The purpose of this study is to investigate how the legal protection against sexual harassment at work functions, and where to draw the line. The study is limited to focus on the sexual harassment directed at women from men, because it usually occurs that way even though only a few report the incidents. The results are discussed from a gender perspective on how the distribution of power is between men and women as a way to explain sexual harassment.Sexual harassment is currently protected by the discrimination law and the EU principle of equal treatment for men and women. For a behavior to be considered as sexual harassment it has to be unwanted by the receiving party and the person practicing the harassments must be aware that the behavior is perceived as offensive. The behavior shall be of a sexual nature and contribute to a disadvantage for the victim in the form of a violation of that persons integrity.It is the victim that determines whether the behavior is perceived as sexual harassment or not, what one person believes is a friendly behavior may be perceived as offensive by another. Therefore, it becomes difficult to know where to draw the line, it is not defined in law and it is a subjective assessment. There are some behaviors that clearly are sexual harassment, but when it's not as clear, a notice is needed to the person performing the harassments. If the behavior continues after the warning it counts as sexual harassments.It is the employer's responsibility to ensure that sexual harassment doesn’t take place in the workplace and to investigate the incidents when it occurs. Only the employer can be held accountable in court for not fulfilling its investigation duty. A worker can’t be sentenced for sexual harassment if it doesn’t involve serious crimes which are regulated in the Penal Code.Sexual harassment is usually carried out by men against women and is therefore an important gender issue. Sexual harassment must be understood from a gender power perspective and it’s a way to maintain gender power relations between the sexes, where men have the power and are superior to women. The creation of gender power relations are both conscious and unconscious and maintained from both men and women, where sexual harassment is only a small part of a larger societal problem. / Syftet med denna studie är att utreda hur det rättsliga skyddet mot sexuella trakasserier ser ut i arbetslivet idag samt var gränsen går. Studien är avgränsad till att endast fokusera på de sexuella trakasserier som riktar sig till kvinnor från män, då detta förekommer i störst utsträckning även om få anmäler. Resultatet diskuteras sedan ur ett könsmaktsperspektiv då detta är ett sätt att förklara företeelsen sexuella trakasserier mellan män och kvinnor.Sexuella trakasserier skyddas idag genom diskrimineringslagen och genom EU-rättens lika-behandlingsprincip. För att ett beteende ska räknas som sexuella trakasserier ska det vara oönskat från den mottagande parten och den som utför trakasserierna ska ha insikt i att beteendet uppfattas som kränkande. Handlingarna ska vara av sexuell natur och bidra till ett missgynnande för den drabbade i form av en kränkning.Det är den utsatta som avgör om handlingarna uppfattas som sexuella trakasserier eller inte, det som en person uppfattar som ett vänskapligt beteende kan uppfattas som kränkande av en annan. Därför blir det svårt att veta var gränsen går, det definieras inte i lagtexten och det är en subjektiv bedömning. Det finns handlingar som uppenbart är sexuella trakasserier, men när det inte är lika enkelt behövs en tillsägelse till den som utför trakasserierna, fortsätter beteendet även efter anmärkningen är det att räkna som sexuella trakasserier.Det är arbetsgivarens ansvar att se till att sexuella trakasserier inte förekommer på arbets-platsen och att utreda händelserna när de ändå uppkommer. Endast arbetsgivaren kan ställas till svars inför domstol för att inte fullgjort sin utredningsplikt, en arbetstagare kan inte dömas för sexuella trakasserier om det inte rör sig om grövre fall som är reglerade i brottsbalken.Sexuella trakasserier sker oftast från män mot kvinnor och är därför en viktig jämställdhets-fråga. Sexuella trakasserier måste förstås ur ett könsmaktsperspektiv och ett sätt att behålla könsmaktsordningen mellan könen, där männen har makten och är överordnade kvinnorna. Skapandet och behållandet av könsmaktsordningen sker både medvetet och omedvetet från båda könen, där sexuella trakasserier bara är en liten del i ett större samhällsproblem.

This essay will focus on the psychosocial work environment, harassment and bullying at the workplace. As the essay is written as a part of the human resources program, the topics are discussed from a human resource management perspective. Harassment and bullying are highlighted on the basis of a labor law perspective where the focus is on the prevention work. The essay is based on analysis of law, the preparatory work for new laws and regulations, rules and regulations from the Swedish work environment authority, case law and doctrine, and is supplemented by interviews.   Harassed and bullied can in everyday speech sometimes be used as synonyms for one another. From a labor law perspective, the concepts, however, are not at all equivalent. Harassment and bullying are treated in different ways in the Swedish labor law. The essay examines how the cases of harassment are distributed on the different grounds of discrimination and why the Swedish legislator by law has chosen to provide an additional protection for groups with certain attributes and characteristics. The essay examines the question of why the Swedish legislators have chosen to regulate harassment and bullying in different laws as the psychological and social consequences for the individual as well as the working group are often the same.   The study also examines how the employer's obligations differ in situations of harassment and bullying. Methods and a checklist for preventing harassment and bullying in the workplace are presented. The essay shows that employer' obligations for preventing, investigating and attending to cases of harassment and bullying are equivalent but when these obligations are not met, the implications will be different. The consequence for the individual will be that he or she in some cases of bullying won’t have any option but to rely on the employer's goodwill and interest of having a workplace free from bullying.

<p>This essay will focus on the psychosocial work environment, harassment and bullying at the workplace. As the essay is written as a part of the human resources program, the topics are discussed from a human resource management perspective. Harassment and bullying are highlighted on the basis of a labor law perspective where the focus is on the prevention work. The essay is based on analysis of law, the preparatory work for new laws and regulations, rules and regulations from the Swedish work environment authority, case law and doctrine, and is supplemented by interviews.</p><p> </p><p>Harassed and bullied can in everyday speech sometimes be used as synonyms for one another. From a labor law perspective, the concepts, however, are not at all equivalent. Harassment and bullying are treated in different ways in the Swedish labor law. The essay examines how the cases of harassment are distributed on the different grounds of discrimination and why the Swedish legislator by law has chosen to provide an additional protection for groups with certain attributes and characteristics. The essay examines the question of why the Swedish legislators have chosen to regulate harassment and bullying in different laws as the psychological and social consequences for the individual as well as the working group are often the same.</p><p> </p><p>The study also examines how the employer's obligations differ in situations of harassment and bullying. Methods and a checklist for preventing harassment and bullying in the workplace are presented. The essay shows that employer' obligations for preventing, investigating and attending to cases of harassment and bullying are equivalent but when these obligations are not met, the implications will be different. The consequence for the individual will be that he or she in some cases of bullying won’t have any option but to rely on the employer's goodwill and interest of having a workplace free from bullying.</p>

Definitionen av sexuella trakasserier är händelser, kommentarer eller närmanden som är av sexuell karaktär och som av den utsatte upplevs som oönskade. Arbetsgivare har enligt Diskrimineringslagen lagstadgade skyldigheter att arbeta förebyggande vad gäller sexuella trakasserier inom den egna verksamheten.Dock påvisar #metoo under hösten 2017 att sexuella trakasserier är mer förekommande än allmänheten tidigare trott och det har därmed ökat det kritiska medvetandet om att arbetsgivare eventuellt besitter brister i sitt förebyggande arbete gällande sexuella trakasserier inom den egna verksamheten. Syftet med denna studie blir därmed att närmare undersöka om arbetsgivare inom restaurangbranschen kommit att förändra sitt förebyggande arbete gällande sexuella trakasserier som ett resultat av #metoo och i så fall hur detta förändringsarbete konkret ser ut. För att besvara studiens syfte och problemprecisering genomfördes en metodkombination bestående av en webbenkät och fördjupande intervjuer. Enkäten sändes via mail som distribution till 265 restauranger till sex på förhand utvalda städer som inbringade i en svarsfrekvens på 29 %. Utifrån enkäten genomfördes urvalet till vidare intervjuer där kravet var att hashtagen blivit uppmärksammad av restaurangen, att förändringar genomförts eller planeras genomföras som ett resultat av #metoo, samt att respondenten besatt ett intresse av att deltaga i en djupare intervju. Nio intervjuer kom att genomföras för att belysa hur förändringsarbetet implementerats. Studiens slutgiltiga resultat lyder att 93,5 % uppmärksammat eller delvis uppmärksammat #metoo och dess betydelse, 45,5 % har genomfört förändringar som ett resultat av #metoo och 54,5 % har avstått förändring. Resultatet visar tydligt att det är fler som uppmärksammat hashtagen än som därefter valt att genomföra förändringar. De som däremot valt att inleda eller planerar att inleda ett förändringsarbete har genomfört detta på olika sätt, i olika grad, med olika ambitionsnivåer och tidsperspektiv. / The definition of sexual harassment is phenomena, comments or approaches that are of a sexual nature and from the victim are perceived to be undesirable. Employers have statutory obligations under the Discrimination Act to work on preventive sexual harassment within their own organization. However, #metoo shows in the fall of 2017 that sexual harassment is more prevalent than the public previously believed and thus has increased the critical awareness that employers may have shortcomings in their preventive work on sexual harassment within their own business. The purpose of this study will be to investigate whether employers in the restaurant industry have changed their prevention work on sexual harassment as a result of #metoo and, if so, how this change work is concrete. In order to answer the purpose of the study and problem identification, a method combination consisting of a web survey and further interviews was conducted. The survey was sent by mail as distribution to 265 restaurants, in six pre-selected cities and brought a response rate of 29 %. Based on the survey, the selection was conducted for further interviews, where the requirement was that the restaurant has been noted the hashtag, implemented or planned changes as a result of #metoo, and that the respondent had an interest in participating in a deeper interview. Nine interviews were conducted to highlight how the change work has been implemented. The final result of the study is that 93,5 % were noticed or partially noticed #metoo and its significance, 45,5 % have made changes as a result of #metoo and 54,5 % rejected change. It is clear that it is the more employer who have noticed the hashtag than then chose to make changes. Those who, on the other hand, chose to initiate or plan to initiate a change implemented this in different ways, to different degrees, ambition levels and time perspectives.

Syftet med studien är att undersöka socialsekreterares upplevelser av hot och trakasserier inom socialtjänsten med fokus på betydelsen av sociala medier, samt att undersöka hur hot och trakasserier hanteras på arbetsplatsen. Sex stycken kvalitativa intervjuer genomfördes med socialarbetare inom yrkesgruppen barn och familj. Det empiriska materialet, som baserats på socialsekreterarnas erfarenheter, utvärderades genom en tematisk analys och kopplades till tidigare forskning samt valda teoretiska perspektiv. Våra slutsatser är att hot och trakasserier är något som förekommer relativt ofta i arbetet även om graden av allvaret i hoten varierar. Vi fann att sociala medier har en påverkan men att det inte hade en avgörande roll gällande hot och trakasserier men istället ökade tillgängligheten till kontakt. Resultatet visade även att de flesta arbetsplatser har utarbetade rutiner men att det varierat i kännedom kring dessa rutiner för personalen samt att rutinerna inte alltid följs i praktiken. / The purpose of this study is to investigate social workers experiences of threats and harassment in social services, focusing on the eventual importance of social media, as well as examine how threats and harassment are handled in the workplace. Six qualitative interviews were conducted with social workers in children- and family services. The empirical material, based on the social workers experiences, was evaluated through a thematic analysis and linked to previous research as well as chosen theoretical perspectives. Our conclusion is that threats and harassment occurs relatively often at the workplace, although the degree of severity in the threats varies. We found that social media has an impact but that it did not have a decisive role. The result also showed that most workplaces have written policys but that it varied in knowledge about these routines for staff and that routines are not always followed in practice.

Studien syftar till att belysa sexuella trakasserier från gäster gentemot personal inom hotellbranschen, där specifikt chefens och personalens egna upplevelser studeras samt hur de hanterar fenomenet. Studien utgörs av en helt anonym fallstudie, där hotell i en medelstor stad i Sverige är medverkande. På dessa hotell förs intervjuer med cheferna samt en enkätundersökning med hotellens personal som arbetar nära gästerna. Chefernas åsikter jämförs med personalens för att utläsa likheter men också skillnader i hur förekomsten av sexuella trakasserier från gäster gentemot personal upplevs, hur och vid vilka situationer sexuella trakasserier sker samt på vilket sätt sexuella trakasserier från gäster hanteras av både chefer och personal. Definitionen av sexuella trakasserier i uppsatsen har sin grund i Diskrimineringslagen, det vill säga “ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet” (1 kap 4 § st. 5 DiskL).            Enligt studiens utfall går det att läsa att sexuella trakasserier upplevs olika av chefer samt personal. Cheferna på de olika hotellen ansåg att sexuella trakasserier från gäster gentemot personal inte förekommer längre. Personalen däremot anser att sexuella trakasserier är ett vanligt förekommande fenomen på arbetsplatsen då cirka 70 % av respondenterna själva varit med om sexuella trakasserier samt 50 % sett någon annan bli utsatt för fenomenet. Sexuella trakasserier sker mestadels verbalt, men det sker även via kroppsspråk. Undersökningen tyder på att sexuella trakasserier förekommer på kvällstid, speciellt på helger samt i samband med att gästen konsumerat alkoholhaltiga drycker. Undersökningen påvisade även att cheferna på de olika hotellen aldrig fått in en anmälan om sexuella trakasserier från sin personal. Detta kan kopplas till att majoriteten av respondenterna väljer att inte gå vidare med sexuella trakasserier till sina chefer då den anställde exempelvis hanterar det på plats själv, anklagar sig själv eller skäms över det som hänt. Detta visar på att sexuella trakasserier är ett känsligt och skambelagt problem inom hotellbranschen som behöver belysas mer. / This study aims at highlighting sexual harassment from guests towards employees in the hotel industry, where specifically the hotel manager’s and staff's own experiences are studied and how they handle the phenomenon. The study consists of a completely anonymous case study, where hotels in a medium-sized city in Sweden are involved. Interviews with the managers and a survey with the hotel staff who work close to the guests have been done. The managers' views are compared with the staffs' to identify similarities, but also differences in how sexual harassment from guests towards employees experiences, how and at what situations sexual harassment occurs and how sexual harassment from guests is managed by managers and employees. Definition of sexual harassment in this study has its foundation in the Discrimination Act, which describes it as "a behavior of sexual nature that violates someone's dignity" (Chapter 4, paragraph 5, DiskL).   According to this study, sexual harassment is experienced differently by managers and staff. The managers at the various hotels felt that sexual harassment from guests towards staff does not occur anymore. The staff, on the other hand, consider that sexual harassment is a common phenomenon in the workplace, and about 70% of respondents themselves have been involved in sexual harassment and 50% have seen someone else been exposed to the phenomenon. Sexual harassment occurs most verbally, but it also happens through body language. The survey shows that sexual harassment occurs in the evening, especially on weekends and in connection with the guest consuming alcoholic beverages. The survey also showed that the managers of the various hotels never received a notification of sexual harassment from their staff. This can be connected to the fact that the majority of respondents choose not to proceed with sexual harassment to their bosses because the employee handles it themselves, accuses himself or is ashamed. This shows that sexual harassment is a sensitive and shameful problem in the hotel industry that should be highlighted even more.

Since 2009 the Swedish Sport Confederation has included a child rights perspective in their policy guidelines for child sport in Sweden. These guidelines states that all children shall be protected from all forms of physical or mental violence, injury or abuse, neglect or negligent treatment, maltreatment or exploitation. Despite this, studies show not only that emotional abuse and maltreatment occurs in children´s sport but that it is has a great effect on children. The aim of this study was to analyze the experiences and effects of emotional abuse and maltreatment among children athletes. Data were gathered through semi-structured interviews with nine children, 13-18 years old, from both team- and individual sports. The result shows that emotional abuse and maltreatment occurs between both athletes and between athletes and their coaches. It is the coherency and atmosphere in the group that is a vital factor for the sport to lead to positive feelings and experiences. When there is no strong coherency, the atmosphere is perceived as negative, destructive criticism between athletes increases or when destructive criticism comes from coaches, it leads to negative feelings and experiences. The most commonly form of emotional abuse and maltreatment was verbal abuse, lack of attention, neglect and non-verbal abuse. The result show effects such as decrease in performance, lower self-confidence and insecurity. It also shows effects associated with feelings such as irritation, inadequateness, unsuccessfulness and sadness. Emotional abuse and maltreatment occurs on practice, competitions as well as beside the field of play and is in the vast majority of situations linked to performance.

Detta är en kvalitativ studie av sex fritidslärares arbete med hantering av kränkande behandlingar i fritidshemmet och klassrummet. Syftet med studien är att belysa hur fritidslärare resonerar kring oönskade beteenden i fritidshemmet och i klassrummet ur ett socialkonstruktivistiskt synsätt. Vidare är syftet att få en djupgående förståelse kring hur dessa beteenden kan arbetas och förebyggas enligt fritidslärarna själva. För att syfte och frågeställning ska uppnås har vi genomfört intervjuer kring fritidslärares erfarenheter om oönskade beteenden, detta genom semisstrukturerade intervjuer. Vidare bygger studien på fritidslärarens egna perspektiv och erfarenheter till orsaker som speglar ett oönskat beteende och det kollegiala arbetet för att förebygga detta. I den tidigare forskningen framkommer det att hanteringen av kränkande behandlingar sker på olika vis (Johansson, Lunneblad och Odenbring, 2016). Studiens resultat visar att de bakomliggande orsakerna till elevernas oönskade beteenden, enligt fritidslärarna, grundar sig i hemförhållanden, relationer, skolmiljön och elevernas ålder. fritidslärarna i studien beskriver arbetet med värdegrundsfrågor som något viktigt, detta för att förebygga uppkomsten av oönskat beteende. Enligt fritidslärarna är det viktigt att ha med värdegrunden i verksamheten för att minska kränkningar och diskrimineringar samt arbetet med allas lika värde. Därav anser fritidslärarna att arbetet mot oönskade beteenden ska stärkas genom en gemenskap som bland annat består av ett elevhälsoteam. Genom att få befinna sig i en miljö som känns trygg och som är kränkringsfri är något som fritidslärarna slutligen belyste.

This study aims to research change management in routines to prevent and respond to sexual harassment in workplaces for social work after the MeToo movement in 2017. Another aim is to discuss how these changes were implemented and communicated to the employees of the studied workplaces and how the informants in this study have perceived these changes and their results. The study is qualitative with an inductive approach and the empirical data consists of five telephone interviews and in order to collect the informants perception of the change management we have used idea and ideology analysis as a method for processing the material. The results of the study show how changes have been made in all five of the studied workplaces, but to varying degrees and extent, which has made the routines for dealing with sexual harassment more or less visible. Two of the social workers describe how there have been courses for the employees to access information about the new routines, but where one of them simultaneously explains how sexual harassment still exists today, however more subtly. What also emerges is how collegial support and cohesion are unanimously viewed as protection against the possibility of sexual harassment. To analyse the data, we have looked at theories such as change management in the form of organisational culture, power, social mobilisation, and gender roles. / Syftet med studien är att undersöka förändringsarbetet kring rutiner som gjorts inom socialt arbete för att bemöta sexuella trakasserier. Detta efter att MeToo haft sin framfart 2017. Vidare syfte är att se hur dessa förändringar gjorts synliga för medarbetare och hur dessa upplevts av de informanter som fått utrymme i studien. Studien är en kvalitativ studie med fem telefonintervjuer som empirisk grund med en induktiv ansats. För att nå informanternas upplevelser av fenomenet på just deras arbetsplatser har vi använt oss av idé- och ideologianalys som metod för bearbetning av materialet. Vår ambition med studien är att bidra till ett annars relativt smalt forskningsfält där svenska studier kring sexuella trakasserier och MeToos påverkan på förändringsprocessen är knapphändig. Studiens resultat visar att förändringar gjorts på samtliga arbetsplatser, men i olika grad och utsträckning, vilket gjort rutinerna för att bemöta sexuella trakasserier mer eller mindre synliga. Två av arbetsplatserna har lyft hur det utformats utbildningar för att samtliga ska nås av samma information, men där en av dessa samtidigt förklarar hur det än idag förekommer sexuella trakasserier, om än mer subtilt. Vad som även framkommer är hur det kollegiala stödet och sammanhållningen enhälligt ses som skydd mot att sexuella trakasserier kan förekomma. För att analysera empirin har vi sett till teorier som förändringsarbete i form av organisationskultur, makt, social mobilisering och könsroller.

Syftet med studien var att undersöka eventuella svårigheter chefer kan uppleva i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana händelser på arbetsplatsen. Sju semistrukturerade intervjuer genomfördes med chefer inom kommunal förvaltning på olika kommuner i Sverige. Materialet analyserades med en induktiv tematisk analys. De huvudteman som framkom var; Organisationskultur, Känsligt ämne, Subjektiva tolkningar och attityder och Bristande intresse. Resultatet visade att respondenterna upplevde svårigheter vid både hanteringen och i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier, där flest svårigheter upplevdes vid hanteringen av sexuella trakasserier. Svårigheterna som var mest framträdande vid hanteringen var ämnets känsliga karaktär, att problemet är dolt och att vissa incidenter inte kommer till chefens kännedom. Vid det förebyggande arbetet var den största svårigheten enligt respondenterna att få alla anställda engagerade i ämnet. / The aim of the study was to examine any potential difficulties managers might experience in the preventative work against sexual harassment and when managing such issues in the workplace. Seven semi-structured interviews were conducted with managers within municipal administrations at municipalities across Sweden. The material was analyzed using an inductive thematic analysis. Four main themes were found; Organizational culture, Sensitive subject, Subjective interpretations and attitudes and Lack of interest. The results showed that the respondents experienced difficulties in both managing and preventing sexual harassment, difficulties were experienced mostly within managing reports of sexual harassment. The difficulties that were most profound in managing sexual harassment was the sensitivity of the subject, that the problem is hidden, and that some incidents does not come to the managers’ attention. The most profound difficulty while preventing sexual harassment was to engage the employees and involve them in discussions around sexual harassment.