Ett rättsväsende som Polismyndigheten finns till för att upprätthålla tryggheten i det svenska samhället genom att skydda oss medborgare. Det har tidigare genomförts organisationsförändringar på Polismyndigheten men inte en lika omfattande som den som skedde 2015. Polismyndighetens omorganisation syftade till att grunda “En sammanhållen svensk polis” vilket innebär att alla Polismyndigheter i Sverige likriktades så att samordningen och ledningen över verksamheten ska fungera mer effektivt. Syftet med denna studie var att få en bild av chefernas ledarskap på Polismyndigheten och se vilken betydelse ledarskapet har inom organisationen enligt cheferna. Dessutom ville vi öka förståelse kring omorganisationens påverkan på ledarskapet inom Polismyndigheten. Vi har utfört en kvalitativ studie där vi intervjuat fem chefer på Polismyndigheten. Analysen talar för att cheferna uppmuntrar självständighet vilket skapar en relation där cheferna har stort förtroende och tillit till sina medarbetare. Respondenterna uttrycker sin otillfredsställelse med omorganisationen och dess problematik med att ta bort nödvändiga resurser. Vår uppfattning som vi kan få fram genom vår analys är att vi finner tydliga liknelser mellan cheferna och det transformativa ledarskapet, som innebär att medarbetarna delar samma vision som sin ledare. Vi fann däremot även små spår av transaktionellt ledarskap, som innebär att en ledare vill ha mycket kontroll över medarbetarna. Ledarskapets betydelse på den direkta nivån där våra respondenter befinner sig på spelar ingen stor roll i jämförelse med hur cheferna på den högre nivån uppfattar ledarskapets betydelse. Resultatet visar att en omorganisation inte var nödvändig då vissa åtgärder bör utföras då förändringen skedde i för hastig takt. / A judicial system such as the police authority exists to maintain the security of Swedish society by protecting our citizens. Organizational changes have taken place at the police authority before, but not as big as the last one was. The police authority conducted a reorganization in 2015 that was aimed to establish "A coherent Swedish police", which means that all police authorities in Sweden were aligned so that coordination and management of operations would work more efficiently. The purpose of this study was to gain a clearer picture of the leadership of the police chiefs at the police authority and to try to interpret the importance of leadership within the organization according to the chiefs. In addition, we wanted to increase understanding of the reorganizations impact on leadership within the police authority. We have conducted a qualitative study where we interviewed five chiefs at the police authority. The analysis speaks that the chiefs encourage independence among their employees, and that the leadership of the police authority plays a major role, but that it may differ slightly depending on the level within the police authority. Respondents express their dissatisfaction with the reorganization and its problems with removing necessary resources. The conclusion we can get through our analysis is that we find clear similarities between the managers and the transformational leadership, but we also found small traces of transactional leadership. In addition, leadership plays a major role, but for some leadership may not be decisive for the survival of police forces. We can also see that a reorganization was necessary, but that certain measures should be taken, because the change took place at too high and rapid pace. Ett rättsväsende som Polismyndigheten finns till för att upprätthålla tryggheten i det svenska samhället genom att skydda oss medborgare. Det har tidigare genomförts organisationsförändringar på Polismyndigheten men inte en lika omfattande som den som skedde 2015. Polismyndighetens omorganisation syftade till att grunda “En sammanhållen svensk polis” vilket innebär att alla Polismyndigheter i Sverige likriktades så att samordningen och ledningen över verksamheten ska fungera mer effektivt. Syftet med denna studie var att få en bild av chefernas ledarskap på Polismyndigheten och se vilken betydelse ledarskapet har inom organisationen enligt cheferna. Dessutom ville vi öka förståelse kring omorganisationens påverkan på ledarskapet inom Polismyndigheten. Vi har utfört en kvalitativ studie där vi intervjuat fem chefer på Polismyndigheten. Analysen talar för att cheferna uppmuntrar självständighet vilket skapar en relation där cheferna har stort förtroende och tillit till sina medarbetare. Respondenterna uttrycker sin otillfredsställelse med omorganisationen och dess problematik med att ta bort nödvändiga resurser. Vår uppfattning som vi kan få fram genom vår analys är att vi finner tydliga liknelser mellan cheferna och det transformativa ledarskapet, som innebär att medarbetarna delar samma vision som sin ledare. Vi fann däremot även små spår av transaktionellt ledarskap, som innebär att en ledare vill ha mycket kontroll över medarbetarna. Ledarskapets betydelse på den direkta nivån där våra respondenter befinner sig på spelar ingen stor roll i jämförelse med hur cheferna på den högre nivån uppfattar ledarskapets betydelse. Resultatet visar att en omorganisation inte var nödvändig då vissa åtgärder bör utföras då förändringen skedde i för hastig takt.

Syftet med detta examensarbete var att utforska medarbetares upplevelser och attityder om den organisationsförändring som de har genomgått. Frågeställningarna efterfrågar vilka faktorer som påverkade organisationsförändringen samt vad medarbetarnas upplevelser var. Examensarbetet genomfördes på Arbetsförmedlingen i Luleå kommun som genomgår en organisationsförändring. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med målsättning att få vetskap om medarbetares upplevelser och attityder om organisationsförändringen. Därefter har det insamlade materialet transkriberats och analyserats tematiskt. Resultatet visar att medarbetarna upplevde att missnöje, självledarskap, chefernas roll, delaktighet och kommunikation är viktiga faktorer i förändringsarbetet för medarbetare. Dessa faktorer är delvis hämtade från tidigare forskning samt framtagna från intervjuerna. Medarbetarnas upplevelse av organisationsförändringen är övervägande positiv och intervjupersonerna menar att det beror på det stora missnöjet innan förnyelseresan påbörjades, den höga delaktigheten i förändringsarbetet samt den goda kommunikationen. De faktorer som har påverkat mest är delaktigheten och organisationskulturen. Utan delaktigheten hade motivationen att arbeta för förnyelseresan saknats och organisationskulturen har förbättrats och motiverat fler att förbättra arbetet.

Title: When there are reasons for dissatisfaction - A study about police employees experiences about the policereform from 2015 Author: Emma Bruto   This study aims to understand what impact the police reform from 2015 has had on the police work and employees whitin the Swedish police authority. The study is based on a qulitative approach and the empirical material has been sampled through interviews with employees whitin the police authority. Both police and civil employees have been interviewed, a total of seven informants.   The study is based on several theoretical concept. (1) Sennets aspect of the un-free emloyee. (2) Norms. (3) Organizational concept. (4) Work identity. (5) Center and periphery. All concepts help me understand how the employees are affected by the organizational change and how they percieive the changes.   The resulats shows that the work has been affected by reduced resources in terms of fewer employees. This has affected employees in such a way that they can't longer do their work in the same way as they could before. It has also affected the workload in a way that employees must do the same amount of jobs on fewer employees. The results also shows that it has been a centralization in the organization which affects the employees and how they percieive that they can perform their work. Finally, the results shows that leadership and participation in the reform have been significant for the employees and the turnout of the reform.

Läkemedelsindustrin är en starkt reglerad industri där all tillverkning av läkemedel måste utföras efter regler och riktlinjer som går under benämning Good Manufacturing Practice, GMP. Dessa riktlinjer är avsedda för att minimera alla risker som finns och uppkommer med farmaceutisk tillverkning. Astra Zenecas tillverkningsenhet i Södertälje tillverkar mer än 30 olika läkemedel till fler än 100 marknader. Detta har lett till att denna tillverkningsenhet ständigt är uppvaktad av inspektioner från olika marknader och myndigheter, för att försäkra att all tillverkning av läkemedel genomdrivs utifrån GMPs regler och riktlinjer. I denna tillverkningsenhet har ett projekt påbörjats för att utforma och framta en organisationsförändring. Denna förändring handlar om att hitta ett effektiviserat sätt för att kunna hantera och bemöta dessa inspektioner, förändringen innebär skapandet av en ny virtuell enhet som går under benämning Inspektionsteam. Syfte: Syftet med denna studie är att analysera processarbetet vid utformningen och framtagningen av en organisationsförändring inom en specifik avdelning på Astra Zeneca. Metod: Studien har en kvalitativ ansats där fyra personer som är involverade i projektet intervjuats. Studien är baserad på teorier för att djupare kunna studera studieobjektet. Respondenterna och avdelningen som studien utfördes på har hållits anonyma på begäran av företag

Begreppet förändring i organisationssammanhang innefattar mycket, det vi kommer att fokusera på i följande studie är sammanslagningar. Sammanslagningar blir allt vanligare i den dynamiska och föränderliga värld vi lever i. Vid förenande av två olika organisationskulturer är det oundvikligt att undgå att organisationskulturen påverkas. Att ha kunskap om hur sammanslagningar påverkar organisationen är viktigt för att det ska fungera som en lönsam och givande strategi att vidta. Tidigare forskning påvisar att organisationskulturen kommer att påverkas av sammanslagningar, detta genom att organisationskulturen har en stark inverkan för hur utfallet av sammanslagningen blir. Organisationskulturen kan förändras vid sammanslagningar då förändringen medför nya aspekter inom organisationen, vilket i sin tur påverkar organisationskulturen. Två återkommande faktorer som fanns inom forskningsområdet var ledarskap och kommunikation. Våra forskningsfrågor för följande studie är: -Vilka konsekvenser kan uppstå vid sammanslagningar av två organisationer vars kulturer skiljer sig åt? -Hur kan ledarskap och kommunikation bidra till att utveckla organisationskulturen inom organisationen? Syftet med studien är att bidra med ökad kunskap om hur kulturella förhållanden såsom organisationskultur kan påverkas av en sammanslagning. Följande studie är inriktad till ledare för att öka kunskapen och medvetenheten om hur sammanslagningar och organisationskultur kan utvecklas och hanteras för att övergången ska bli givande och att organisationen ska kunna ha en stärkt gemensam organisationskultur. För att kunna genomföra detta valdes en kvalitativ metod med ett hermeneutistiskt tolkande synsätt. Det insamlade materialet för studien baseras på vetenskapliga artiklar och semistrukturerade intervjuer med tio utvalda intervjupersoner. Studiens analys och slutsats grundas på de intervjusvar vi fått till oss via intervjutillfällen med både ledare och lärare inom organisationen. Slutsatsen påvisade att geografiska distanser mellan organisationer kan bidra till minskad grad av samhörighet. För att ledarskapet och kommunikationen ska utveckla organisationskulturen inom organisationen krävs det tydlighet och strukturering. / The concept of change in organizational contexts involves much, what we will focus on in the following study are mergers. Mergers are becoming more common in the dynamic and changing world that we live in. When two different organizational cultures are combined, it´s inevitable to avoid organizational culture being affected. Having knowledge about how interactions affect the organization is important in order to serve as a profitable and giving strategy. Previous research shows that organizational culture is affected by collusion, because the organizational culture has a strong impact on the outcome of the merger. Organizational culture can change in mergers, as the change brings new aspects of the organization, which in turn affects organizational culture. Two recurring factors that existed in the field of research were leadership and communication. Our research questions for the following study are: - What consequences can arise in the mergers of two organizations whose cultures differ? - How can leadership and communication contribute to developing organizational culture within the organization? The aim of the study is to contribute with increased knowledge of how cultural conditions such as organizational culture are affected by a merger. The following study focuses on leaders in raising awareness and awareness of how mergers and organizational culture can be developed and managed to make the transition rewarding and that the organization should have a stronger common organizational culture. In order to accomplish this, a qualitative method was chosen with a hermeneutically interpretative approach. The collected material for the study is based on scientific articles and semistructured interviews with ten selected interviewees. The analysis and conclusion of the study is based on the interviews we received through interviews with both leaders and teachers within the organization. The conclusion showed that geographical distances between organizations can contribute to a reduced degree of cohesion. In order for leadership and communication to develop organizational culture within the organization, clarity and structuring are required.

Dagens organisationer är i ständig förändring, främst för att håll jämna steg med utvecklingen men också för att marknaden kräver det. Mycket av organisationen framgång med förändringen kan bero på vilken strategi de väljer när det kommer till styrningen av företaget. Styrformerna som idag är dominerande är centraliserad eller decentraliserad styrning. Denna uppsats visar på hur en fallorganisation upplever ett skifte i styrningen, från centraliserad till decentraliserad organisation, samt hur de genom förändringsprocessen förmedlar och kommunicerar information kring detta. Syftet med denna uppsats, som görs i form av en fallstudie, är att bidra med kunskap om hur resultatet av en decentralisering upplevs på olika chefsnivåer inom en organisation och hur förändringen kan påverka verksamheten. Denna kunskap som här förmedlas kan användas som hjälpmedel för fallorganisationen samt eventuellt andra verksamheter som står inför en förändring av organisationen, för att hantera samt utvärdera uppnådda resultat. Teoriavsnittet bygger på vetenskapliga artiklar och tidigare framtagna teorier kring decentralisering, kommunikation och organisationens förändring. Då detta är en kvalitativ fallstudie har empiri samlats in genom semistrukturerade intervjuer och tillsammans med teorin utgör den grunden för analys och tolkning. Studiens slutsats visar på att fallorganisationen har en öppen kommunikation ut till de anställda där de tydligt förmedlar vilken riktning de vill att organisationen ska fortsätta utvecklas. Vidare visar respondenterna förståelse för att decentraliseringen är en pågående process där vissa delar tar längre tid att genomföra. / Organizations today are constantly changing, mainly to keep pace with developments, but also because the market demands it. Much of the organization's success with the change may depend on which strategy they choose when it comes to the governance of the company. Governance structures that are currently dominant are centralized or decentralized control. This paper demonstrates how a case organization experience a shift in control from centralized to decentralized organization, and how they change conveys and communicates information about this. The purpose of this study is to provide knowledge about how the results of decentralization are perceived at different managerial levels within an organization and how the change can affect the business. This knowledge communicated here can be used as a tool for the fall organization as well as any other activities that face a change in the organization, to handle and evaluate the results achieved. The theory section is based on scientific articles and previously developed theories about decentralization, communication and the organization's change. As this is a qualitative case study, empirical evidence collected through semi-structured interviews with the theory forms the basis for analysis and interpretation. The study's conclusion shows that the case organization has open communication to the employees where they clearly state in what direction they want the organization to continue to develop. Furthermore, the respondents understand that decentralization is an ongoing process where visa parts take longer to implement.

Change is a timeless phenomenon. There are different catalysts for change, a significant catalyst is digitization that affects society, organizations and individuals. An industry where digitization has been discussed a lot is the accounting and audit industry, where the foundation lies in creating, validating and reporting financial information. Current technological developments change the way in which the industry operates, thus managing the financial information. Digitization is an organizational change in the industry and thus also examined how this change affects the professional role. The purpose of the study is to contribute to a deeper understanding of the effects of organizational change that arises from digitization and how specific factors can contribute to a successful change process. In addition, we wanted to identify the working methods of the future and how the professional role in the accounting and audit industry will develop. What has been shown in the study is the positive attitude towards digitization and changing working methods. This can be explained by the adaptability of the individual, the company's success in its implementation of digitization and the age factor in the company. Digitization has resulted in a more flexible way of working which contributes to reduced physical contact. Consulting and analysis are identified as significant competencies as digitalization's development of the industry. Additionally, a seventh success factor, Customer Relationship, is added.

I en allt mer komplicerat och föränderligt samhälle är kommunikation en viktig faktor för organisationers utveckling och syfte för att nå sina verksamhetsmål. Detta innebär ledning, planering och genomförande av kommunikationsstrategier med fokus på medarbetare som viktiga och inflytelserika individer. Den här studien undersöker vilken roll strategisk kommunikation har i förändringsprocessen mot självledarskap, samt vilka utmaningar detta är förknippat med och hur chefer och medarbetare uppfattar denna. I syfte att få en förståelse för detta har vi studerat strategisk kommunikation, ledarskap, medarbetarskap samt förändringskommunikation. Studiens resultat baseras på en kvalitativ forskningsmetod, bestående av tre datainsamlingsmetoder, nämligen dokumentstudie, kvalitativa forskningsintervjuer samt observationer. Studien är begränsad till en del av Arbetsförmedlingen där fokus ligger på intern kommunikation som inte inkluderar extern påverkan av förändrings-processen. Vi ämnar undersöka följande frågeställningar: Hur kommunicerar chefer och medarbetare i förändringsprocessen mot självledarskap? Hur upplever cheferna och medarbetarna självledarskapet samt övergången till den nya ledningsfilosofin? Hur ser cheferna och medarbetarna på de hindren kring övergången till självledarskapet? Den teoretiska referensramen i vår studie är baserad på forskningslitteratur inom kommunikation, strategisk kommunikation, ledarskap och medledarskap. Studien visar behov av mer konkret kom-munikation i alla led av myndigheten samt att cheferna bär huvudansvaret för förändringsprocessen. Studien visar också behovet av att i ett tidigt skede av förändringsprocessen inkludera medarbetare med hjälp av strategisk kommunikation. Det finns behov av mer tvärvetenskaplig forskning som inkluderar strategisk kommunikation, meta-ledarskap, medledarskap och neuroledarskap, för vidare utveckling av organisatorisk förändring vilket bidrar till enklare implementering av förändringsprocessen.

Studiens syfte var att skapa kunskap om mellanchefers upplevelser och erfarenheter avorganisationsförändringar i offentlig sektor. Den offentliga sektorn är känd för sinförändringsobenägenhet men trots det genomgår många kommuner, landsting och myndigheterstörre organisationsförändringar. Tio kvalitativa intervjuer har gjorts på mellanchefer inomstaten, landsting och kommun för att finna gemensamma mönster. Frågeställningarna som harbesvarats är: “Vilka möjligheter upplever mellanchefer under en organisationsförändring?” Och”Vilka svårigheter upplever mellanchefer under en organisationsförändring?” Intervjuernaanalyserades från en fenomenologisk utgångspunkt som resulterade i fem teman: delaktighet,förberedelse, samarbete, små förändringar samt fokusområden. De nämnda temana harupplevts som antingen en möjlighet eller ett problem av de intervjuade personerna. Delaktighetnämndes av alla informanterna som en viktig del i en förändringsprocess. Samarbete, småförändringar, kortare beslutsvägar och fokus på ett visst område var gemensamma nämnaresom upplevdes som positiva vid en organisationsförändring. De problem som upplevdes medförändringar var att samarbetet blev svårt när det var för många delaktiga och att förändringenvar tidskrävande samt att stora förändringar förväntades. Små steg i taget ansågs därmed merlämpligt.

Bakgrund och syfte: Dagens föränderliga omvärld kräver flexibla organisationer som kan dra lärdom ur förändringsarbete. Vid planerad, ledningsdriven förändring visar tidigare forskning att HR-praktiker har en betydande roll. Studien syftar till att beskriva och analysera hur HR-praktiker upplever och deltar i planerad organisationsförändring i offentlig verksamhet, samt vilka följder förändring medför. Metod: Studien utgår från en kvalitativ ansats där data samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex HR-praktiker på en statlig organisation som genomfört en organisationsförändring. Intervjuerna har sedan analyserats inspirerat av tematisk analys. Resultat: HR-praktikernas arbete under förändringen innefattar arbete i olika gruppkonstellationer samt att stötta medarbetare, kollegor och chefer. Utmaningar rör främst kommunikation, resursbrist och kulturkrockar. Följder i arbetet innefattar förändrade ansvarsområden. Slutsatser: HR-praktikers arbete i planerade förändringar inom offentlig verksamhet kan summeras i delaktighet, samarbeten, stöd och att hantera motstånd. Följderna återfinns i nya arbetssätt och utvecklade samarbeten. Skillnaderna mellan sektionerna återfinns kopplat till utmaningar och följder.