Idag finns mycket som tyder på att vård- och omsorgsbranschen står inför fortsatta samt ökade utmaningar vad gäller att upprätthålla en hållbar bemanning. Det finns även stora förändringar som sker och väntas inom vård och omsorg, vilket ställer höga krav på de praktiserande cheferna ute i verksamheterna. Vilka utmaningar ser verksamma chefer idag som arbetar inom vård- och omsorg på bemanningen inom sina verksamheter och hur bedömer de deras egen möjlighet att påverka och skapa förutsättningar för att behålla personal. Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer och strategier som chefer anser som viktiga för att möta framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg. En kvalitativ metod med induktiv ansats har använts för att intervjua åtta olika chefer/enhetschefer/verksamhetschefer. De transkriberade intervjuerna analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultatet presenteras med två olika kategorier, vilka är hållbar bemanning inom vård och omsorg samt strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning. Dessa två kategorier rymmer den information som framkom vid intervjuerna av informanterna. Sammanfattningsvis visar uppsatsen att de praktiserande cheferna inom vård- och omsorgsbranschen står inför utmaningar gällande framtidens bemanning. Genom att som chef inta strategier i form av bland annat kompetensutveckling, ett stort handlingsutrymme för personalen med delaktighet samt en rimlig arbetsbelastning kunde de se en förbättring av personalomsättningen.

Kvinnliga chefer är ett omdiskuterat ämne i samhället i relation till jämställdhet. Diskussionerna kring vad som bidragit under kvinnans resa för att lyckas nå chefspositioner kan beskrivas utifrån individuella egenskaper och olika organisatoriska faktorer. Utifrån en problemdiskussion landade vi in i studiens syfte som är att beskriva individuella egenskaper och organisationens bidrag till kvinnans resa till chefsposition. Studiens har genomförts via en kvalitativ datainsamling i form tre steg. Steg ett semistrukturerade intervjuer med kvinnlig chef. Steg två telefonintervju med kvinnlig chefs respektive samt steg tre uppföljning via mail med kvinnlig chef. Datainsamlingen ledde till en empirisk dataanalys som i sin tur bidrog till identifiering av individuella egenskaper i form av motivation, organisations kompetensförsörjning samt den kollektiva resan. Genom en analys resulterade de individuella egenskaper i form av motivation utifrån tre former som samspelar med varandra vilka är intern motivation, extern motivation och motivation som rörelse/energi. Samspelet vi identifierat är för att motivation skall uppstå krävs en rörelse/energi mellan individen och intern/extern motivation. Om bara en rörelse/energi finns men ingen riktning är utstakad ser vi att motivationen inte leder till ett resultat. Samt att organisationens kompetensförsörjning utifrån tre faser. Fas ett attrahera och rekrytera, fas två behålla och utveckla samt fas tre avveckla och omställning bidrar till kvinnans resa. Utifrån analysen resulterade det i svar på studiens syfte som visar att kvinnans individuella egenskaper i form av motivation tillsammans med organisationen kompetensförsörjning bidrar till kvinnans resa till chefsposition. / Female managers are a debated topic in society in relation to gender equality. The discussions about what contributed during the women's journey to succeed in reaching managerial positions can be described on the basis of individual characteristics and different organizational factors. From a problem discussion, we landed in the purpose of the study, which is to describe individual characteristics and the organization's contribution to the women's journey to managerial position. The study has been conducted through a qualitative data collection in form of three steps. Step one semi-structured interviews with female managers. Step two telephone interview with female managers partner and step three follow-up by mail with female managers. The data collection led to an analysis, which in turn contributed to the identification of individual characteristics in the form of motivation, organizational competence provision and the collective journey. Through an analysis, the individual characteristics resulted in motivation based on three forms that interact with each other which are internal motivation, external motivation and motivation as movement/energy. The interaction we have identified is that for motivation to arise, a movement/energy between the individual and internal/external motivation is required. If only movement/energy exists but no direction is outlined, we see that motivation doesn´t lead to a result. And that the organization's competence provision is based on three phases. Phase one is attracting and recruiting, phase two retaining and developing and phase three dismantling and conversion contributing to the women's journey. Based on the analysis, it resulted to the study's purpose which show that the women's individual characteristics in the form of motivation together with the organization's competence provision contribute to the women's journey to the managerial position.

The study investigate the challenges of recruiting managers for public library operations and whether there are any long-term strategies for appointing library managers. The aim of the study is based on examining the public libraries' supply of skills and strategies for employees who want to develop into leaders and future managers within the public libraries' operations. The theory used in the study is based on systems theory and the three phases of the competence supply process. The method for collecting empirical material has been done through semi-structured interviews with six library managers at different public libraries in southern parts of Sweden. The findings in the study are that libraries use strategies such as external and internal recruitment to appoint managers. It also appears that various conditions such as access to education, the manager's leadership and the organizational structure can create opportunities for employees to develop towards leadership as a path to sustainable management.

Med en ökad andel äldre befolkning ökar behoven av en välfungerande äldreomsorg. Samtidigt är det svårt att både rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens för att ge en omsorg av god kvalitet. Första linjens chefer är ansvariga för bemanning av sin verksamhet, men har samtidigt bristande organisatoriska förutsättningar. Vilket leder till stora utmaningar inom deras verksamheter. Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjens chefer inom kommunala särskilda boenden upplever kompetensförsörjningen inom sin verksamhet. För att besvarar syftet i studien har en kvalitativ metod med induktiv ansats valts med intervjuer. Resultatet grundar sig på tio informanter som arbetar som första linjens chefer på särskilda boenden inom äldreomsorgen i två kommuner i Sverige. Slutsatsen i den här studien är att första linjens chefer inom kommunala särskilda boenden saknar förutsättningar och organisatoriska stöd för att rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens.

Bakgrund: Arbetsmarknaden har förändrats och majoriteten av den personalomsättning som sker idag är så kallad frivillig omsättning. Dessa frekventa och frivilliga jobbyten har blivit känt som begreppet job hopping, vilket leder till att chefer måste hantera konsekvenserna av en hög personalomsättning. En hög personalomsättning leder vidare till ämnet kompetensförsörjning, vilket blir en avgörande del för organisationens fortsatta funktion. Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur chefer hanterar fenomenet job hopping. Studien kommer att fokusera på att organisationen kan säkerställa att rätt kompetens finns och är konkurrenskraftig. Metod: Studien har tillämpats med en kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer genomförts för att besvara frågeställningen. Uppsatsen är byggd utifrån en tematisk analysmetod där citat från respondenterna valdes som koder för att identifiera teman. Genom intervjuerna har sedan empirin sammanställts. Empiri: I empirin presenteras respondenternas svar utifrån de gjorda intervjuerna, där de sammanställs av författarna i form av citat och kortare sammanfattningar. I den avslutande delen av empirin sammanställs en kortare summering av empiriavsnittet. Analys, diskussion och Slutsats: Empirin har sedan bearbetats i uppsatsens analysdikussion där den ställs emot den teoretiska referensramen. Slutsatsen belyser hur cheferna hanterar job hopping samt hur de påverkas eller ej, och leder sedan fram till att besvara frågeställningen. Vidare ges förslag till fortsatt forskning för att ytterligare studera ämnet. / Background: The labor market has changed and the majority of personnel turnover that occurs today is so-called voluntary turnover. These frequent and voluntary job changes have become known as the concept of job hopping, resulting in managers having to deal with the consequences of high staff turnover. A high staff turnover leads further to the subject of competence supply, which becomes a decisive part for the continued functioning of the organization. Purpose: The purpose of the study is to investigate how managers handle the phenomenon of job hopping. The study will focus on the organization being able to ensure that the right competence exists and is competitive. Method: The study has been applied with a qualitative method where semi-structured interviews were conducted to answer the question. The essay is based on a thematic analysis method where quotes from the respondents were chosen as codes to identify themes. The empirical evidence has then been compiled through the interviews. Empirics: In the empirics, the respondents' answers are presented based on the interviews conducted, where they are compiled by the authors in the form of quotes and shorter summaries. In the concluding part of the empirical work, a shorter summary of the empirical section is compiled. Analysis discussion and Conclusion: The empirical evidence has then been processed in the essay's analysis discussion, where it is set against the theoretical frame of reference. The conclusion highlights how managers handle job hopping and how they are affected or not, and then leads to answering the question. Furthermore, suggestions are given for further research to further study the subject.

Studien har undersökt hur några norrländska stora och medelstora organisationer arbetar medkompetenskartläggning. Vidare undersöktes hur synen på kompetens, kompetenskartläggningoch utsikter för HR-arbetet i och med digitaliseringens framfart varierar mellanorganisationsnivåer. Studien tog delvis utgångspunkt i teorier som rör arbetet med kompetensutifrån ett organisatoriskt perspektiv. Även teorier som rör digitalisering av organisationer ochmer specifikt HR-funktionen där det tämligen nya tillvägagångssättet för databaserad analys,People Analytics, diskuterats i relation till framtidsutsikter och kartläggning. Studiensuppkomst och relevans kunde härledas till den globala kompetensbrist som återspeglas iSverige och i synnerhet Norrland. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer medHR-anställda från respektive organisation. Av resultatet framkom att samtliga organisationerupplever kompetensbristen i någon mån, däremot varierade synen på kompetenskartläggningoch dess nytta för organisationen. I det fall kompetenskartläggning utförs var det ofta relaterattill uppkomna behov såsom rekrytering- eller utbildningsinsatser, i andra fall delegerasansvaret till chefer och föll således inte under HR´s ansvar. Resultatet kunde härledas till dengenerella utvecklingen av HR-professionen då det i studien framkom att det skett enförflyttning från en mer kvalitativ till en mer affärsmässig och strategiskt syn på HR. Vidareframkom att digitaliseringen kan påstås påskyndat denna transformation. En förändring somansågs vara mer eller mindre positiv bland de olika informanterna. Studien bidrog därmedmed en förklaring till varför det finns anledning att ifrågasätta kompetenskartläggningensförekomst i organisationer, men även en skildring av HR´s och den digitala utvecklingen roll iorganisationerna. En förändringsfas som enligt studien bör betraktas som pågående.

Bakgrund: Kompetensutveckling som fenomen har i dagens samhälle blivit väldigt populärt inom samtliga sektorer. Härtill finns lagar som reglerar hur verksamheter inom vård- och omsorg ska bedrivas och där ansvaret för att tillgodose rätt kompetens hos personalen faller på vårdgivaren. Det skapas specifika avtal för sjuksköterskor i syfte att motivera och säkerställa att dessa innehar rätt specialistkompetens, medan undersköterskor som arbetsgrupp inte erbjuds samma möjligheter. Det finns fåtal studier som undersöker hur kompetensutveckling i dagens läge upplevs av personal inom slutenvården och således även vad effekten blir, både på en individuell och organisatorisk nivå. Ändå vill Region Västernorrland satsa nästan 20 miljoner kronor på kompetensförsörjning. Detta gav upphov till frågan om upplevelsen av kompetensutveckling och fenomenets effekt.Syftet: syftet med studien är att bidra med kunskap om hur personal inom den psykiatriska slutenvården upplever kompetensutveckling i form av formell samt icke-formell utbildning.Metod: studien har genomförts utifrån kvalitativa metoder i form av en fallstudie med fenomenologisk ansats. Datainsamlingen har skett via sex semistrukturerade intervjuer med fyra sjuksköterskor samt två skötare från en psykiatrisk slutenvårdsavdelning.Resultat: I resultatet framkommer det en tudelad upplevelse av tidigare kompetensutveckling där flertalet faktorer påverkar upplevelsen. Resultatet mynnade ut i sex olika teman; uppfattning om begreppen kompetens och kompetensutveckling, möjligheter till kompetensutveckling, påverkande faktorer, kompetens i alla stituationer, praktik framför teori samt implementering.Slutsats: Upplevelsen av kompetensutveckling var både positiv och negativ. Det finns även tecken på att en del av den kunskap som ges via utbildningarna stannar på en individuell nivå istället för att nå ut till organisationen och därmed nå optimal effekt. / Background: Continuous professional development as a phenomenon has become very popular in today's society within both the private and public sector. Laws regulate how organizations are supposed to be managed whereas the responsibility to ensure the right competency exists within staff is laid upon the caregiver. There are specific contracts created for nurses in order to motivate and ensure that they obtain adequate specialist competence, while assistant nurses are not given the same opportunity. Few studies describe the experience of continuous professional development by staff working within psychiatric inpatient care, thus there are few descriptions of the actual effect on both individual and organizational levels. Yet the region Västernorrland wants to invest almost 20 millions on strategic competence supply. This brought up the question towards the relation between the experience of continuous professional development as a phenomenon and the experience of its effect by staff within psychiatric inpatient care.Purpose: The purpose of this study is to contribute with knowledge of how staff within psychiatric inpatient care experience continuous professional development in terms of formal and non-formal education. Method: a qualitative case study has been used with a phenomenological onset. Six semi structured interviews have been done with four nurses and two assistant nurses from a psychiatric inpatient ward.

No description available.

Bakgrund: Kompetensutveckling som fenomen har i dagens samhälle blivit väldigt populärt inom samtliga sektorer. Härtill finns lagar som reglerar hur verksamheter inom vård- och omsorg ska bedrivas och där ansvaret för att tillgodose rätt kompetens hos personalen faller på vårdgivaren. Det skapas specifika avtal för sjuksköterskor i syfte att motivera och säkerställa att dessa innehar rätt specialistkompetens, medan undersköterskor som arbetsgrupp inte erbjuds samma möjligheter. Det finns fåtal studier som undersöker hur kompetensutveckling i dagens läge upplevs av personal inom slutenvården och således även vad effekten blir, både på en individuell och organisatorisk nivå. Ändå vill Region Västernorrland satsa nästan 20 miljoner kronor på kompetensförsörjning. Detta gav upphov till frågan om upplevelsen av kompetens- utveckling och fenomenets effekt. Syftet: syftet med studien är att bidra med kunskap om hur personal inom den psykiatriska slutenvården upplever kompetensutveckling i form av formell samt icke-formell utbildning. Metod: studien har genomförts utifrån kvalitativa metoder i form av en fallstudie med fenomenologisk ansats. Datainsamlingen har skett via sex semistrukturerade intervjuer med fyra sjuksköterskor samt två skötare från en psykiatrisk slutenvårdsavdelning. Resultat: I resultatet framkommer det en tudelad upplevelse av tidigare kompetensutveckling därflertalet faktorer påverkar upplevelsen. Resultatet mynnade ut i sex olika teman; uppfattning om begreppen kompetens och kompetensutveckling, möjligheter till kompetensutveckling, påverkande faktorer, kompetens i alla stituationer, praktik framför teori samt implementering. Slutsats: Upplevelsen av kompetensutveckling var både positiv och negativ. Det finns även tecken på att en del av den kunskap som ges via utbildningarna stannar på en individuell nivå istället för att nåut till organisationen och därmed nå optimal effekt. / <p>PE207G. Examinationsdatum: 2023-06-08.</p>

Vi lever i en allt mer globaliserad värld som medfört en ökad frihet för individer att röra sig mellan länder, regioner, städer, byar eller landsbygder. Det har bidragit till att individer kan tillskriva sig flera identiteter utifrån upplevelsen av olika kulturer och platser. Individens identifiering med en plats kan ha betydelse för hur hen ser på att flytta ifrån platsen till en ny plats. Syftet med studien är att få en förståelse för om och hur individer som inte är födda i Sverige identifierar sig med olika geografiska platser där de bott, hur det anknyter till deras identitet och vilken betydelse det kan ha för att byta boendeort i Sverige. Det empiriska materialet har samlats in genom åtta djupintervjuer med individer som inte är födda i Sverige men som är bosatta i landet. Resultatet visar att individerna inte identifierar sig med sina nuvarande bostadsorter framförallt eftersom de saknar ett arbete och identifierar sig som immigranter. De har en kulturell bakgrund med sig och majoriteten har fortfarande en stark förankring med sina födelseländer vilket har format deras identitet, samtidigt som de försöker förhålla sig till den nya kulturen. Samtliga intervjupersoner uppger att de är beredda att flytta ifrån sina nuvarande bostadsorter om de får ett arbete någon annanstans eftersom de inte ser en framtid där på grund av avsaknaden av arbete. Utifrån deras beskrivningar kan det tolkas som att de har svagare band och en svagare förankring till sina nuvarande bostadsorter, och att det inte finns några motstånd eller hinder för hur de förhåller sig till att flytta. Det är något som kan gynna kompetensförsörjningen i de norra delarna av Sverige där det finns ett stort behov av arbetskraft till följd av de stora företagsetableringar som sker. / We are living in an increasingly globalized world that has led to an increased freedom for individuals to move between countries, regions, cities, villages, or rural areas. It has contributed to individuals being able to attribute multiple identities based on the experience of different cultures and places. The individual’s identification with a place can have an impact on how he or she feels about moving from that place to a new place. The aim of the study is to contribute to a deeper understanding of whether and how individuals who were not born in Sweden identify themselves with different geographical locations where they have lived, how it relates to their identity and what significance it may have to change place of residence in Sweden. The empirical material has been collected through eight in-depth interviews with individuals who live in Sweden but who were not born in Sweden. The result shows that the individuals do not identify themselves with their current places of residence, primarily because they are unemployed and because they feel and identify themselves as immigrants. They have a cultural background and the majority have strong ties with their native countries which has shaped their identity and they try to relate to the new culture. All interviewees state that they are prepared to move from their current places of residence if they get at job elsewhere because they do not see a future where they live today due to the lack of work. Based on their descriptions, it can be interpreted that they have less ties and attachment to their current places of residences, and that there is no resistance or obstructions in how they relate to move to a new place. This is something that the northern parts of Sweden can consider in their working process with attracting labor because of the large company establishments in the area.