As in many other western countries, urbanization and globalization has had an impact on the labor market in many rural areas in Sweden, which has led to lost job opportunities and decreased population. In recent years there has been a new wave of industrialisation establishments in the northern parts of Sweden which are now creating thousands of jobs. In this study the company Northvolt in Skellefteå and H2 Green Steel in Boden municipalities are studied. This “re- industrialisation of Norrland” is considered a welcomed focus shift to the northern part of Sweden but it is also creating complex requirements of competence since there is not any large unemployment in these areas. The purpose of the study is to investigate how the private and public sectors work together to meet these needs, with a starting point in sustainable societal development. The study involved semi-structured interviews, two from the industries and three from the municipal organizations. A thematic analysis was used to analyze the result. The results show that the requirement of competence in these organizations are very extensive. The actors work with a wide range of questions, including education, housing, place branding and employer branding, to name a few. Partnership with many and different actors in the society enables the requirement of competence, but the issue is complex and requires in turn a very good partnership at all levels of the society, not just between the industries and municipalities in the study.

Samtidigt som transporter av gods till sjöss än idag utgör en grund för möjligheter att bedriva handel mellan olika länder står den svenska sjöfartsbranschen inför en utmaning i att rekrytera och behålla kompetent personal. Sjömän tenderar idag till att söka landbaserade arbeten och vid lärosätena i Kalmar och Göteborg är det långt ifrån samtliga sjöfartsstudenter som fullföljer utbildningen och blir ett tillskott till näringen. Tidigare forskning har påvisat att det framför allt är brister inom arbetsmiljön ombord som ligger till grund för att behålla personal. Syftet med denna studie är att undersöka sjöbefälsstudenternas uppfattning om arbetsmiljön ombord och hur den kan förbättras för att behålla personalen. För att kunna besvara frågeställningarna har studien genomförts kvalitativt med fokusgruppintervjuer. Resultatet visar att förbättringar inom den sociala arbetsmiljön såväl som den fysiska behöver träda i kraft. Arbetsbelastningen behöver minskas, mängden konstruktiv feedback behöver öka och arbetet mot sexuella trakasserier och rasism måste fortgå. Resultatet visade även att befälhavaren ombord har en stor påverkan på arbetsmiljön. Ytterligare en slutsats som drogs var att definitionen av en god arbetsmiljö grundar sig i en god gemenskap, bra stämning och en positiv attityd inom besättningen. / As maritime transportations remain vital to conduct trade between different countries, the Swedish maritime industry faces challenges in keeping and recruiting seafarers. There is a trend among seafarers to apply for shore-based jobs before retirement and at the maritime academies in Kalmar and Gothenburg there are relatively few who complete their education and contribute to the numbers in the industry. Previous studies have shown that flaws in the work environment played a significant role in the decision to seek a job at shore. The purpose of this study is to examine how deck cadets have experienced the work environment and what improvements they see suitable to keep seafarers on board. In order to answer these questions, the study was performed qualitatively by using focus group interviews. The results indicated that improvements in the social work as well as in the physical work environment needs to be enforced. The workload needs to be reduced, the amount of constructive feedback increased and effort against racism and sexism needs to remain a focus in order to improve the work environment. The results also revealed that the master on board has a significant impact on the work environment. The study also showed that the students defined a healthy work environment as one which includes a sense of community, positive attitude among the crew and a healthy atmosphere.

För att få flygvapnets flygoperativa resurser i luften krävs underhåll och klargöring av flygmaskinerna – för detta behövs flygunderhållspersonal. I denna forskning har vi utforskat hur kompetensförsörjning av flygtekniker och färdmekaniker kan utvecklas samt vad som påverkar synen på professionen. De studerade förbanden upplevs ha en hög arbetsbelastning på grund av hög efterfrågan på tillgängliga resurser. Med en flygplanspark som börjar närma sig slutet på sin livscykel med högre felutfall och brist på tillgängliga reservdelar, ökar trycket än mer på flygunderhållsorganisationen.  Genom intervjuer med flygtekniker (färdmekaniker och maskinister) ur transport-, special- och statsflygskvadronerna vid Skaraborgs flygflottilj (F 7) samt genomförande av workshop med tillförd personal även från 2.Helikopterskvadron analyserades hinder och möjligheter att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla flygunderhållspersonal. Vår empiri visar att personalen i flygunderhållsorganisationen trivs med det omväxlande arbete som framförallt färdmekanikeryrket innebär, men att lönen inte motsvarar utbildningens längd och befattningens svårighetsgrad. I och med införandet av trebefälssystemet uppfattar de en statussänkning av sin profession samt att karriärvägarna upplevs som otydliga. Som vetenskaplig referens till empirin nyttjas professions- och organisationsteoretisk litteratur och forskning, vilka har använts vid analys och perspektiv på empirin. För att höja statusen på professionen föreslås att fortsätta arbetet med Flygvapnets- Karriär och Yrkesutvecklingssystem (FKY) och implementering av detta samt att arbeta aktivt med profilering av flygteknikeryrket för att få fler sökande. För att möjliggöra vidareutbildning bör alternativa utbildningsvägar bli mer kända i organisationen. I studien föreslås Försvarsmakten bland annat utreda handledar- och mentorskap, alternativa utbildningsvägar och valideringsmöjligheter för fortsatt karriärutveckling.   Ensning av de civila och militära regelverken för erhållande av flygteknikercertifikat tros ha en positiv inverkan ur ett rekryteringsperspektiv och på professionens status samt professionellt utbyte med andra aktörer inom flygunderhållsorganisationen. / To ensure the operational capabilities of the Swedish Air Force's aircraft, maintenance and preparation of the aircraft are required – these calls for aviation maintenance personnel. In this research, we have explored how the skills supply for aircraft technicians and flight engineers can be developed and what influences the perception of the profession. The units studied are perceived to have a high workload due to high demand on available resources. With a fleet of aircraft beginning to approach the end of their life cycle with higher failure rates and a lack of available spare parts, the pressure and workload on the aircraft maintenance organization increases even more. Through interviews with aircraft technicians (flight mechanics and engineers) from the tactical airlift-, special missions flight-, and executive squadrons at Skaraborg Air Force Wing (F 7), as well as conducting workshop with personnel from the 2nd Helicopter Squadron, we analysed the barriers and opportunities to attract, recruit, develop and retain aviation maintenance personnel. Our empirical data shows that personnel in the aviation maintenance organization enjoy the varied work primarily associated with the flight engineer profession, but they feel that their salary does not correspond to the length of their education and the difficulty level of their positions. The aviation maintenance technicians feel a decrease in the status of their profession and with the initiation of the Three-tier officer system [Trebefälssystemet, (3BS)] they perceive the career paths as unclear. As a scientific reference to the empirical work, professional and organizational theoretical literature and research are used, which have been studied in the analysis and perspective of the empirical work. To enhance the status of the profession, it is suggested to continue the work on the Air Force's Career and Professional Development System, [Flygvapnets Karriär- och Yrkesutvecklingssystem, (FKY)] and its implementation. Active efforts should be made to promote the aviation technician profession to attract more applicants. To enable further education, alternative training paths should become more known within the organization. In the study, it is proposed that the Swedish Armed Forces, among other things, investigate tutoring and mentoring, alternative education paths and validation opportunities for continued career development. The harmonization of civilian and military regulations for obtaining aviation technician certifications is believed to have a positive impact from a recruitment perspective, and on the status of the profession as well as professional exchange with other actors within the flight maintenance organizations.

Produktionsindustrin expanderar kontinuerligt med mer avancerad teknik och komplexa processer. Utvecklingstakten inom den svenska industrin är dock långsammare än förväntat på grund av bristande kompetens hos arbetskraften. Målet med projektet är att hitta de viktigaste utmaningarna som svenska industriföretag står inför och att koppla dessa frågor till aktuella kompetensbehov och kompetens försörjning. Dessa resultat kommer sedan att kartläggas så att problemet kan identifieras i den nära framtiden. Slutligen kommer flera rekommendationer att tas fram för att motverka dessa problem. Med hjälp av KTH, ett av Europas ledande tekniska universitet i Sverige, och Svenskt Underhåll, en riksorganisation med 140 medlemmar som syftar till att främja kompetensen inom produktionsunderhåll inom svensk industri, genomfördes en metod med kvalitativ datainsamling i form av en enkät som besvarades av 18 medlemmar i riksorganisationen Svenskt Underhåll. Detta skulle bidra till att kartlägga uppgifterna för att identifiera eventuella problem. Resultaten från undersökningen bekräftade några av de problem som företagen har kämpat med, nämligen brist på kompetens, men vilka kompetenser som det var brist på varierande. Detta visar att alla typer av kompetens efterfrågas. En kvalitativ datainsamling i form av djupintervjuer genomfördes också med både experter och företagsrepresentanter för att bekräfta det aktuella läget. Både experter och företagsrepresentanter hade unika perspektiv på dagens kompetensproblem och delade även liknande åsikter om den aktuella frågan. Båda parter hade dessutom föreslagit lösningar som ligger till grund för de rekommendationer som ges i denna rapport. Med hjälp av de insamlade data utarbetades ett stort antal rekommendationer och genom att filtrera fram de mest rimliga lösningarna blev det sammanlagt sju rekommendationer. Olika utvärderingsmetoder användes sedan för att rangordna den bästa rekommendationen till den minst effektiva. Sådana utvärderingsmetoder är grovsortering och pugh matrisen. Efter en noggrann utvärdering av varje rekommendation i samband med aktuellt läge visade sig 6 av de 7 rekommendationerna ha samma effekt samtidigt som de var utförbara. / The manufacturing industry is constantly evolving, with more advanced technologies and complex processes. However, due to a lack of competence in the workforce, the rate of improvement in the Swedish industry is slower than expected. The goal of this project is to identify the major issues confronting Swedish industry companies and to connect those issues to current competence needs and supply. These findings will then be mapped out so that the problem can be identified as soon as possible. Finally, several recommendations will be made to address these issues. With the assistance of KTH, one of Europe’s leading technological universities in Sweden, and Svenskt Underhåll, a national organisation with 140 members that aims to promote competence in production maintenance in Swedish industry. A method of qualitative data collection in the form of a survey was carried out, which was completed by 18 members of the maintenance organisation. The survey results confirmed some of the issues that companies have been dealing with, such as a lack of competence, but the types of competenc ewere all different. This demonstrates that all types of expertise are in demand. In order to confirm the current state, a qualitative data collection was also used in the form of in-depth interviews with both experts and company representatives. Both sides had unique perspectives on today's competency problem and also shared similar views on the current issue. Furthermore, both parties had provided solutions in which the recommendations given in this report stems from. Based on the collected data, an analysis was conducted to generate recommendations. A final set of 7 recommendations was identified. To prioritise these recommendations, various evaluation methods, including sorting and the Pugh matrix, were employed. After an evaluation, it was determined that 6 out of the 7 recommendations exhibited relatively similar impact and feasibility in combination with the current situation.

Bakgrund: Framväxten av human resource management (HRM) tog fart under 80-talet som ett svar på en ökad medvetenhet kring att medarbetarna och den kompetens de besitter har en central roll för organisationens framgång och konkurrenskraft. Utmaningen för organisationer i dagens samhälle handlar om att integrera arbetet med HRM på ett strategiskt plan med de övergripande verksamhetsmålen. En av företagens viktigaste processer är kompetensförsörjningen. Många företag har svårigheter att hitta rätt person till rätt plats, till följd av att omvärlden ständigt förändras och en arbetsmarknad där efterfrågan överstiger utbudet av kompetenta medarbetare. Dessa utmaningar kommer prägla Skaraborgs arbetsmarknad framöver, och påverka behovetav att attrahera och behålla rätt kompetens.  Syfte: Uppsatsen syftar till att beskriva och analysera organisationers arbete med att vara attraktiva arbetsgivare, som i denna studie innebär att attrahera och behålla nyckelkompetens som är av betydelse för dess konkurrenskraft. Metod: För att uppnå studiens syfte valdes en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer med HR-praktiker från tio tillverkande företag i Skaraborg. Frågorna som lyftes berörde kompetensbehov, att attrahera och behålla kompetens samt HR:s roll och organisationens syn på den.  Resultat & slutsats: Studiens resultat visar på att det som teorin säger är svårt att implementera i praktiken. Den intensiva förändringstakten gör det svårt att arbeta proaktivt med kompetensförsörjning. Samarbetet mellan HR och produktionschefer är av stor betydelse för identifiering av kompetensbehov och implementering av processer. Situationen på arbetsmarknaden ställer allt större krav på företagen att vara innovativa i sitt sätt att marknadsföra sig och bli mer medvetna kring vad det är om gör att anställda väljer att stanna. Företagen har utarbetade strategier för talanghantering, men har svårigheter att få det att fungera i praktiken. / Background: The development of human resource management (HRM) took off in the 80s as a response to an increased awareness that employees and the skills they possess have a central role in the organization's success and competitiveness. The challenge for organizations in today's society is to integrate the work with HRM on a strategic level with the overall operational goals. One of the companies most important processes is the competence supply. Many companies have difficulties finding the right person for the right place, as a result of the constantly changing world and a labor market where the demand exceeds the supply of competent employees. These challenges will characterize the labor market in Skaraborg going forward, and affect the need to attract and retain the right skills.  Purpose: The study aims to describe and analyze the work of organizations to be attractive employers, which in this study means attracting and retaining key competence that is important for its competitiveness.  Method: To achieve the purpose of the study, a qualitative research method was chosen in the form of semi-structured interviews with HR practitioners from ten manufacturing companies in Skaraborg. The questions that were raised referred to competence needs, attracting and retaining competence and the role of HR and the organization’s view of it.  Results & conclusion: The result of the study shows that what the theory says is difficult to implement in practice. The intense pace of change makes it difficult to workproactively with competence supply. The cooperation between HR and production managers is of great importance for the identification of competence needs and the implementation of processes. The situation on the labor market places increasing demands on companies to be innovative in their way of marketing themselves and to become more aware of what makes employees choose to stay. Companies have developed strategies for talent management, but have difficulties in making it work in practice.

Datum: 2023-05-29  Nivå: Magisteruppsats Företagsekonomi, 15 hp   Akademi: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare: Hennström Moa (99/02/24)      Ohrlander David (97/08/10)  Titel: Jakten på kompetens - En fallstudie om det strategiska HRM-arbetet i el-och energibranschen.  Handledare: Magnus Linderström  Nyckelord: Talent Management, Talang, HRM system, Strategisk HRM, Kompetensförsörjning, Kompetensutveckling, Skills gap.   Forskningsfrågor: Hur arbetar cheferna strategiskt med HRM-system och Talent Managementpå enheten “Elnät” på Eskilstuna/Strängnäs Energi och Miljö, och hur upplever medarbetarna detta arbete? Vilka möjligheter och utmaningar upplever chefer och medarbetare att det finns med kompetensförsörjning och kompetensutveckling? Hur arbetar cheferna på affärsområdet “Elnät“ för att förebygga och hantera skills gap?   Syfte: Syftet med denna fallstudie är att med utgångspunkt i ett managementperspektiv undersöka hur arbetet med HRM-system genom TM gestaltar sig i praktiken, för att få en ökad förståelse och djupare inblick i fenomenens tillämpning och praktiska utövande. Detta kommer att efterforskas med hjälp av en mixad metod, genom att explorativt undersöka förhållandet mellan chefers och medarbetares syn på utövandet av HRM-system och TM. Vidare ämnar studien att undersöka om det finns ett skills gap och i sådant fall generera en förståelse för hur det hanteras och förebyggs i praktiken.   Metod: I denna studie användes en fallstudie där den empiriska datan samlades in genom en mixad metod. Den kvalitativa datan har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med cheferna medan den kvantitativa datan innefattas av ett enkätformulär som chefernas medarbetare gavs möjlighet att besvara. Tillvägagångssättet har varit abduktivt med en explorativ ansats, i syfte att åstadkomma nya upptäckter och perspektiv på fenomenen som undersökts, där det abduktiva förhållningssättet tillåter att ändra inriktning och bygga vidare på den teoretiska referensramen baserat på den empiriska insamlingen. Detta valdes för att uppnå högsta möjliga anpassningsbarhet under studiens genomförande.  Slutsats: ESEM arbetar med deras HRM-system i fyra steg: handledning av nyanställda, utvecklingssamtal, utbildning och individuella utvecklingsplaner för varje anställd. Möjligheterna kring utvecklingssamtalen är också för medarbetarna att uttrycka deras önskan att antingen vidareutveckla sig och sin kompetens inom deras valda arbetsområde, för att uppnå en spetskompetens eller bredda sin kompetens genom att arbeta på en annan avdelning. Detta är menat att öka chanserna för de anställda att avancera i karriären. Utmaningarna för ESEM är bristen på teoretisk och praktisk överlappning på utbildningssystemen och det faktiska arbetet. Den största utmaningen har dock visat sig vara bristen på människor som innefattar rätt kompetens inom branschen. Detta kan temporärt men kostsamt bryggas genom att kortsiktigt hyra in konsulter för att utföra det nödvändiga arbetet. För att förebygga skills gap arbetar ESEM aktivt med att attrahera potentiella medarbetare genom att marknadsföra branschen. Soft skills prioriteras genom ESEM:s kärnvärden: schyssta, pålitliga, modiga och nära. / Date: 2023-05-29   Level: Master thesis in Business Administration, 15 cr  Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors: Hennström Moa (99/02/24)          Ohrlander David (97/08/10)  Title: The Hunt for Competence - A case study of the strategic HRM work in the electric-energy industry   Supervisor: Magnus Linderström   Keywords: Talent Management, Talen, HRM-system, Strategic HRM, Competence provision, Competence development, Skills gap. Research questions: How do the company leaders work strategically with the HRM-system andTalent Management within “Elnät” at Eskilstuna/Strängnäs Energi och Miljö, and how do the employees experience this work? What opportunities and challenges do company leaders and employees experience concerning competence provision and competence development? How do the company leaders at the business department “Elnät” work to prohibit and manage skills gaps? Purpose: The purpose of this case study is to through a management perspective investigate how the work with an HRM-system through TM is carried out in practice, in order to create an enhanced understanding and deeper insight in the application of both of these phenomena and its practical performance. This will be researched and presented through mixed methods, by exploratively investigating the relationship between company leaders and employees' outlook at the practical performance of an HRM-system and TM. The study will also look to figure out whether there’s a skills gap and if so, how it’s dealt with and prohibited in company practice.   Method: This paper was carried out through a case study where the empirical data was collected through mixed methods. The qualitative data was collected through semi structured interviews with company leaders, while the quantitative data was collected through questionnaires sent out to the company leaders’ employees. The course of action for this study has been abductive with an explorative approach, with the purpose of discovering and creating a perspective of the researched phenomena, where it is allowed to switch directions of and altering the theoretical framework, even after the empirical data has been gathered. This was favored in order to acquire the highest possible ability to adapt during the conducted research.   Conclusion: ESEM work through their HRM system with supervision from company leaders for newly employed, formal meetings with company leaders and their employees, further education that is negotiated through these formal meetings and through creating an individual development plan for each employee. The possibilities regarding the formal meetings are also for the employee to express their wishes to either further enhance their competence within their chosen field, to acquire a talent, or to broaden their competence by working with another department. This is meant to enhance chances to advance in the career of the employees. The challenges for ESEM and its HRM-system is the lack of theoretical and practical overlapping between education systems and the actual line of work. The biggest challenge however is the lack of people who are competent within the field altogether. This can be temporarily but costly bridged by acquiring short term consultants to perform the necessary work. To prevent the skills gap, ESEM are active in attracting potential employees through marketing the line of work. Soft skills are prioritized through ESEM:s core values: Agreeable, reliable, brave and approachable.

Studien har syftat till att bidra med kunskap om hur leverantörer inom fordonsindustrin arbetar med strategisk kompetensförsörjning för att hantera de pågående omvärldsförändringarna inom fordonsindustrin. Fordonsindustrin genomgår för närvarande en omfattande förändring med teknikutveckling och förändrade förutsättningar, vilket påverkar behovet av kompetens och hur industrin arbetar med sin kompetensförsörjning. Detta gäller såväl fordonstillverkare (OEMer) som dess leverantörer. Det finns idag en relativt god bild om hur kompetensomställning hanteras av större, ofta globala företag, men att det finns ett underskott i forskningen om hur små- och medelstora företag (SME) arbetar. Leverantörerna utgör uppemot 50 procent av den totala fordonsindustrin och av dessa är 80 procent SMEs. Mot bakgrund av detta finns det alltså ett behov av att närmare undersöka hur leverantörerna arbetar med strategisk kompetensförsörjning. Studien har haft en abduktiv forskningsansats innebärande att teoretisk referensram och insamling och bearbetning av data har skett iterativt i en cyklisk process. Detta för att säkerställa en hög grad av tillförlitlighet, relevans och pålitlighet i slutsatserna. Tidigare forskning har bl.a. visat att företag ofta har ett kortsiktigt perspektiv i sitt arbete med kompetensförsörjning där rekrytering, kompetensutveckling och vara en attraktiv arbetsgivare varit viktiga komponenter. Forskningen har vidare visat att det pågår en omställning inom fordonsindustrin med anledning av Industri 4.0 och Industri 5.0 och att detta medför att nya roller och arbetsuppgifter uppstått, vilket driver på ett behov av kompetensomställning. Genom semistrukturerade intervjuer med respondenter från 17 leverantörsföretag inom fordonsindustrin har tre utmaningar som leverantörerna upplever och sju strategier som leverantörernas använder sig av för att säkerställa tillgång till rätt kompetens kunnat identifierats. Utmaningarna består av att behålla personal, kunna rekrytera personal med rätt kompetens och att kunna hantera förändringar av kompetensbehov som ett resultat av teknikförändringar. Bland de strategier som används finns utveckling av nya kompetenser, bl.a. genom rekrytering och kompetensutveckling samt att ingå partnerskap med andra företag. Sex övergripande slutsatser har dragits i studien. Dessa är att: 1) Leverantörerna i fordonsindustrin har utmaningar med sin kompetensförsörjning. 2) Det är en stor spridning bland leverantörerna i hur de arbetar med sin kompetensförsörjning. 3) Det är skillnader mellan produktionsföretag och tjänsteproducerande företag avseende utmaningar och strategier. 4) Det krävs ett flertal olika strategier för att leverantörerna ska kunna säkra sin kompetensförsörjning 5) Leverantörerna behöver arbeta med att säkerställa tillgången av flera olika sorters kompetenser för att fortsatt vara konkurrenskraftiga och 6) Kompetensutveckling av befintligt anställda är en central strategi att säkra tillgången till rätt kompetens. / This study has aimed to contribute with knowledge and understanding on how suppliers in the automotive industry works with strategic competence management to handle the ongoing technological changes in the automotive industry. These changes have implications on the competence needs and how the companies work with its competence management processes. This includes manufactures (referred to as OEMs – Original Equipment Manufacturers) and their suppliers. Today, it exists a relatively good understanding on how larger, often global, companies work with skills and workforce transformation, but there is less research on how these are handled by small- and medium enterprises (SMEs). The suppliers in the automotive industry constitute as much as 50 percent of the total industry and 80 percent of the companies are SMEs. Against this background, there is thus a need to further research how the suppliers work with strategic competence management. The study has an abductive research approach which means that the theoretical framework and the collection and processing of data have been carried out iteratively. This is to ensure a high degree of credibility, relevance and dependability of the conclusions. Previous research has shown, among many things, that companies often have a short-term perspective on their competence management initiatives whereby recruiting, on the job-trainings and being an attractive employer have been key components. Previous research further shows that there is an ongoing transition within the automotive industry as a result of Industry 4.0 and Industry 5.0 where new roles and tasks emerge in working places. This drives a competence and skills transformation of the industry. Through semi-structured interviews with respondents from 17 suppliers in the automotive industry, three challenges that the suppliers are facing and seven strategies that they are using,have been identified related to their competence management work. The challenges consist of maintaining staff, recruiting staff with relevant knowledge and skills as well as managing the changes in competence needs as a result of technology changes. Examples of strategies used are development of new competences through recruitment, trainings and to develop partnership with other companies. Six general conclusions have been drawn in the study. These are that: 1) Suppliers in the automotive industry have challenges with their supply of competencies. 2) There is a large gap between different companies on how they work with competence management. 3) There are differences between production companies and service delivery companies. 4) Several strategies are needed for the suppliers to ensure access to relevant competencies. 5) The suppliers need a range of different competencies to stay competitive, and 6) Competence development training of employees is a key strategy to ensure access to relevant competence.

Bakgrund: Konsultbolags främsta utmaning är att förse sina kunder med efterfrågad kompetens. De verkar inom en kunskapsintensiv bransch, där affärsidén kretsar kring deras mänskliga resurser. För att kunna tillgodose efterfrågan deras kunder har idag och i framtiden, krävs en inblick i vad för kompetens som organisationen innehar, för att kunna arbeta på ett långsiktigt sätt med detta. Då arbetsmarknaden idag består till största del av kvalificerade arbeten, så har konkurrensen kring att rekrytera människor med rätt erfarenhet och utbildning ökat. Konsultbolagen som intervjuats för denna studie hyr alla ut spetskompetens, vilket innebär personer med kompetens inom specifika arbetsområden. För att organisationer ska vara lönsamma, krävs att de klarar av att förutse framtidens krav, och kan kompetensförsörja utefter dem, via rekrytering, utveckling och genom att behålla kompetensen inom organisationen.Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för hur konsultbolag arbetar strategiskt med kompetensförsörjning. Då konsultbolag verkar inom en kunskapsintensiv bransch, där affärsidén är att hyra ut spetskompetens, ämnar studien att undersöka hur de säkerställer att organisationen innehar rätt kompetens för att tillfredsställa kundernas efterfrågan idag, och i framtiden.Metod: Studien har genomförts med kvalitativ metod, med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Sju informanter från lika många konsultbolag har svarat på intervjufrågor gällande arbetet med HR och kompetensförsörjning. Valet av metod grundas i studiens syfte, för att få djupare förståelse för konsultbranschens arbete med kompetensförsörjning.Slutsats: Resultatet av studien visar på att konsultbolagen som deltagit, arbetar med att rekrytera, utveckla och behålla kompetens för att tillgodose kunder med efterfrågad kunskap, men även att det skiljer sig mycket var fokus ligger från konsultbolag till konsultbolag. Studiens resultat visar på att de olika konsultbolagen arbetade med de olika delarna av kompetensförsörjning, men slutsatsen är att de inte sammankopplade aktiviteterna för att arbeta strategiskt med dem. Resultatet visar även att5kompetenskartläggning är av yttersta vikt för att konsultbolag ska kunna arbeta långsiktigt och effektivt med kompetensförsörjning. / Background: Consulting firms biggest challenge is to provide their clients with their required competence. Since consulting firms are active in a very knowledge-intense market, where the mission of their business is formed around the most efficient use of their human resources. The main goal is to provide their clients with their required competence, and to be able to do that they need to have good insight regarding what sort of competencies that are actually requested, both in short and long term. The market has gone from a fair mix of unqualified and qualified positions, to mostly qualified work positions. This means that the overall competitiveness has risen to a new level, and that means that companies are facing the challenge of wanting to recruit the same individuals. Companies that are active in these knowledge-intense markets need individuals that have the right experience combined with the right education, and that is a challenge.Purpose: The aim of this study is to gain a deeper understanding of how consulting firms work strategically to provide their clients with required competence. Furthermore the study aims to examine how consulting firms make sure that they possess the required competence, today and in the future. Since there’s not a lot of previous research on the subject, this study hopes to open up for further research opportunities.Method: Semi-structured interviews were used to collect the data for the study. Seven informants from seven consulting firms were asked questions about their HR-activities and how they supply their company with competence. The choice of method is based on the purpose of the study, to gain a deeper understanding for consulting firms challenges in their work with supplying competence.Conclusion: The conclusion of this study shows that all of the companies that took part, are working with recruiting, developing and retaining their human resources. The results also show that all of the consulting firms that took part in this study, all have a different approach to the parts of the process of supplying competence. Strategic approach is what is lacking in planning efforts for recruitment, development and retaining personnel. The consulting firms that participated all lack in connecting the HR-activities to reaching their companies main goal, to work in a strategic manner. The results also point to the7importance of competency mapping to be able to work with developing the company through their human resources in an efficient way.

Syftet med denna studie var att ta fram en process för hur modern teknik kan användas för att organisationer ska lyckas med strategisk kompetensförsörjning. Begreppet datadrivna beslut används när så kallade klassificeringsalgoritmer kan hjälpa oss att upptäcka en ’önskad kompetens som saknas’ eller ’föreslå ett område som vi behöver utveckla’. Metoden utgår från tjänstedesign och denna studie använde sig av en empati karta, som skapades från en enkät studie på det sociala yrkesnätverket LinkedIn med virtuell snöbollsmetod (jmf. respondentdriven sampling). Den utgår från kvalitativa data som beskriver insikter utifrån användarnas upplevelser och drivkrafter. Sedan var det viktig att definiera vilka aktörer som berörs av utmaningen för att kunna beskriva stegen i en användarresa och ta fram en designskiss. Design processen inkluderade även intervjuer med huvudaktörerna för att kunna undersöka rotorsaker och sålla idéer med hjälp av klusteranalys. Slutligen testades en digital prototyp och för att utvärdera vad som fungerade och titta på förbättringar skapades feedback matris. Underlaget för att undersöka problemet kommer från behovet inom användargruppen och perspektiv från aktörer, som sedan validerats genom att använda flera olika verktyg hämtade från tjänstedesign. Slutsatsen var att datadrivet beslutsfattande går ut på att använda mätbara indikatorer och data för att fatta beslut som är i linje med strategiska mål inom kompetensförsörjning. Detta redovisas som en användarresa som består av stegen ”Initiera & kartlägga”, ”Genomföra & uppföljning” och ”Utvärdera & reflektera”. / The purpose of this study was to develop a process for how modern technology can be used for organizations to succeed in strategic competence provision. The concept of data-driven decisions is used when so-called classification algorithms can help us discover a 'desired competence that is missing' or 'suggest an area that we need to develop'.  The method is based on service design and this study used an empathy map, which was created from a survey on the professional social network LinkedIn using the virtual snowball method (cf. respondent-driven sampling). It is based on qualitative data that describes insights based on the users' experiences and driving forces. Then it was important to define which stakeholders that are affected by the challenge in order to be able to describe the steps in a journey map and produce a design sketch. The design process also included interviews with the main stakeholders in order to investigate root causes and sorting ideas using cluster analysis. Finally, a digital prototype was tested and to evaluate what worked and look for improvements, a feedback matrix was created. The basis for investigating the problem comes from the need within the user group and perspectives from stakeholders, which are then validated by using several different tools taken from service design. The conclusion was that data-driven decision-making involves define measurable indicators and data to make decisions that are in line with strategic goals in competence provision. This is reported as a user journey consisting of the steps "Initiate & map out", "Implement & follow up" and "Evaluate & reflect".

Regionerna står inför ett stort problem med brist av specialistsjuksköterskor och svårighet att behålla kompetens för att klara framtidens utmaningar. Bristen på specialistsjuksköterskor inom anestesi- och operationssjukvård kan bli kostsamt och ett stort problem då många planerade operationer ställs in och patienter drabbas. Det tycks finnas ett gap mellan den högre styrningen inom regionerna och den verksamhetsnära styrningen i hur kompetensförsörjningen ska lösas i det korta och långa perspektivet. Syftet med studien var att undersöka vilka faktorer som kan påverka specialistsjuksköterskor att välja att stanna kvar inom anestesi och operationssjukvården. Därigenom öka kunskapen om vad som behöver göras för att förbättra förutsättningarna att klara kompetensförsörjningen i framtiden. Utifrån syfte och frågeställningar genomfördes kvalitativa fokusgruppsintervjuer med induktiv ansats. Resultatet visade på ett antal olika faktorer som delades in i fem kategorier ledarskap, medarbetarskap, hållbarhet, stämning och organisation. Resultaten pekade på att den närvarande chefen är viktig och att denne också får förutsättningar till att möta medarbetarna där de är och ge utrymme för utveckling utifrån individens behov och önskemål har en stor påverkan. Författarnas slutsats var att det inte är en faktor som påverkar utan det finns många faktorer som påverkar och samverkar varför specialistsjuksköterskor inom anestesi- och operationssjukvård väljer att stanna kvar i sitt yrke. / The regions are facing a major problem with the risk of a shortage of specialist nurses and need to be able to maintain competence to meet future challenges. The lack of specialist nurses in anesthesia and surgical care can be costly and a major problem as many planned operations are canceled and patients suffer. There seems to be a gap between the higher management within the regions and the operational management in how the supply of skills should be solved in the short and long term. The purpose of the study was to investigate which factors can influence specialist nurses to choose to remain in anesthesia and surgical care and thereby increase knowledge about what needs to be done to improve the conditions to cope with the supply of skills in the future. Based on the purpose and questions, a qualitative focus group interview was conducted with an inductive approach. The result showed several factors which were divided into leadership, employees, sustainability, atmosphere and organization. The results indicated that the present manager is important and that the manager also gets room to meet the employees where they are and give room for development based on the individual's conditions and wishes has a big impact. The authors' conclusion was that it is not one factor that influences, but there are many factors that influence and work together why specialist nurses in anesthesia and surgical care choose to remain in their profession.