Precis som den privata sektorn är den kommunala sektorn i ständig förändring och utveckling för att möta invånarnas och brukarnas förväntan. Det saknas forskning kring den generelle uppfattningen och attityden bland de anställda i kommunen till de förändringsmodeller som finns inom dagens offentliga verksamhet idag. Denna kvalitativa uppsats studerar några olika infallsvinklar i en kommun kring arbetat med förändringsprocesser. Dessa infallsvinklar är kommunens generella uppfattning kring förändring, medarbetarens betydelse i förändringen, digitalisering samt motivation. Uppsatsen bygger på sju stycken djupintervjuer och fyra stycken styrdokument som finns inom en kommun i Sverige. Styrdokumenten handlar om medarbetarskap, ledarskap, digitalisering och förändringsprocesser. Det denna uppsats tenderar att påvisa är att det finns en generellt god inställning och attityd att arbeta med olika förändringsmodeller som är lämplig för offentlig verksamhet. Att det finns en möjlighet för kommuner att arbeta med liknande förändringsmodeller som den privata marknaden använder sig utav men att det dock måste ske en anpassning för att matcha en organisation som är styrd av politiker, budgetar och lagar. Det denna uppsats också tenderar att påvisa är att det finns ett intresse från medarbetarnas håll att arbeta med förändring. Uppsatsen tenderar att visa att även fast ledningen kanske är allt för intresserad att arbeta med förändring så kan medarbetare vara de. Att arbeta med digitalisering är en framtida nyckel även för kommuner för att möta brukarnas framtida krav. Att det är viktigt för kommuner att fortsätta sitt arbeta med e-government. När det kommer till motivation så tenderar uppsatsen att påvisa att det är möjligt för en kommun att arbeta med yttre motivation och att det finns ett intresse från ledningens sida att arbeta med det. Däremot att det precis som tidigare forskning kring yttre motivation visar sig vara svårt att få det att fungera i praktiken och att medarbetarna upplever det som demotiverande istället. / Just like the private sector the public sector is in constant change to develop and adapt to the higher needs that the people and the citizen have. There is a gap of research about the general perception and attitude of the employees in the public sector to the change models that is in use in the public sector. This qualitative report studies a number of different angles in the public sector about working with change. These approaches are the general view of the municipality about change, the employee's significance in the change, digitization and motivation. The report is based on seven deep interviews and four control documents. The control documents are about employee leadership, leadership, digitization and change processes. What this report tends to show is that there is a generally good attitude to work with change models that are appropriate for the public sector. There is possible for the public sector to work with similar models of change that the private market uses, but that there must be an adaptation to match an organization that are controlled by politicians, budgets and laws. What this report also tends to show is that there is an interest from employees' to work with change. The report tends to show that even a lack of interest from the leaders to work whit change, it is possibly that the employees still are interested to work whit change to make a better job against the customers. Working with digitization is a future key for the public sector to meet the citizens future demands. That it is important to continue their work with e-government. When it comes to motivation, the report tends to demonstrate that it is possible for public sectors to work with external motivation and that there is an interest from management to do so. On the other hand, like previous research on external motivation, it appears to be difficult to make it work in practice, and from an employee’s perspective it as demotivating instead.

This paper examines the role and function of the communication climate in relation to the internal communication of the psychosocial work environment, using field data from the health sector. A qualitative study using Skype interviews was conducted with three nurses with experiences from public hospitals in the south western region of Sweden. The results are presented using a framework of supportive and defensive communication climates by Forward, Czech and Lee (2011) based on Gibbs theories (1961). The analysis of the results is based on the concept of coworkership (Heide & Simonsson 2011) and the rationality of caring (Forsberg Kankkunen 2009; Waerness 1984). The results show that nurses experience both supportive and defensive communication climates in relation to their psychosocial work environment. The most supportive communication occurs between colleagues, while the communication with the strategic management is defensive. Depending on the closest manager's ability to act as support and convey understanding between management and employees, the communication climate is perceived as more or less supportive. The result indicates that when the management lacks adequate communication, employees will take fewer initiatives to talk about their psychosocial work environment with the management. The findings from the field data suggest that the communication climate can be understood as an important resource for creating conditions for supportive communication of psychosocial work environment between different organizational levels.

Försvarsmakten har sedan år 2000 varit en organisation under konstant förändring. Till förmån för krigsförbanden har depåorganisationen reducerats personellt under denna förändring. Officerare i depåorganisationen har trots detta fortsättningsvis viktiga uppgifter att lösa för att Försvarsmaktens verksamhet skall fungera. Hur upplever officerarna vid Livgardets depåförband sin situation? Syftet med studien är att öka förståelsen för hur officerare i depåförbanden upplever och hanterar sin situation. Undersökningen har genomförts som en fallstudie med metoden grounded theory och datainsamling via observationer samt 8 stycken djupintervjuer.  Slutsats: Officerarna i Livgardets depåförband upplever en orimlig arbetsbörda. Officerarna saknar verktyg för att förändra denna situation och hanterar den genom att lösa uppgifter som de upplever bidrar till att uppfylla grundläggande mänskliga behov för att känna tillräcklighet. Om denna situation inte förändras riskerar dessa officerare att drabbas av utmattning.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka upplevelsen av kommunikation samt olikheter i förväntan mellan avdelningschefer och medarbetare inom vården. Fyra vårdenhetschefer och fyra medarbetare inom Region Gävleborg intervjuades, varpå en induktiv tematisk analys resulterade i tre teman: Att nå fram med budskapet, samhörighet mellan chefer och medarbetare, samt medarbetarskap. Både chefer och medarbetare ansåg att en god kommunikation var av stor vikt för en välmående arbetsplats. Cheferna upplevde svårigheter i att nå ut till samtliga medarbetare, och därför ansågs det viktigt att individanpassa kommunikationen. Samhörighet mellan chefer och medarbetaren ansågs generera gemenskap och delaktighet, vilket gynnar kommunikationen. Medarbetarna upplevde otydlighet kring sitt ansvar för kommunikationen gentemot chefen. Ett förtydligande av medarbetarnas ansvar efterfrågades av både chefer och medarbetare. Att tydliggöra både medarbetares och chefers ansvar, skyldigheter, rättighet och förväntningar tordes kunna underlätta kommunikationen parterna emellan. / The purpose of the present study was to investigate the experiences of communication as well as differences in expectations between department heads and employees in health care. Four managers and four employees in the region of Gävleborg were interviewed, and an inductive thematic analysis resulted in three themes: To reach out with the message, cohesion between managers and employees, and employeeship. Both managers and employees believed that good communication is of great importance for a healthy workplace. The managers experienced difficulties in reaching out to all employees, and stressed the importance of personalizing the communication. Cohesion between managers and employees was considered to generate fellowship and participation, which benefits the communication. Employees experienced ambiguity about their responsibility for communication with the managers. A clarification of employee responsibility was requested by both managers and employees. Clarifying the responsibilities, obligations, rights and expectations of both employee and managers may facilitate the communication between the parties.

Enligt en studie som Gallup (2017) genomfört är det endast 14 % av alla medarbetare i Sverige som upplever aktivt engagemang i förhållande till sitt arbete. Detta skapar en negativ påverkan ur en ekonomisk aspekt men även för arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt var syftet med den här studien att undersöka samband mellan SKR:s mätverktyg för hållbart medarbetarengagemang och vad forskningen menar har störst påverkan på motivation. Vidare avsåg studien även att studera kännetecken för medarbetarskap i verksamheter med högt engagemangsindex och se hur detta kunde mätas.   I teorikapitlet lyftes teori kring kvalitetsutveckling, medarbetarskapet utifrån Velten et al. (2017) tre pelare, som anses vara grunden för arbetsglädje och avslutningsvis de faktorer som enligt forskning anses ha störst inverkan på motivation (mening, självbestämmande kompetens och inflytande).   Urvalet för studien var arbetsgrupper som uppmätt högt värde på engagemangsindex 2020. Studien var av designen fallstudie och har använt flera metoder i datainsamlingen. En kvalitativ del av studien genomfördes genom en granskning av HME - modellens index för hållbart medarbetareengagemang (HME) och fyra intervjuer, i den kvantitativa delen gjordes en enkätstudie.   Av resultatet framkommer att tre av sex påståenden i mätverktyget HME inte anses ha stöd i forskning kring motivation. Medarbetarskapet i verksamheter med högt HME kan sammanfattas genom tre huvudområden med två till fyra delområden. Studiens slutsats var att dessa kännetecknas av faktorer som kan knytas till Velten et al. (2017) tre pelare men även till de faktorer som enligt forskning har störst påverka på motivation. Den kvalitativa studien valideras genom enkätstudien som också visar att medarbetarskapet kan mätas genom det verktyg som studien utvecklat. / According to a study by Gallup (2017), only 14% of all employees in Sweden experience engagement in relation to their work. This creates a negative impact from an economic aspect but also on the work environment. With this as a starting point, the purpose of this study was to investigate the relationship between SKR's measurement tool for sustainable employee engagement (HME) and what the research believes has the most significant impact on motivation. Furthermore, the study also intended to study the characteristics of employees in companies with a high commitment index and see how this could be measured.   The theory chapter highlights the theory of quality development, the collaboration based on Velten et al. (2017) three pillars, which are considered to be the basis for job satisfaction and finally, the factors that, according to research, are considered to have the most significant impact on motivation (meaning, self-determining competence and influence).   The sample for the study was working groups that measured high value on the engagement index 2020. The study was by design a case study and has used several methods in the data collection. A qualitative part of the study was conducted by reviewing the HME model's index for sustainable employee engagement (HME) and four interviews. In the quantitative part, a questionnaire study was conducted.   The results show that three out of six statements in the measurement tool HME are not considered to support research on motivation. Employeeship in organizations with a high HME can be summarized through three main areas with two to four sub-areas. The study concluded that these are characterized by factors that can be linked to Velten et al. (2017) three pillars and the factors that, according to research, have the most significant influence on motivation. The qualitative study is validated through the questionnaire study, which also shows that employeeship can be measured through the study's tool. / <p>2021-06-06</p>

No description available.

Globalisering och teknologi har bidragit till att organisationer idag ställs inför nya krav och påtryckningar från omvärlden. Organisationer måste snabbt kunna anpassa sig efter de förändringar som samhället ständigt står inför. Ny teknik och innovativa lösningar har bidragit till att nya kontorskoncept växt fram för att anpassas efter dagens behov, där de anställda idag ställer högre krav på sin arbetsgivare. Aktivitetsbaserat kontor är en utveckling av det öppna kontorslandskapet och har under den senaste tiden blivit allt vanligare i vissa branscher och organisationer, det beskrivs ibland som framtidens kontor. Det aktivitetsbaserade kontoret utlovar ökad gemenskap, samarbete och utbyte av kunskap. Det finns också nackdelar med det nya arbetssättet som minskad integritet, platsbrist och negativ påverkan på arbetsmiljön. Studiens syfte är att öka förståelsen för medarbetarskapets påverkan vid införandet av aktivitetsbaserat kontor. Studien har som utgångspunkt i den kvalitativa forskningen. Studien behandlar två organisationer i olika branscher kring hur de har tagit medarbetarskapet i beaktning vid införandet av ett aktivitetsbaserat kontor. Båda organisationerna har under det senaste året flyttat in till ett aktivitetsbaserat kontor. Studiens datainsamlingsmetod bygger på åtta semistrukturerade intervjuer, där både chefer och medarbetare medverkat. För att studera hur medarbetarskapet har tagits i beaktning har studien använt sig av medarbetarskapshjulet fyra olika delar för att analysera empirin, tillsammans med den institutionella teorin. Studien visar på att organisationer inte alltid är så rationella som de uttrycker sig att vara. Organisationer påverkas av den institutionella kontext som organisationen befinner sig inom. Konsulter och andra organisationer inom den institutionella kontexten har påverkan vid valet av en omstrukturering för att skapa homogenitet. Några av de främsta slutsatserna av studien är att kommunikation, engagemang, delaktighet, gemenskap och ta hänsyn till medarbetarnas olikheter är delar som bidrar till ett fungerande medarbetarskap. Detta i sin tur gynnarverksamheten vid en omorganisering till ett aktivitetsbaserat kontor och är viktiga faktorer att ta i beaktning. Avslutningsvis presenteras kritik mot studien, bidrag till forskningen och förslag till framtida studier. / Globalization and technology are contributing to that organizations today are facing new demands and pressures from the surrounding world. Organizations must be able to adapt quickly to the changes the society are facing. New technology and innovative solutions have contributed to the development of new office concepts adapted to today’s needs, where the employees today are having higher demands on their employers. Activity-based office is a development of the open-plan office and has recently become more common in certain industries and organizations, this is sometimes called the office of the future. The activity-based office implies in increased community, collaboration and exchange of knowledge. Some disadvantages with the new way of working is decreased integrity, lack of space and negative impact in the working environment. The aim of the study is to increase the understanding of how the Employeeship is affected, by an introduction of activity-based office. The study is based on qualitative research. Two companies in different industries are studied, how they have considered the employeeship in the restructuring to the activity-based office. In the past year, both companies have moved into an activity-based office. The data collection method for the study is based on eight semi-structured interviews, where both managers and employees participated. In order to study how the employeeship has been considered, the study has used the four parts of the wheel of the employeeship to study the empiricism, together with the institutional theory. The study shows that companies are not always as rational as they express themselves to be. Organizations are affected by the institutional context within which the organization is located. Consultants and other organizations in the institutional context influence the choice of are structuring to create homogeneity. Some of the main conclusions of the study is that communication, engagement, participation, community and considering the differences of the employees are parts that contribute to a functional employeeship. This in turn supports the business of a reorganization into an activity-based office. In conclusion, contributions to research and proposal for future studies are presented.

This study examines co-workers’ roles as organisational and brand ambassadors. The purpose is to investigate to which extent the co-workers at the destination organisation Visit Dalarna act as ambassadors for the organisation and how this relates to the brand. The theoretical framework is based on the three functions of an organisational brand presented by Dahlqvist and Melin (2010): the brand as means of governance, as a way of creating value, and that of carrying identity. Qualitative interviews with five co-workers and one manager at Visit Dalarna constitute the empirical material. The results confirm existing research on co-worker ambassadorship that claims knowledge and engagement to be defining and crucial aspects of a brand ambassador. Furthermore, the results suggest that these two dimensions are even more multi-dimensional than earlier indicated. The engagement is constituted in both verbal and non-verbal expressions, and the knowledge involves aspects of both the organisation, the work-related facts, and professional performance.

Tidigare forskning belyser bemanningsbranschens framväxt inom olika organisationer och branscher, det finns dock inom forskningen en kunskapslucka gällande bemanningsbranschen inom sjukvården. Bemanningsbranschen är idag ett växande och aktuellt fenomen inom sjukvården. Syftet med vår studie är att studera hur ordinarie sjuksköterskor upplever hur tillfällig bemanningspersonal, i form av sjuksköterskor påverkar deras dagliga arbete samt arbetssituationen. Studien är kvalitativ och baseras på fem semistrukturerade intervjuer samt tre verksamhetsberättelser utifrån CIT. Studien är utförd på ordinarie sjuksköterskor anställda på en kommunal rehab-avdelning i södra Sverige. Resultatet visade på en genomgående förståelse, stress, flexibilitet samt brist på kontinuitet utifrån de ordinarie sjuksköterskornas perspektiv. De ordinarie sjuksköterskorna anpassade sig efter bemanningssjuksköterskan, för att försöka uppnå en stabilitet inom organisationen. Slutsatser som kunde dras var att om bemanningssituationen fortskrider, riskerar den ordinarie personalen att bli utbrända. Studiens andra slutsats var att den ordinarie sjuksköterskan behövde vara flexibel för att organisationen skulle kunna framstå som flexibel. / Previous research sheds light on the leasing industry´s growth in various organizations and industries, but there is within research, a knowledge gap regarding the leasing industry in the healthcare sector. The leasing industry is today a growing and current phenomenon in the healthcare sector. The purpose of our study is to show how permanent nurses experience how temporary leasing personal, in the form of nurses, influence their daily work and the work situation. The study is qualitative and is based on five semi-structured interviews and three activity reports based on CIT. The study is performed on permanent nurses, employed at a civic rehab department in southern Sweden. The results showed a consistent understanding, stress, flexibility and lack of continuity, from the perspective of the permanent nurses. The permanent nurses adapted to the leased nurses, in an attempt to achieve a stability within the organization. Conclusions that could be drawn were that if the staffing situation continues, the permanent staff risks being burned out. The study concluded that the permanent nurse needed to be flexible in order for the organization to appear flexible.

På grund av den ökade flexibiliteten i form av arbetstider och arbetsplatser har kraven påindividens gränsdragning mellan arbetslivet och privatlivet blivit alltmer viktigare. Trots attmycket ligger på individens självledarskap är det även upp till arbetsgivaren att stötta sinunderställda personal med att utforma hållbara gränser. Det är därmed högst relevant attundersöka hur medarbetare upplever området, samt hur ledare förhåller sig i sitt arbetssätt föratt skapa flexibla och samtidigt hållbara arbetsplatser. Syftet med studien är att undersökamedarbetares upplevelser och ledares utmaningar i det gränslösa arbetet, för att ta reda påvilka ledarskapsstrategier som är mest effektiva i en flexibel organisation.Empirin har samlats in genom en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer medbåde chefer och medarbetare inom samma organisation samt från experter inom området. Devalda teorierna har gett en förståelse till det flexibla arbetslivet och har använts som stöd föratt hitta strategier som ledare kan använda sig av. Resultaten av studien visar att somligamedarbetare har lättare än andra för att sätta gränser mellan arbete och privatliv. Studien kanockså påvisa att det finns en viss brist på kommunikation, tydliga riktlinjer och ett fungerandemedarbetarskap mellan chefer och medarbetare. Därmed kan strategier sommedarbetarsamtal, utbildning och utformning av riktlinjer i samverkan med arbetstagarna varalösningen på de utmaningar som finns i organisationen. Ett annat fynd handlar om att olikaindivider kräver stöttning på varierande sätt utifrån deras erfarenheter och preferenser. Det ärdärför betydande att chefen anpassar sina strategier utefter vad sina anställda behöver.