Äldreomsorgen står inför stora utmaningar med en befolkning där andelen äldre i behov av vård ökar och det råder rekryteringsbehov av medarbetare. Implementeringen utav välfärdsteknik inom äldreomsorgen kan ses som ett sätt att hantera utmaningen. Regeringen har en digitaliseringsstrategi för Sverige med höga ambitioner. Studien riktar sig till första linjens chefer inom äldreomsorgen som är några av de som förväntas implementera strategin i den dagliga verksamheten.   Syftet med studien var att studera möjligheter och hinder utifrån första linjens chefer upplevelser samt hur de upplever medarbetarnas kompentens kopplat till implementeringen av välfärdsteknik inom äldreomsorgsverksamhet. Metoden som användes var en kvalitativ studie med induktiv ansats och semistrukturerade frågor. Sex första linjens chefer intervjuades inom kommunalt vård- och omsorgsboenden. Innehållsanalysen resulterade i fyra huvudkategorier och åtta subkategorier. Huvudkategorierna berör områdenas behov och utmaningar kring välfärdsteknik, ekonomiska förutsättningar, teknisk kompetens samt välfärdsteknikens möjligheter.   Slutsatserna författarna drar från studien är att första linjens chefer upplever goda möjligheter att utveckla och förbättra vården för de äldre, samt att förbättra arbetsmiljön och hålla budgeten på lång sikt. Dock är arbetet med implementering av välfärdsteknik i sin linda och det krävs utökat samarbete, kompetensutveckling och kompetenscentra samt långsiktiga ekonomiska strategier för att lyckas.

Äldreomsorgen i Sverige har förändrats genom decennier. Idag ansvarar kommunen för vård- och omsorg av äldre genom insatser på såväl särskilt- som i ordinärt boende. Äldreomsorgen står inför stora utmaningar. Demografiska förändringar med allt fler äldre i samhället kräver högre kunskaper hos medarbetare och en bättre förmåga till samarbete. Första linjens chefer inom äldreomsorgen ansvarar för sina medarbetares arbetsmiljö och för att kunden får bästa möjliga vård. För att skapa det behöver samarbetet mellan samtliga yrkesprofessioner i äldreomsorgen fungera. Här möter första linjens chefer flera utmaningar med bristande bemanning, budgetbegränsningar och begränsat stöd från ledningen. Syftet med studien är att undersöka hur första linjens chefer upplever att samarbetet fungerar mellan äldreomsorgens olika yrkesprofessioner. För studien valdes kvalitativ metod och data samlades in genom enskilda intervjuer. Sammanlagt intervjuades åtta personer där den insamlade datan transkriberades för att sedan analyseras genom kategorisering. Resultatet visar på flera hinder för att få samarbetet i teamet att fungera. Flera informanter beskriver att begränsat med tid, resurser och intresse hos medarbetarna skapar hinder för ett välfungerande samarbete mellan yrkesprofessionerna. I resultatet beskrivs även faktorer som främjade samarbetet såsom formella och informella mötesformer. Ett välfungerande samarbete visade sig ha betydelse för både patienten och verksamheten genom ökad patientsäkerhet och ökad trivsel på arbetsplatsen. Avslutningsvis kan vi konstatera att första linjens chefer upplever stora vinster för både kunder, medarbetare och verksamheten när teamarbetet fungerar väl. Trots fördelar med ett välfungerande teamarbete lyfter flera informanter att teamsamverkan inte prioriteras i det dagliga arbetet.

Organisationen inom hälso- och sjukvården står inför stora utmaningar. Befolkningsstrukturen kommer att förändras till fler äldre och färre personer i arbetsför ålder. Det innebär att vården ska klara av ett ökat vårdbehov. Primärvården beskrivs vara navet i framtidens vårdorganisation. Inom Västra Götalandsregionen styrs primärvården (Vårdval Vårdcentral och Vårdval rehab) av Krav och Kvalitetsboken där uppdrag och förutsättningar för uppdraget finns beskrivna. Syftet med studien är att ta reda på första linjens chefers kunskaper och förutsättningar för omställning Nära vård. I Västra Götalandsregionens strategi för omställning av hälso-och sjukvården 2023 - 2027 ingår Nära vård, Prioritering, Digitalisering, Kvalitetsdriven verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning samt Barnuppdraget. Nära vård, som uppsatsen fokuserar på, beskrivs vara ett nytt synsätt och ett annorlunda arbetssätt mot idag. Nära vård innebär bl. a att den vård som befolkningen behöver ofta ska finnas nära dem, invånarna skall vara mer delaktiga i sin vård bl. a genom större ansvar för egenvård. Målet är att vården ska bedrivas med ökad kontinuitet, effektivitet, tillgänglighet och trygghet. Vi har intervjuat nio av första linjens chefer inom Närhälsans vårdcentraler och rehabmottagningar med semistrukturerade, enskilda intervjuer för att ta reda på deras upplevelser om sina kunskaper om och förutsättningar för omställning Nära vård. Resultaten visar att cheferna upplever att begreppet är otydligt, luddigt och det saknas ett ”hur” omställningen skall genomföras. Vidare framkommer att det upplevs finnas en diskrepans mellan de ersättningssystem som verksamheterna verkar i, och omställning Nära vård. Även samverkansfrågor uppkommer som en sak som bör utvecklas både mellan verksamheter i den egna organisationen samt mellan andra vårdgivare. Betydelsen av chefens roll i förändringsarbete och stöd från ledningen lyfts fram som viktigt för att omställningen ska kunna genomföras. Kunskaper om chefernas förutsättningar skulle kunna bidra till en mer hållbar arbetssituation för första linjens chef, minska chefsrörlighet samt bidra till en hållbar arbetsmiljö för enheternas medarbetare, vilket gynnar patienterna vifinns till för. Vi tror att uppsatsen kan bidra till kunskaper som är av vikt i den större förändring som måste ske och är höga ktuell inom primärvården. Den kan bidra för organisationen i fortsatt planering av strategier till denna och kommande förändring.

Första linjens chefers position mellan arbetstagare och högre chefer innebär att det ställs höga krav både uppifrån och nedifrån på dessa chefer då de befinner sig mitt i mellan det operativa och det strategiska arbetet. Emellertid kan dessa krav variera i förhållande till verksamhetens komplexitet och de resurser som tillhandahålls av organisationen. För att säkerställa en balans mellan krav och resurser för cheferna måste organisationen tillhandahålla det organisatoriska stöd som behövs för att de ska få förutsättningar till att utöva sitt ledarskap. Vidare ska chefernas utvecklingsprocess gynnas genom en hanterbar arbetsbelastning. I denna uppsats fokuseras på hur eventuella brister på organisatoriskt stöd hos första linjens chefer kan påverka denna utvecklingsprocess.   Studien syftar till att undersöka och skapa kunskap kring hur eventuella brister av upplevda behov av organisatoriskt stöd kan vara ett hinder för utveckling hos första linjens chefer inom en offentlig verksamhet. Detta undersöks genom en jämförelse av tre olika förvaltningar inom organisationen, där samtliga är hälso- omsorgs- och serviceverksamheter. I studien har kvalitativa intervjuer genomförts med tolv chefer på första linjens nivå.   Resultatet visade att utbildningar som organisationen tillhandahöll var användbara stöd i chefernas ledarskap. Dock prioriterades dessa tillfällen till lärande bort av en del chefer på grund av tidspress i arbetet, vilket skapar ett hinder för utveckling både hos individen och organisationen. Stödfunktionerna HR, IT och ekonomi framkom att upplevas bristfälliga av flera av de undersökta cheferna. En viss skillnad kunde ses avseende förvaltning, typ av verksamhet samt antal underställda medarbetare.    Slutsatsen är att organisationen gör insatser för lärande och utveckling vilka dock inte når samtliga chefer. De uttalade faktorerna var bland annat hög arbetsbelastning och brist på organisatoriskt stöd. / The position of the first line managers between employees and senior managers means that high demands are placed on these managers from the top and bottom, as they are in the middle of the operational and strategic work. However, these requirements may vary according to the complexity of the business and the resources provided by the organization. In order to ensure a balance between requirements and resources for the managers, the management must provide the support that is needed for them to have the conditions to exercise their leadership. Furthermore, the managers' development process must be promoted through a manageable workload. This paper focuses on how any deficiencies in support and resources at the first line managers can influence this development process.   The study aims to investigate and create knowledge about how any deficiencies of perceived need for support and resources can be an obstacle to the development of first-line managers within a public service. This is examined through a comparison of three different administrations within the organization, where all are health care and service activities. In the study, qualitative interviews were conducted with twelve managers at the first line level.   The result showed that training provided by the organization was useful support in the managers' leadership. However, these opportunities for learning were prioritized by some managers due to time pressure in the work, which creates an obstacle to development both at the individual and at the organization. The support functions HR, IT and finances emerged that many of the investigated managers found it to be deficient. A certain difference could be seen regarding management, type of business and number of subordinated employees.   The conclusion is that the organization makes efforts for learning and development which, however, do not reach all managers. The stated factors were, among other things, high workload and lack of organizational support and resources.

Införandet av New Public Management i den offentliga sektorn har för första linjens chefer,benämnda som enhetschefer i denna studie, inneburit en ökad byråkrati och minskad kunskap inom hantering av olika arbetsuppgifter. Detta bland annat inom arbetet kopplat till personalärenden. På så sätt ökar värdet av ett gott samarbete och en god relation med HR-avdelningen och dess HR-partners. Studiens syfte avser att skapa förståelse kring enhetschefers upplevelse av relationen till sin HR-partner och vilka faktorer som ligger till grund för en högkvalitativ arbetsrelation. Studien ämnar att ta reda på vilka kriterier enhetschefer anser bör finnas i en högkvalitativ arbetsrelation samt på vilket sätt relationen mellan enhetschefer och deras HR-partners kan definieras som en högkvalitativ arbetsrelation. Alternativt vad som behöver utvecklas för att relationen skall definieras som en högkvalitativ relation. Genom en kvalitativ metod intervjuades enhetschefer inom en offentlig verksamhet. Semi-struktureradeintervjuer användes för att undersöka deras upplevelser av relationen till deras HR-partners. Genom en tematisk analys kunde ett resultat presenteras. Resultat visade att relationen idag ärgod, men är inte av en högkvalitativ karaktär. Relationen innehåller ömsesidig respekt ochempati som ger psykologisk trygghet till medlemmarna i den men det finns hinder för utvecklingen av relationen. Det handlar om att fylla ett behov för ett individ- och verksamhetsanpassat arbete som i dag saknas i relationen. Då relationer är dynamiska och en uppfattning om vad god kvalité innebär är individuellt kan relationer lätt få fel förutsättningar för att fungera. Genom att arbeta mot en tydligare målbild för vad arbetet skall bidra till samt vad relationen betyder för de olika parterna kan en högkvalitativ relation lättare uppnås. / The introduction of New Public Management in the public sector has meant increased bureaucracy and reduced knowledge in handling various tasks for first-line managers referred to as unit managers in this study. This, among other things, in work linked to personnel matters. In this way, the value of good collaboration and a good relationship with the HR department and its HR partners increases. The purpose of the study is to create an understanding of unit managers' experience of the relationship with their HR partner and the factors that form the basis for a high-quality working relationship. The study aims to find out what criteria unit managers believe should exist in a high-quality working relationship and in what way the relationship between unit managers and their HR partners can be defined as a high-quality working relationship. Alternatively, what needs to be developed for the relationship to be defined as a high-quality relationship. Through a qualitative method, unit managers in thepublic sector were interviewed. Semi-structured interviews were used to examine their experiences of the relationship with their HR partners. Through a thematic analysis, a result could be presented. Results showed that the relationship today is good, but is not of high-quality nature. The relationship contains mutual respect and empathy that gives psychological security to its member. There are obstacles to the development of the relationship that is about filling a need for individual and business-adapted work that is currently lacking in the relationship. As relationships are dynamic and perception of what good quality means is individual, relationships can easily have the wrong conditions to function. By working towards a clearer goal picture for what the work is to contribute to and what the relationship means for the various parties, a high-quality relationship can be more easily achieved.

No description available.

En god arbetsmiljö är avgörande för god hälsa. Sjukfrånvaron inom vårdrelaterade yrken blir allt högre samtidigt som antalet äldre personer i behov av hemtjänst förväntas öka med 76 procent till 2040 och antalet personer i yrkesverksam ålder förväntas öka med 9,4 procent. Därmed kan vi se att vård- och omsorgsorganisationer har en ökad risk för under bemanning och ökad personalomsättning på grund av den ökade belastningen inom yrkesgruppen. Utifrån detta ser vi att det är av vikt att studera första linjens chefer inom hemtjänsten och deras upplevelser kring den psykosociala arbetsmiljön. Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjens chefer inom hemtjänsten handskas med den psykosociala arbetsmiljön genom att titta på chefernas förutsättningar för att arbeta med den psykosociala arbetsmiljön, studera deras upplevelser kring det stöd som de åtnjuter i arbetet med den psykosociala arbetsmiljön samt hur arbetet mot den ökande sjukfrånvaron ser ut. Datainsamling skedde via kvalitativ intervjustudie med induktiv ansats och data analyserades via tematisk analys. Resultatet visade att arbetet med den psykosociala arbetsmiljön i hemtjänsten är komplex och utmanande där första linjens chefer har stora personalgrupper som en försvårande faktor. Framgångsfaktorer som identifierades var närvarande ledarskap, låta medarbetare vara delaktiga i att planera tid för besök hos brukare, anpassning av arbetsuppgifter och fungerande stöd till chefer och medarbetare. Studiens resultat visar att första linjens chefer inom hemtjänsten har ett utmanande arbete med stora personalgrupper och höga krav på att hålla budget samtidigt som de ansvarar för arbetsmiljön och att det behövs omfattande arbete för att förbättra chefers förutsättningar och stöd. Studien bekräftar även tidigare forskning inom området och indikerar att det behövs ytterligare forskning inom området. / A good working environment is crucial for good health. The sick leave rate in healt care-related professions is increasing, while the number of elderly individuals in need of home care services is expected to increase by 76 percent, alongside a projected 9,4 percent increase in the working-age population. Consequently, we can observe that the healthcare organizations face an increased risk of understaffing and high turnover due to the growing demands in the profession. Based on this, it is important to study first-line managers in home care and their experiences with the psychosocial work environment. The aim of this study is to examine how first-line managers in home care manage the psychosocial work environment, by examining their prerequisites for addressing the psychosocial work environment, assessing how they experience the support they receive in this regard, and exploring the efforts made to combat increasing sick leave rates. Data collection was conducted through qualitative interviews using an inductive approach, and the data was analyzed using thematic analysis. The results revealed that the work concerning the psychosocial work in home care is complex and challenging, with the large size of the staff groups being a complicating factor. Success factors identified included present leadership, involving employees in planning time for client visits, task customization, and effective support for managers and employees. The result of the study shows that first-line managers in home care face challenging work with large staff groups and high demands to maintain the budget, while also being responsible for the work environment. There is a need for extensive efforts to improve managers conditions and support. The findings of the study also confirm previous research in the field and suggest the need for further research in this area.

Kommunen är huvudman för äldreomsorgen vilket innebär att organisationen är politiskt styrd. Att arbeta som första linjens chef inom äldreomsorgen är därmed ett komplext uppdrag där flera olika perspektiv konstant måste tas i beaktning. Första linjens chefer inom äldreomsorgen har krav på sig både uppifrån och nedifrån vilket kan skapa lojalitets konflikter. Förstalinjens chef står i direkt kontakt med den operativa verksamheten och dem verksamheten är till för (brukarna). Brukarnas och personalens intressen ska därmed pareras gentemot organisationens intressen och krav och det finns en relevans i att titta på hur eventuella lojalitetskonflikter hanteras och vilket handlingsutrymme första linjens chef har. Syftet med uppsatsen var att undersöka hur första linjens chefer upplever lojalitetskonflikter mellan verksamhetens uppdrag och arbetsgivaransvaret samt vilka strategier de använder i handlingsutrymmet. Studiens design var en kvalitativ intervjustudie med semistrukturerade frågor och materialet analyserades med hjälp av kvalitativ innehållsanalys. Dataanalysen resulterade i två huvudkategorier vilka var att leda genom lojalitet och att våga handla. Informanterna ansåg att deras lojalitet låg hos arbetsgivaren och att deras uppgift var att implementera politikers och lednings beslut. Informanterna var samtidigt tydliga med att brukarnas bästa kommer i första hand. De prioriterade och ignorerade vissa beslut utifrån om de kunde se ett tydligt syfte med arbetsuppgiften eller inte. Från NPM och detaljstyrning till dagens fokus på tillits- och värdebaserad styrning menar författarna att det är viktigt med chefers etiska kompetens eftersom de enligt denna studie verkar genomföra beslut baserat på om de själva finner syfte och värde i verksamheten de leder. / Swedish elderly care is a politically controlled organizationwith the municipality as principal. Working as a first-line manager in elderly care is thus a complex task where several different perspectives must constantly be taken into account. First-line managers have demands on them both from above and below, which can create loyalty conflicts. The first-line manager is in direct contact with the operational activities and those the activities are for (the users). The interests of the users and the staff must be balanced against the interests and demands of the organization and the reis a relevance in looking at how potential conflicts of loyalty are handled and what margin for manoeuvre the first-line manager has. The purpose of the essay was to investigate how first-line managers experience loyalty conflicts between the organizations mission and the employer's responsibility and which strategies they use in the margin for manoeuvre. The design of the study was a qualitative interview study with semistructured questions and the material was analyzed using qualitative content analysis. The data analysis resulted in two main categories which were leading through loyalty and daring to act. The informants believed that their loyalty lay with the employer and that their task was to implement the decisions of politicians and management. At the same time, the informants were clear that the best interests of the users come first. They prioritized and ignored certain decisions based on whether or not they could see a clear purpose for the work task. From NPM and detailed management to today's focus on trust and value-based management, the authors believe that managers' ethical competence is important because, according to this study, the managers seem to implement decisions based on whether they themselves find purpose and value for their operation unit.