No description available.

Inom ramen för en alltmer konkurrensutsatt arbetsmarknad inom IT, där kraven på individuell kompetens ökar i takt med specifika förväntningar från kunderna på att IT-konsultföretag ska tillhandahålla specialiserad expertis och en allmänt intensifierad konkurrenssituation mellan IT-konsultföretag, står företagen inför utmaningen av en osäker framtid och påtaglig stress för att säkerställa sin överlevnad. Syftet med denna studie var att undersöka och analysera metoder och strategier för kompetensutveckling inom IT-konsultbranschen. Dessutom syftade studien till att undersöka hur IT-konsultföretag identifierar och möter behov och utmaningar genom kompetensutveckling och hur detta bidrar till både individuell tillväxt och organisationsframgång. För att uppnå studiens syfte användes en kvalitativ metod. Datainsamlingen består av detaljerade intervjuer med elva anställda i åtta företag inom IT-konsultbranschen. Det insamlade materialet analyserades tematiskt. Informanterna bidrog med stor insikt och expertis inom ämnet, vilket starkt underlättade genomförandet av studien. Genom en detaljerad analys av intervjuer med informanter från flera IT-konsultföretag framkom en bild av en mångsidig och strategisk läroansats som fokuserar på både individens initiativ och företagets stöd. Användningen av modellen 70-20-10 understryker vikten av praktik, interaktion och formell utbildning i processen för kompetensutveckling, vilket inte bara främjar individuell tillväxt utan även organisatorisk framgång. Utmaningar som tidsbegränsningar och balans mellan kundengagemang och personlig utveckling hanteras genom företagens flexibla strategier som möjliggör kontinuerlig utveckling. Betydelsen av informell kompetensutveckling betonas också och skapar en kultur av öppet kunskapsflöde och kontinuerligt lärande. Uppföljning och certifieringar lyfts fram som nyckelkomponenter för att säkerställa effektiva utvecklingsinsatser, medan framtiden pekar på ett större fokus på att anpassa sig till nya teknologier som AI samt att utveckla mjuka färdigheter. Sammanfattningsvis identifierar studien kompetensutveckling som en kärnkomponent i att bygga långsiktig konkurrenskraft och framgång för IT-konsultföretag, vars framtid kräver kontinuerlig anpassning och innovation i en föränderlig bransch. / In the backdrop of a fiercely competitive IT labor market marked by escalating demands on individual competence and heightened client expectations, IT consulting firms confront an uncertain future, necessitating proactive measures to ensure survival. This study aimed to scrutinize competence development methods and strategies within the IT consulting sector, probing how firms address challenges and cater to evolving needs. Employing qualitative methodology, detailed interviews with eleven employees across eight IT consulting companies were conducted and thematically analyzed. Insights gleaned from informants underscored a strategic learning paradigm encompassing both individual initiative and organizational support. Emphasizing the 70-20-10 model, the study highlighted the significance of practice, interaction, and formal education in fostering talent retention and growth. Flexible strategies were identified to tackle challenges like time constraints, enabling continuous personal and professional development. Informal skills enhancement emerged as pivotal, fostering a culture of perpetual learning and knowledge exchange. Notably, follow-up mechanisms and certifications were underscored as essential for effective development initiatives, while the future outlook pointed towards a heightened focus on adapting to emerging technologies like AI and honing soft skills. In essence, the research underscores skills development as a linchpin for the long-term competitiveness and success of IT consulting firms, necessitating ongoing adaptation and innovation in the face of an evolving industry.

This study examines the dynamic transformation of the ICT cluster in Kista Science City, Sweden. Over the past few decades, Kista has been a prominent ICT hub, historically compared to Silicon Valley. However, recent years have seen significant changes as major companies such as Polarium, CGI, Oracle, and Microsoft have relocated to other parts of the Stockholm region. This qualitative study investigates the implications of these relocations on the cluster's dynamics, focusing on local buzz and global pipelines. Through semi-structured interviews with relevant stakeholders, including large and small enterprises, the research explores how geographical proximity affects collaboration, innovation, and knowledge transfer within the cluster. The findings suggest that while geographical proximity remains crucial for fostering trust and informal knowledge exchange (local buzz), the establishment of structured external networks (global pipelines) is equally important for maintaining competitive advantage. The study concludes that Kista Science City still holds significant potential as a dynamic cluster, provided it adapts to the evolving needs of its constituent companies and continues to integrate both local and global knowledge flows.

Personalomsättning inom vård- och omsorgsorganisationer för med sig stora kostnader i form av vikarier, inhyrd personal och upplärning av ny personal. Första linjens chefer inom vård och omsorg ansvarar för att tillgodose kompetensen inom organisationerna samtidigt som personalomsättningen är stor. Inom moderna vård- och omsorgorganisationer ställs stora krav på chefer som måste bemästra krav på verksamheten utifrån bemanning, att vården och omsorgen bedrivs på ett brukar-/patientsäkert sätt och att kvaliteten tillgodoses samtidigt som budgeten måste hållas inom ramar. Att arbeta som första linjens chef är mycket komplext och påfrestande, vilket påverkar chefernas psykosociala arbetsmiljö. Syftet med studien var att undersöka hur arbetsuppgifterna kring personalomsättning, rekrytering och kompetensförsörjning påverkar faktorer i den psykosociala arbetsmiljön för chefer med rekryteringsansvar inom vård och omsorg. Metoden som användes var kvalitativ och baserades på åtta intervjuer som bearbetades med innehållsanalys. Resultatet presenteras i tre teman; Arbetssituation, Personalförsörjning och Hälsa, som beskriver hur chefernas psykosociala arbetsmiljö påverkas av behovet av kontinuerlig rekrytering av personal. Vidare att chefer upplever bristande stöd från organisationen i rekryterings- och bemanningsfrågor och tycker att stödet borde omfatta mer praktisk hjälp med rekrytering. Studien visar också att första linjens chefer upplever att rekrytering, personalomsättning och kompetensförsörjning tar mycket av deras arbetstid. Slutsatsen av studien är; att arbeta som första linjens chef inom vård- och omsorgorganisationer är ett mycket krävande och komplext uppdrag, vilket gör att det behövs fortsatt forskning och åtgärder inom organisationer för att stödja chefer och förbättra deras arbetssituation.

Syftet med denna uppsats har varit att undersöka digitalisering och dess påverkan på kompetens och kompetensförsörjning inom svenska myndigheter. Detta med avseende på det 16:e hållbarhetsmålet, framtaget av FN, som syftar till att främja fredliga, rättvisa och inkluderande samhällen för en hållbar utveckling. För att uppnå denna vision studeras e-förvaltning och dess inverkan på samhället. Insamling av primärdata har skett genom semistrukturerade intervjuer. Vidare har sekundärdata tillämpats i form av statistik för att stödja en del påståenden. Utifrån denna studie kan det konstateras att digitalisering inom de studerade myndigheterna dels bidragit till att ersätta arbetsuppgifter och dels till att förändra arbetsverktyg. De nya arbetsuppgifterna och arbetsprocesserna har ställt ökade krav på nya kompetenser bland medarbetarna inom den operativa verksamheten. Främst handlar det om en ökad digital kompetens hos medarbetare. Beroende på den digitala mognaden och införandet av digital teknologi varierar efterfrågan på den digitala kompetensen. Ur myndighetens perspektiv har digitaliseringen bidragit till ökad kompetensnivå. Detta har medfört att arbetsuppgifternas process och resultat blir av högre kvalitet. / The purpose of this thesis has been to study how digitalization has affected competency and competency management within Swedish authorities. This regards to the sixteenth sustainable goal developed by the UN which purpose is to promote peaceful, equitable and inclusive societies for a sustainable development. E-governance and its effect on the society is being studied to achieve the vision of a sustainable development. Collection of data has included primary data in the form of semi-structured interviews. Further on, secondary data have been applied in form of statistics for varying contexts. Based on the study’s findings it can be confirmed that the digital transformation within the examined authorities partially has contributed to replace professional tasks and partially to change the working tools used in the operation. The new professional tasks and their applied processes have contributed to higher demands of new competencies within the operation. It is mainly about an increased digital competency of employees. Depending on the digital maturity and the implementation of new technologies, the demand of digital competence varies between the authorities.

Planeringen av brukarnas insatser inom hemtjänsten i Luleå kommun har förändrats. Antalet planerare har minskats, deras arbetsuppgifter har utökats och blivit mer strukturerade. Utöver planeringen arbetar planerarna även med omvårdnad hos brukare. Arbetsfördelningen varierar mellan enheterna. Syftet med studien var att undersöka planerarnas arbetssituation och arbetstillfredsställelse, om arbetsfördelningen har inverkan på arbetstillfredsställelsen och om det finns utvecklingsområden för ökad tillfredsställelse. Dataunderlag har samlats in med en webbenkät baserad på mätinstrumentet Measure of Job Satisfaction. Därtill ett antal öppna och slutna frågor angående arbetssituation och arbetsfördelning. Enkäten skickades till 39 planerare med en svarsfrekvens på 61.5% ( n =24). Resultatet visar att arbetssituationen för planerarna varierar vad gäller uppgifter, tidfördelning och hur arbetet är strukturerat. Planerarna är tillfredsställda med förhållanden relaterade till personlig tillfredsställelse, professionellt stöd, framtidsutsikter och standard på arbetet, liksom den övergripande arbetstillfredsställelsen. Planerarna är varken tillfredsställda eller otillfredsställda med förhållanden relaterade till arbetsbörda, utbildningsmöjligheter samt ersättning och lön. Studien visar att arbetsfördelningen har viss inverkan på tillfredsställelsen. Den viktigaste slutsatsen som kan dras av studien är att planerarna har en övergripande arbetstillfredsställelse i dagsläget. Samtliga arbetsfaktorer är av värde att underhålla och utveckla, däremot finns anledning att särskilt se över faktorer som kan få inverkan ur ett kompetensförsörjningsperspektiv. / Planning of the user’s contribution in the home care service in Luleå municipality has changed. The quantity of planners has decreased; their duties have increased and become more structured. In addition to planning, the planners also work with caring for the users. The distribution of labor varies between units. The purpose of this study was to survey the planners work situations and job satisfaction, if the distribution of labor has an impact on job satisfaction and if there are areas which can be developed for increased satisfaction. Data has been collected using a web survey based on the Measure of Job Satisfaction surveying instrument. A number of open and closed questions were constructed regarding the work situation and distribution of labor. The survey was sent to 39 planners with a response rate of 61.5% ( n =24). The results show that the work situation for the planners varies regarding their tasks, time distribution and how the work is structured. The planners are satisfied with conditions related to their personal satisfaction, professional support, prospects and work standards, as well as overall job satisfaction. The planners are neither satisfied nor unsatisfied with conditions related to their workload, educational opportunities as well as reimbursements and salaries. The study shows that the distribution of labor has a certain impact on satisfaction. The main conclusion that can be drawn from the study is that the planners experience overall job satisfaction at the present time. All work factors are of value to maintain and improve, however, there is reason to specifically oversee factors that may impact work satisfaction using a supply of competence perspective.

An organizations quality management, including process improvement and -development requires continuous work. Quality- and process improvement does not only concern the individual employee but the entire organization. This bachelor thesis is about studying and improving a competence provision process at the organization Swedavia. The purpose is to suggest improvements that increase the efficiency and clarifies the competence prevision process. The thesis is based on the questions (1) How can the competence prevision be improved at Swedavia? And (2) How can the competence prevision be developed into a more adaptable process that fits into all business areas? In order to identify the cause of quality deficiency, three quality management tools have been used. To provide manageable improvement proposals, data collection has been focused on individual perspective such as interviews and surveys, as well as an operational perspective where quality audits have been reviewed. By analyzing the result with aid in information and material concerning competence prevision and process improvement, improvement proposals for the process have been developed and presented in an implementation plan. The study shows that (1) Swedavia’s competence provision can be improved by further developing the process method descriptions, responsibilities and the tools used. An improvement that benefits both the employees and the organization is to apply a clearer description of the overall competence provision process. The description should be based on guidelines for competence management by the Swedish Standard Institute. The result shows that depending on the area of business, the unconsciousness seems to vary. Improvement proposals for a more adaptable process (2) therefore include clearer guidelines, process tools and methods that is specific to the studied business area. In addition to suggested improvements, Swedavia should review what is considered to be of most importance and challenging in the process management, good communication and accessibility. / Processutveckling och förbättringsarbete kräver ett ständigt kvalitetsarbete i en organisations processer. Kvalitetsarbete berör inte bara den enskilda medarbetarens, utan hela verksamhetens engagemang och uppmärksamhet. Examensarbetet är gjort vid Swedavia AB och omfattar ett förbättringsarbete om företagets kompetensförsörjningsprocess. Syfte med arbetet är att föreslå förbättringsförslag som effektiviserar och tydliggör Swedavias kompetensförsörjningsprocess. Arbetet bygger på frågeställningarna (1) Hur kan Swedavias kompetensförsörjning förbättras? och (2) Hur kan kompetensförsörjningsprocessen utvecklas till en mer anpassningsbar process som passar in i alla verksamhetsområden? För att identifiera orsak till kvalitetsbrist har kvalitetstekniska verktyg använts i resultatframtagande. För att få fram hanterbara förbättringsförslag har datainsamlingen fokuserat på ett individperspektiv som omfattar intervjuer och enkäter med medarbetare. Verksamhetsperspektiv har också applicerats där kvalitetsrevisioner genomgåtts och studerats. Genom att analysera resultatet med hjälp av teori om kompetensförsörjning och processutveckling har förbättringsförslag till processen tagits fram och presenteras i implementeringsplanen. Studien visar att (1) Swedavias kompetensförsörjning kan förbättras genom att vidareutveckla processens metodbeskrivningar, ansvarsfördelning, befattningsmodell och behovsanalys. En förbättring som gynnar både medarbetarna och verksamheten är att tillämpa tydligare metodbeskrivning till processen, metodbeskrivningen kan exempelvis baseras på Svenska standardinstitutets riktlinjer för kompetensförsörjning. Resultatet visar att beroende på verksamhetsområde, framkommer det omedvetenhet i olika grad under processgenomförande. Förbättringsförslag för en mer anpassningsbar process (2) omfattar därför tydligare riktlinjer, målsättningar och metodverktyg som är specifika till verksamhetsområdet. Swedavia bör även tänka på det som anses vara viktigast och mest utmanande i processtyrning för stora organisationer, en god kommunikation och tillgänglighet som genomsyrar hela verksamheten för att ständigt utvecklas.

Trots teknologisk utveckling och effektivisering inom lantbruksbranschen finns ett behov av arbetskraft. Samtidigt har det visat sig att nyanlända flyktingar har kompetens och erfarenhet inom lantbruk som inte tas tillvara men att de har svårt att få tillträde till branschen. Vårt syfte var att undersöka och förstå de förutsättningar som finns för att Sveriges lantbruksföretag ska kunna arbeta med kompetensförsörjning genom att rikta sig mot nyanlända flyktingar. Vi intervjuade därför fem nyanlända flyktingar, tre lantbrukare, tre projektledare och två representanter från Arbetsförmedlingen. Resultatet visar att det finns flera parter som har betydelse för att kunna möjliggöra att kompetensförsörjning inom lantbruksföretag kan ske genom att tillvarata kompetens hos nyanlända flyktingar. Dessa parter har utifrån sin situation olika förutsättningar och syften att förhålla sig till vid en sådan strategisk utformning. Resultatet visar på ett antal olika hinder och möjligheter på såväl individ- organisations som samhällsnivå som är viktiga att ta i beaktande vid utformandet av en sådan kompetensförsörjningsstrategi. / Despite technological progress and efficiency in the agricultural sector there is a need for labor. Meanwhile it has been shown that newly arrived refugees have skills and experience in agriculture that are not taken advantage of but they have difficulty accessing the farming industry. Our purpose was to examine and understand the conditions existing in the Swedish Agricultural business and to be able to develop an employment strategy involving newly arrived refugees. In order to achieve that purpose we interviewed five newly arrived refugees, three farmers, three project managers and two representatives from the Employment Service. The result shows that there are several parts involved that are significant to enable an employment strategy in acricultural business by utilizing the skills of newly arrived refugees. Due to the different situations, conditions and purposes of these parts it is found to be a comlex process. The result shows a number of different obstacles and opportunities on both an individual, organizational and societal level which are important and should be considered in the design of such an employment strategy.

This study starts off with an introduction to the challenges organizations today encounter concerning managing knowledge and finding suitable staff that meet the needs of the organization. Thereafter the challenges are seen through the aim of diversity. Several studies discuss the pros and cons of the impact of diversity, and more specifically ethnic diversity among the workforce. This results in a more focused approach on the subject of ethnic diversity, the impact it has on organizations and how ethnic diversity could be managed and also exemplify how they manage. In order to bring light upon the challenge’s organizations face, this study chose an inductive approach with qualitative interviews as the methodical focus. With eleven interviews concluded and brought together in the empirical analysis chapter the focus of the theoretical framework was combined to problematize the results of the empirical findings. Finally, the study concludes that the challenges and possibilities concerning ethnic diversity and organizations need of knowledge can be described through a few conclusions. It is found that there are several positive results on business value and improvement within work environment in dynamic and diverse organizations. By focusing on openness and inclusion an organization has better chances of implementing a suitable organizational culture that allows exchange of knowledge between colleagues of different cultural backgrounds. Also, leadership qualities that allow inclusion, self-criticism and focuses on creating the mentioned work environment is preferable. By paying attention to individual prejudice it is possible to counter the negative impressions of different cultures in order to become less prejudice. One way is to encourage discussions to expand the horizons of colleagues and try to become an intercultural and learning organization. The linguistic aspect is also important to consider, and it is shown how ignoring of language differences has several negative impacts on organizations, but that it at the same time are ways to counteract the negative effects. It is also important to remember to try to see past generalizations and focus on the values of the individual and realize that it is more about the competence of the individual than that of the cultural background.

Bristen på specialistsjuksköterskor leder till växande vårdköer, uppskjutna operationer och stängda vårdplatser. Det är även ett bekymmer ur ett samhällsekonomiskt perspektiv. Syftet med studien var att undersöka vilka faktorer som bidrar till att specialistsjuksköterskor inom anestesi- operation- och intensivvård stannar kvar på sin arbetsplats. En kvalitativ metod med induktiv ansats användes. Totalt intervjuades tio specialistsjuksköterskor i två större städer på två olika sjukhus. Data bearbetades med en kvalitativ innehållsanalys. Analysen resulterade i fyra övergripande kategorier och åtta subkategorier. Resultatet i denna studie visar att det var viktigt för informanterna att arbetet var meningsfullt, hade betydelse och att arbetsinsatsen gjorde skillnad. Uppskattning och bekräftelse från kollegor, möjlighet till utveckling och att arbeta med förbättringar var av betydelse. Balans mellan arbete och privatliv samt möjlighet att kunna påverka sitt schema var också bidragande faktorer till att de stannade kvar på sin arbetsplats.