Uppsatsens har som avsikt att behandla ämnet könsfördelning inom ledningsgrupper i bolag.Detta genom att belysa de läckor som teorin “The leaky pipeline” tar upp som orsaker till attkvinnor i större utsträckning än män inte når de högre positionerna inom organisationer. Vilkametoder som skall användas för att nå en jämnare könsfördelning är en fråga som ständigtdiskuteras och debatteras. Det råder delade meningar om hur man bör gå till väga och ämnetär på många sätt högaktuellt. Då ingen av sidorna hittat ett tillräckligt bra tillvägagångssätt föratt lösa situationen anser vi att det vore intressant med en fördjupning i detta ämne. Vi harupprättat en litteraturgenomgång, teori samt en kvalitativ studie för att finna samband och eneventuell lösning.Syftet med uppsatsen är att med hjälp av individer på ledande positioner i organisationer få enförståelse kring orsaken till att kvinnor faller bort i sin karriär oftare än män, samt hur dettakan motverkas. Resultatet av vår studie visar de olika läckor som återfinns i teorin “The leakypipeline” och de tillvägagångsätt som kan användas för att motverka dessa. Vi identifierar deredan givna läckorna: exkludering, brist på motivation och stöttning från organisationen, menser även att läckan, brist på erfarenhet, bör finnas i teorin. Den läckan som beskriver bortfalltill följd av barnafödande och familjeliv ser vi blir svagare vilket tyder på att gamla strukturersuddas ut. / This paper seeks to address the topic “gender distribution in corporate management teams”and highlight the leaks in the theory "The leaky pipeline". The theory brings up reasons towhy more men then women reach the higher positions within organizations. Which methodsthat should be used to achieve a better gender balance is an issue that is constantly discussed.There are differing views on how to reach a solution. Since it is such a highly topical subjectthat is still not solved we felt it would be interesting to delve into it. We have chosen toprepare a literature review and theory to try to find a connection with the qualitative study wehave done in the context of the essay.The purpose of this paper is that with the help of individuals in leadership positions inorganizations gain an understanding of why women fall out in their career more often thanmen, and how it can be countered. The results of our study show the various leaks appearingin the theory The leaky pipeline and the procedures that can be used to counter them. Weidentify the already given leaks: exclusion, lack of motivation and jacking from theorganization, but also see that the leak “lack of experience” should be included in the theory.The leak that addresses failures due to childbearing and family life are become weaker,suggesting that old structures are being blurred.This paper is written in Swedish.

IT-projekt bedrivs åt organisationer som har beställt det och förväntar sig ett lyckat utfall. Mendet händer att IT-projekt misslyckas. Vad som orsakar att ett IT-projekt misslyckas beror påprojektets karaktär. Majoriteten av de projekt som klassats misslyckat berör stora IT-projekt.Studier genomförs kring misslyckade stora IT-projekt eftersom stora misslyckade IT-projektslutar oftast med en kostsam nota. Däremot finns inte många studier rörande små IT-projekt.Syftet med uppsatsen är att undersöka fyra små misslyckade IT-projekt för att komma fram tillvad som har orsakat att respektive IT-projekt fått ett misslyckat utfall. I denna uppsats har treundersökningsfrågor besvarats: U1 Vilken eller vilka orsaker bidrog till att var och en av defyra små IT-projekten misslyckats? U2: Finns det gemensamma orsaker mellan de fyra småIT-projekten som har misslyckats? U3: Hur kunde respektive IT-projekt fått ett mer lyckatutfall?Datainsamling genomfördes med hjälp av intervjuer där författaren har intervjuat fyrarespondenter.Följande faktorer kan ha orsakat att de fyra små IT-projekten fick ett misslyckat utfall. Bristeri projektgrupp, användarmedverkan, projektplan, krav och projektledare har haft påverkan påde fyra IT-projekten. Projekt B har orsakats av projektplan, projektledare, krav, projektgruppsamt användarmedverkan. Projekt A har orsakats av faktorn projektplan. Projekt C harmisslyckats på grund av krav. Projekt D har misslyckats på grund av projektplan. Detframkommer att faktorn krav är en gemensam orsak som går att identifiera både i stora och småIT-projekt.

I detta examensarbete undersöks yrkeshögskolans struktur genom en intervjustudie. I fokus ligger olika intressenters roll och påverkansmöjligheter i yrkeshögskolan, samt yrkeshögskolans koppling till näringslivet. Arbetet har för avsikt att besvara på vilket sätt ledningsgrupperna inom tekniska yrkeshögskoleutbildningar har möjlighet att påverka innehållet samt hur förutsättningarna för lärande ser ut inom utbildningarna.För att besvara detta har respondenter från en teknisk yrkeshögskoleutbildning intervjuats och dessa intervjuer har sedan analyserats med en tematisk analys. Diskussionen utgår från teori kring områdena intressentmodellen, organisationsidentitet, kunskap och kompetens, yrkesdidaktik och yrkesläraridentitet samt skolutveckling och skolledare.Det har framkommit i arbetet att arbetslivsrepresentanterna i ledningsgruppen har möjligheter att påverka utbildningarna eftersom de är en stark intressent till utbildningen. Denna möjlighet till påverkan på utbildningen påverkas i sin tur av närvaron på ledningsgruppsmötena. Angående förutsättningar för lärande har det visat sig att LIA-praktiken (lärande i arbete) är en viktig del av utbildningen samt att den pedagogiska kompetensen hos undervisande lärare ibland brister. / This master thesis explores the structure of the Swedish higher vocational education, by a study of interviews. The focus of this essay is the impact potential of the stakeholders in the higher vocational education, and the connection between the higher vocational education and the enterprise. This study intends to answer questions about the steering committees’ possibilities to affect the content of technical educations. It also intends to investigate the prerequisites for learning.To answer these questions respondents from a technical program of the higher vocational education have been interviewed. These interviews have then been analysed by a thematic analysis. The discussion starting from theories about stakeholder theory, organizational identity, knowledge and competence, vocational pedagogy and vocational teachers’ identity and school development and principals.It has appeared that the industry representatives in the steering committees have opportunities to affect the educations, due to that they are a strong stakeholder. This opportunity is affected by the presence during the meetings with the steering committee. Concerning the prerequisites for learning, it has been found that the ‘LIA-practice’ is an important part of the education and that the pedagogical competences of the teachers sometimes is insufficient.

Bakgrund: Utifrån HR-transformationen har HR-funktionen samt HR-chefer fått en ny inriktning. Istället för att vara omvårdande och administrativa ska de vara mer värdeskapande, strategiska och effektiva. I och med detta har även rollerna för HR förändrats där förväntningarna samt vad HR bör fokusera på i sitt arbete har blivit otydligt. Detta har i sin tur skapat ett legitimitetsproblem för HR som blivit speciellt påtagligt i ledningsgruppen, där HR-chefer nu ska verka som en strategisk business partner. Det kan finnas olika orsaker till varför detta legitimitetsproblem existerar i praktiken på den svenska arbetsmarknaden. Dock finns det bristande forskning kring HR-chefers legitimitet i ledningsgrupper i Sverige samt hur de upplever sin legitimitet. Syfte: Syftet med studien är att få en förståelse för hur HR-chefer i praktiken ser på deras legitimitet samt hur de tror att den eventuellt kan stärkas. Vidare är syftet att undersöka ifall HR-chefer använder sig utav mätverktyg gällande de mänskliga resurserna som hjälpmedel för att erhålla legitimitet. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ samt abduktiv metod där intervjuer har använts som datainsamlingsmetod. Det är 10 stycken HR-chefer som intervjuats från olika branscher med olika typer av erfarenheter. Vald metod grundar sig i att studien är ämnad att fokusera på att få en djupare förståelse för valt problemområde, snarare än att försöka hitta lösningar på problemformuleringen. Slutsats: Studien har resulterat i att HR-chefer generellt sett inte upplever att de har bristande legitimitet i vare sig sin yrkesroll eller i ledningsgruppen. Vidare har studien bidragit med en förståelse för att mätverktyg gällande de mänskliga resurserna faktiskt kan fungera som ett hjälpmedel till HR-chefer för att de ska erhålla eller stärka sin legitimitet. Studien har dessutom lyft fram andra faktorer som har visat sig ha en positiv inverkan på legitimiteten där kommunikation, visa sitt värde samt att vara insatt i hela verksamheten tas upp som exempel. / Background: After the HR transformation, the HR function and HR managers should be more strategic, effective and creating more value than being only an administrative function like they were before. Based on this new alignment the expectations and what the HR function should focus on have become unclear. In turn, this have created a legitimacy problem for HR and have also affected them in their ambition to become a strategic business partner in company’s boardrooms. There could be different reasons to why this legitimacy issue exists on the Swedish work market. However, are the research about HR managers legitimacy in boardrooms in Sweden and their experience around their own legitimacy insufficient. Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how HR managers in practice look at their legitimacy and how they believe it can be strengthened. Furthermore, the purpose is to investigate whether HR managers use measuring tools regarding human resources in their ambition to obtaining legitimacy. Method: The study has been conducted with a qualitative and abductive method, where interviews have been used as a data collection method. 10 HR managers have been interviewed from different industries with different types of experiences. The chosen method is based on the study’s focus, which is to gain a deeper understanding of the chosen problem area, rather than trying to find solutions to the problem. Conclusion: The result of this study indicate that HR managers generally do not feel that they have a lack of legitimacy in either their professional role or in the company’s boardroom. Furthermore, the study has contributed to an understanding that measuring tools regarding human resources can function as a tool for HR managers in their ambition to obtain or strengthen their legitimacy. The study has also highlighted other factors that have proved to have a positive impact on the legitimacy where communication, showing their value and having knowledge about the entire business are addressed as examples.

<p>Today's rapid changes and major business developments in organizations increase the need for effective management teams. In management teams, there are significant demands on the members to understand how strategic, tactical and operational decisions and actions generate results. High management team effectiveness requires optimum cooperation between the members with particular emphasis on well-operated communication and ability and flexibility in working as a team. It further requires a deep understanding of the factors that influence the</p><p>management team effectiveness. The challenge to create a theoretical dynamic model to indicate development potentials regarding the effectiveness in the management teams represents the foundation for the idea behind this master thesis.</p><p>This master thesis presents a theoretical management dynamic model I have developed based on identified key factors that influence the effectiveness of management teams. For identification of these key factors, I have used literary studies and research concerning the concept of team, management team, team effectiveness, leading organizations, organization development, dynamic models and many other concepts.</p><p>I have categorized these key factors in five criteria. These criteria are engagement and dynamic leadership, team spirit, management meetings, conflict management and visions and objectives. In view of that, my definition of an effective management team is: team where high-engaged and motivated members including a strategic and dynamic leader work in a team having a good team spirit, hold effective management meetings and manage conflicts effectively to make qualified decisions that mainly are concentrated to reach welldefined bjectives and visions”.</p><p> The inspired idea behind my model is to integrate these criteria in the mechanical system called the Planetary Gear System to create a metaphoric image describing the dynamic of management teams and their effectiveness. Strategies for measuring these criteria also are identified and presented in this master thesis. These properties make the present dynamic model to a unique model in its appearance and functionality. The main function of my model is to indicate development potentials in the management teams. These development potentials are then used to give the studied management team relevant recommendations aimed at making the management team more effective. The aim of this master thesis is to investigate whether the developed model fulfill this function.</p><p>In order to investigate the ability of the model to fulfill this function the model has been applied to a real management team. The results have shown that the model has sufficient ability to indicate development potentials in the studied management team. The obtained results have been analyzed using SPSS computer program. Based on these results several recommendations are given. In this manner, the model has fulfilled stated expectations. However, a couple of additional actions aimed at increasing the qualifications of the presented dynamic model are identified at the end of this master thesis.</p><p>With the intention of verifying whether the developed model contributes to make the studied management team more effective, the performed measurement should be repeated after a period of at least six months. The re-measurement is necessary to follow up the effect of the given recommendations and also to indicate any new development potential. Such a task is recommended for further research and development of the model.</p><p> </p>

Today's rapid changes and major business developments in organizations increase the need for effective management teams. In management teams, there are significant demands on the members to understand how strategic, tactical and operational decisions and actions generate results. High management team effectiveness requires optimum cooperation between the members with particular emphasis on well-operated communication and ability and flexibility in working as a team. It further requires a deep understanding of the factors that influence the management team effectiveness. The challenge to create a theoretical dynamic model to indicate development potentials regarding the effectiveness in the management teams represents the foundation for the idea behind this master thesis. This master thesis presents a theoretical management dynamic model I have developed based on identified key factors that influence the effectiveness of management teams. For identification of these key factors, I have used literary studies and research concerning the concept of team, management team, team effectiveness, leading organizations, organization development, dynamic models and many other concepts. I have categorized these key factors in five criteria. These criteria are engagement and dynamic leadership, team spirit, management meetings, conflict management and visions and objectives. In view of that, my definition of an effective management team is: team where high-engaged and motivated members including a strategic and dynamic leader work in a team having a good team spirit, hold effective management meetings and manage conflicts effectively to make qualified decisions that mainly are concentrated to reach welldefined bjectives and visions”.  The inspired idea behind my model is to integrate these criteria in the mechanical system called the Planetary Gear System to create a metaphoric image describing the dynamic of management teams and their effectiveness. Strategies for measuring these criteria also are identified and presented in this master thesis. These properties make the present dynamic model to a unique model in its appearance and functionality. The main function of my model is to indicate development potentials in the management teams. These development potentials are then used to give the studied management team relevant recommendations aimed at making the management team more effective. The aim of this master thesis is to investigate whether the developed model fulfill this function. In order to investigate the ability of the model to fulfill this function the model has been applied to a real management team. The results have shown that the model has sufficient ability to indicate development potentials in the studied management team. The obtained results have been analyzed using SPSS computer program. Based on these results several recommendations are given. In this manner, the model has fulfilled stated expectations. However, a couple of additional actions aimed at increasing the qualifications of the presented dynamic model are identified at the end of this master thesis. With the intention of verifying whether the developed model contributes to make the studied management team more effective, the performed measurement should be repeated after a period of at least six months. The re-measurement is necessary to follow up the effect of the given recommendations and also to indicate any new development potential. Such a task is recommended for further research and development of the model.

Syftet med denna studie är att undersöka hur ledare beskriver de processer som uppstår in en multikulturell ledningsgrupp. Studien är designad som en fallstudie omfattande en multikulturell ledningsgrupp, med tio personer från sju olika nationaliteter. Teorier om ledarskap, multikulturalitet och gruppdynamik används för att visa på de komplexa grupp-processer som antogs kunna framträda. Forskningsfrågan som besvaras är: ”Vilka inomgruppsliga processer framträder i en multikulturell ledningsgrupp när gruppen samtalar om ledarskapet, multikulturaliteten och gruppdynamiken i den egna gruppen?” Huvudsaklig metod har varit fokusgruppmetoden. Materialet har analyserats med fenomenologisk hermeneutisk ansats. Resultatet visar tre processer som framträder: Identitetskapande, lärande och interaktion samt förhållningssätt till skillnader. Diskussionen behandlar dessa tre processer som intimt förknippade med varandra, och mynnar ut i några nycklar som kan användas för att öka förståelsen för arbete i multikulturella ledningsgrupper. / The purpose of this thesis is to study how leaders describe the processes that emerge in a multicultural management team. The study was designed as a case study of a ten person multicultural team of leaders from seven different nationalities. Theorys of leadership, multiculturality and group dynamics are used to show the complexity of the group processes that would eventually emerge. The research question that is answered is:”What in-group processes are emerging in a multicultural team of leaders, as they talk about leadership, group dynamics and multicultural issues within the group?” The method used is focus groups and the material has been analyzed with a hermeneutic and phenomenologic approach. The result shows three main processes that emerges within the group: identity building, deep learning interaction and attitude keeping to differences. The discussion treats these three processes as intimately connected to each other and some keys are suggested that can be used to increase understanding of work in multicultural teams of leaders.

Examensarbetet utfördes vid ett vårdföretag i Storstockholm under våren 2017. Syftet med examensarbete var att kartlägga hur verksamhetens ledningsgrupp, beskrivet genom varje ledningsgruppsmedlem, såg på mål och vision. Utifrån resultatet genererades förbättringsförslag med adekvat implementeringsplan för utveckling. Frågeställningarna grundade sig i att ta fram en kartläggning av ledningsgruppens arbete med mål och vision, vilka påverkansfaktorer som fanns på området och vad som skulle kunna utvecklas. Målet var att examensarbetet skulle vara till gagn och rendera framtida fördelar för verksamhetens arbete, genom möjlighet att ta del av framställda förbättringsförslag och tillhörande implementeringsplan. Examensarbetet grundade sig i en förstudie där förbättringsområden kartlagts, där området mål och vision valdes i samverkan med handledare, ämnesgranskare och författarna för vidare arbete. En kvalitativ studie genomfördes med fenomenologisk ansats med metodtriangulering med djupintervjuer, observation av intern ISO-revision och en dokumentstudie av mötesprotokoll från ledningsgruppsmöten. Kvalitetsstudien var induktiv, vilket ledde till att teorin sammanställdes efter resultatet dokumenterades. Resultatet bearbetades av dataanalysverktygen kategorisering, kodning och koncentrering. Det framkom att ledningsgruppen inte hade en gemensam syn på tydligheten sett till långsiktiga mål och visioner. Ett flertal påverkansfaktorer framkom under arbetet och resulterade i slutsatser med förbättringsförslag och implementeringsplan. Resultatet har främst betydelse för den verksamhet som deltagit i examensarbetet, men även andra organisationer och studier kan gagnas av arbetet. / The thesis was carried out in collaboration with a care company in Greater Stockholm, spring 2017. The aim of the thesis was to describe how the management team, from each management team member point of view, worked with goals and vision. Based on the result, improvement suggestions were generated and an appropriate development plan for development was presented. The thesis questions were based how the management team presently works with goal and vision, what factors can impact goal a vision at the company and to present what can be developed. The goal with the thesis was and that the presented work would be beneficial for the company’s future work and developments. The thesis was based on a pilot study in which different areas with improvement potentials was mapped out, the area of goal and vision was chosen in collaboration with the university, supervisor from the company and the students. A qualitative study was conducted with a phenomenological approach with method triangulation with deep interviews, observation of internal ISO audit and document study of meeting protocols from management team meetings. The study was inductive, which led to the theory being compiled after the outcome was documented. The result, as evidenced by categorization, coding and concentration. The result showed that the management team did not have a common view on the clarity of long-term goals and visions. A number of impact factors emerged during the work and resulted in conclusions with improvement proposals and implementation plan. The result is primarily important for the activities that have taken part in the thesis work, but other organizations and studies can also benefit from the work.

This study focuses on the diverse leadership issues a Swedish primary school faces when responsibilities are not clearly defined between the management/operative organisation and the development organisation. To illustrate this, research results are analysed using Liljenberg’s model ‘Tensions in relation to the development aspects of school organisation’. The five aspects of the model are; Organisational Structure, Goals, Vision and Values, Responsibility and Decision-making, Reflection and Evaluation and Attitudes. They are used to identify to which extent the management team’s focus is operationally or developmentally oriented and how decisions are made. The information is derived from observations, document analysis and semi-structured interviews. The survey shows that the management team deals mostly with operational issues though what issues belong to the running of a school as compared to pedagogical development becomes difficult to distinguish as they can overlap. When it comes to which direction or solutions the school takes, other groups are influential without regard to the designated development group. This division shows that the school has a distributed leadership. The results indicated that without clearly defined division of labour, area of responsibility and leadership, the different groups within a school are less effective and would benefit from an overhaul. / Den här undersökningen fokuserar på en låg- och mellanstadieskolas ledningsgrupps frågor, för att se på fördelningen mellan driftsorganisationens och utvecklingsorganisationens frågor. För att belysa detta har undersökningens resultat analyserats utifrån en modell av Liljenberg över spänningsfälten mellan drifts- och utvecklingsorganisationen. Modellens fem aspekter är; organisationsstruktur, mål, vision och värden, ansvarstagande och beslutsfattande, reflektion och utvärdering samt attityder. Dessa har använts för att identifiera i vilken utsträckning ledningsgruppens fokus är drifts- eller utvecklingsorienterat. Ledningsgruppens arbete har undersökts i en fallstudie bestående av observation, dokumentanalys och semistrukturerade intervjuer. Undersökningen visar att den undersökta ledningsgruppen mest hanterar driftsfrågor, trots att det är svårt att utskilja vilka frågor som handlar om att driva skolan eller att utveckla den. När det handlar om utvecklingsfrågor visar det sig att det också finns andra grupperingar än ledningsgruppen där dessa frågor diskuteras. Det kan handla om förstelärarnas uppdrag eller vad resursteamet planerar i utbildningsväg. Denna uppdelning visar på att skolan har ett distribuerat ledarskap. Den här undersökningen visar att utan en tydlig fördelning av arbetsuppgifter, ansvarsområden och ledarskap blir skolan inte så effektiv som den skulle kunna vara, och att strukturen skulle gynnas av en översyn.

Bakgrund: Kvinnors väg till toppositioner inom näringslivet kantas av fler hinder än deras manliga motsvarigheter. En anledning kan vara de antaganden som finns kring kvinnors riskundvikande. Liknande antaganden finns även när det kommer till ålder och ämbetstid i beslutsfattande positioner. Det strategiska risktagandet är ett resultat av det strategiska beslutsfattande styrelser och ledningsgrupper utför, varpå intresse finns i att se om samband råder mellan variablerna eller om antagandena är felaktiga. Syfte: Studiens syfte är att få ökad förståelse för relationen mellan ledningsgruppens och styrelsens sammansättning och bolags strategiska risktagande. Metod: Det är en kvantitativ metod som appliceras på studien med en deduktiv ansats. Teorierna som behandlas är Prospect theory, Social identity approach och Upper echelons. Datainsamlingen utgår från nyckeltal från respektive bolags årsredovisningar och Infotorg Företag. Resultat: Alla hypoteser förkastas och slutsatsen blir därför att kvinnor, ålder och styrelsens respektive ledningsgruppens ämbetstid inte har något specifikt inflytande på det strategiskt risktagande då det inte hittades några samband för detta. / Background: Women's path to top positions in organisations is lined with more obstacles than their male counterparts. One reason may be the assumptions that exist about women's risk avoidance. Similar assumptions also exist when it comes to age and tenure in decision-making positions. The strategic risk-taking is a result of the strategic decision-making boards and top management teams carry out, whereupon there is interest in seeing if there is a connection between the variables or if the assumptions are false. Purpose: The study aims to gain an increased understanding of the relationship between the composition of the board of directors and the top management team, and companies' strategic risk-taking. Method: It is a quantitative method that is applied to the study with a deductive approach. The theories covered are Prospect theory, Social identity approach and Upper echelons. The data collection is based on key figures from each company's annual reports and Infotorg Företag. Conclusion: All hypotheses are rejected and the conclusion is therefore that women, age and the term of office of the board and management team have no specific influence on the strategic risk-taking as no connection was found for this.