Syftet med studien är att beskriva och granska utbildningsinsatsen Medarbetarakademin, som genomförs av trekommuner i Götaland, utifrån ett medarbetarperspektiv. Detta har gjorts med hjälp av frågeställningar som berörtmedarbetarnas motivation att söka, vilka påverkanseffekterna har varit och vad medarbetarna anser omutbildningsinsatsen.Resultaten visar att respondenterna förväntade sig och fick en personlig utveckling genom utbildningsinsatsen.Genom utbildningen upplever respondenterna att de får mer förståelse för andra människor och konflikter, samtverktyg att hantera gruppfaser. Respondenterna vill i högre grad bidra till organisationens utveckling än vad defår möjlighet till. Som helhet anser respondenterna att Medarbetarakademin är bra och utvecklande.Studiens resultat diskuteras med hjälp av tidigare teori om medarbetarskap och de syften som angetts förutbildningsinsatsen Medarbetarakademin. Här visar det sig att resultatet återspeglas till en lägre grad i Lutz ochBaranes (2009) subjektiva egenskaper än vad Medarbetarakademins syften gör. Även respondenternasförbättringsförslag diskuteras med hjälp av ovan nämnda subjektiva egenskaper.

Studien syftar till att utforska och belysa medarbetarintryck av lärande och hälsofrämjande medarbetarskap inom vald organisation. Det handlar vidare om att skapa infallsvinklar till arbetet med att skapa en vision om hälsofrämjande medarbetarskap i ett hållbart förändringsarbete. Den forskningsmetod vilken använts är kvalitativ med abduktiv ansats där förståelse skapats genom kontinuerlig växelverkan mellan teori och empiri under studiens uppförande. Empirin har samlats in genom tre utförda gruppintervjuer med sammantaget femton medarbetare utan ledningsansvar. Empirin har sedan förståtts och analyserats genom ett perspektiv på hållbart förändringsarbete från Hodges och Gill. Analys av resultatet har skett genom användning av dels perspektivet om hållbart förändringsarbete och begreppen systemtänkande, öppna och slutna system samt konstans och variation från systemteorin. Resultatet påvisade en i hög grad formell syn på lärande där skola och utbildning tog stort utrymme i medarbetarnas förståelse av begreppet men där lärande vid sidan av detta också bedömdes kunna vara allt som sker i det vardagliga livet. Hälsofrämjande arbete ansågs vara alla insatser organisationer gör för att medarbetare skall må bra. De utvecklingsbara områden och kärnteman medarbetarna lyfte i arbetet med att skapa en vision om hälsofrämjande medarbetarskap och lärande var delaktighet, tid, struktur och ett positivt arbetsklimat. Studiens bidrag till aktuellt fält är att påvisa särskilt delaktighetens betydelse för såväl lärande organisationer som hälsofrämjande arbete och förändringsarbeten.

Studien undersöker hur ledare ser på sitt eget ledarskap i relation till medarbetarna; det vill säga vilken roll ledarna uppfattar att medarbetarna spelar för det egna ledarskapet. Slutsatsen är att ledare huvudsakligen beskriver sitt ledarskap utifrån hur de ser på sin identitet, men inte beskriver sitt ledarskap utifrån interaktion och roller. Det egna ledarskapet beskrivs som stabilt, och medarbetarna beskrivs inte som påverkansfaktorer på det egna ledarskapet. Samtidigt ger ledare uttryck för att de önskar mer återkoppling från medarbetarna, och ledarna uppvisar ett behov av medarbetarna för att arbetet skall bli optimalt. Det finns således en motsägelse i hur ledarna talar om sitt ledarskap i relation till medarbetarna.

För att kunna ta reda på hur kvaliteten inom vården kan höjas, måste blicken vändas inåt organisationen och studera arbetsmiljön samt möjliga faktorer som kan påverka denna. Studien analyserar ledarskapsmetoder och arbetsmiljö för att undersöka om ledaren hade den största påverkan på medarbetarna eller om det fanns någon annan möjlig faktor som kunde öka motivationen och hållbarheten inom vårdyrket. Detta gjordes genom en litteraturstudie av nio vetenskapliga artiklar. Studien påvisade ett sammanhang mellan ledarskap och medarbetares hälsa och välbefinnande, men lyfte även fram andra faktorer som inte har ledarskapet som primär grund för påverkan på arbetsmiljön. Ledarskapet i sig visade sig dessutom kunna påverkas av verksamhetens nivå av chefsstöd och genom interventioner påverkas till att skapa en mer effektiv, motiverande och hållbar arbetsplats.

Pandemin som bröt ut till följd av covid-19 var till stor del startskottet för organisationer att börja använda virtuella verktyg i en större grad för att kunna arbeta i fler arbetsmiljöer än i endast den traditionella, vilket har varit i organisationens lokaler. Många organisationer har genom det till viss del påtvingade bytet till den virtuella arbetsmiljön upptäckt att det finns många möjligheter med denna flexibilitet som de i framtiden vill fortsätta att nyttja. Vanligt är att organisationer övergår till en lösning där de vill försöka utnyttja fördelarna med respektive arbetsmiljö genom att kombinera arbete i organisationens lokaler med arbete på andra platser i en hybrid arbetsmiljö. Skiftet till en ny typ av arbetsplats medför många förändringar för både ledare och medarbetare inom organisationer. Ledarskap förändras ständigt och den mer moderna synen på olika typer av ledarskap skiljer sig gentemot mer traditionella synsätt där ledarskap ofta förknippas med att ge order och inneha auktoritet. Medarbetare i mer moderna synsätt på ledarskap innehar större frihet och förväntas ta mer ansvar i sina arbetsroller, vilket är starkt förknippat med medarbetarskap. Precis som mycket annat inom organisationer påverkas av ett byte av arbetsmiljö, så görs även ledarskap och medarbetarskap det och behöver anpassas därefter. Studien har besvarat denna problemformulering, det vill säga hur ledarskap kan anpassas i en hybrid arbetsmiljö för att främja medarbetarskap. Denna problemformulering har besvarats med hjälp av 12 intervjuer med medarbetare och ledare inom en organisation som har gått från arbete i organisationens lokaler, via hemarbete under två år, till att i framtiden bedriva arbete i en hybrid arbetsmiljö. Resultatet visade att ledarskapet på en generell nivå behöver anpassas för att främja medarbetarskap vid en övergång till en hybrid arbetsmiljö, men att behovet av anpassning skiljer sig åt utifrån kontextuella skillnader och förutsättningar. Vissa delar av medarbetarskapet kräver en större anpassning från ledarens sida för att ge samma utfall i en hybrid arbetsmiljö, medan vissa moment och processer kan genomföras på liknande sätt även i en hybrid arbetsmiljö.

Studiens syfte var att utveckla kunskap kring hur Försvarsmaktens HR-Centrum (FM HRC) förhåller sig till begreppet medarbetarskap samt hur det kommer till uttryck i deras officiella texter. De aktuella frågeställningarna var: På vilket sätt framställer FM HRC medarbetarskap? Vem eller vilka bär ansvaret för att medarbetarskap bedrivs? Hur tillvaratar FM HRC aktuell forskning i sitt interna styrdokument? Aktuella data samlades in genom en textanalys av FM HRC:s styrdokument ”Medarbetare i FM HR Centrum”. Texten kodades och relevanta kategorier skapades utifrån vem som har ansvar för vad och vem medarbetarskap finns till för. I analysen jämfördes data med förklaringsmodellerna Medarbetarskapshjulet och Medarbetarskapstrappan (Tengblad, 2003). Resultatet och slutsatsen av studien var att medarbetarskap framställs som en form av hjälp till självhjälp som finns till för alla anställdas bästa, för öka effektiviteten. Ord som ansvar och engagemang tolkas känneteckna medarbetarskapet. Ansvaret för medarbetarskap ligger på samtlig personal i organisationen, men på olika sätt. Medarbetarna ansvarar för genomförande och utförande av medarbetarskap medan cheferna ansvarar för att ge medarbetarna förutsättningarna för att kunna arbeta med det.

Employeeship is a growing organizational resource. Yet many organizations forget to focus on their employees during change processes. In modern society change has become an inherent feature in most organizations and employees are expected to be competent and adapt. They are expected to maintain their capability of practising employeeship during changes. The study aimed at gaining an understanding of how employees experience their capability of employeeship during a strategic organizational change. The study built on a recent development in Denmark as changes where implemented in the Danish public school system. Building on theories about employee capability and employeeship the study examined how teachers experienced their own capability of adapting to and performing during changes. The study examined how employees experience their own employeeship. To analyse the experienced employeeship a qualitative study was carried out with semi-structured interviews of six public school teachers. A hermeneutic approach was applied to the study in order to gain a holistic understanding of the experienced capability of employeeship. The result shows that strategic changes in organizations not only involves changes to organizational structures. It also involves changes to how employees experience their own capability of employeeship. It changes the balance of their lived worlds. / Medarbetarskap är en växande resurs inom organisationer. Ändå glömmer många organisationer att fokusera på medarbetarna i förändringsprocesser. I det moderna samhället är förändring nu mer en naturlig del av organisationer och medarbetarna förväntas vara kompetenta och anpassa sig. De förväntas upprätthålla förmågan att utöva medarbetarskap under en förändring. Studien syftar att uppnå förståelse för hur medarbetarna själva uppfattar förmågan till medarbetarskap under en strategisk förändring i en organisation. Studien baserades på en nyligen genomförd utveckling i Danmark där nya reformer implementerats i den danska grundskolan. Teorier om medarbetarförmåga och medarbetarskap ligger som grund till studien som undersökte hur lärare uppfattar den egna förmågan att anpassa sig och utföra arbetet under en förändringsprocess. Studien undersökte hur medarbetare uppfattar det egna medarbetarskapet. För att analysera uppfattningen av medarbetarskap användes en kvalitativ metod och halvstruktuerade intervjuer med sex grundskolelärare. Studien har en hermeneutisk ansats för att uppnå helhetsförståelse av uppfattningarna. Resultaten visade att strategiska förändringar i organisationer inte enbart medför ändringar på organisationens struktur: utan även förändringar av hur medarbetarna uppfattar den egna förmågan av medarbetarskap. Det förändrar hur de uppfattar balansen i sin livsvärld.

Bakgrund och problem I tidigare forskning inom organisering av ledning antas ofta ett perspektiv utifrån ledaren. Då det är medarbetarna som utgör större delen av organisationen kan ett sådant perspektiv utelämna betydande delar av området, vilka kan inkluderas i begreppet medarbetarskap. Medarbetarskap avser hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och det egna arbetet samt relationen till kollegor. Forskning visar att det är av vikt att förstå begreppet medarbetarskap i sitt kontextuella sammanhang. Medarbetarskapets beroende av det kontextuella sammanhanget är nära förenat med förändringar och följaktligen förändras också medarbetarskapet kontinuerligt. Dialog och möjligheten att träffas fysiskt ses som förutsättningar som påverkar medarbetarskapet, dessa förutsättningar ser vid distansarbete annorlunda ut. Förändringar i arbetssätt som uppkommit i samband med COVID-19 pandemin gör det således intressant att studera hur medarbetarskap kan bevaras vid rekommenderat distansarbete. Syfte och metod Studiens syfte har varit att öka förståelsen för förutsättningar som är viktiga för att bevara medarbetarskap vid distansarbete. En kvalitativ forskningsansats valdes för att skapa en ökad förståelse för begreppet. Det empiriska materialet samlades in genom elva semistrukturerade intervjuer och genomfördes på en kommunal HR-enhet. Val av metod möjliggjorde en ökad förståelse för viktiga förutsättningar som bevarar ett väl utvecklat medarbetarskap. Resultat och slutsats Studiens resultat visar utifrån det empiriska materialet och teorin att studieobjektet har ett väl utvecklat medarbetarskap. Det framkommer också att medarbetarskapet hos studieobjektet har skapat goda förutsättningar vid övergången till digitala arbetssätt vid rekommenderat distansarbete. Studiens slutsats redogör för förutsättningar som förändrats vid rekommenderat distansarbete. En medvetenhet kring dessa förändrade förutsättningar kan leda till värdefulla insikter för att bevara medarbetarskap även vid distansarbete grundat i andra orsaker. / Background and problem In previous research on the organization of management, a perspective is often assumed based on the leader. Since the employees make up the majority of the organization, such a perspective can omit significant parts of the area, which can be included in the concept of co-workership. Co-workership refers to how employees handle the relationship with their employer and their own work as well as the relationship with colleagues. Research shows that it is important to understand the concept of co-workership in its full context. The dependency of the co-workership on the conceptual context is closely linked to changes and consequently, co-workership are also continuously changing. Dialogue and the opportunity to meet physically, are considered as prerequisites that affect co-workership, these conditions change during teleworking. Changes in working conditions caused by the COVID-19 pandemic, therefore makes it interesting to study how co-workership can be maintained during recommended teleworking. Purpose and method The purpose of this study was to increase the understanding of conditions that are important for maintaining co-workership in teleworking. A qualitative research approach was chosen to create an increased understanding of the concept. The empirical material was collected through eleven semi-structured interviews and conducted at a municipal HR unit. The choice of method enabled an increased understanding of important conditions that maintain a well-developed co-workership. Results and conclusion The results of our study, based on the empirical material and theory, show that the study object has a well-developed co-workership. It is also clear that the co-workership of the study object has created good conditions for the transition to digital working methods for recommended teleworking. The conclusions of the study describe the conditions that have changed during recommended telework. An awareness of these changed conditions can lead to valuable insights to preserve co-workership also in telework based on other causes.

Till följd av globalisering och ökad konkurrens har västvärldens intresse för lean production som produktionssystem vuxit och i Sverige är lean production den verksamhetsutveckling som tillämpas i störst utsträckning. Efter implementering av lean production har organisationer upptäckt att den traditionella ekonomistyrningen behöver förändras eftersom den motverkar leans värderingar. Dessutom belyser inte de traditionella ekonomiska rapporterna förändringarna som sker till följd av lean production, något som kan resultera i att företag avbryter implementeringen. Som ett resultat har lean accounting som bygger på leans principer och metoder utvecklats för att stödja lean production. Lean accounting har trots dess fördelar en begränsad utbredning i Sverige enligt förespråkare. Utifrån en kvalitativ studie med en abduktiv ansats har sex personliga intervjuer genomförts med respondenter bestående av förespråkare och ekonomer i företag med lean production. Arbetets insamlade teori tolkas tillsammans med empirin utifrån ett hermeneutiskt synsätt och resulterar i arbetets analys och slutsats. Arbetets slutsats är att den begränsade utbredningen av lean beror på ekonomiavdelningars bristfälliga delaktighet i implementeringen av lean production. Eftersom bristen på delaktighet beror på ledningens oförmåga att engagera och involvera ekonomiavdelningen kan företagets ledning vara en anledning till lean accountings begränsade utbredning. När ledningen involverar och skapar delaktighet i företagets ekonomiavdelningar skapas kunskap om leans värderingar och principer som resulterar i egenutvecklade metoder och verktyg. Dock finns det en allmän okunskap om begreppet lean accounting som resulterar i att ekonomiavdelningarna inte är medvetna om att de tillämpar metoder och verktyg som kan anses vara lean accounting. En konsekvens av den missvisande uppfattningen gällande lean accountings begränsade utbredning är avsaknaden av goda exempel och bristande intresse. / As a result of globalization and increased competition, the West's interest in lean production as a production system has grown and is the business development practice that is used to the greatest extent in Sweden. After an implementation of lean production, organizations have discovered that the traditional financial control needs to be adjusted because it counteracts leans values. In addition, the traditional financial reports do not highlight the changes that occur as a result of lean production, which could result in a decision to cancel the implementation of lean production. As a result, lean accounting, which is based on lean principles and methods, has been developed in order to support lean production. Despite the advantages of lean accounting the implementation is limited in Sweden according to proponents. The survey is based on a qualitative study with an abductive onset. Six respondents consisting of advocates and economists in companies with lean production was interviewed individually. The thesis together with the empirical data has been collected based on a hermeneutic approach, which result in the analysis and conclusion. The study shows that the limited implementation of lean depends on the economics department's inadequate participation in the implementation of lean production. As the lack of participation depends on the management's inability to engage and involve the finance department, the company's management may be a reason to the limited implementation of lean accounting. When management involve and encourage the finance departments to participate in the lean implementation, knowledge of lean’s values and principles increase which results in the development of methods and tools. However, there is a general ignorance of the concept of lean accounting, as a result the financial departments are not aware that they apply methods and tools that can be considered lean accounting. A consequence of the misleading perception regarding lean accountings limited implementation is the lack of good examples and lack of interest.

Under lång tid har forskningen fokuserat på hur ledarskapet kan utvecklas och bidra till en effektiv organisation. På senare tid har forskningen börjat belysa även medarbetarens roll i verksamheten. Dock sker denna forskning ur ledarens perspektiv och medarbetarnas perspektiv saknas till stor del. Syftet med detta examensarbete var att genom kvalitativa intervjuer kartlägga upplevelsen av psykologiskt empowerment och förstå hur det kan ses som en del i medarbetarskapet bland ledare och medarbetare, ur ett medarbetarperspektiv. Psykologiskt empowerment berör den anställdes upplevelse av att kunna påverka sin arbetsroll, utföra ett meningsfullt arbete och påverka viktiga beslut. Genom att analysera denna upplevelse kan styrkor och utvecklingsmöjligheter identifieras i medarbetarskapet och ligga till grund för ett vidare utvecklingsarbete. Studien genomfördes på utvalda butiker inom Systembolaget i Västerbottens län. Det som framkom i studien är att det saknas en samsyn gällande medarbetarskapets innebörd. Skillnaden som identifierats är att medarbetarna saknar en arbetsgivaraspekt sett till definitionen av medarbetarskap, något som cheferna framhåller som en viktig del. Arbetsgivaraspekten rör det ansvar som medarbetaren har gentemot arbetsgivaren i och med en anställning. Utifrån de fyra faktorerna i psykologiskt empowerment: kompetens, självbestämmande, påverkan och meningsfullhet, framgår att kompetens och meningsfullhet är de faktorer som är väl genomarbetade inom Systembolaget. Gällande självbestämmande och påverkan finns utvecklingspotential. Utifrån studien kunde följande konstateras; viljan att dela med sig av makt finns hos ledarna, dock är viljan till att ta emot denna tudelad hos medarbetarna. Viljan hos båda parter bör finnas för att skapa förutsättningar för psykologiskt empowerment. Vidare konstateras att en gemensam syn på medarbetarskapets innebörd där förväntningar tydliggörs kan komma att skapa en positiv spiraleffekt för psykologiskt empowerment och medarbetarskap.