Tidigare forskning har visat att det är en upplevelse av hög arbetsbelastning och ansträngd psykosocial arbetsmiljö hos första linjens chefer inom dagens akutsjukvård. I ett flertal verksamheter har delat ledarskap införts som ett led i att möta de krav som ställs på första linjens chefer och samtidigt bedriva ett gott, effektivt men samtidigt hållbart och hälsofrämjande ledarskap. Syftet med studien var att studera upplevelser av delat ledarskap hos första linjens chefer inom akutsjukvård. Metoden som användes i studien var en kvalitativ metod med induktiv ansats och inspiration av fenomenologi. Datainsamlingen skedde utifrån semistrukturerade intervjuer. Nioinformanter intervjuades och materialet analyserades utifrån en kvalitativ innehållsanalys. Analysen resulterade i tre huvudkategorier och tio underkategorier som beskrivs i resultatet. Resultatet visar att kommunikationen har en inverkan på hur det delade ledarskapet upplevs men också att det delade ledarskapet är komplext samt att den psykosociala arbetsmiljön är utmanande. Utifrån dessa faktorer behövs vidare forskning kring hur det delade ledarskapet kan utvecklas för att främja ett hållbart och hälsofrämjande ledarskap.

This study focuses on how leadership is constructed in the Social Service of Sweden. The aim is to study how first line managers experience expectations on themselves as leaders and how they handle these as well as how they perceive their possibility to live up to these expectations. The study is based on eight interviews with first line managers in the fields of Social Service. Even though the result show that first line managers experience a lot of, sometimes conflicting, expectations, both from within the organisation but also external expectations from society, they feel that they can handle the pressure. The managers appear to have developed strategies to handle these expectations by re-formulating them into new expectations that is easier to live up to. Also, they believe that they have good opportunities as they feel supported in their work and they have a good self-esteem. Overall the interviewed first line managers don’t describe themselves as stressed or overworked, troubled with meeting up to expectations on them, which somewhat contradicts the result of previous research.

The middle management position in the care of the elderly is the focus of this licentiate dissertation. The aim was to develop knowledge about the constraints within which the middle manager is able to act and which freedom of action he/she has. The empirical data consisted of 17 interviews and a vignette study completed by 47 middle managers in social care in the county of Halland. The managers' perceptions of what exerts a control on their work and of the type of control that is exercised was investigated into in the interviews. In the vignette study, using three specific cases, the focus was on the research issue, i.e. how they thought they could act, mainly in terms of their apprehensions of constraints (the formal framework) within which to act and the freedom of action. Further, aspects of loyalty were analysed. It comes down to a view of what can be done and how it can be carried out. The middle managers' freedom was violated by control mechanisms that had a disciplinary cognitive orientation as well as mechanisms that constituted a normative control, such as budget issues and legislation. They described, mainly in the interviews, their experiences of being in a vulnerable position and of being trapped between interested parties. On the other hand the vignette study revealed an emphasis on being a manager and conveyed an administrative approach. By adopting this approach the middle managers relinquish to some extent their moral responsibility. A moral indignation is apparent, however, when the consequences for the workplace and the staff become serious as it does in one of the vignettes. Then the indignation in many cases passed on into a deliberation about quitting. The administrative concentration of middle management can, in its extension, lead to the need for an old group to re-enter into the field of the elderly care, namely, the assistant manager. In other words, a new intermediate level emerges that takes care of this dilemma of being trapped between the interested parties from a bottom up perspective. It is possible here to make a comparison with what in modern terms is called shared leadership. / Äldreomsorgens arbetsledare och positionen de befinner sig i, där intressenter från till exempel förvaltning, politik, medarbetare och brukare ställer krav på verksamheten, står i fokus i denna licentiatavhandling. Avhandlingens syfte är att utveckla kunskap om och förståelse för arbetsledares handlingsutrymme och handlingsfrihet inom äldreomsorgen. Empirin hämtas från två studier. Den första studien utgörs av 17 intervjuer med första linjens chefer inom äldreomsorgen i Halland. Jag undersöker här hur arbetsledarna uppfattar och tänker om hur formella ramar påverkar arbetet och om sitt mandat att agera som arbetsledare etc. Det handlar till exempel om i vilken utsträckning första linjens chefer uppfattar att de påverkas att fatta beslut, att handla på ett visst sätt och i en viss riktning och vilket utrymme för självständighet som finns i den förvaltning de arbetar i. I den andra studien har en enkät som utarbetats utifrån vinjettmetoden använts. Enkäten har besvarats av 47 arbetsledare i Halland. Vinjetterna innebär att informanterna ställs inför beskrivningar av konkreta situationer som är relevanta för deras uppdrag som arbetsledare. Här görs ett försök att gå från arbetsledarens tankar om sina möjligheter att agera till det mer handlingsinriktade. Med hjälp av konstruerade situationer undersöks hur de beskriver sitt agerande, hur handlingsutrymmet och handlingsfriheten formas och hur arbetsledarna lojalitet påverkas av bland annat situationens karaktär. Den första vinjetten består av en organisationsförändring där verkställigheten är delegerad till arbetsledaren. Den andra vinjetten beskriver en situation där omsorgskvaliteten kritiseras och slutligen den sista vinjetten, en situation där arbetsledaren ska verkställa ett kraftigt besparingskrav. För att fånga den komplexitet som ledarskapet kännetecknas av har jag valt att ha ett brett angreppssätt. Jag går från teorier som fokuserar likhetsskapande mekanismer på skilda nivåer som nyinstitutionalism och organisationskulturteori, till teori som öppnar upp för möjlighet till variation. Här använder jag teoretisering runt formella och informella regler som öppnar upp för olikheter och handlingsutrymme i organisationen. I den andra studien tas även utgångspunkter i teoretiska perspektiv på beslut utifrån begreppen top down och bottom up, på handlingsutrymme och handlingsfrihet samt på frågan om lojalitet, främst utifrån Albert O Hirschmans teori om individers reaktionsmönster på oacceptabla eller ohållbara situationer som uppkommer. I min avhandling gör jag en distinktion mellan handlingsutrymme och handlingsfrihet. Handlingsutrymme identifierar jag som den formella ramen och handlingsfriheten är det som medger eller skapar möjligheter att agera inom ramarna. I verkställandets har arbetsledare stor handlingsfrihet, men till exempel organisationskulturen, värderingar och etiska grundföreställningar inom yrket sätter gränser för vad som är acceptabla beteenden och godtagbara sätt att agera på. Handlingsfrihet i betydelsen att utforma det ”inre” ledarskapet, det som bland annat sker mellan ledaren och medarbetarna på den enskilda enheten medger enligt mina informanter stor frihet att agera utifrån ”egna uppfattningar”. Resultaten pekar på att arbetsledarna uppfattar sig ha stor frihet i det konkreta ”nära” arbetet, men att arbetet begränsas av faktorer som de har litet eller inget inflytande över. Det handlar till stor del om regulativa styrningsmekanismer (tvingande/kontrollerande regler), till exempel lagstiftning och politiska beslut som ska verkställas. Arbetsledarna i intervjustudien kände sig mest styrda av Socialtjänstlagen, de arbetsrättsliga lagarna och politiska beslut. Den regulativa styrning har en stark disciplinerande makt, menar arbetsledarna, inte minst när det gäller kontroll av ekonomin. Den ger arbetet på så sätt en inriktning mot administrativa göromål som upptar en stor del av arbetstiden och där också personalfrågor är en viktig del. I resultaten finns många exempel på att regler skapas i en process där kollegor på olika sätt och i olika sammanhang har avgörande betydelse. En del av dessa regler är så kallade metaregler. Normativ styrning verkar via värderingar och har i mitt material främst ett kollegialt ursprung och här synes även gemensam utbildningsbakgrund ha betydelse. Institutionaliseringen av regler och rutiner inom arbetsledargruppen har troligen också komponenter som har sin grund i en professionell maktutövning. Det finns anledning att anta att ”starka” professionsgrupper har en sådan normativ kontrollfunktion inom organisationen. I min undersökning är dessa yrkesgrupper bestående av arbetsledare med social omsorgsutbildning eller med sjuksköterskeutbildning. Att organisatoriska regelsystem i första hand erbjuder en ram för agerande och att det inom denna ram finns möjlighet för individen till mindre styrda handlingar, visas tydligt i mina studier. Resultaten pekar också på att ett administrativt förhållningssätt breder ut sig i verksamheten vilket har en standardiserande effekt på vad de gör, men också på hur de agerar. Den administrativa orienteringen fungerar via en styrning av både regulativ och normativ art. I materialet framstår lojaliteten gentemot förvaltningen som stark. Till viss del skiftar den dock med graden av komplexitet i de situationerna som beskrivs i vinjetterna och med utbildningsbakgrund. I min studie är det framför allt gruppen unga och gruppen med social omsorgsutbildning som i hög grad var lojala gentemot förvaltningen. I denna grupp var det också vanligt att hantera situationerna på ett administrativt sätt. Den tredje vinjetten skiljer sig från de övriga två. I den aktualiserades etiska dilemman och lojaliteten utmanades vilket gav utslag i att det var relativt vanligt att arbetsledarna funderade på att göra sorti. I den första delstudien framkommer en bild som visar enhetliga tendenser avseende arbetsledarnas uppfattningar om möjligheter att agera. I den andra delen som tar sin utgångspunkt i mer konkreta situationer, i form av vinjetter, blir bilden mer varierad. Ju mer komplext det specifika fallet ter sig ju mer tenderar variationen att öka. Men vidare och kanske intressantare är att det sammantaget framträder en bild av arbetsledare inom äldreomsorgen som en grupp som har ett administrativt förhållningssätt till sitt uppdrag vilket troligen underlättar hanteringen av situationer som innebär etiska dilemman. Resultaten visar också att det finns tecken på att arbetsledarnas funktion i arbetsorganisationen i sin helhet är under omvandling. Man lämnar i allt högre grad frågor som är verksamhetsanknutna i reell mening till dem som arbetar verksamhetsnära. Arbetsledarnas administrativa uppgifter i termer av chefskap breder ut sig. Det rör sig om budgetansvar och personalansvar. Detta styrks i min vinjettstudie. I den vinjett där störst variation framträder, det vill säga i vinjett nummer tre, är personalfrågan och medarbetarna i hög grad i centrum. I de två tidigare som handlar om verksamheten uppvisar man till min förvåning som områdeskunnig överraskande samstämmighet i hur man tänker sig hantera situationen – en likhet som också uppvisar en stark lojalitetsbindning. Arbetsledarna tycks vara på väg att knytas uppåt i organisationen. Utsattheten eller klämsitsen som första linjens chefer sägs befinna sig i framkommer framför allt i intervjustudien. I vinjettstudien handlar det däremot mer om en framtoning som chef, om ett administrativt förhållningssätt och om lojalitet gentemot förvaltningen. I sin förlängning leder detta till i en orientering bort från det verksamhetsnära mot det personalpolitiska området. Genom detta avhänder sig arbetsledarna till viss del ett moraliskt ansvar vilket också kan ses som en strategi för att kunna fortsätta att verka som ledare. En moralisk indignation blir tydlig när konsekvenser för de anställda tar en allvarlig form, så som den gör i den sista vinjetten. Då övergår indignationen i många fall i ett övervägande om sorti. Slutligen kan detta leda till att behovet av att en nygammal grupp gör entré inom äldreomsorgen, det vill säga biträdande föreståndare, alltså en ny mellannivå som får ta hand om klämsitsen mellan intressenterna. Här kan också en parallell dras till det som idag kallas ett delat ledarskap.

<p>The middle management position in the care of the elderly is the focus of this licentiate dissertation. The aim was to develop knowledge about the constraints within which the middle manager is able to act and which freedom of action he/she has. The empirical data consisted of 17 interviews and a vignette study completed by 47 middle managers in social care in the county of Halland. The managers' perceptions of what exerts a control on their work and of the type of control that is exercised was investigated into in the interviews. In the vignette study, using three specific cases, the focus was on the research issue, i.e. how they thought they could act, mainly in terms of their apprehensions of constraints (the formal framework) within which to act and the freedom of action. Further, aspects of loyalty were analysed. It comes down to a view of what can be done and how it can be carried out.</p><p>The middle managers' freedom was violated by control mechanisms that had a disciplinary cognitive orientation as well as mechanisms that constituted a normative control, such as budget issues and legislation. They described, mainly in the interviews, their experiences of being in a vulnerable position and of being trapped between interested parties. On the other hand the vignette study revealed an emphasis on being a manager and conveyed an administrative approach. By adopting this approach the middle managers relinquish to some extent their moral responsibility. A moral indignation is apparent, however, when the consequences for the workplace and the staff become serious as it does in one of the vignettes. Then the indignation in many cases passed on into a deliberation about quitting. The administrative concentration of middle management can, in its extension, lead to the need for an old group to re-enter into the field of the elderly care, namely, the assistant manager. In other words, a new intermediate level emerges that takes care of this dilemma of being trapped between the interested parties from a bottom up perspective. It is possible here to make a comparison with what in modern terms is called shared leadership.</p> / <p>Äldreomsorgens arbetsledare och positionen de befinner sig i, där intressenter från till exempel förvaltning, politik, medarbetare och brukare ställer krav på verksamheten, står i fokus i denna licentiatavhandling.</p><p>Avhandlingens syfte är att utveckla kunskap om och förståelse för arbetsledares handlingsutrymme och handlingsfrihet inom äldreomsorgen. Empirin hämtas från två studier. Den första studien utgörs av 17 intervjuer med första linjens chefer inom äldreomsorgen i Halland. Jag undersöker här hur arbetsledarna uppfattar och tänker om hur formella ramar påverkar arbetet och om sitt mandat att agera som arbetsledare etc. Det handlar till exempel om i vilken utsträckning första linjens chefer uppfattar att de påverkas att fatta beslut, att handla på ett visst sätt och i en viss riktning och vilket utrymme för självständighet som finns i den förvaltning de arbetar i.</p><p>I den andra studien har en enkät som utarbetats utifrån vinjettmetoden använts. Enkäten har besvarats av 47 arbetsledare i Halland. Vinjetterna innebär att informanterna ställs inför beskrivningar av konkreta situationer som är relevanta för deras uppdrag som arbetsledare. Här görs ett försök att gå från arbetsledarens tankar om sina möjligheter att agera till det mer handlingsinriktade. Med hjälp av konstruerade situationer undersöks hur de beskriver sitt agerande, hur handlingsutrymmet och handlingsfriheten formas och hur arbetsledarna lojalitet påverkas av bland annat situationens karaktär. Den första vinjetten består av en organisationsförändring där verkställigheten är delegerad till arbetsledaren. Den andra vinjetten beskriver en situation där omsorgskvaliteten kritiseras och slutligen den sista vinjetten, en situation där arbetsledaren ska verkställa ett kraftigt besparingskrav.</p><p>För att fånga den komplexitet som ledarskapet kännetecknas av har jag valt att ha ett brett angreppssätt. Jag går från teorier som fokuserar likhetsskapande mekanismer på skilda nivåer som nyinstitutionalism och organisationskulturteori, till teori som öppnar upp för möjlighet till variation. Här använder jag teoretisering runt formella och informella regler som öppnar upp för olikheter och handlingsutrymme i organisationen. I den andra studien tas även utgångspunkter i teoretiska perspektiv på beslut utifrån begreppen top down och bottom up, på handlingsutrymme och handlingsfrihet samt på frågan om lojalitet, främst utifrån Albert O Hirschmans teori om individers reaktionsmönster på oacceptabla eller ohållbara situationer som uppkommer.</p><p>I min avhandling gör jag en distinktion mellan handlingsutrymme och handlingsfrihet. Handlingsutrymme identifierar jag som den formella ramen och handlingsfriheten är det som medger eller skapar möjligheter att agera inom ramarna. I verkställandets har arbetsledare stor handlingsfrihet, men till exempel organisationskulturen, värderingar och etiska grundföreställningar inom yrket sätter gränser för vad som är acceptabla beteenden och godtagbara sätt att agera på. Handlingsfrihet i betydelsen att utforma det ”inre” ledarskapet, det som bland annat sker mellan ledaren och medarbetarna på den enskilda enheten medger enligt mina informanter stor frihet att agera utifrån ”egna uppfattningar”.</p><p>Resultaten pekar på att arbetsledarna uppfattar sig ha stor frihet i det konkreta ”nära” arbetet, men att arbetet begränsas av faktorer som de har litet eller inget inflytande över. Det handlar till stor del om regulativa styrningsmekanismer (tvingande/kontrollerande regler), till exempel lagstiftning och politiska beslut som ska verkställas. Arbetsledarna i intervjustudien kände sig mest styrda av Socialtjänstlagen, de arbetsrättsliga lagarna och politiska beslut. Den regulativa styrning har en stark disciplinerande makt, menar arbetsledarna, inte minst när det gäller kontroll av ekonomin. Den ger arbetet på så sätt en inriktning mot administrativa göromål som upptar en stor del av arbetstiden och där också personalfrågor är en viktig del.</p><p>I resultaten finns många exempel på att regler skapas i en process där kollegor på olika sätt och i olika sammanhang har avgörande betydelse. En del av dessa regler är så kallade metaregler. Normativ styrning verkar via värderingar och har i mitt material främst ett kollegialt ursprung och här synes även gemensam utbildningsbakgrund ha betydelse. Institutionaliseringen av regler och rutiner inom arbetsledargruppen har troligen också komponenter som har sin grund i en professionell maktutövning. Det finns anledning att anta att ”starka” professionsgrupper har en sådan normativ kontrollfunktion inom organisationen. I min undersökning är dessa yrkesgrupper bestående av arbetsledare med social omsorgsutbildning eller med sjuksköterskeutbildning.</p><p>Att organisatoriska regelsystem i första hand erbjuder en ram för agerande och att det inom denna ram finns möjlighet för individen till mindre styrda handlingar, visas tydligt i mina studier. Resultaten pekar också på att ett administrativt förhållningssätt breder ut sig i verksamheten vilket har en standardiserande effekt på vad de gör, men också på hur de agerar. Den administrativa orienteringen fungerar via en styrning av både regulativ och normativ art.</p><p>I materialet framstår lojaliteten gentemot förvaltningen som stark. Till viss del skiftar den dock med graden av komplexitet i de situationerna som beskrivs i vinjetterna och med utbildningsbakgrund. I min studie är det framför allt gruppen unga och gruppen med social omsorgsutbildning som i hög grad var lojala gentemot förvaltningen. I denna grupp var det också vanligt att hantera situationerna på ett administrativt sätt. Den tredje vinjetten skiljer sig från de övriga två. I den aktualiserades etiska dilemman och lojaliteten utmanades vilket gav utslag i att det var relativt vanligt att arbetsledarna funderade på att göra sorti.</p><p>I den första delstudien framkommer en bild som visar enhetliga tendenser avseende arbetsledarnas uppfattningar om möjligheter att agera. I den andra delen som tar sin utgångspunkt i mer konkreta situationer, i form av vinjetter, blir bilden mer varierad. Ju mer komplext det specifika fallet ter sig ju mer tenderar variationen att öka. Men vidare och kanske intressantare är att det sammantaget framträder en bild av arbetsledare inom äldreomsorgen som en grupp som har ett administrativt förhållningssätt till sitt uppdrag vilket troligen underlättar hanteringen av situationer som innebär etiska dilemman. Resultaten visar också att det finns tecken på att arbetsledarnas funktion i arbetsorganisationen i sin helhet är under omvandling. Man lämnar i allt högre grad frågor som är verksamhetsanknutna i reell mening till dem som arbetar verksamhetsnära. Arbetsledarnas administrativa uppgifter i termer av chefskap breder ut sig. Det rör sig om budgetansvar och personalansvar. Detta styrks i min vinjettstudie. I den vinjett där störst variation framträder, det vill säga i vinjett nummer tre, är personalfrågan och medarbetarna i hög grad i centrum. I de två tidigare som handlar om verksamheten uppvisar man till min förvåning som områdeskunnig överraskande samstämmighet i hur man tänker sig hantera situationen – en likhet som också uppvisar en stark lojalitetsbindning. Arbetsledarna tycks vara på väg att knytas uppåt i organisationen.</p><p>Utsattheten eller klämsitsen som första linjens chefer sägs befinna sig i framkommer framför allt i intervjustudien. I vinjettstudien handlar det däremot mer om en framtoning som chef, om ett administrativt förhållningssätt och om lojalitet gentemot förvaltningen. I sin förlängning leder detta till i en orientering bort från det verksamhetsnära mot det personalpolitiska området. Genom detta avhänder sig arbetsledarna till viss del ett moraliskt ansvar vilket också kan ses som en strategi för att kunna fortsätta att verka som ledare. En moralisk indignation blir tydlig när konsekvenser för de anställda tar en allvarlig form, så som den gör i den sista vinjetten. Då övergår indignationen i många fall i ett övervägande om sorti. Slutligen kan detta leda till att behovet av att en nygammal grupp gör entré inom äldreomsorgen, det vill säga biträdande föreståndare, alltså en ny mellannivå som får ta hand om klämsitsen mellan intressenterna. Här kan också en parallell dras till det som idag kallas ett delat ledarskap.</p>

I arbetslivet har första linjens chefer haft stora inslag av direkt ledarskap med en traditionellt hög närvaro hos de underställda. Studier visar på en ökad andel administrativa, ekonomiska och personalledande uppgifter för första linjens chefer som får till följd en minskad delaktighet i den dagliga verksamheten men också sämre möjligheter att motivera sin underställda, vilket negativt påverkar verksamheten. I Försvarsmakten har administrativa uppgifter som tidigare genomfördes högre upp i organisationen flyttats till en lägre nivå. Uppsatsens syfte är att öka förståelsen för och kunskapen om plutonchefens arbetssituation efter införandet av anställda soldater och den delegerade arbetsgivarrollen till plutonchefen. Studiens fokus är på plutonchefens avvägning mellan deltagandet i underställdas verksamhet för att utöva direkt ledarskap kontra att genomföra bl.a. personaladministration. I studien används rollteori från socialpsykologin som analysmodell, med utgångspunkt i tidigare forskning och litteratur om första linjens chefer och Försvarsmaktens ledarskapsmodell. Inledningsvis beskrivs Försvarsmaktens ”utsända” rollförväntning, därefter inhämtas plutonchefens upplevda arbetssituation och rollförväntning med en enkät till 141 plutonchefer (90 svar). Slutligen jämförs rollförväntningarna med varandra samt med teorin.  I empirin framkommer att plutonchefernas situation är pressad där upplevda tvingande administrativa arbetsuppgifter prioriteras före direkt ledarskap. Hälften (48 %) av plutoncheferna deltar i underställdas verksamhet mindre än 20 % av sin arbetstid och endast 20 % av plutoncheferna använder mindre än 20 % av arbetstiden till administration av underställda. Resultatet antyder att det finns en skillnad i rollförväntningar på plutonchefen mellan Försvarsmakten och plutoncheferna själva, främst kopplat till faktorn överbelastning av arbetsuppgifter samt yrkesrollidentiteten.

Bakgrund: Första linjens chefers stöd och förståelse för distriktssköterskor är viktigt för att befrämja en god arbetsmiljö och tillfredsställelse på arbetsplatsen. Faktorer som kan påverka: resurser, att känna sig delaktig, att veta vad som händer, utvecklingsmöjligheter. Syfte: Syftet var att beskriva erfarenheter och reflektioner första linjens chefer vid hälsocentraler hade kring sitt arbete med strukturella förutsättningar till distriktssköterskor. Metod: Studien hade en kvalitativ ansats med beskrivande design. Semistrukturerade intervjuer, med åtta första linjens chefer inom primärvården, utfördes och bearbetades genom kvalitativ innehållsanalys utifrån en induktiv ansats. Resultat: Information framhölls som svårt. Vanligast sättet att föra ut information på var mail. Vikten av att distriktssköterskorna gavs förutsättningar att själva söka information påtalades. Cheferna höll olika möten, vilket tog mycket tid. Cheferna gjorde sitt yttersta för att det skulle finnas tillräckligt med personal. Cheferna litade på distriktssköterskornas bedömningar vad gällde material, utrustning och att planera sin tid. Cheferna uttryckte att distriktssköterskornas tid var knapp. Cheferna kände att de hade en hög närvaro och tillgänglighet. Feedback gavs på olika sätt, flera chefer ville förbättra sig på detta. Cheferna var positiva till utbildning och ansåg att möjligheter till utveckling fanns. Slutsats: Första linjens chefer inom primärvård upplevde att de var ett gott stöd till distriktssköterskor och avsikterna var att ge möjlighet till strukturella förutsättningar. De upplevde ibland att de var styrda uppifrån. De upplevde att vissa distriktssköterskor inte hade samma intresse som organisationen, vilket kunde försvåra anpassning av exempelvis utbildning på individuell nivå. / Background: First line managers' support and understanding for district nurses is important to promote good work environment and satisfaction at the workplace. Factors that may affect: resources, feeling involved, knowing what's happening, development opportunities. Aim: The aim of this study was to describe experiences and reflections first-line managers’ had concerning their work on structural empowerment for district nurses in primary care. Method: The study had a qualitative approach with descriptive design. Semi-structured interviews, with eight first-line primary care managers, were performed and analyzed through qualitative content analysis based on an inductive approach. Result: Information was highlighted as difficult. Most common way to convey information were by mail. It was important to give district nurses opportunity of seeking information themselves. The managers held different meetings, which took a lot of time. The managers did their utmost to ensure that there were enough staff. The managers trusted the district nurses' assessments regarding materials, equipment and planning their time. The managers expressed that the time of district nurses was scarce. The managers felt they’d high attendance and availability. Feedback was given in different ways, managers would like to improve on this. The managers were positive about education and felt that opportunities for development were available. Conclusion: First-line managers in primary care experienced themselves as good support to district nurses and their intentions were to provide opportunities for structural empowerment. Sometimes they experienced being controlled from top. They found that some district nurses didn’t share the same interest as the organization, which may make it difficult to adjust at individual level.

Befattningen enhetschef innefattar mängder av krav från brukare, anhöriga, politiker och även krav som följer med uppdraget. De arbetssituationer som chefer hanterar kan kräva resurser och stöd som underlättar och gör arbetet hanterbart. Lagförändringar inom funktionshinderomsorgen som skett de senaste åren och har gjort att förutsättningarna för enhetscheferna har ändrats (Socialstyrelsen, 2018). Syftet med denna studie är att belysa enhetschefers arbetssituation inom funktionshinderområdet och uppmärksamma det stöd som underlättar arbetet samt de strategier som enhetscheferna använder sig av. Datainsamlingen genomfördes genom öppna intervjuer med åtta respondenter. Intervjuerna transkriberades och analyserades genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar att intervjuade enhetschefer upplever en hög grad av administrativt stöd från IT- och HR-avdelningarna. Brister i enhetschefernas arbetsmiljö uppstår också när möjligheten till ersättare är begränsad. Fysisk närhet och personligt förhållande till chefskollegor är en viktig aspekt av enhetschefernas stödsystem, men detta kan även vara en börda. Belastningen är stor i proportion till arbetets tids- och resursaspekt. Det finns en oförståelse från politikerna och ledningen när det gäller verksamhetsområdet och utformandet av insatserna för att tillgodose brukares behov. Aktuell studie bidrar med en förståelse av brister i enhetschefers arbetsmiljö vilket är en utgångspunkt för att skapa hållbara arbetsförhållanden och verksamheter med god kvalité. / The position as unit manager includes a number of demands from users, relatives and political decision makers as well as the demands of the assignment itself. The work situations that managers deal with may require resources and support in order to make the work manageable. The change in legislation of disability care during recent year has changed the conditions for unit manager (The national board of health and welfare, 2018). The aim of this study is to highlight the support the unit managers need and the strategies that they may use in order to function in a changeable and stressful work situation. The data collection of the study was conducted through open-ended interviews with eight respondents. The interviews were then transcribed and analyzed by a qualitative content analysis. The result shows that the interviewed unit managers experience a high level of administrative support from the IT and HR departments. Deficiencies in the unit managers' work environment arise when no substitute managers are engaged. Our interviews indicate that the burden of the unit manager’s assignment is too large in proportion to the time and resource that are allocated for the work. There is also a lack of understanding from politicians and management to design efforts that is needed to meet the needs of the end users and the unit manager. Physical closeness and personal relationships to senior colleagues are an important aspect of unit managers’ support system, but this can also be a burden. Current study contributes to an understanding of shortcomings in the unit manager's work environment, which is a starting point for creating sustainable work conditions and activities with good quality.

What are the competencies and qualifications required by employers concerning the first line executives in medical care? In this paper we aim to scrutinise this question by analysing the significance of terms reproduced by employers in advertisements between 1971 and 2007. Our survey concerns 93 advertisements and two interviews with knowledgeable authorities on personnel administration in the county council of Jönköping municipality, Sweden. Using a theoretical framework developed by Ellström our results point out how the demands of the employer have changed starting in the 1970’s. We set fore, as a way of conclusion, the setting of competency and qualifications required by the employer have not only increased but appears much more comprehensive and far more complex than ever before. / Arbetsgivaren söker en första linjens chef, vilket yrkeskunnande är det man menar, vilken kompetens och kvalifikationer är det man efterfrågar? Vår uppsats syftar till att kartlägga, analysera och diskutera rekryteringsannonser som används för första linjens chefer inom Landstinget i Jönköpings län, från år 1971 fram till 2007. Vi har undersökt hur värdeord i annonser speglar arbetsgivarens krav och efterfrågan, samt hur de har förändrats över tid. För detta har använts Per-Erik Ellströms teoretiska ram och begreppsförklaring från år 2004 som modell till att granska dessa annonser. Vi har som empiri kartlagt 93 stycken rekryteringsannonser samt djupintervjuat två expertpersoner från Landstinget i Jönköpings län. Vår kartläggning och analys visar på hur arbetsgivarens krav och efterfrågan på första linjens chefer ökat från 1970-talet fram till idag. Den ram av kompetens och kvalifikationer som arbetsgivaren efterfrågar är idag större och mer komplex i sitt innehåll än tidigare.

Syfte: Syftet med studien är att undersöka och skapa förståelse om hur första linjens cheferresonerar kring sitt ledarskap när organisationen genomgår en expansion. Metod: En studie som beskriver ledarskapet uppfattas ur ett chefsperspektiv genomförd medabduktiv ansats som utgångspunkt, vidare med semistrukturerade intervjuer där treplutonchefer från Luftvärnsregementet i Halmstad har varit delaktiga. Slutsats: Studien har visat att första linjens chef tillämpar och prioriterar relationsbygge i sittledarskap när organisationen genomgår en expansion. Detta görs genom att entusiasmera,skapa personkännedom, bygga tillit till medarbetarnas lösande av arbetsuppgifter samt attporträttera sig och agera som förebild. Stora delar av första linjens chefers agerande ochresonerande kan associeras med teorin om det transformativa ledarskapet. Följaktligenupplever första linjens chefer att de för närvarande har en hög arbetsbelastning som förefallervara en följd av expansionen. En av anledningarna kan vara den upplevelse av bristanderesurser i organisationen som finns. Det konstateras att första linjens chefer har en stor viljaatt lösa de arbetsuppgifter som de tilldelas och sätter organisationens intressen före sina egna.På så vis tar de sig igenom en upplevd ansträngd tid i organisationen. / Purpose: The purpose of this thesis is to investigate and create understanding how first linemanagers reflect on their leadership when the organization goes through an expansion. Method: A study that describes the perception of leadership from a supervisor perspectivecarried out with an abductive approach. Moreover semi structured interviews were done withthree platoon commanders from the Air Defence Regiment in Halmstad. Conclusion: The study has shown that first line managers apply and prioritizerelationship-building in their leadership when the organization goes through an expansion.Their way of acting is creating enthusiasm, making room for a more personal relationship andgiving trust to team members' ability to solve assignments. First line managers lead byexample and aim to act as role models. Their leadership style resembles transformativeleadership in both reasoning and acting. The first line managers currently experience a heavyworkload that they associate with the organizational expansion. According to theirperception, the reason for this is a lack of resources in the organization. It can further beconcluded that first line managers have strong will to solve their assignments and put theorganizations interest ahead of their own. This is how they carry out their work andleadership during a perceived tough period in the organization.

Forskning visar att 20 procent av första linjens chefer inom äldreomsorgen slutar på sin arbetsplats inom två år. Arbetet som chef är komplext och en stor del av arbetstiden innefattar möten och administrativa arbetsuppgifter. Verksamhetsutveckling är en ständigt pågående process i äldreomsorgen där första linjens chef arbetar för resultat av en god vård- och omsorg. Forskning kring hållbart ledarskap visar att tillgången till stöd i arbetet har påverkan på det egenupplevda arbetsförhållandet. Syftet med studien är att undersöka om första linjens chefers arbete med verksamhetsutveckling påverkas av chefsbyten. I studien valdes en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer för att lyfta fram första linjens chefers upplevelser och erfarenheter. Totalt deltog åtta chefer i studien som alla är verksamma inom äldreomsorg. Intervjuerna analyserades i en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet redovisar ett huvudtema: hur verksamhetsutveckling påverkas av chefsbyten. Huvudtemat redovisas vidare i tre underteman: förutsättningar i arbetet som chef, kvalitetsarbete och ökad arbetsbelastning. I diskussionen framkommer likheter och skillnader i relation till tidigare forskning och chefers upplevelser. Chefsbyten och tillgång till stöd påverkar arbetet med verksamhetsutveckling och visar sig vara betydelsefullt för såväl arbetsmiljö, organisationens hållbarhet och utveckling. Arbetsbelastning ökar för chefer och arbetsgrupper blir otrygga och saknar stabilitet. Tillgången till stöd ser olika ut och är ytterligare en faktor som påverkar arbetet med verksamhetsutveckling.