Det har under flera århundranden pågått en process där människors arbetsplikt har ersatts av en efterfrågan av balans, meningsfullhet och kvalitet för individen på arbetet. Denna förändring har motiverat organisationer att utveckla sitt arbetsgivarvarumärke, då ”starka varumärken får sin kraft inifrån” (Parment, Dyhre & Lutz, 2017, s. 28) vilket gör att det krävs en konsekvent organisationsidentitet som har sin utgångpunkt i gemensamma värderingar och kommunikationsstrategier (Parment, Dyhre & Lutz, 2017, s. 13–30).   Värderingar som styrmedel innebär att ledningen styr organisationen med en utvald värdegrund för att uppnå uppsatta mål och skapa en önskvärd företagskultur. Tidigare forskning har visat att medarbetare som trivs och känner sig stolta över sin arbetsplats är en viktigare faktor för medarbetares motivation än vad ekonomiska förmåner är (Philipson, 2004, s. 56–58). Medarbetare som trivs och lever kulturen är ett viktigt strategiskt verktyg för att förankra kulturen inom organisationen (Falkheimer & Heide, 2007, s. 90–91). Både kommunikation och värderingar som styrmedel kan hjälpa organisationer, om de används på rätt sätt. Vi valde därför att utföra en fallstudie på en statligt ägd organisation, som kommer att vara anonym i studien. En innehållsanalys på insamlad empiri från observationer, intervjuer och enkäter utfördes för att studera den interna kommunikationen genom olika kommunikationskanaler, för att se om värdeorden uppfattas som genuina av medarbetarna och därmed fungerar som ett styrmedel.   Slutsatsen visar att organisationen inte använder värdeord som styrmedel fullt ut men att värdeorden påverkar det mellanmänskliga interna beteendet. Kommunikationskanalerna används parallellt för att maximera och anpassa effekten av kommunikationen men då beslut som tas inom organisationen går stick i stäv med värdeorden uppfattas kulturen inte som genuin och fungerar därför inte fullt ut som ett styrmedel, vilket det har möjlighet att vara. / For several centuries, there has been a process where people's duty to work has been replaced by a demand for balance, meaning and quality for the individual at work. This change has motivated organizations to develop their employer brand, since "strong brands gain their power from within" (Parment, Dyhre & Lutz, 2017, p. 28) which requires a consistent organizational identity that is based on shared values and communication strategies (Parment, Dyhre & Lutz, 2017, p. 13–30).   Values as a means of management mean that the organization leads itself with a selected value base to achieve set goals and create a desirable corporate culture. Previous research has shown that employees who enjoy and feel proud of their workplace are a more important factor for employee motivation than financial benefits (Philipson, 2004, p. 56–58). Employees who thrive and live the culture are an important strategic tool for anchoring the culture within the organization (Falkheimer & Heide, 2007, p. 90-91). Both communication and value management can help organizations, if used properly. We chose to conduct a case study on a Swedish state-owned organization, which will be anonymous in this study. A content analysis on collected empirical data from observations, interviews and surveys was conducted to study internal communication through various communication channels, to see if the employees perceive the values as genuine and therefor if the values are used ​​as a means of management.   The conclusion shows that the organization does not fully use value words as an instrument of management, but that the value words affect the interpersonal internal behaviour. The communication channels are used in parallel to maximize the effect of communication but since decisions are made within the organization that contradicts the values, the culture is not perceived as genuine and therefore does not function fully as a means of management, which it has the opportunity to be.

No description available.

Den kvalitativa studien studerar begreppen mångfald och inkludering i medelstora svenska företag samt om företagens dokumenterade värdegrund implementeras i praktiken. Studiens fokus ligger främst på hur chefer gör för att få sina anställda att känna sig inkluderade och om en ökad mångfald är något de aktivt jobbar mot. Olika teorier har tillämpats i denna studie. Bland annat McGrath (1995) som beskriver mångfald som demografiska skillnader eller likheter av olika slag mellan medlemmarna i en grupp bestående av minst två personer. Roberson (2006) beskriver att inkludering handlar om den anställdas förmåga att kunna bidra fullt ut. Att vara och känna sig inkluderad. Med hjälp av dessa förklaringsmodeller kunde författarna tolka och förstå hur chefer och anställda med personalansvar jobbar med dessa frågor. Utifrån det empiriska materialet kunde författarna dra slutsatsen att mångfald och inkludering är två viktiga begrepp både i privat och offentlig sektor. Även att företagets dokumenterade värdegrund inte bara är ord på papper, utan någonting som cheferna försöker implementera i praktiken. / This qualitative study researches the concepts of diversity and inclusion in medium-sized Swedish companies and if the companies documented value base is implemented in practice. The focus of the study is first and foremost on what bosses do to make their employees feel included and if they're actively working towards increased diversity. Different theories have been applied in this study, including McGrath (1995) who describes diversity as demographic differences or similarities of different kinds between members in a group consisting of at least two people. Roberson (2006) describes inclusion as the employee's ability to fully contribute. To be and feel included. With the help of these explanatory models the authors could interpret and understand how bosses and employees with personnel responsibility work with these questions. From the empirical material, the authors could make the conclusion that diversity and inclusion are two important concepts both in the public and private sector. As well as that the company's documented value base is not just word on a paper, but something that the bosses try to implement in practice.

Den här studien undersöker hur serieböcker kan vara ett verktyg i undervisningen i svenskämnet. Undersökningens fokus riktas mot hur serieböcker kan främja elevers läslust och om de kan vara ett verktyg för värdegrundsarbete men lyfter också lärares attityder runt serieböcker i undervisningen. Tidigare forskning menar att serieböcker främjar elevers läslust med sin multimodala kommunikation och sitt lustfyllda uttryck. För att undersöka detta har fyra klasslärare och en bildlärare intervjuats. Intervjuerna utgår ifrån en fenomenologisk metodologi som innebär att intervjuerna genomförts ostrukturerat för att få fram vad just den enskilda läraren tycker är viktigt. För att kunna analysera resultatet gjordes ett kategorischema där citat från intervjuerna sorterades i olika teman. Resultaten visar att tillgängligheten till serieböcker är en komponent som påverkar läslusten och tycks se olika ut i olika klassrum. Frågan om hur serieböcker kan användas i värdegrundsarbetet visade också olika resultat. Bildläraren lyfter normer och maktstrukturer samt hur människor påverkas av visuellt berättande medan klasslärare lyfter budskap som förmedlas i berättelsen.

This is a qualitative interview study aiming to examine the concept of tolerance as it is a core value in the curriculum for the Swedish upper secondary school and high school. The concept of tolerance is linked to the subject of religious studies. A total of six teachers were interviewed regarding their understanding and interpretation of the concept, as well as its place in their teaching. The method of analysis was hermeneutic and the statements made by the teachers were further analyzed in the light of normcritical pedagogy and didactical awareness. The results show a diversified understanding of the concept, manifested in a broad scale of attitudes to it, ranging from negative to positive, though all were based on a reflective approach. This affected the teachers' tendency to include, or focus on, the concept of tolerance in their teaching, varying from active inclusion to exclusion. The discussion focuses on the differences and difficulties associated with acts of tolerance versus attitudes of tolerance. The teachers define religious studies as a subject with heavy focus on interpersonal relations. Acts of tolerance are therefore problematic as they are also acts of power between individuals and groups. This shows the didactical importance of discussing the concept of tolerance, mainly in relation to attitudes and acts, between teachers as well as in the classroom.

本研究旨在探究學習型組織理論在地方政府實施的各項問題，包括地方政府的特質對於發展學習型組織的影響、障礙與啟示，地方政府發展學習型組織的策略與評估、學習型組織相關理論對於地方政府發展學習型組織的啟示等。研究者透過親自參與協助個案發展學習型組織，並以本身職務之便採用文獻探討、問卷調查、訪談及觀察等四種研究方法，針對個案在縣長的親自參與與領導發展學習型組織的過程與階段性成果，做質性與量化並用的研究。 本研究發現領導者的重視與親自參與否是地方政府發展學習型組織的關鍵，而對於學習型組織的意義、策略與評量之了解與妥適靈活運用，更是發展學習型組織的重點。同時本研究亦發現地方政府必須具備必要之基本條件才能實施發展學習型組織；並輔以充分條件，始能讓發展學習型組織發揮得更加完美。而為一般組織成員所最感困擾的發展學習型組織之障礙「沒有時間」，其實是可以克服的，關鍵在於組織的團隊行動學習是否能夠落實施行。 至於地方政府發展學習型組織的另一個難處「成效評估」，本研究發現採用觀察與訪談結果交互比對的方式，其效果遠比問卷調查的結果來得真實可靠。 地方政府發展學習型組織的藝術在於與施政策略的融合，透過學習型組織理論與其他妥適之領導與管理理論的靈活應用，讓地方政府發展學習型組織形成一種自然的組織運作方式，則是成熟的學習型組織。 / The purpose of this study was to explore the problems were faced by the local government when it adopted and implemented learning organization theory. These problems included the influences, obstacles and inspirations of the characteristics of the local government when it developed learning organization; the strategies and assessments of developing learning organization by the local government; the inspirations of related leaning organization theories for local government to develop learning organization. There were four research methods were adopted in this study: document analysis, questionnaire, interview and observation. Both of quantitative and qualitative data were collected by this study. The researcher was through his participation and helping the governor to develop learning organization in Pingtung County government to collect the data. The focus of this study were the processes of participation and leadership of the governor in developing learning organization and results of the first stage of developing learning organization. The study found that both of emphasis and participation by the local government leader was the critical point of the success of developing learning organization. The understanding of the meaning, strategies, and assessments of learning organization and implemented them appropriately with good flexibility were the key point of developing learning organization. In the mean time, the study found that the local government must owned some fundamental conditions in order to develop learning organization. A perfect operation of learning organization was assisted by full conditions of the local government. “There was no time” was the main obstacle perceived by the members of the organization when developing learning organization. Actually, it could be overcome if the implementation of the team action learning of the organization was put into effect. Another difficulty for the local government to develop learning organization was ” the assessment of the effect.” This study found if we adopted the results from observation and interview and checked them mutually. It could be obtained a more reliable result than the questionnaire. The art of the local government to develop a successful learning organization was to integrate with the strategies of administration. A mature leaning organization was the learning organization operated naturally in a daily-based. The local government must combined the theories of leaning organization, leadership and management and implemented them appropriately with good flexibility to develop a successful learning organization.

Alarming statistics provides that only 10,2 percentage of companies listed on the Swedish stock exchange has achieved gender equality in their top management. The fact is that women being discriminated, since men dominates these positions of power. The study is of a qualitative nature and aims to achieve a deeper understanding and knowledge contribution of how gender equal companies´ has achieved this gender diversity in their top management. Sweden's highest ranking business leaders has been interviewed in order to obtain their view, and the companies they represent, in order to get an answer to what the most important requirements has been in the achievement. The study's main result has shown that strong core values and corporate culture are basic and required condition for a successful gender equality strategy. A deliberate or emergent strategy can then be successfully implemented, and it is mainly the impact of structural barriers that determine which strategy a company uses. At a deliberate strategy, following measures are in additional to core values and corporate cultural crucial; commitment towards gender equality, a specific plan with clear objectives, and a conscious objective recruitment process. The result found aboute these two factors and three measures also identified a required specific order to follow in order to achieve gender diversity in top management. These findings, which in a near future, aims to contribute to a more gender equal Sweden.

Efter flertalet skandaler och kriser samt en ökad kunskap om hur jorden påverkas av individers agerande behöver också företag börja ta sitt ansvar. Det utvidgade ansvaret kallas CSR (Corporate Social Responsibility) eller ansvarsfullt företagande och det arbetet kräver självregleringar exempelvis med hjälp av uppförandekoder. Livsmedelsföretag är en bransch där allt fler företag satsar på ansvarsfullt företagande och använder uppförandekoder. Kodernas innehåll och effekt utgör två inriktningar inom forskningen som har studerats tidigare med ett blandat och motsägande resultat angående dess effekt på det etiska beteendet. Dock återfinns relativt få studier om den tredje inriktningen som berör hur koderna transformeras i organisationer och hur kontextuella faktorer kan inverka i processen. Syftet med studien är således att få en ökad förståelse för vad som kan påverka uppförandekodernas effekt på beteende genom att studera en intern transformativ process, det vill säga hur en kod implementeras, används och kommuniceras. Vidare syftar studien också till att skapa förståelse för varför koden fungerar som uppvisat och belysa dess roll i att skapa en etisk företagskultur. Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsstrategi för att på djupet skapa förståelse för fenomenet uppförandekoder. En fallstudiedesign utgjordes av en livsmedelskoncern med fokus på två olika butikskedjor, bolag A och B. Huvudsakligen har intervjuer genomförts och kompletterats med information från årsredovisningen, hållbarhetsredovisningen och hemsidan. Resultatet av studien visar att arbetet med uppförandekoden som riktar sig till leverantörerna, påverkas av interna och externa kontextuella faktorer. Främst används koden av personer i inköpsprocessen. På butiksnivå är det dock ingen som känner till uppförandekoden men det framkommer ett eventuellt behov av att även de får mer kunskap om hur arbetet med leverantörerna sker. Dels för att möta kundernas frågor i butik men också för att känna stolthet och trygghet vilket kan stärka deras identitet. Därmed är uppförandekodens roll i att skapa en etisk företagskultur större på central nivå jämfört med butiksnivå, men för att skapa ett genuint engagemang anses ledarna vara viktigast. På butiksnivå innehar det andra dokumentet etiska riktlinjer, med krav inåt i organisationen, en möjlig indirekt påverkan via ledarna eftersom ca 1000 tjänstemän årligen signerar det. Det innebär dock att långt ifrån samtliga medarbetare kommer i direkt kontakt med någon form av uppförandekod. Studien visar därmed att etiska kärnvärden och etiskt ledarskap i kombination utgör ett värderingsstyrt ledarskap som innehar en större roll i att skapa en etisk företagskultur på butiksnivå. / After multiple scandals, crises as well as increased knowledge in how the earth is affected by actions of individuals, there is a need for companies to start owning their responsibility. The extended responsibility named CSR (Corporate Social Responsibility) or responsible business, demands work in form of self-regulations with help from codes of conduct. Grocery retailers are in an industry where more companies aim to be responsible businesses and uses codes of conduct. Regarding the research field of codes, the contents of the codes and their effects make two directions that have been researched earlier with various and inconsistent results regarding the codes’ effect on behaviour. However, little research has been found regarding the third direction, which involves research in how the codes transform in organizations and contextual factors can affect this process. The aim with the study is therefore to receive a greater understanding of what might affect codes’ effect on behaviour, by studying an internal transformation process, that is, how a code gets implemented, used and communicated in the organization. Furthermore, the study aims to explain why the codes work as shown and tries to enlighten its role in creating an ethical corporate culture. The study has been conducted by a qualitative research strategy in order to create a greater understanding for the phenomena that is codes of conduct. A case study design was made with focus on a food group and two of its store chains called firm A and B. Primarily interviews have been completed and complemented by information from the annual report, sustainability report and the website. Results of the study show that the work with the code of conduct directed towards suppliers are being affected by internal and external contextual factors. People involved in the purchase process mainly use the code. At store level however, no one is greatly aware of the code of conduct. Nevertheless, it is apparent that there is a need for more knowledge regarding how the work with suppliers takes place. Partly because there is need to be able to answer customer’s questions, but also because the employees should feel pride and security, which can strengthen their identity. Consequently, the role of the code of conduct in creating an ethical corporate culture is larger on a central level rather than on store level, but in order to create genuine engagement leaders are the most important. On store level, another document called ethical guidelines; aimed inwards the organization, has a possible indirect effect through store managers since 1000 officials annually sign it. This implies that far from all employees come in direct contact with any kind of code of conduct. The study rather shows that the combination of ethical core values and ethical leadership creates a values-based leadership that holds a greater role in creating an ethical corporate culture, on store level.

En tillitsbaserad styrprincip efterfrågar värderingsdrivna organisationer som kan nyttja organisatoriska värdegrunder som styrmekanismer. Frågeställningar behandlade förhållandet mellan organisatorisk värdegrund i relation till organisationsidentifikation, professionell värdegrund och praktiserad värdegrund. En fallstudie tematiserades utifrån 11 intervjuer med enhetschefer och medarbetare från en kommunförvaltning. Utifrån frågeställningarna genererades tillhörande teman. Samstämmigheten med professionell värdegrund relaterade till temana gemensam grundsyn och tydlighet. Med praktiserad värdegrund till temana styrmekanism, konkretisering, samverkan och förut­sättningar. Förhållandet till organisationsidentifikation gav temana närhet, öppenhet, värdekongruens, tydlighet och rykte. Resultatet visade på upplevd samstämmighet mellan den organisatoriska värdegrunden och den professionella samt praktiserade värdegrunden med några avvikelser.  Den organisatoriska värdegrunden hade en del i identifikationsprocessen. Studien kan utveckla förståelsen om värde­grundens roll i identifikationsprocessen samt bidra till att organisationer som ämnar att bedriva värderingsstyrning ges en inblick i ett värdegrundsarbete och påverkande faktorer. Värdegrund kan användas som verktyg vid rekrytering och marknadsföring för att locka individer med önskvärda professionella värderingar.

Purpose: The purpose of this thesis is to investigate Stena Metall’s values and how they are communicated within the organization. Background: In the Fall of 2008, the world was shocked by the worst financial crisis in decades. The crisis had deep effects on the Swedish economy, and many companies suffered heavily. The recycling and environmental service company Stena Metall experienced their first negative result in 30 years, and 900 employees had to leave the company. An action program, including an altered culture was established with the purpose to adapt the operations to the new business environmental conditions. Values, which are a part of the organizational culture, were decided to be an important part of the change. To implement these in the entire organization a well-structured communication process is needed. Within these subjects; values and communication, a qualitative study at Stena Metall has been conducted. Method: To fulfill the purpose, a qualitative method has been used. Thirteen interviews were conducted to collect data from different levels of the organization. The interviews were designed differently based on the employee’s level of responsibility in the organization. The theoretical framework used when analyzing the empirical material includes earlier research in the areas of culture, with emphasis on values, and communication. Conclusion: Two set of values have been identified, core values and aspiration values. The findings indicate a gap in the communicational process at Stena Metall. Part of the new information communicated about Stena Metall´s values is lost on its way from the management to the lower levels in the organization. The perception of what the values mean, both core and aspiration values, differs depending on level in the organization.