Submitted by Isnar Azevedo (ipittan@yahoo.com.br) on 2015-12-17T20:09:55Z No. of bitstreams: 1 Dissert Isnar 2015 12 04 (VERSAO A CATALOGAR)C.pdf: 1739990 bytes, checksum: 1ea336be0741e06974ee775a1a5baa55 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-12-18T12:49:05Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Isnar 2015 12 04 (VERSAO A CATALOGAR)C.pdf: 1739990 bytes, checksum: 1ea336be0741e06974ee775a1a5baa55 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-12-21T18:39:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Isnar 2015 12 04 (VERSAO A CATALOGAR)C.pdf: 1739990 bytes, checksum: 1ea336be0741e06974ee775a1a5baa55 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-12-21T18:39:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Isnar 2015 12 04 (VERSAO A CATALOGAR)C.pdf: 1739990 bytes, checksum: 1ea336be0741e06974ee775a1a5baa55 (MD5) Previous issue date: 2015-12-18 / This work falls within the field of discussions related to the impact of national culture on organizational culture, offering, through a case study, specifics of a Brazilian national government agency. The work is dedicated to achieving a diagnosis of the functioning features of that agency, in order to understand how cultural elements interfere in its capacity to deliver results. Starting from a theoretical framework that characterizes the traits of national culture in the Brazilian management style, as well as from the so-called 'intangibles' in management, the organizational dynamics of the agency in point were scrutinized, with a view to identifying the intangible liabilities that make it difficult for it to deliver. Through the lens of its own servants, thanks to twenty-one in-depth interviews, cultural and management specificities of the agency were identified, giving occasion to the discussion of topics such as: mission, strategic planning, leadership, processes and information technology, personnel, training and allocation of resources. The results of the analysis have led to the vision of a pressing need for the organization to deal with the human factor with a strategic vision, therefore creating a new capacity-building environment aimed at organizational excellence. Alternatives to launch the paving of this new path have been proposed, a path that would have as its main pillars the integration of people and their involvement in the search for results. / Esta dissertação se insere no campo dos debates que apontam para o impacto da cultura nacional sobre a cultura organizacional, oferecendo, por meio de um estudo de caso, especificidades de um órgão público brasileiro pertencente à administração direta. O trabalho é dedicado à realização de um diagnóstico, buscando compreender como elementos da cultura desse órgão dificultam a sua entrega de resultados. Partindo de um referencial teórico que caracteriza os traços da cultura nacional na maneira brasileira de administrar, assim como da abordagem dos chamados intangíveis na gestão, foi realizado um mergulho na dinâmica organizacional, procurando identificar os passivos intangíveis que dificultam a entrega de seus resultados. Por meio das lentes dos próprios servidores, obtidas a partir de vinte e uma entrevistas em profundidade, foram levantadas as especificidades de cultura e gestão no referido órgão, debatendo temas como: missão, planejamento estratégico, liderança, processos e tecnologia da informação, pessoas, treinamentos e alocação dos recursos. O resultado das análises conduziu para a visão de uma necessidade premente na organização de se tratar o fator humano em uma visão estratégica, criando-se um novo contexto capacitante em busca da excelência organizacional. Foram propostas alternativas para iniciar a pavimentação desse novo caminho, que tem como alicerces principais a integração e o envolvimento de pessoas na busca por resultados.

Submitted by Maike Costa (maiksebas@gmail.com) on 2017-10-02T14:13:40Z No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 3641228 bytes, checksum: 80b56cb4312cbdff6a22caea86c66a5a (MD5) / Made available in DSpace on 2017-10-02T14:13:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 3641228 bytes, checksum: 80b56cb4312cbdff6a22caea86c66a5a (MD5) Previous issue date: 2017-02-21 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The present master thesis’ goal is to evaluate the correlations between the Organization Culture, Knowledge Management – KM, and Sustainability in organizations. Therefore, the methodology applied in this study was the analysis of correlation using the Spearman’s Correlation Test in six companies of different branches, featuring a multi-case study, being also applied in one of the companies individually for a case study. The research instrument used was a questionnaire composed of 26 questions based on three themes: Edgar Schein’s cultural typology (artifacts, values and basic assumptions), Barclay and Murray’s model of Knowledge Management (mechanistic, cultural, and systematic), and the Elkington’s Triple Bottom Line (social, environmental, and economic). The results show a Correlation Matrix which distributes the relations in six scenarios, individually analyzed, both in the multi-case study, as in the case study. They were: 1. Organization Culture- Organizational Culture; 2. Knowledge Management – Knowledge Management; 3. Sustainability – Sustainability; 4. Organizational Culture – Sustainability; 5. Knowledge Management – Sustainability; 6. Organization Culture – Knowledge Management. On scenario 1 it was verified that the collaborators perception when the culture is on the first two dimensions of the model, artifacts and values. The scenario 2 called the attention to the absence of a management model knowledge-oriented. The scenario 3 stands out because of the correlation between items from the environmental and social dimensions and the difficulty of involvement with the economic dimension. The majority of weak correlations marked scenario 4, with pairs involving items from the culture model and the items of the environmental and social dimensions of sustainability. Scenario 5 also highlighted a large number of weak correlations explained by the absence of a knowledge management model within organizations that works together with sustainable measures. Lastly, the scenario 6 presented inferior correlation compared to the others, once the pairs of weak relations obtained the minimum level of the allowed range, what mean very close to the null correlations that were also highlighted, fact explained by the superficiality of the knowledge of the culture and absence of a KM model. On the other hand, by the case study it was concluded that for Scenario 1 there is a correlation between the items of the organizational culture highlighting the good perception of employees regarding the culture in which they are inserted, but not in an in-depth way. In Scenario 2, there was no correlation between the items of Knowledge Management, highlighting the absence of a knowledge-driven management, because the Environmental Management System manages the organization. In Scenario 3 it was presented correlations on sustainability, highlighting the environmental and social dimensions as strengths. Finally, Scenario 6 also found no relationship between the items, highlighting the absence of a KM model and the perception of culture focused on the visible characteristics (furniture, architecture, and equipment) and the employees’ behavior. In general, the results of the case and multi-case study showed that the correlations between Organizational Culture, Knowledge Management and Sustainability are lower in number and type than expected. Also highlighting the existence of points in each theme that, when working in organizations, may improve the results of these correlations. / A pressente dissertação tem como objetivo avaliar as correlações entre a Cultura Organizacional, a Gestão do Conhecimento - GC e a Sustentabilidade nas organizações. Para tanto a metodologia adotada estudo foi uma análise de correlação utilizando o Teste de Correlação de Spearman em seis empresas de ramos distintos, caracterizando um estudo multicaso, sendo também aplicado em uma das organizações de forma individual para um estudo de caso. O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário composto por 26 questões baseadas em três construtos: a tipologia cultural de Edgar Schein (artefatos, valores e pressupostos básicos), o modelo de Gestão do Conhecimento de Barclay e Murray (mecanicista, cultural e sistemática), e o Triple Botton Line de Elkington (social, ambiental e econômico). Os resultados apresentaram uma Matriz de Correlação que distribuiu as relações em seis cenários analisados individualmente, tanto no estudo multicaso, como no estudo de caso, foram eles: 1. Cultura Organizacional – Cultura Organizacional; 2. Gestão do Conhecimento – Gestão do Conhecimento; 3. Sustentabilidade – Sustentabilidade; 4. Cultura Organizacional – Sustentabilidade; 5. Gestão do Conhecimento – Sustentabilidade; 6. Cultura Organizacional – Gestão do Conhecimento. No Cenário 1 foi verificado que a percepção dos colaboradores quando a cultura se encontra nas duas primeiras dimensões do modelo, os artefatos e valores. O Cenário 2 chamou atenção para a ausência de um modelo de gestão voltado para o conhecimento. No cenário 3 destacou-se pela correlação entre os itens da dimensão ambiental e social e pela dificuldade de envolvimento com a dimensão econômica. O Cenário 4 foi marcado pela maioria de correlações fracas com pares envolvendo itens do modelo de cultura e os itens das dimensões ambiental e social da sustentabilidade. O Cenário 5 também destacou grande número de correlações fracas explicado pela ausência de um modelo de gestão do conhecimento dentro das organizações que trabalhe junto com as medidas sustentáveis. Por fim, o Cenário 6 apresentou correlações inferiores aos demais, uma vez que os pares de relações fracas obtiveram o nível mínimo do intervalo permitido, ou seja, bem próximos às correlações nulas que também foram destaque, fato explicado pela superficialidade do conhecimento da cultura e ausência de um modelo de GC. Já pelo estudo de caso, concluiu-se que para o Cenário 1 existe correlação entre os itens da cultura organizacional destacando a boa percepção dos colaboradores quanto à cultura em estão inseridos, mas não de forma aprofundada. O Cenário 2 não apresentou correlações entre os itens da Gestão do Conhecimento, destacando a ausência de uma gestão voltada para o conhecimento, pois a organização é gerida pelo Sistema de Gestão Ambiental. O Cenário 3 apresentaram correlações quanto à sustentabilidade, destacando as dimensões ambiental e social como pontos fortes. O Cenário 4 destacou a existência de relações entre a cultura e a sustentabilidade, devido ao clima e ao próprio negócio da organização. No Cenário 5 não foi possível afirmar a existência de correlações entre os itens da GC e da sustentabilidade devido ao modelo de gestão utilizado na organização ser focado na sustentabilidade, diferente do voltado para o compartilhamento do conhecimento. Por fim, no Cenário 6 também não foram encontradas relações entre os itens, destacando a ausência de uma modelo de GC e a percepção da cultura focada nas caraterísticas visíveis (mobiliário, arquitetura, equipamentos) e no comportamento dos colaboradores. De forma geral, os resultados do estudo, de caso e multicaso, apontaram que as correlações entre a Cultura Organizacional, Gestão do Conhecimento e a Sustentabilidade, são inferiores em número e em tipo em relação ao esperado. Destacando ainda a existência de pontos em cada construto que, ao ser trabalhado nas organizações, podem vir a melhorar o resultado dessas correlações.

This essay is based on the artikel "Now the largest merger of security companies in Scandinavia is on the way.". The questions we are going to answer here are How do employees experience the change in organizational culture during mergers? and the follow up question is How does the merger affect employees (job satisfaction)? Mergers are common approach which companies use to get more effective, find new ways to work and be able to create innovations that were difficult before the merger. This paper has analyzed the fusion between the companies Alfa security and Nova security how it affects the workers in the security sector. The analysis shows that most of the mergers that have been applied have led to failures due to cultural conflicts, differences between companies' cultures and differences in corporate governance. This means that a merger is a difficult and complicated method to apply. / Denna uppsats är baserad på artikeln "Nu är den största fusionen av säkerhetsföretag i Skandinavien igång." Frågorna vi ska svara på här är Hur upplever medarbetarna förändringen i organisationskulturen under sammanslagningar? och följdfrågan är hur påverkar fusionen anställda (trivsel)? Fusioner är ett vanligt tillvägagångssätt som företag använder för att bli mer effektiva, hitta nya sätt att arbeta och kunna skapa innovationer som var svåra före fusionen. Denna uppsats har analyserat fusionen mellan företagen Alfa säkerhet och Nova hur det påverkar de anställda inom säkerhetssektorn. Analysen visar att de flesta av de fusioner som har tillämpats har lett till misslyckanden på grund av kulturella konflikter, skillnader mellan företagens kulturer och skillnader i bolagsstyrning. Det betyder alltså att en fusion är en svår och komplicerad metod att tillämpa.

Syftet med detta examensarbete var att, med hjälp av kunskap och färdigheter som förvärvats under utbildningens gång samt nyförvärvad kunskap, utveckla och förbättra två tidigare identifierade förbättringsområden hos LKAB. För att säkerställa att syftet uppfylldes användes frågeställningar gällande hur organisationens erfarenhetsåterföring skulle kunna förbättras samt hur deras kommunikation till medarbetare som påverkats, eller kommer att påverkas, av förändringar till följd av projekt kan förbättras. När arbetet påbörjades saknades ett strukturerat arbetssätt för erfarenhetsåterföring i organisationen samt riktlinjer för hur kommunikationen till medarbetare berörda av förändringar skulle gå till. Detta ledde till att båda delarna var bristfälliga och hade stor förbättringspotential. Litteraturstudier utfördes med hjälp av redan erhållen kurslitteratur, bibliotek och databassökningar. För insamling av data användes semistrukturerade intervjuer med sex stycken subjektivt utvalda medarbetare inom organisationen. Insamlad data kartlades och kategoriserade sedan med hjälp av en matris. Resultatet visade att majoriteten av medarbetarna såg flera brister inom de två valda områdena och önskade förbättring. Den lilla erfarenhetsåterföring som var styrd, i form av slutrapporter, var mycket mager och sällan hjälpsam för andra samt mycket svår att hitta då det inte gick att söka efter slutrapporter med nyckelord. Medarbetarna hade många förslag på förbättringar, däribland en sökfunktion, mer struktur och speciella träffar endast för erfarenhetsåterföring. Gällande kommunikationen vid förändringar framkom att den varierar och medarbetarna veterligen fanns ingen kommunikationspolicy eller andra riktlinjer att följa vid denna typ av kommunikation. Samtliga medarbetare föredrog muntlig kommunikation vid förändringar som skulle komma att påverka deras dagliga arbete men vittnade om att det ofta kom information via intranätet Arena eller mail. Slutsatserna som drogs från detta var att, för att kunna förbättra dessa två områden behövdes strukturella förbättringar, ökad förankring hos medarbetarna och förståelse för de vinster som är möjliga att göra i och med att de införs. För att förbättra erfarenhetsåterföringen vid projektarbete måste slutrapporterna bli sökbara, erfarenhetsåterföringen måste ske löpande underprojektarbetet, slutrapporter måste överföras vid byte av arkiveringsstruktur, erfarenhetsåterföringens innehåll bör specificeras och innehålla såväl hårda som mjuka delar samt att värdet och nyttan av erfarenhetsåterföring måste förankras hos såväl medarbetare som ledning i organisationen och ses som en naturlig del av projektets leverans. För att förbättra kommunikationen vid förändringar uppkomna till följd av projekt måste en kommunikationspolicy upprättas och förankras hos medarbetarna, kommunikationsplanen i projekt skall grundas på en ordentlig intressentanalys, kommunikationen bör vara muntlig förökad förståelse hos mottagaren samt att kunskap om hur kommunikation blir ett kraftfullt verktyg måste erhållas. / The purpose of this degree project was to develop and improve two earlier identified areas within LKAB in which there was potential for improvement. Thiswas done by the use of earlier acquired and newly obtained knowledge. To ensure that the purpose of this degree project was fulfilled two questions was designed: “How can the organization’s knowledge management improve?” and “How can the organization’s communication to employees affected by changes resulting from projects improve”. When the degree project was initiated there was no structured way of work for knowledge management nor was there any guidelines concerning how this type of communication was to be executed. Literature studies were accomplished by the use of already obtained course literature, libraries and databases. Data was collected through semi-structured interviews with six subjectively selected employees within the organization. The collected data was mapped out and categorized with the use of a template. The results showed thatthe majority of the employees saw multiple flaws within the identified areas and wished for improvement. The tiny part of the knowledge management that was structured was the one within the final project reports. The shared knowledge within the project reports was very thin and not always helpful for others as well as hard to find due to the reports not being searchable by the use of key words. The employees had many suggestions regarding how the knowledge managementcould improve. These included adding a search function, more structure andspecial gatherings for sharing knowledge only. Regarding the communication surrounding changes resulting from projects it was said that it varies and as far asthe employees knew there was no policy or guidelines to follow. All employees preferred verbal communication when being informed about changes that would affect their daily work but also shared that information often came to them through their intranet Arena or e-mail. The conclusions drawn from this was that structural improvements was needed in both areas, improvements must be established amongst the employees and a better understanding for the profits made possibleby the implementation of these improvements must be acquired. To improve the knowledge management the final project reports must be searchable, knowledge must be documented continuously throughout the project, project reports must be transferred in the event of a change of archive structure, the contents mustspecified and include both hard and soft topics and lastly the avail of knowledge management must be established amongst the management as well as theemployees and seen as a natural part of the project delivery. To improve the communication to employees affected by changes resulting from projects a communication policy must be established, the communication plan within projects must be based on a thorough stakeholder analysis, the communication should be verbal and a deeper understanding regarding how communication becomes a powerful tool must be obtained.

Instituições de saúde onde a cultura de segurança do paciente é positiva caracterizam-se por comunicação pautada em confiança mútua, por percepções compartilhadas sobre a importância de prestar cuidados seguros e pela confiança na eficácia de medidas preventivas. Nesta perspectiva, o objetivo geral do estudo consistiu em analisar a cultura de segurança do paciente junto à equipe multiprofissional de um centro avançado de neurologia e neurocirurgia da região sul do Brasil. À luz do pensamento restaurativo, desenvolveu-se o estudo com método misto sequencial explanatório. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obteve aprovação mediante CAAE 39941114.4.0000.5347 e os dados foram coletados entre outubro de 2015 e fevereiro de 2016, em duas fases. A primeira, de abordagem quantitativa, compreendeu a aplicação do Safety Attitudes Questionnaire, totalizando 31 participantes; a segunda, de abordagem qualitativa, foi realizada por meio da técnica de grupos focais com 7 participantes, oriundos da primeira fase, empregando o método fotográfico e a respectiva narração fotográfica, em que se discutiu acerca dos resultados do Safety Attitudes Questionnaire em concomitância à elicitação das fotografias. No grupo focal adotaram-se os princípios do Diálogo Deliberativo como uma estratégia de Translação do Conhecimento para fomentar a aplicabilidade dos resultados da pesquisa no cenário da prática. A estatística descritiva e bivariada ancorou a análise dos dados quantitativos considerando significativo p≤0,05; na fase qualitativa, adotou-se a análise de conteúdo do tipo temática. Os resultados apontaram escore total de 65 relativo ao clima de segurança, sendo considerado positivo quando ≥ a 75. Houve diferença significativa no domínio Percepção da gerência da unidade (p=0,034) entre a média dos médicos (74,2±17,9) e de outros profissionais (77,4±14,7), mostrando-se mais elevadas quando comparadas aos técnicos e auxiliares de enfermagem (52,1±23,2 p<0,05) e enfermeiros (56,0±17,2 p<0,05). Em relação à Percepção da gerência da instituição a diferença significativa (p=0,032) detectada apontou que a média dos médicos (71,7±22,0) e de outros profissionais (76,0±15,8) foram mais elevadas quando comparados aos enfermeiros (53,0±18,3 p<0,05) e técnicos e auxiliares de enfermagem (50,3±18,2 p<0,05). Foi detectada diferença significativa no domínio Condições de Trabalho (p=0,008), indicando que o escore médio dos médicos (81,9±15,1; mediana: 87,5) foi mais elevado quando comparado às médias dos demais profissionais. Durante a elicitação fotográfica e as discussões no grupo focal os participantes puderam discutir com os colegas buscando explicações para os resultados quantitativos, de onde foram elencados entraves organizacionais, tais como: condições de trabalho precárias; dimensionamento de pessoal inadequado; pouca resolutividade nas ações dos gestores; modelo de gestão mecanicista que privilegia a hierarquia; ausência de feedback; franco distanciamento entre os gestores e seus subordinados, especialmente dos trabalhadores considerados como de beira de leito; enfoque punitivo na ocorrência de erros; falta de um plano de educação para o desenvolvimento dos trabalhadores. Estratégias prioritárias para melhorar a cultura de segurança foram elencadas pelos participantes no último encontro do grupo focal, tais como, implantar os processos de segurança do paciente e iniciar uma aproximação da gestão com os demais colaboradores permitindo feedback em todos os turnos. Persiste uma abordagem punitiva que suprime a notificação de eventos adversos, o que impede a instituição de utilizar e ou transformar esses dados em conhecimento para aplicá-lo e, assim, promover mudanças sustentáveis na promoção da cultura de segurança do paciente. / Health care institutions with positive patient safety have their communication based on mutual trust, shared perceptions on the importance of providing safe care, and on reliable preventive measures. Under this perspective, this study aimed to analyze patient safety culture among a multi-professional team in an advanced neurology and neurosurgery center in southern Brazil. In light of restorative thinking, a sequential explanatory mixed methods design was developed. This research was submitted to Plataforma Brasil and received approval (CAAE 39941114.4.0000.5347) and the data were collected in two phases between October 2015 and February 2016. Phase 1 presented a quantitative approach and comprised the application of the Safety Attitudes Questionnaire to a total of 31 participants. Phase 2 followed a qualitative approach and was carried out through focus groups with 7 participants who took part in the previous phase. In addition, the photographic method with photo narration allowed the discussion of the outcomes of Safety Attitudes Questionnaire with photo elicitation. The principles of Deliberative Dialogue were adopted in the focus group as a strategy of Knowledge Translation to foster the application of the research outcomes to clinical practice. The quantitative data analysis was based on descriptive and bivariate statistics, considering p≤0.05 significant. In the qualitative phase, thematic content analysis was adopted. The results showed a total score of 65 regarding safety climate, which is considered positive, when ≥ 75. There was a significant difference in Perception of Unit Management (p=0.034) between the physicians’ average (74.2±17.9) and other professionals’ (77.4±14.7), both being higher when compared with the average of nursing technicians and assistants (52.1±23.2 p<0.05) and nurses (56.0±17,2 p<0.05). Regarding Perception of Hospital Management, the significant difference (p=0.032) showed that both the average of physicians (71.7±22.0) and other professionals’ average (76.0±15.8) were higher when compared to nurses (53.0±18.3 p<0.05) and nursing technicians and assistants (50.3±18.2 p<0.05). A significant difference was detected in Working Conditions (p=0.008), indicating that the average score of the physicians (81.9±15.1; median: 87.5) was higher when compared to the average of the other professionals. During photo elicitation and discussions in the focus group, the participants were able to discuss quantitative results. These outcomes showed organizational barriers such as poor working conditions; inadequate staffing; insufficient resolute actions by managers; mechanistic management which promotes hierarchy; lack of feedback; distance between managers and their employees, especially bedside professionals; punitive approach to errors; lack of a plan for employee training and development programs. In the last focus group meeting the participants worked in priority setting to improve safety culture, such as implementing patient safety processes and decreasing the distance between managers and employees, allowing more feedback in all shifts. A punitive approach that discourages adverse event and error reporting still persists, which prevents the institution from using and/ or transforming these data into applicable knowledge, and then use it toward sustainable changes that promote patient safety culture. / Instituciones de salud en las cuales la cultura de seguridad del paciente es positiva se caracteriza por comunicación basada en confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de servir con cuidados seguros y por la confianza en la eficacia de medidas preventivas. En esta perspectiva, el objetivo general del estudio se constituye en analizar la cultura del paciente junto al equipo multiprofesional de un centro avanzado de neurología y neuroquirurgia de la región sur de Brasil. Con base en el pensamiento de restauración, se desarrolló el estudio con método mixto secuencial explanatorio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación mediante CAAE 3991114.4.0000.5347 y los datos fueron recolectados entre octubre de 2015 y febrero de 2016, en dos etapas. La primera, de abordaje cuantitativo, comprendió la aplicación del Safety Attitudes Questionaire, con un total de 31 participantes; la segunda, de abordaje cualitativo, fue realizada a través de la técnica de grupos focales con 7 participantes, oriundos de la primera fase, empleando el método fotográfico y la respectiva narrativa fotográfica, en que se discutió sobre los resultados del Safety Attitudes Questionnaire en concomitancia a la explicitación de las fotografías. En el grupo focal se adoptaron principios del Diálogo Deliberativo como una estrategia de Translación del Conocimiento para incentivar la aplicabilidad de los resultados de la investigación en el escenario de la práctica. La estadística descriptiva y bivariada fue utilizada como soporte para el análisis de los datos cuantitativos considerando significativo p≤0,05; en la fase cualitativa, se adoptó el análisis de contenido del tipo temático. Los resultados apuntaron una puntuación del 65 relativo al clima de seguridad, siendo considerado positivo cuando ≥ a 75. Hubo una diferencia significativa en el dominio Percepción del gerenciamiento de la unidad (p=0,034) entre la media de los médicos (74,2±17,9) y de otros profesionales (77,4±14,7), mostrándose más altas cuando comparadas a los técnicos y auxiliares de enfermería (52,1±23,2 p<0,05) y enfermeros (56,0±17,2 p<0,05). Sobre la percepción de la gerencia institucional la diferencia significativa (p=0,032) observada apuntó que la media de los médicos (71,7±22,0) y de otros profesionales (76,0±15,8) fue más alta cuando comparados a los enfermeros (53,0±18,3 p<0,05) y técnicos y auxiliares de enfermería (50,3±18,2 p<0,05). Fue detectada una significativa diferencia en el dominio de las condiciones de Trabajo (p=0,008), indicando que el placar medio de los médicos (81,9±15,1; mediana: 87,5) fue más elevado cuando comparado a las medias de los demás profesionales. Durante la explicación fotográfica y las discusiones en el grupo focal los participantes pudieron discutir con sus colegas buscando explicaciones para los resultados cuantitativos, donde fueron enumerados embargos institucionales, tales como: condiciones de trabajo de poca estabilidad; dimensionamiento de personal de forma inadecuada; poca presteza en las acciones de los gestores; modelo de gestión mecanicista que privilegia la jerarquía; ausencia de respuesta; distancia entre los gestores y sus subordinados, especialmente de los trabajadores considerados como de soporte (costado del lecho); punición cuando ocurren errores; falta de un plan educacional para el desarrollo de los trabajadores. Estrategias prioritarias para mejorar la cultura de seguridad fueron enumeradas por los participantes en el último encuentro del grupo focal, tales como establecer los procesos de seguridad del paciente e iniciar una aproximación de la gestión con los demás colaboradores permitiendo feedback en todos los turnos. Se mantiene un abordaje punitivo que cesa la notificación de eventos adversos, lo que impide a la institución utilizar o transformar esos datos en conocimiento para aplicarlo y, así, promocionar cambios posibles en la promoción de la cultura de seguridad del paciente.

本研究旨在探討國民中學校長課程領導策略對學校組織文化塑造之影響情形。希望藉由理論探討與實徵研究結果，提出建議作為校長推動課程領導與發展優質學校組織文化的參考。 本研究使用方法包括文獻探討與問卷調查。文獻分析的目的乃在於探討校長課程領導策略與學校組織文化塑造以架構研究的理論基礎。問卷調查方面，以基隆市16所國中的16名校長及370名教師為調查對象，有效回收校長問卷16份、教師問卷342份，問卷回收整理後分別以描述性統計、t考驗、變異數分析、多元逐步迴歸分析及線性結構模式分析探討。 本研究之主要研究發現如下： 一、國中校長課程領導策略及學校組織文化塑造的指標、內涵及其現況： （一）校長課程領導策略包括自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考等五個向度；校長問卷結果，其整體、分向度得分均佳，其中以改善心智模式得分最高。教師問卷結果，其整體、分向度得分均尚佳，其中以改善心智模式得分最高。 （二）學校組織文化塑造包括基本假定、共同價值觀、共同行為模式、象徵性活動等四個向度；校長問卷結果，其整體、分向度得分均佳，其中以共同價值觀得分最高。教師問卷結果，其整體、分向度得分均尚佳，其中以基本假定得分最高。 二、不同背景變項在校長課程領導策略及學校組織文化塑造之差異情形： （一）不同背景變項在校長課程領導策略的得分方面：校長問卷結果發現，在性別、學校歷史有顯著差異，但年齡、學歷、本校服務年資、學校規模及學校區域沒有顯著差異。教師問卷結果發現，在性別、年齡、本校服務年資、現任職務、學校歷史、學校規模及學校區域有顯著差異，但學歷沒有顯著差異。 （二）不同背景變項在學校組織文化塑造的得分方面：校長問卷結果發現，在性別及學校規模有顯著差異，年齡、本校服務年資、學校歷史、學校規模及學校區域沒有顯著差異。教師問卷結果發現，，在性別、年齡、本校服務年資、現任職務、學校歷史、學校規模及學校區域有顯著差異，但學歷沒有顯著差異。 三、校長課程領導策略各向度對於學校組織文化塑造的預測情形： 校長課程領導策略之系統思考、改善心智模式及建立共同願景對整體學校組織文化塑造有顯著的預測力。 四、校長課程領導策略各向度對學校組織文化塑造的互動模式 各項適配度指標佳，前因變項（校長課程領導策略）對後果變項（學校組織文化塑造）具有顯著的影響力。 最後，本研究根據研究的發現提出相關建議，俾供教育行政機關、校長培育中心、國民中學校長及後續研究者參考。 關鍵字：國民中學 課程領導 學校組織文化 / The purpose of this study was to investigate the impact of principal’s curriculum leadership strategies into the school organization culture molding in junior high schools. Through the related theoretic analysis and the result of empirical study, it offers some suggestions for principals to promote curriculum leadership and develop the high-quality school organizational culture. The study included literature analysis and survey method with a questionnaire. The purpose of literature analysis was aimed to explore the principal’s curriculum leadership strategies and school organization culture molding. In questionnaire aspect, the subjects included 16 principals and 370 teachers from 16 public junior high school in Keelung city. There were 16 valid questionnaires from principals and 342 questionnaires from teachers were compiled. The collected data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, multiple regression and LISREL model. The study finds the following results : A.In the aspects of principal’s curriculum leadership strategies : 1.The principal’s curriculum leadership strategies include five parts : (1)personal mastery, (2)improving mental models, (3)building shared vision, (4) team learning, (5)systems thinking. The perception of principals and teachers were above average agreement of the five parts. For principals, the best dimension is “improving mental models”. For teachers, the best dimension is “improving mental models”,too. 2.Principal’s sexual and school’s history have significant influences on principal’s curriculum leadership strategies. But principal’s age, highest educational degree, years of service, school’s size, and school’s district do not have any significant influences. 3.Teacher’s sexual, teacher’s age, years of service, position of service, school’s history, school’s size, and school’s district have significant influences. But teacher’s highest educational degree does not have any significant influences. B.In the aspects of school organization culture molding : 1.The school organization culture molding include four parts : (1)basic assumption, (2)peer value, (3)common behavior pattern, (4)symbol activity. The perception of principals and teachers were above average agreement of the four parts. For principals, the best dimension is “peer value”. For teachers, the best dimension is “basic assumption”. 2.Principal’s sexual and school’s size have significant influences on school organization culture molding. But principal’s age, highest educational degree, years of service, school’s history, and school’s district do not have any significant influences. 3.Teacher’s sexual, teacher’s age, years of service, position of service, school’s history, school’s size, and school’s district have significant influences. But teacher’s highest educational degree does not have any significant influences. C.In the aspect of relationships between principal’s curriculum leadership strategies and school organization culture molding : 1.There was positive correlation and regression existed between principal’s curriculum leadership strategies and school organization culture molding. 2.Principal’s curriculum leadership strategies did promote school organization culture molding. In the last part, the researcher, based on the findings, proposed some suggestions for authorities of educational administration , the school leadership academy, the junior high school’s principals, and the future researchers. Key words: junior high school, curriculum leadership, school organization culture

Instituições de saúde onde a cultura de segurança do paciente é positiva caracterizam-se por comunicação pautada em confiança mútua, por percepções compartilhadas sobre a importância de prestar cuidados seguros e pela confiança na eficácia de medidas preventivas. Nesta perspectiva, o objetivo geral do estudo consistiu em analisar a cultura de segurança do paciente junto à equipe multiprofissional de um centro avançado de neurologia e neurocirurgia da região sul do Brasil. À luz do pensamento restaurativo, desenvolveu-se o estudo com método misto sequencial explanatório. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obteve aprovação mediante CAAE 39941114.4.0000.5347 e os dados foram coletados entre outubro de 2015 e fevereiro de 2016, em duas fases. A primeira, de abordagem quantitativa, compreendeu a aplicação do Safety Attitudes Questionnaire, totalizando 31 participantes; a segunda, de abordagem qualitativa, foi realizada por meio da técnica de grupos focais com 7 participantes, oriundos da primeira fase, empregando o método fotográfico e a respectiva narração fotográfica, em que se discutiu acerca dos resultados do Safety Attitudes Questionnaire em concomitância à elicitação das fotografias. No grupo focal adotaram-se os princípios do Diálogo Deliberativo como uma estratégia de Translação do Conhecimento para fomentar a aplicabilidade dos resultados da pesquisa no cenário da prática. A estatística descritiva e bivariada ancorou a análise dos dados quantitativos considerando significativo p≤0,05; na fase qualitativa, adotou-se a análise de conteúdo do tipo temática. Os resultados apontaram escore total de 65 relativo ao clima de segurança, sendo considerado positivo quando ≥ a 75. Houve diferença significativa no domínio Percepção da gerência da unidade (p=0,034) entre a média dos médicos (74,2±17,9) e de outros profissionais (77,4±14,7), mostrando-se mais elevadas quando comparadas aos técnicos e auxiliares de enfermagem (52,1±23,2 p<0,05) e enfermeiros (56,0±17,2 p<0,05). Em relação à Percepção da gerência da instituição a diferença significativa (p=0,032) detectada apontou que a média dos médicos (71,7±22,0) e de outros profissionais (76,0±15,8) foram mais elevadas quando comparados aos enfermeiros (53,0±18,3 p<0,05) e técnicos e auxiliares de enfermagem (50,3±18,2 p<0,05). Foi detectada diferença significativa no domínio Condições de Trabalho (p=0,008), indicando que o escore médio dos médicos (81,9±15,1; mediana: 87,5) foi mais elevado quando comparado às médias dos demais profissionais. Durante a elicitação fotográfica e as discussões no grupo focal os participantes puderam discutir com os colegas buscando explicações para os resultados quantitativos, de onde foram elencados entraves organizacionais, tais como: condições de trabalho precárias; dimensionamento de pessoal inadequado; pouca resolutividade nas ações dos gestores; modelo de gestão mecanicista que privilegia a hierarquia; ausência de feedback; franco distanciamento entre os gestores e seus subordinados, especialmente dos trabalhadores considerados como de beira de leito; enfoque punitivo na ocorrência de erros; falta de um plano de educação para o desenvolvimento dos trabalhadores. Estratégias prioritárias para melhorar a cultura de segurança foram elencadas pelos participantes no último encontro do grupo focal, tais como, implantar os processos de segurança do paciente e iniciar uma aproximação da gestão com os demais colaboradores permitindo feedback em todos os turnos. Persiste uma abordagem punitiva que suprime a notificação de eventos adversos, o que impede a instituição de utilizar e ou transformar esses dados em conhecimento para aplicá-lo e, assim, promover mudanças sustentáveis na promoção da cultura de segurança do paciente. / Health care institutions with positive patient safety have their communication based on mutual trust, shared perceptions on the importance of providing safe care, and on reliable preventive measures. Under this perspective, this study aimed to analyze patient safety culture among a multi-professional team in an advanced neurology and neurosurgery center in southern Brazil. In light of restorative thinking, a sequential explanatory mixed methods design was developed. This research was submitted to Plataforma Brasil and received approval (CAAE 39941114.4.0000.5347) and the data were collected in two phases between October 2015 and February 2016. Phase 1 presented a quantitative approach and comprised the application of the Safety Attitudes Questionnaire to a total of 31 participants. Phase 2 followed a qualitative approach and was carried out through focus groups with 7 participants who took part in the previous phase. In addition, the photographic method with photo narration allowed the discussion of the outcomes of Safety Attitudes Questionnaire with photo elicitation. The principles of Deliberative Dialogue were adopted in the focus group as a strategy of Knowledge Translation to foster the application of the research outcomes to clinical practice. The quantitative data analysis was based on descriptive and bivariate statistics, considering p≤0.05 significant. In the qualitative phase, thematic content analysis was adopted. The results showed a total score of 65 regarding safety climate, which is considered positive, when ≥ 75. There was a significant difference in Perception of Unit Management (p=0.034) between the physicians’ average (74.2±17.9) and other professionals’ (77.4±14.7), both being higher when compared with the average of nursing technicians and assistants (52.1±23.2 p<0.05) and nurses (56.0±17,2 p<0.05). Regarding Perception of Hospital Management, the significant difference (p=0.032) showed that both the average of physicians (71.7±22.0) and other professionals’ average (76.0±15.8) were higher when compared to nurses (53.0±18.3 p<0.05) and nursing technicians and assistants (50.3±18.2 p<0.05). A significant difference was detected in Working Conditions (p=0.008), indicating that the average score of the physicians (81.9±15.1; median: 87.5) was higher when compared to the average of the other professionals. During photo elicitation and discussions in the focus group, the participants were able to discuss quantitative results. These outcomes showed organizational barriers such as poor working conditions; inadequate staffing; insufficient resolute actions by managers; mechanistic management which promotes hierarchy; lack of feedback; distance between managers and their employees, especially bedside professionals; punitive approach to errors; lack of a plan for employee training and development programs. In the last focus group meeting the participants worked in priority setting to improve safety culture, such as implementing patient safety processes and decreasing the distance between managers and employees, allowing more feedback in all shifts. A punitive approach that discourages adverse event and error reporting still persists, which prevents the institution from using and/ or transforming these data into applicable knowledge, and then use it toward sustainable changes that promote patient safety culture. / Instituciones de salud en las cuales la cultura de seguridad del paciente es positiva se caracteriza por comunicación basada en confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de servir con cuidados seguros y por la confianza en la eficacia de medidas preventivas. En esta perspectiva, el objetivo general del estudio se constituye en analizar la cultura del paciente junto al equipo multiprofesional de un centro avanzado de neurología y neuroquirurgia de la región sur de Brasil. Con base en el pensamiento de restauración, se desarrolló el estudio con método mixto secuencial explanatorio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación mediante CAAE 3991114.4.0000.5347 y los datos fueron recolectados entre octubre de 2015 y febrero de 2016, en dos etapas. La primera, de abordaje cuantitativo, comprendió la aplicación del Safety Attitudes Questionaire, con un total de 31 participantes; la segunda, de abordaje cualitativo, fue realizada a través de la técnica de grupos focales con 7 participantes, oriundos de la primera fase, empleando el método fotográfico y la respectiva narrativa fotográfica, en que se discutió sobre los resultados del Safety Attitudes Questionnaire en concomitancia a la explicitación de las fotografías. En el grupo focal se adoptaron principios del Diálogo Deliberativo como una estrategia de Translación del Conocimiento para incentivar la aplicabilidad de los resultados de la investigación en el escenario de la práctica. La estadística descriptiva y bivariada fue utilizada como soporte para el análisis de los datos cuantitativos considerando significativo p≤0,05; en la fase cualitativa, se adoptó el análisis de contenido del tipo temático. Los resultados apuntaron una puntuación del 65 relativo al clima de seguridad, siendo considerado positivo cuando ≥ a 75. Hubo una diferencia significativa en el dominio Percepción del gerenciamiento de la unidad (p=0,034) entre la media de los médicos (74,2±17,9) y de otros profesionales (77,4±14,7), mostrándose más altas cuando comparadas a los técnicos y auxiliares de enfermería (52,1±23,2 p<0,05) y enfermeros (56,0±17,2 p<0,05). Sobre la percepción de la gerencia institucional la diferencia significativa (p=0,032) observada apuntó que la media de los médicos (71,7±22,0) y de otros profesionales (76,0±15,8) fue más alta cuando comparados a los enfermeros (53,0±18,3 p<0,05) y técnicos y auxiliares de enfermería (50,3±18,2 p<0,05). Fue detectada una significativa diferencia en el dominio de las condiciones de Trabajo (p=0,008), indicando que el placar medio de los médicos (81,9±15,1; mediana: 87,5) fue más elevado cuando comparado a las medias de los demás profesionales. Durante la explicación fotográfica y las discusiones en el grupo focal los participantes pudieron discutir con sus colegas buscando explicaciones para los resultados cuantitativos, donde fueron enumerados embargos institucionales, tales como: condiciones de trabajo de poca estabilidad; dimensionamiento de personal de forma inadecuada; poca presteza en las acciones de los gestores; modelo de gestión mecanicista que privilegia la jerarquía; ausencia de respuesta; distancia entre los gestores y sus subordinados, especialmente de los trabajadores considerados como de soporte (costado del lecho); punición cuando ocurren errores; falta de un plan educacional para el desarrollo de los trabajadores. Estrategias prioritarias para mejorar la cultura de seguridad fueron enumeradas por los participantes en el último encuentro del grupo focal, tales como establecer los procesos de seguridad del paciente e iniciar una aproximación de la gestión con los demás colaboradores permitiendo feedback en todos los turnos. Se mantiene un abordaje punitivo que cesa la notificación de eventos adversos, lo que impide a la institución utilizar o transformar esos datos en conocimiento para aplicarlo y, así, promocionar cambios posibles en la promoción de la cultura de seguridad del paciente.

Vår kandidatuppsats, Rå men hjärtlig - en kvalitativ studie om kvinnor i ledande positioner på en mansdominerad arbetsplats baseras på hur kvinnor i ledande positioner upplever sina förutsättningar och villkor i en mansdominerad organisation. Vidare syftar undersökningen till att  redogöra för hur organisationen upplevs arbeta med jämställdhetsfrågor. Intresset för genomförandet av undersökningen grundas i vår egen nyfikenhet av ledarskapet. Ytterligare ville vi få en förförståelse för vad ledande kvinnor kan tänkas möta med utgångspunkten att vara i minoritet. Den teoretiska referensramen består av teorier, begrepp och tidigare forskning gällande kön och genus men även jämställdhet. Genomgående teorier för undersökningen är Doing gender och mannen som norm. Majoriteten av teorierna valdes ut innan insamling av det empiriska materialet. Strategier kvinnor utvecklar på mansdominerade arbetsplatser har tillkommit efter datainsamlingen. En kvalitativ undersökning med semi-strukturerande intervjuer genomfördes i en global industrikoncern i Sverige. Tio (10) kvinnor i ledande positioner från tre (3) olika affärsområden och olika hierarkiska nivåer deltog. Resultatet av undersökningen visar att kvinnor i ledande positioner på en mansdominerad arbetsplats tenderar att möta olika typer av motstånd eftersom att de ofta bedöms utifrån den manliga normen. En organisation kan tillskriva kön olika stereotypa föreställningar vilket de själva har svårt att upptäcka eftersom att det normaliseras i den rådande kontexten. Det framkommer att jargongen kan vara väldigt hård och att en kvinna i ledande position förväntas tåla lite. Resultatet talar även för att de kvinnor som känner sig accepterade trivs mycket bra på sin arbetsplats, att vara accepterad är således betydelsefullt. / Our graduate study is based on how women in senior positions experience their prerequisites and conditions in a male-dominated organization. Furthermore, the survey aims at explaining how the organization is working with gender issues and gender equality. The interest in this subject is based on our own curiosity towards leadership. In addition, we wanted to get an understanding of what women in senior positions might experience with the assumption that they are in minority. The theoretical frame of reference consists of theories, concepts and previous research on gender and gender equality. Significant theories for the survey are Doing gender and Man as a norm. The majority of the theories were chosen before the empirical material was collected. Strategies women develop on male-dominated workplaces have been added after the data collection. A qualitative survey with semi-structured interviews was performed in a global industrial group in Sweden. Ten (10) women in senior positions from three (3) different business areas and different hierarchical levels participated. The results of the survey show that women in senior positions in a male-dominated workplace tend to face different types of resistance, because they are often judged based on the male norm. An organization can attribute gender to different stereotypical performances, which they themselves find difficult to detect because it is normalized in the context. It appears that the jargon can be very rough and a woman in a senior position is expected to withstand a little roughness. The result also shows that the women who feel accepted enjoy their workplace, that is also why being accepted is important.

Organization culture has been studies by distinct knowledge areas, such as Anthropology Sociology, Psychology and even Administration. The interest on this subject increased in the eighties and a lot of studies have been conducted, in order to understand better what organization culture really is and how it can be analyzed. However, few of those studies have been indeed concerned to understand how is the organization, what it does, how its members behave. Most of them are based on functionalist approach of an integrative and manageable culture, and they analyze only the artifacts. Nevertheless, one understand that culture studies are not are not directed only in that direction, but there are different ways to analyze organization culture, such as Interpretative Anthropology, which considers culture as an interlocking signs system. Ethnographic method consists on the survey of all possible data about a particular community, in order to know better its lifestyle or its specific culture. Sothat, besides using Interpretative Anthropology to build this search, one considered the ideas from Martin (1992, 2002). This author points that culture analysis must involve what is shared by the organization (integrator); what is manifested in groups (differentiator) and also the specific manifestations (fragmented). Based on this approach, this study aims to analyze shared, different and fragmented culture manifestations in the Hospital and show cultural regional traces that influence these manifestations. This was done as a case study in Uberlandia Cancer Hospital, using ethnography and semi-structured interview for data collection. These cultural manifestations raised the analysis categories: a) searching an identity as a Cancer Hospital; b) Concerning to patient health, integrity and well being; c) altruism; d) Power relationship; and e) Rules and Norms accomplishment. The first three categories were associated to integration approach, because they overpass any group formation and are common to any organization. The two are further differentiating and fragmented in some cases. Power relationship shows cultural expressions in specific groups, so they are differentiating. On the other hand there was fragmented manifestation considering power relation as bullying. The category Rules and Norms accomplishment is differentiated, because each employer group behaves in a different way within the organization. Each category is related to national and regional cultural traces, such as hospitality, religion devotion, habit of serving food, elitism, the Brazilian jeitinho and the valorization of relationship. This confirms our position that there are expressions of integration, differentiation and fragmentation which are directly related to cultural traces in HCa. / A cultura organizacional tem sido objeto de estudo de diversas áreas do conhecimento, como a Antropologia, a Sociologia, a Psicologia e, inclusive, a Administração. O interesse pelo tema se acentuou nos anos 1980 e, a partir de então, vários estudos têm sido conduzidos, na expectativa de melhor compreensão do que seja de fato cultura organizacional e como analisá-la. No início dos estudos da Administração voltados para o tema cultura, a maioria se pautava na perspectiva funcionalista, da cultura integradora e gerenciável, analisando apenas os artefatos. No entanto, entende-se que os estudos de cultura não se orientam somente nesta direção. Existem formas diferentes de analisar cultura organizacional, uma delas por meio da Antropologia interpretativa, que considera a cultura como um sistema de signos entrelaçados, utilizando a etnografia para suas análises. O método etnográfico consiste no levantamento de todos os dados possíveis sobre uma determinada comunidade, com a finalidade de melhor conhecer seu estilo de vida ou sua cultura específica. Assim, além de utilizar dos instrumentos da Antropologia para a construção deste trabalho, considerou-se a abordagem dada por Martin (1992, 2002), na qual a autora considera que a análise de cultura deve envolver o que é compartilhado pela organização, portanto, integrador; o que se manifesta em grupos, sendo diferenciador, e, ainda, as manifestações, que são específicas, e portanto, fragmentadas. Considerando esta abordagem, o objetivo geral deste trabalho foi levantar e analisar as manifestações culturais compartilhadas, diferentes e fragmentadas no Hospital, e apresentar os traços culturais regionais que influenciam essas manifestações. Isso foi feito em forma de estudo de caso, realizado no Hospital do Câncer em Uberlândia, utilizando-se de observação, caderno de campo e entrevista semiestruturada para coleta de dados. As manifestações culturais deram origem às categorias de análise: a) Busca por uma identidade como Hospital do Câncer; b) Preocupação com a saúde, com a integridade e com o bem-estar do paciente; c) Altruísmo; d) Relações de Poder e; e) Cumprimento de Regras e Normas. As três primeiras categorias foram associadas à perspectiva da integração, uma vez que perpassam qualquer formação de grupos, sendo comuns a toda organização. As duas últimas categorias são diferenciadoras e fragmentadas em alguns casos. As relações de poder apresentam manifestações culturais que acontecem em grupos específicos, sendo, portanto, diferenciadoras. Por outro lado, houve manifestação fragmentada, considerado na categoria de relação de poder, o assédio moral. Já a categoria de Cumprimento de Regras e Normas é diferenciada, uma vez que cada grupo empregador possui um comportamento distinto dentro da organização. Cada uma dessas categorias está relacionada aos traços da cultura nacional e regional, como hospitalidade, devoção religiosa, hábito de servir comida, perfil de elite, o jeitinho brasileiro , a valorização das relações. Isso corrobora o nosso posicionamento de que existem manifestações de integração, diferenciação e fragmentação, que estão diretamente relacionadas aos traços culturais, inclusive no caso do HCa. / Mestre em Administração

Instituições de saúde onde a cultura de segurança do paciente é positiva caracterizam-se por comunicação pautada em confiança mútua, por percepções compartilhadas sobre a importância de prestar cuidados seguros e pela confiança na eficácia de medidas preventivas. Nesta perspectiva, o objetivo geral do estudo consistiu em analisar a cultura de segurança do paciente junto à equipe multiprofissional de um centro avançado de neurologia e neurocirurgia da região sul do Brasil. À luz do pensamento restaurativo, desenvolveu-se o estudo com método misto sequencial explanatório. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obteve aprovação mediante CAAE 39941114.4.0000.5347 e os dados foram coletados entre outubro de 2015 e fevereiro de 2016, em duas fases. A primeira, de abordagem quantitativa, compreendeu a aplicação do Safety Attitudes Questionnaire, totalizando 31 participantes; a segunda, de abordagem qualitativa, foi realizada por meio da técnica de grupos focais com 7 participantes, oriundos da primeira fase, empregando o método fotográfico e a respectiva narração fotográfica, em que se discutiu acerca dos resultados do Safety Attitudes Questionnaire em concomitância à elicitação das fotografias. No grupo focal adotaram-se os princípios do Diálogo Deliberativo como uma estratégia de Translação do Conhecimento para fomentar a aplicabilidade dos resultados da pesquisa no cenário da prática. A estatística descritiva e bivariada ancorou a análise dos dados quantitativos considerando significativo p≤0,05; na fase qualitativa, adotou-se a análise de conteúdo do tipo temática. Os resultados apontaram escore total de 65 relativo ao clima de segurança, sendo considerado positivo quando ≥ a 75. Houve diferença significativa no domínio Percepção da gerência da unidade (p=0,034) entre a média dos médicos (74,2±17,9) e de outros profissionais (77,4±14,7), mostrando-se mais elevadas quando comparadas aos técnicos e auxiliares de enfermagem (52,1±23,2 p<0,05) e enfermeiros (56,0±17,2 p<0,05). Em relação à Percepção da gerência da instituição a diferença significativa (p=0,032) detectada apontou que a média dos médicos (71,7±22,0) e de outros profissionais (76,0±15,8) foram mais elevadas quando comparados aos enfermeiros (53,0±18,3 p<0,05) e técnicos e auxiliares de enfermagem (50,3±18,2 p<0,05). Foi detectada diferença significativa no domínio Condições de Trabalho (p=0,008), indicando que o escore médio dos médicos (81,9±15,1; mediana: 87,5) foi mais elevado quando comparado às médias dos demais profissionais. Durante a elicitação fotográfica e as discussões no grupo focal os participantes puderam discutir com os colegas buscando explicações para os resultados quantitativos, de onde foram elencados entraves organizacionais, tais como: condições de trabalho precárias; dimensionamento de pessoal inadequado; pouca resolutividade nas ações dos gestores; modelo de gestão mecanicista que privilegia a hierarquia; ausência de feedback; franco distanciamento entre os gestores e seus subordinados, especialmente dos trabalhadores considerados como de beira de leito; enfoque punitivo na ocorrência de erros; falta de um plano de educação para o desenvolvimento dos trabalhadores. Estratégias prioritárias para melhorar a cultura de segurança foram elencadas pelos participantes no último encontro do grupo focal, tais como, implantar os processos de segurança do paciente e iniciar uma aproximação da gestão com os demais colaboradores permitindo feedback em todos os turnos. Persiste uma abordagem punitiva que suprime a notificação de eventos adversos, o que impede a instituição de utilizar e ou transformar esses dados em conhecimento para aplicá-lo e, assim, promover mudanças sustentáveis na promoção da cultura de segurança do paciente. / Health care institutions with positive patient safety have their communication based on mutual trust, shared perceptions on the importance of providing safe care, and on reliable preventive measures. Under this perspective, this study aimed to analyze patient safety culture among a multi-professional team in an advanced neurology and neurosurgery center in southern Brazil. In light of restorative thinking, a sequential explanatory mixed methods design was developed. This research was submitted to Plataforma Brasil and received approval (CAAE 39941114.4.0000.5347) and the data were collected in two phases between October 2015 and February 2016. Phase 1 presented a quantitative approach and comprised the application of the Safety Attitudes Questionnaire to a total of 31 participants. Phase 2 followed a qualitative approach and was carried out through focus groups with 7 participants who took part in the previous phase. In addition, the photographic method with photo narration allowed the discussion of the outcomes of Safety Attitudes Questionnaire with photo elicitation. The principles of Deliberative Dialogue were adopted in the focus group as a strategy of Knowledge Translation to foster the application of the research outcomes to clinical practice. The quantitative data analysis was based on descriptive and bivariate statistics, considering p≤0.05 significant. In the qualitative phase, thematic content analysis was adopted. The results showed a total score of 65 regarding safety climate, which is considered positive, when ≥ 75. There was a significant difference in Perception of Unit Management (p=0.034) between the physicians’ average (74.2±17.9) and other professionals’ (77.4±14.7), both being higher when compared with the average of nursing technicians and assistants (52.1±23.2 p<0.05) and nurses (56.0±17,2 p<0.05). Regarding Perception of Hospital Management, the significant difference (p=0.032) showed that both the average of physicians (71.7±22.0) and other professionals’ average (76.0±15.8) were higher when compared to nurses (53.0±18.3 p<0.05) and nursing technicians and assistants (50.3±18.2 p<0.05). A significant difference was detected in Working Conditions (p=0.008), indicating that the average score of the physicians (81.9±15.1; median: 87.5) was higher when compared to the average of the other professionals. During photo elicitation and discussions in the focus group, the participants were able to discuss quantitative results. These outcomes showed organizational barriers such as poor working conditions; inadequate staffing; insufficient resolute actions by managers; mechanistic management which promotes hierarchy; lack of feedback; distance between managers and their employees, especially bedside professionals; punitive approach to errors; lack of a plan for employee training and development programs. In the last focus group meeting the participants worked in priority setting to improve safety culture, such as implementing patient safety processes and decreasing the distance between managers and employees, allowing more feedback in all shifts. A punitive approach that discourages adverse event and error reporting still persists, which prevents the institution from using and/ or transforming these data into applicable knowledge, and then use it toward sustainable changes that promote patient safety culture. / Instituciones de salud en las cuales la cultura de seguridad del paciente es positiva se caracteriza por comunicación basada en confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de servir con cuidados seguros y por la confianza en la eficacia de medidas preventivas. En esta perspectiva, el objetivo general del estudio se constituye en analizar la cultura del paciente junto al equipo multiprofesional de un centro avanzado de neurología y neuroquirurgia de la región sur de Brasil. Con base en el pensamiento de restauración, se desarrolló el estudio con método mixto secuencial explanatorio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación mediante CAAE 3991114.4.0000.5347 y los datos fueron recolectados entre octubre de 2015 y febrero de 2016, en dos etapas. La primera, de abordaje cuantitativo, comprendió la aplicación del Safety Attitudes Questionaire, con un total de 31 participantes; la segunda, de abordaje cualitativo, fue realizada a través de la técnica de grupos focales con 7 participantes, oriundos de la primera fase, empleando el método fotográfico y la respectiva narrativa fotográfica, en que se discutió sobre los resultados del Safety Attitudes Questionnaire en concomitancia a la explicitación de las fotografías. En el grupo focal se adoptaron principios del Diálogo Deliberativo como una estrategia de Translación del Conocimiento para incentivar la aplicabilidad de los resultados de la investigación en el escenario de la práctica. La estadística descriptiva y bivariada fue utilizada como soporte para el análisis de los datos cuantitativos considerando significativo p≤0,05; en la fase cualitativa, se adoptó el análisis de contenido del tipo temático. Los resultados apuntaron una puntuación del 65 relativo al clima de seguridad, siendo considerado positivo cuando ≥ a 75. Hubo una diferencia significativa en el dominio Percepción del gerenciamiento de la unidad (p=0,034) entre la media de los médicos (74,2±17,9) y de otros profesionales (77,4±14,7), mostrándose más altas cuando comparadas a los técnicos y auxiliares de enfermería (52,1±23,2 p<0,05) y enfermeros (56,0±17,2 p<0,05). Sobre la percepción de la gerencia institucional la diferencia significativa (p=0,032) observada apuntó que la media de los médicos (71,7±22,0) y de otros profesionales (76,0±15,8) fue más alta cuando comparados a los enfermeros (53,0±18,3 p<0,05) y técnicos y auxiliares de enfermería (50,3±18,2 p<0,05). Fue detectada una significativa diferencia en el dominio de las condiciones de Trabajo (p=0,008), indicando que el placar medio de los médicos (81,9±15,1; mediana: 87,5) fue más elevado cuando comparado a las medias de los demás profesionales. Durante la explicación fotográfica y las discusiones en el grupo focal los participantes pudieron discutir con sus colegas buscando explicaciones para los resultados cuantitativos, donde fueron enumerados embargos institucionales, tales como: condiciones de trabajo de poca estabilidad; dimensionamiento de personal de forma inadecuada; poca presteza en las acciones de los gestores; modelo de gestión mecanicista que privilegia la jerarquía; ausencia de respuesta; distancia entre los gestores y sus subordinados, especialmente de los trabajadores considerados como de soporte (costado del lecho); punición cuando ocurren errores; falta de un plan educacional para el desarrollo de los trabajadores. Estrategias prioritarias para mejorar la cultura de seguridad fueron enumeradas por los participantes en el último encuentro del grupo focal, tales como establecer los procesos de seguridad del paciente e iniciar una aproximación de la gestión con los demás colaboradores permitiendo feedback en todos los turnos. Se mantiene un abordaje punitivo que cesa la notificación de eventos adversos, lo que impide a la institución utilizar o transformar esos datos en conocimiento para aplicarlo y, así, promocionar cambios posibles en la promoción de la cultura de seguridad del paciente.