Syftet med uppsatsen har varit att identifiera eventuella diskrepanser mellan arbetsgivares och personalvetarstudenters uppfattningar om vilka egenskaper som är viktiga för att erhålla ett Human Resource (HR)-relaterat yrke efter personalvetarstudier. Syftet har också varit att undersöka om den eventuella diskrepansen skiljer sig mellan olika högskolor och universitet i Stockholms omkringliggande område. Detta har undersökts i form av en enkätundersökning, som har skickats ut till arbetsgivare och personalvetarstudenter. Data från enkäten har analyserats med hjälp av t-tester, korrelationer och regressionsanalyser.Studiens huvudsakliga resultat är att det föreligger en diskrepans mellan arbetsgivare och personalvetarstudenter vad gäller deras uppfattningar om vilka egenskaper som är viktiga på arbetsmarknaden, men att diskrepansen inte påverkas av skoltillhörighet. Tydligast var skillnaden vad gäller personliga egenskaper, eftersom det var den kategori där arbetsgivare värderade egenskaperna signifikant högre än studenterna. Studien bidrar med kännedom om en kunskapslucka hos personalvetarstudenter och tillför därmed också kunskap vad gäller vilka åtgärder som kan vidtas för att utveckla kursprogrammen för personalvetarstudier. / The purpose of this study has been to identify potential discrepancy between employers’ and Human Resource (HR) students’ perceptions of what qualities that are critical for securing an entry-level position in the HR profession after finishing their studies. The purpose has also been to examine whether the potential discrepancy differs between universities in the Stockholm metropolitan area. This has been examined by a survey that has been forwarded to employers and HR-students. The survey data has been analysed by means of t-tests, correlations and regression analyses.The main results of this study are that a discrepancy between employers and HR-students prevails, regarding their perceptions of which qualities that are critical in the labour market. The discrepancy is, however, not affected by school affiliation. The most distinct difference was that of personal qualities, where the employers rated these qualities significantly higher than the HR-students. The study thereby contributes to the research area by identifying HR-students' knowledge gap and consequently, which measures that would benefit the HR-educations.

The aim of this paper is to present the possibilities of the usage of advanced analytical tools to optimize decision-making in personnel practice. The literature review part of the thesis deals with the so-called HR analytics, its development, possibilities of its usage, and the methodological framework on which it is based. The next part of the paper deals with the specific application of HR analytics in the field of employee retention according to the methodological framework of CRISP-DM. The last chapter describes in detail the phenomenon of employee turnover, its consequences, and possible explanatory variables. The empirical part of the paper is framed as a quantitative, applied research and deals with voluntary turnover of employees in a particular company-a large Czech bank. Firstly, the statistical-inference part of the research identifies several statistically significant predictors of employee turnover through binary logistic regression-unemployment rate, number of changed teams, time spent in the company, salary and total income, salary growth rate, team size, extraordinary bonus, and gender. Secondly, in the data-science part, several prediction models are compiled, one using binary logistic regression as well and another based on several machine learning techniques. The models are...

Bakgrund: Ett allt mer gränslöst arbetsliv breder ut sig över flera branscher på svensk arbetsmarknad. Organisationers flexibilitetsformer och flexibla arbetsätt, skapar nya utmaningar för en pressad organisatorisk nyckelgrupp, cheferna. Under hög arbetsbelastning och stress, kan cheferna vara i behov av Work Life Balance för att uppräthålla god hälsa och fortsatt produktivitet samt få ett HR-stöd för att hantera arbetslivet. I en kontext av Covid-19, har det gränslösa arbetslivet accelerarat och skapar den nuvarande kontexten där kunskapen om chefers Work Life Balance behöver bli mer omfattande i Sverige.  Syfte: Tiilsammans med induktivt och tolkande perspektiv, beskriva hur chefer upplever Work Life Balance i en kontext av Covid-19. Metod: Studien har bedrivits med en induktiv ansats där empirin och inte toerin, ligger till grund för studien. Iklädda endast våra förkunskaper under vår tid på HR-programmet, har studien genomförts i en ingående fallstudie med nio chefer som genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer åskådliggjort varierande upplevelser av chefer Work Life Balance.  Slutsatser: Utifrån studiens syfte, påvisar vi att merparten av cheferna i studien, upplever en god Work Life Balance utifrån varje chefs egen verklighet som genomsyras av unika individualiteter. Därutöver, har vi brutit ner faktorer som påverkar chefers av Work Life Balance genom en individuell och organisatorisk kontext samt påvisat att HR inte är en primär källa av stöd för chefers Work Life Balance och slutligen, identifierat hur chefer hanterar Work Life Balance. Överlag har Covid-19 inte haft en större inverkan på cheferna i vår studie. Vidare, kan vi konstatera att cheferna har genom sina erfaranheter och egen medvetenhet, personfierat sin egen Work Life Balance genom exempelvis brist på stöd av HR-avdelningarna och således hittat andra vägar för att skapa Work Life Balance. / Background: An increasingly more bounderless type of work-life are expanding over multiple industries on the Swedish labour-market. New organization-forms of flexibility and new ways of structuring work, creates new challenges for a pressured key organizational group, the managers. With high workload and stress, managers may be in the need of Work Life Balance to maintain good health and continued productivity as wells as HR support to manage their work-life. In the context of Covid-19, the bounderless work-life accelerates and creates the current context where the knowledge about manager´s Work Life Balance needs to be more extensive in Sweden.  Purpose: Combined with an inductive and interpretative perspective, describe how managers experiences Work Life Balance in a context of Covid-19.  Method: This study has been conductecwith an inductive approach where the empirical and not the theoretical, is the basis for this study. Dressed in only our prior knowledge during our time on the HR-program, the study was conductted in a case-study with nine manager´s who thorugh qualitative sem-structured interviews illustrates varying experiences of manager´s Work Life Balance.  Conclusions: Based on the purpose of this study, we demonstrate that a major part of the managers have an overall good Work Life Balance based on each manager´s own reality which is permeated by the uniqueness of each manager. Moreover, we have broken down factors that affects manager´s experiences of Work Life Balance from an individual and organizational context as well as examined that HR is not a primary resource of support to manager´s Work Life Balance and finally, identified how manager´s manage their Work Life Balance. Overall, there is no impending effect that Covid-19 has had on manager´s Work Life Balance. Furthermore, we can state that managers have thorugh their experience and own awareness, personfied their own Work Life Balance caused by example lack of support from HR, find other ways into create Work Life Balance.

Bakgrund Human Resource Management (HRM) hanterar alla beslut som påverkar relationen mellan människan och organisationen genom att utforma strategier för utnyttjandet av humankapital i syfte att uppnå verksamhetens mål. Utnyttjandet av mänskliga resurser regleras genom olika lagar där Lagen om anställningsskydd (LAS) är central. Vidare är LAS semidispositiv vilket lämnar utrymme för tolkning av lagen och förhandling av villkoren på arbetsmarknaden genom kollektivavtal. Tidigare forskning visar att lagen upplevs som stelbent och svårtillämpad. Detta har lett till att en utredning om en lagändring för att modernisera lagen och anpassa den till dagens arbetsmarknad genomförts och avslutats i juni år 2020. Då lagändringen är aktuell är det viktigt att förstå hur LAS tillämpas i det dagliga arbetet. Syfte Syftet med uppsatsen är att skapa en förståelse om hur LAS tillämpas i dagliga arbetet både hos privata och offentliga verksamheter. Vi vill belysa vilka faktorer som påverkar tillämpningen av lagen i det dagliga arbetet samt hur verksamheter förhåller sig till de kommande ändringarna i lagen. Förståelsen för hur LAS tillämpas i det dagliga arbetet genererar ny kunskap som kan vara till nytta för alla som arbetar med HR-frågor och inför framtida förändringar inom arbetsrätten. Metod Studien har en kvalitativ ansats som har inslag av triangulering där datainsamling har gjorts med hjälp av intervjuer och enkät. Intervjuer har genomförts med tre verksamheter från den privata sektorn och tre från den offentliga sektorn. Slutsats Studien visar att det finns faktorer som påverkar hur LAS tillämpas i det dagliga arbetet samt att det finns likheter och skillnader mellan sektorerna. Den tydligaste likheten är att alla vill göra rätt, men de fuskar också. Vidare visar studien att sektorerna tenderar att för det mesta ha ett reaktivt förhållningssätt till den kommande LAS-förändringen. / Background HRM handles all decisions that affect the relationship between humans and the organization by designing strategies for the utilization of human capital in order to achieve the organizational goals. The utilization of human resources is regulated by various laws where the Employment Protection Act is central. Furthermore, the Employment Protection Act is semi-dispositive meaning that it leaves room for interpretation of the law and negotiation of term on the labor market through collective agreements. Previous research has shown that the law is stiff and difficult to apply. This has led to an investigation about modernizing the law and adapting it to today’s labor market and the investigation was completed in June 2020. Due to the fact that the law is about to change it is important to understand how the Employment Protection Act is applied in the daily work. Aim The purpose of the thesis is to create an understanding of how the Employment Protection Act is applied in the daily work of both private and public enterprises. We want to highlight the factors that affect the application of the law of the Employment Protection Act in organizations daily work and how the organizations relate to the upcoming changes in the law. The understanding of how the Employment Protection Act is applied in daily work generates new knowledge that can be useful for everyone working with HR issues and for future changes in employment laws. Methodology The study has a qualitative approach that has elements of triangulation where data collection has been done with the help of interviews and questionnaires. Interviews were conducted with three organizations from the private sector and three from the public sector. Conclusion The study shows that there are factors affecting how the Employment Protection Act is applied in the daily work and that there are similarities and differences between the sectors. The clearest similarity has been that everyone wants to do the right thing, but they also cheat. Furthermore, the study shows that the sectors tend to mostly have a reactive approach to the upcoming changes in the Employment Protection Act.

This study intends to shine a light on the psychological phenomenon that is the imposter syndrome, and the role that the employer and human resource departments play in this condition. Based on theories and previous research about learning, competence, leadership and human resources we’ve intended to examine how employers need to consider the Swedish work environment law when handling employees with critical self-doubt in work-related situations. We’ve investigated which work-related situations the study's interview participants experience self-doubt and insecurity, by conducting qualitative interviews. Using their stories, the study has achieved a result that shows a correlation between the importance of genuine feedback, transparent communication, healthy organizational culture and the handling of work-related self-doubt. / Studien avser undersöka det psykologiska fenomenet bluffsyndromet och arbetsgivarens roll ihanteringen av dess symptom i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Utifrån teorier och tidigareforskning om bluffsyndromet, lärandets processer, kompetens, HR och ledarskap. Teorierna och dentidigare forskningen har ställts i relation till arbetsmiljölagen och det systematiska arbetsmiljöarbetetför att undersöka HR:s roll i frågan. Med hjälp av kvalitativa intervjuer har det undersökts i vilkaarbetsrelaterade situationer studiens intervjudeltagare upplever självtvivel och osäkerhet. Med hjälp avderas berättelser har studien uppnått ett resultat som visar korrelation mellan vikten av genuinfeedback, transparent kommunikation, sund organisationskultur och hanteringen av arbetsrelateratsjälvtvivel.

Denna uppsats beskriver användningen av artificiell intelligens (AI) i rekryteringsprocessen. AI har blivit alltmer vanlig inom olika branscher, inklusive rekrytering. Användningen av AI i rekryteringsprocessen kan potentiellt öka effektiviteten och objektiviteten, samt möjliggöra för arbetsgivare att hitta bättre matchningar mellan kandidater och jobb. Det finns olika tillämpningar av AI inom rekrytering, som urval, kravprofiler, intervjuer och beslutsfattande. Uppsatsen är en kvalitativ studie och forskningsansatsen som har använts är en induktiv ansats. Uppsatsen utgår från de intervjuer som har varit inspirerade av semistrukturerade intervjuer som genomförts med personer som arbetar med AI i rekryteringsprocessen.  Fördelar som finns med att använda AI är att det underlättar effektiviteten i processen  genom att AI kan hantera stora mängder ansökningar och välja ut de mest relevanta kandidaterna för intervjuer. Detta kan öka effektiviteten och spara tid för rekryterare och arbetsgivare. Fördelarna inkluderar förutom ökad effektivitet, förbättrad objektivitet och möjlighet att hitta bättre matchningar mellan kandidater och jobb. Trots de potentiella fördelarna med AI i rekrytering, finns det också nackdelar som bör beaktas. En av de största nackdelarna är risken för diskriminering. Eftersom AI-system baseras på historiska data kan de reproducera befintliga ojämlikheter och diskrimineringar som finns i samhället. Detta kan leda till en bristande mångfald och inkludering på arbetsplatsen. Det är därför viktigt att implementera etiska riktlinjer för användningen av AI i rekrytering och att se till att systemen är rättvisa och opartiska.  Nackdelarna med AI i rekrytering är brist på transparens. Eftersom AI-baserade system ofta är komplexa och svåra att förstå kan det vara svårt att förklara hur det fungerar och vilka data som används för att fatta beslut. Detta kan skapa misstroende och förvirring bland kandidater och arbetsgivare. Slutligen kan användningen av AI i rekrytering minska den mänskliga touchen i rekryteringsprocessen.  Uppsatsen drar slutsatsen att användningen av AI i rekrytering bör vara försiktig och ansvarsfull, och att mänsklig bedömning och beslutsfattande fortsatt är viktiga faktorer i rekryteringsprocessen. / This paper describes the use of artificial intelligence (AI) in the recruitment process. AI has become increasingly common in various industries, including recruitment. The use of AI in the recruitment process can potentially increase efficiency and objectivity, as well as opportunities for employers to find better matches between candidates and jobs. There are various applications of AI in recruitment, such as selection, requirement profiles, interviews and decision making. The essay is a qualitative study and the research thesis that has been used is an inductive approach. The essay is based on the interviews that have been inspired by semi-structured interviews conducted with people who work with AI in the recruitment process. The advantage of using AI is that it facilitates the efficiency of the process by AI being able to handle large amounts of applications and select the most relevant candidates for interviews. This can increase efficiency and save time for recruiters and employers. Benefits in addition to increased efficiency, improved objectivity and the ability to find better matches between candidates and jobs. Despite the potential advantages of AI in recruitment, there are also disadvantages that should be considered. One of the biggest disadvantages is the risk of discrimination. Because AI systems are based on historical data, they can reproduce existing inequalities and discrimination that exist in society. This can lead to a lack of diversity and inclusion in the workplace. It is important to implement ethical guidelines for the use of AI in recruitment and to ensure that the systems are fair and impartial.  The disadvantages of AI in recruitment are the lack of transparency. Because AI-based systems are often complex and difficult to understand, it can be difficult to explain how they work and what data is used to make decisions. This can create mistrust and confusion among candidates and employers. Finally, the use of AI in recruitment can reduce the human touch in the recruitment process.The paper concludes that the use of AI in recruitment should be cautious and responsible, and that human judgment and decision-making remain important factors in the recruitment process.

Det är inte svårt att hitta ord och fraser med oklar eller otydlig innebörd i organisationers strategiska processer. Dessa kan påverka hur ledarskapet uppfattas, hur beslut tas och hur processer implementeras. HR har möjlighet att påverka relationen mellan medarbetare och chefer men HR’s språk är idag outforskat. Därför ämnar denna studie utforska användningen av dessa oklara och otydliga ord och fraser i en HR-kontext. I vår studie benämns oklara och otydliga ord och fraser som buzzwords, och HR-kontexten avser HR som ledning och styrning.  Studien har ett induktivt förhållningssätt där en fallstudie har ramat in buzzwords inom en HR-kontext. Empiri samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer och en kvalitativ dokumentundersökning, då vi menar att buzzwords är socialt konstruerat av människor i HR- kontexten. Därefter genomfördes en tematisk analys med ett tolkande synsätt som skapade teman för att strukturera vårt utforskande. Dessa 4 teman tolkades sedan i relation till en kvalitativ teoretisk förankring.  I första temat framgår det att ett slutgiltigt lexikon för buzzwords inte finns, men att buzzwords går att dela upp i olika användningsområden kopplade till olika HR-processer. Nästa tema symboliserar olika syner av buzzwords som avgör om det behöver hanteras eller inte. Det tredje temat beskriver varför buzzwords används i HR-kontexten och här kopplas buzzwords till retorikens behov av att behöva övertala, buzzwords är då antingen ett verktyg eller ett krav. Slutligen fann vi att det är lätt att dribbla bort sig själv genom buzzwords om HR inte förstår sin verksamhet.  Svaret på vårt utforskande syfte symboliserar hur frågor kring vad, hur, när och varför buzzwords används i HR-kontexten, vilket ger mer klarhet i organisationers fina men otydliga språk. / It is not hard to find words and phrases with an unclear or inexplicit meaning in organization’s strategical processes. These can impact how the leadership is perceived, how decisions are made and how processes are implemented. HR has the opportunity to influence the relationship between managers and employees, but the language of HR is unexplored today. Therefore, the purpose of this study is to explore the usage of unclear of inexplicit words and phrases in an HR-context. In our study, unclear and inexplicit words is defined as buzzwords, and the HR-context refers to HR as management and control.  This study has an inductive approach where a case study helped us to frame buzzwords in an HR- context. Empiri has been gathered with the help of semi-structured interviews and a qualitative document-investigation, since we mean that buzzwords are socially constructed by people in the HR- context. Thereafter, we did a thematic analysis with an interpretive approach which created themes to be able to structure our exploring. These four themes were interpreted in relation to a qualitative theoretical grounding.  In the first theme it appears that there is no final lexicon for buzzwords, but that buzzwords can be divided into different kinds of areas of application linked to different HR-processes. The next theme symbolizes different views of buzzwords which decides if it needs to be dealt with or not. The third theme describes why buzzwords is used in the HR-context and here buzzwords are linked to the rhetoric’s need to persuade, buzzwords are then rather a tool or a demand. Finally, we found that it is easy to dribble yourself away by using buzzwords if HR does not understand one’s organization.  The answer to our exploring purpose symbolizes how questions about what, how, when and why buzzwords are used in the HR-context, which gives more clarity in organization’s nice but unclear language.

Problemformulering: På vilka sätt kan employer branding öka motivationen hos medarbetare? Syfte: Syftet med studien är att kartlägga employer brandings påverkan på medarbetarnas motivation.  Metod: Studien bygger på en deduktiv ansats med en kvalitativ forskningsstrategi. Valet av den kvalitativa strategin är avsedd att generera omfattande diskussioner och resonemang från respondenterna för att skapa ett starkt underlag till studiens frågeställning. Våra intervjuer har utgått från två fokusområden: employer branding och motivation. Studiens empiriska data består av sju semistrukturerade intervjuer med kategoriseringen HR-representanter och medarbetare.   Slutsats: I slutsatsen presenteras tre huvudkategorier som har framställts i den empiriska undersökningen: kommunikation, förmåner och utvecklingsmöjligheter. Slutsatsen bygger på en sammanfattning av studiens resultat med förslag till framtida förbättringar för hur företag kan arbeta med employer branding för att öka medarbetarnas motivation. Avslutningsvis presenteras rekommendationer till framtida forskning. / Purpose: In what ways can employer branding enhance employee motivation? Method: The study is based on a deductive approach with a qualitative research strategy. The choice of the qualitative strategy is intended to generate extensive discussions and reasoning from the respondents in order to create a strong basis for the study’s research question. Our interviews have been based on two focus areas: employer branding and motivation. The study’s empirical data consists of seven semi-structured interviews with the categorization HR-representative and employees.   Conclusion: In the conclusion three main categories have been identified through our empirical investigation: communication, benefits and development opportunities. The conclusion is based on a summary of the study’s results for future improvements for how companies can work with employer branding to increase employee motivation. Finally, recommendations for future research are presented.

Purpose: The purpose of this study is to identify HR employees´ attitude towards usingChatGPT as a support tool in work.Method: This study is addresses on the phenomenon ChatGPT in the HR function. The studyis based on an empirical phenomenon which determined an inductive research approach witha qualitative research strategy. The study applies a case study design with unstructuredinterviews as the source for data collection.Conclusion: The study’s results shows that HR-employees have an overall positive attitudetowards using ChatGPT as a tool in their work. The study’s results show that the use ofChatGPT in the HR-function saves time. The challenges that the HR-function faces related tothe use of ChatGPT varies depending on the organization’s external factors. The study alsoconcludes that the future way of working, competencies and HR-education will have to changedue to the use of ChatGPT in the HR-function. / Syfte: Studiens syfte är att identifiera HR-medarbetares inställning till användningen avChatGPT som stöd i arbetet.Metod: Studien behandlar fenomenet ChatGPT i HR-funktionen. Studien baseras på ettempiriskt fenomen vilket innebär att en induktiv forskningsansats med en kvalitativforskningsstrategi har tillämpats. Studien tillämpar en fallstudiedesign där ostruktureradeintervjuer var den valda datainsamlingsmetoden.Slutsats: Studiens resultat visar att HR-medarbetare har en övergripande positiv inställning tillanvändningen av ChatGPT i arbetet. Studien resulterar i att användningen av ChatGPT i HRarbete frigör tid. De utmaningar som HR-funktionen står inför relaterat till användningen avChatGPT präglas av organisationens externa faktorer. Studien resulterar även i att framtidaarbetssätt, kompetenser samt HR-utbildningar kommer behöva förändras till följd avanvändningen av ChatGPT i HR-arbete.

Tidigare forskning har fokuserat på användningen av personlighetstester som ett verktyg i rekryteringsprocessen och undersökt dess relevans i detta sammanhang. Dock tyder tolkningen av tidigare forskning på att det finns en brist på tillräcklig forskning om användningen av personlighetstester i en offentlig verksamhet. Med bakgrund av detta har syftet med denna studie varit att undersöka upplevelserna av personlighetstester hos både rekryterare och arbetssökande, samtidigt som vi har velat undersöka relevansen av testerna i rekryteringsprocessen. För att uppnå detta syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med första linjes chefer och Hr-specialister inom en offentlig verksamhet. Resultatet av studien visade att personlighetstester är ett användbart verktyg i rekryteringsprocessen inom verksamheten, men att personlighetstesterna även borde ta hänsyntill kandidater som simulerar sina svar samt att det är viktigt att använda en personlighetstest som är validitetskapande. Rekryterarna upplevde att personlighetstesterna gav en mer objektiv bedömning jämfört med endast baserat på traditionella intervjuer och Cv: n. En viktig observation som framkom i studien var att en del arbetssökande försökte simulera eller framställa sig själva mer positivt genom att anpassa sina svar i personlighetstesterna. Detta indikerade behovet av att vara medveten om möjligheten att svar kan vara manipulerade, och betonade vikten av att använda trovärdiga och validerade personlighetstester. Genom att använda pålitliga tester kan rekryterare minska risken för att få felaktig information och fatta mer välgrundade beslut. / Previous research has focused on the use of personality tests as a tool in the recruitment process and examined their relevance in this context. However, the interpretation of previous research suggests a lack of sufficient research on the use of personality tests in a public organization. With this background, the purpose of this study has been to investigate the experiences of personality tests among both recruiters and job seekers, while also examining the relevance of the tests in the recruitment process. To achieve this purpose, a qualitative interview study was conducted with first-line managers and HR-specialists in a public organization. The results of the study showed that personality tests are a useful tool in the recruitment process within the organization, but that consideration should also be given to candidates who simulate their answers, and it is important to use a personality test that provides credibility. Recruiters perceived that personality tests provided a more objective assessment compared to relying solely on traditional interviews and resumes. An important observation that emerged in the study was that some job seekers attempted to simulate or present themselves more positively by adjusting their answers in the personality tests. This indicated the need to be aware of the possibility of manipulated answers and emphasized the importance of using credible and validated personality tests. By using reliable tests, recruiters can reduce the risk of obtaining inaccurate information and make more well-founded decisions.