The Master's Thesis is focused on a modern trend in human resource management, employer branding, analysed as a general image of a company as employer, its working conditions and a preference of this company as a stable employer. The main goal is to review the range and relevance of employer branding within Czech building industry based on existing company and comparison with its competition. The first part describes theoretical definitions of employer branding and its instruments. The second part presents the empirical research done in Metrostav a.s., comparison with its competition and a questionnaire between civil engineering students and construction apprentices that was focused on their expectations of future employment in the building industry. In the end of the thesis the research is evaluated and the improvements that would lead to empowerment of employer brand are suggested.

Inledning: Agila metoder är ett etablerat arbetssätt inom IT och systemutveckling som nu tagit sig in i andra sammanhang, däribland i HR-funktioner där det benämns agil HR. För att förklara hur idéer förändras när de landar i olika sammanhang brukar begreppet översättning införas, där översättning av en idé kan ta olika form beroende på det sammanhang som det hamnar i. Fält förklaras inom nyinstitutionell teori som ett område eller interaktioner inom en specifik domän. En allt vanligare företeelse idag är att fält tenderar att interagera varpå nya praktiker uppstår. Syfte: Syftet med studien är att utifrån ett nyinstitutionellt perspektiv öka förståelsen för fältinteraktioners uppkomst och deras påverkan på idéers översättning. Metod: Studien har ett nyinstitutionellt samt hermeneutisk perspektiv och har genomförts med en kvalitativ metod. En fallstudie har utförts där intervjuer har varit den primära datainsamlingsmetoden med totalt tolv medverkande. Tillsammans täcker de diskursen kring agil HR, där även sekundärdata i form av bloggar och hemsidor har använts. Slutsats: Studien visar att agil HR har uppkommit genom fältinteraktioner hos fältet IT och fältet HR. Inom denna fältinteraktion kan två arenor urskiljas vilka har olika beroenden till fältet IT, som resulterat i olika översättningar av agil HR. Olikheterna förklaras av institutionella och situationsspecifika drivkrafter i omgivningen vilka skapar olika beroenden samt maktobalanser inom arenorna. Beroendet skapas antingen via en integrationsmekanism eller som en kedjereaktion av redan existerande beroenden. / Background: Agile methods is an established approach within IT and software development that has recently appeared in other contexts, in HR-functions named Agile HR. To explain how ideas travel and land in different situations, the concept of translation is usually introduced. Translation of an idea means that an idea can take different appearance depending on the situation. Fields are explained in institutional theory as an area, or interactions within a specific domain. An increasingly common phenomena today is that fields interact and when so, new practices can emerge. Aim: The aim of the study is to, from an institutional perspective, increase the understanding of the emergence of field interaction and its impact on the translation of ideas. Methodology: The study has taken an institutional and hermeneutic perspective and has been conducted with a qualitative method. A case study has been completed where interviews have been the primary method of data collection, with twelve participants in total. Together they cover the discourse about Agile HR. Secondary data from blogs and webpages have also been used. Conclusion: The study conclude that Agile HR emerge from interactions between the field IT and the field HR. Within the field interaction two arenas being identified with different dependence to the interacting field IT. This generates different translations of Agile HR. The differences are being explained by institutional and contingency factors within the environment that create power asymmetries. The dependence emerge from an integration mechanism or from a chain reaction of already existing dependence.

No description available.

Psychosocial work environment should be highly prioritized in the organization’s daily agenda. The aim of this qualitative study was to find out how Human resources employees in the private sectors work with the psychosocial work environment issues. This study has a qualitative approach with semi-structured interviews. A total of six Human resources employees were interviewed. The gathered data was analyzed through Braun & Clarke’s (2013) model for thematic analyze. The data from the interviews was transcribed and themes were created as a result. Three main categories were found; Human resource employee’s definition of psychosocial work environment, Human resource employee’s work with the psychosocial work environment and why the work with the psychosocial work environment is important. Within these three main chapters there are a few themes and sub themes. Factors that was found to be important were social support, good leadership and a welcoming culture in the organization. One of the conclusions with this study was that the organization’s work with the psychosocial work environment was relatively extensive but at the same time some flaws where found. Keywords: Psychosocial work environment, Human resource management, Proactive work, Social support.

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(理学) / 甲第23459号 / 理博第4753号 / 新制||理||1681(附属図書館) / 京都大学大学院理学研究科化学専攻 / (主査)教授 倉田 博基, 教授 島川 祐一, 教授 寺西 利治 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Science / Kyoto University / DGAM

The diploma thesis is focused on personnel marketing and its application in the manufacturing company. It characterizes the concept, principles and significance of the HR marketing. It also contains an analysis of the current company’s situation which is supported by conducted qualitative research. According to this analysis there are formulated suggestions that can contribute to the maintenance of the necessary human resources.

Syftet med denna kvalitativa studie är att skapa större förståelse för HR-anställdas lojalitet gentemot arbetstagare och arbetsgivare samt huruvida lojalitetskonflikter präglar HR-rollen. Studien berör teman som Human Resources (HR), lojalitet och lojalitetskonflikter. Studien har utförts utifrån HR-anställdas perspektiv. Deras upplevelser, tankegångar och erfarenheter är således i fokus. Detta har undersökts i form av kvalitativa intervjuer med en semistrukturerad intervjuguide. Vi har genomfört tio intervjuer där alla respondenter är anställda inom HR-relaterade yrken i Sverige. Dessa har varierande arbetsuppgifter, men arbetet centrerar huvudsakligen kring att stötta chefer i olika personalrelaterade frågor. Att se till organisationens bästa och lösa problem som uppkommer är andra centrala delar av deras HR-roll. Som grund för studien har vi utgått från teorier som berör lojalitetsbegreppet, lojalitetskonflikter samt olika kritiska perspektiv på HR. Detta inkluderar olika definitioner på och teoretiska ingångar till lojalitetsbegreppet. Teorin har även bidragit med en förståelse för lojalitetskonflikter vilken är kopplad till olika former av lojalitet såväl som olika dimensioner av konfliktbegreppet. Det teoretiska avsnittet innefattar teoretiker som Karen Legge (2005), Arvidson och Axelsson (Kommande) och Lysgaard (1985). Dessa teoretiska perspektiv har använts för att analysera den empiriska datan som framkom från intervjuerna. Resultatet visar att HR-rollen centrerar kring att vara lojal mot arbetsgivaren. Dock framkommer det att det finns tvetydigheter i deras lojalitet vilket resulterar i lojalitetskonflikter. Dessa berör konkurrerande lojaliteter gentemot sig själv, kollegor samt arbetsgivaren.

Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka vilka förväntningar mellanchefer har på HR inom den privata sektorn i Sverige. Studien har utgått från ett explorativt angreppssätt eftersom syftet inte tidigare har uppmärksammats. Urvalet för studien bestod av 11 mellanchefer i den privata sektorn från olika branscher, sex kvinnor och fem män, vilka valdes ut med hjälp av ett bekvämlighetsurval. Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer, vilket sedan analyserades med tematisk analys. Resultatet visade främst att mellanchefernas förväntningar på HR-funktionen grundades i vad de önskade få ut av funktionen, vilka kunskaper de ska besitta och specifika karaktärsdrag. Dessutom förväntades det att HR skulle arbeta för en förbättrad samverkan. Genomgående för samtliga respondenter var att HR skulle vara ett stöd som bidrar till trygghet för dem genom att underlätta deras arbete. Samtliga deltagare såg positivt på HR-funktionen. Denna studie belyser respondenternas behov av HR-funktionen och bidrar med en ökad förståelse inom ämnet ur den svenska kontexten.

Den här studien handlar om kränkande särbehandling i arbetslivet. Studiens syfte är att beskriva hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn uppfattar och arbetar med kränkande särbehandling på arbetsplatsen. För att få svar på syftet ställs tre frågor: Hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen, hur hanterar enhetschefer kränkande särbehandling mellan de anställda på arbetsplatsen och vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Metoden som har använts är en kvalitativ metod i form av intervjuer med fem enhetschefer i en mellanstor stad. Respondenternas utsagor och berättelser har sedan analyserats med hjälp av de teoretiska perspektiven symbolisk interaktionism, handlingsteori, nya perspektiv på ledning samt situationsanpassat och transformativa ledarskap. Resultatet visar att vissa av respondenterna menar att det inte finns någon särskild anledning till att kränkande särbehandling sker, medan andra tänker sig att det har att göra med ursprung, sexualitet och funktionedsättning. Erfarenheter kring kränkande särbehandling menar respondenterna relaterar bland annat till mobbning. Faktorer som vikt och ålder tas upp som grund för kränkande särbehandling på deras enheter. Vidare visar resultatet att respondenterna ofta behöver ta in beteendevetare och handledare för extra hjälp vid hantering av kränkande särbehandling. Slutligen kommer det fram varierande svårigheter. Från att upptäcka kränkande särbehandling i tid, till svårigheter och utmaningar vid svåra samtal med de anställda angående kränkande särbehandling.