<p>Tjänsteföretag är kunskapsintensiva företag som är beroende av den kunskap som finns inom företaget. Det är vanligt inom dessa företag att basera arbetet på en projektform. Detta innebär att när ett projekt ska bedrivas tillsätts en projektgrupp, bestående av individer som besitter den kunskap som behövs för att slutföra projektet. Projektets karaktär kan vara av varierande slag men i de flesta fall kommer ett skapande av ny kunskap att äga rum samt även någon form av kunskapsöverföring. För att projektets resultat ska bli en allmänt vedertagen modell eller produkt så måste den framtagna kunskapen valideras av beställaren. Därefter är det upp till organisationen att förvalta den framtagna kunskapen. För att kunna identifiera dessa kunskapsprocesser har vi i denna kandidatuppsats undersökt ett specifikt projekt, Alphaprojektet, som har bedrivits inom företaget Gamma AB. Gamma AB är ett tjänsteföretag som är verksamt inom tre affärsområden. Målet med Alphaprojektet var att kunna erbjuda marknaden ett koncept tidigt i kundens arbetsprocess vilket binder samman dessa tre affärsområden. Den process och det problem som denna uppsats beskriver är hur kunskap skapades inom denna projektgrupp samt hur den skapade kunskapen förvaltades av projektets beställare. En av de slutsatser som denna uppsats genererat är att kunskap skapades i Alphaprojektet ge-nom att individer med skilda bakgrunder och olika mentala modeller interagerade. Denna skapade kunskap tog, mer konkret formen av att projektgruppen enades kring att de måste skapa ett gemensamt mål. Detta mål var att de skulle inrikta sig mot ett visst antal kunder och att dessa kunder sedan skulle kunna utnyttjas som referenser för framtida uppdrag samt att Tidiga skeden är komplext och svårt att definiera. Beställaren valde under Alphaprojektets gång att omstrukturera projektet. De bakomliggande orsakerna till detta var enligt beställaren själv att projektet skulle ha tagit för lång tid och på så sätt medfört ökade kostnader och även problem inom den egna organisationen. Enligt vår me-ning berodde omstruktureringen på fler orsaker. Vår slutsats är att organisationen misslycka-des att förvalta den kunskap som gruppen skapade samt att projektets mål, initialt, inte var tillräckligt tydligt definierade.</p>

Tjänsteföretag är kunskapsintensiva företag som är beroende av den kunskap som finns inom företaget. Det är vanligt inom dessa företag att basera arbetet på en projektform. Detta innebär att när ett projekt ska bedrivas tillsätts en projektgrupp, bestående av individer som besitter den kunskap som behövs för att slutföra projektet. Projektets karaktär kan vara av varierande slag men i de flesta fall kommer ett skapande av ny kunskap att äga rum samt även någon form av kunskapsöverföring. För att projektets resultat ska bli en allmänt vedertagen modell eller produkt så måste den framtagna kunskapen valideras av beställaren. Därefter är det upp till organisationen att förvalta den framtagna kunskapen. För att kunna identifiera dessa kunskapsprocesser har vi i denna kandidatuppsats undersökt ett specifikt projekt, Alphaprojektet, som har bedrivits inom företaget Gamma AB. Gamma AB är ett tjänsteföretag som är verksamt inom tre affärsområden. Målet med Alphaprojektet var att kunna erbjuda marknaden ett koncept tidigt i kundens arbetsprocess vilket binder samman dessa tre affärsområden. Den process och det problem som denna uppsats beskriver är hur kunskap skapades inom denna projektgrupp samt hur den skapade kunskapen förvaltades av projektets beställare. En av de slutsatser som denna uppsats genererat är att kunskap skapades i Alphaprojektet ge-nom att individer med skilda bakgrunder och olika mentala modeller interagerade. Denna skapade kunskap tog, mer konkret formen av att projektgruppen enades kring att de måste skapa ett gemensamt mål. Detta mål var att de skulle inrikta sig mot ett visst antal kunder och att dessa kunder sedan skulle kunna utnyttjas som referenser för framtida uppdrag samt att Tidiga skeden är komplext och svårt att definiera. Beställaren valde under Alphaprojektets gång att omstrukturera projektet. De bakomliggande orsakerna till detta var enligt beställaren själv att projektet skulle ha tagit för lång tid och på så sätt medfört ökade kostnader och även problem inom den egna organisationen. Enligt vår me-ning berodde omstruktureringen på fler orsaker. Vår slutsats är att organisationen misslycka-des att förvalta den kunskap som gruppen skapade samt att projektets mål, initialt, inte var tillräckligt tydligt definierade.

I en tid när globaliseringen ökar och det blir allt vanligare att organisationer använder multinationella projektteam, så det finns goda skäl att fördjupa sig i hur dessa team kan ledas på bästa sätt. Syftet med den här studien är att utforska hur projektledare tillämpar ledarskapsstrategier för att hantera och dra nytta av pluralismen i projekt med multinationella projektgrupper. Den teoretiska utgångspunkten för studien är de tre strategier för att leda multinationella team som identifierats av Chevrier (2003): låt-gå-ledarskap, relationsorientering och gemensam yrkes- eller organisationskultur. Grunddragen i de respektive strategierna är att lämna det upp till projektmedlemmarna att på egen hand att överbrygga barriärerna; att främja utveckling av relationer och ömsesidigt acceptabla rutiner; att förlita sig på redan etablerade yrkes- eller organisationskulturer. Resultatet har även relaterats till bilden av norsk ledarstil i befintlig teori; en ledarstil som präglas av jämlikhet, kollektivism och konsensus. Det empiriska underlaget för studien har samlats in med hjälp av semistrukturerade kvalitativa intervjuer. Intervjupersonerna var projektledare verksamma inom ett norskt företag med verksamhet i stora delar av världen. Resultaten visar att det främst är den relationsorienterade strategin (Chevrier 2003) som används i den undersökta kontexten. Användningen av den relationsorienterade strategin är starkt kongruent med beskrivningarna av den norska ledarstilen i den studerade litteraturen. De strategitillämpningar som observerades i studien var huvudsakligen framväxande strategier, det vill säga strategin uppstår över tid genom konsekvens i handlingar trots avsaknad av en medveten plan eller en uppsättning riktlinjer som utformas i förväg för att hantera pluralismen (Mintzberg 1987). / In times with increasing globalization and when multinational project teams are frequently used in organizations, there are good reasons to study how these teams can be managed in the best way. The purpose of this study is to explore how project managers apply leadership strategies to manage and take advantage of the pluralism in projects with multinational project teams. The theoretical starting point for the study is the three strategies for leading multinational teams that are identified by Chevrier (2003): Laissez-faire leadership, relationship orientation and relying on transnational cultures. The basic features of the respective strategies are to leave it up to the team members on their own to overcome barriers; to promote the development of relations and mutually acceptable procedures; relying on already established professional or organizational cultures. The results have also been related to the image of the Norwegian leadership style in existing theory; a leadership that is characterized by equality, collectivism and consensus. The empirical basis for the study was collected using semi-structured qualitative interviews. The interviewees were project managers working for a Norwegian company with operations in many parts of the world. The results show that it is primarily the relationship-oriented strategy (Chevrier 2003) that is used in the examined context. The use of the relationship-oriented strategy is highly congruent with the descriptions of the Norwegian leadership style in the studied literature. The strategy applications that were observed in the study were mainly emergent strategies, that is, the strategy arises over time through consistency in actions, despite the absence of a conscious plan or a set of guidelines prepared in advance to deal with the pluralism (Mintzberg 1987).

Syfte: Tidigare forskning visar att den virtuella miljön medför utmaningar för den virtuella ledaren, samt betonar vikten av ledarskapskompetenser för att leda den virtuella gruppen. Vi ser att det finns en begränsad mängd forskning om projektledning i virtuella projektgrupper i förhållande till ledarskapskompetenser. Studien syftar följaktligen till att öka förståelsen för hur projektledare använder sina ledarskapskompetenser för att hantera de utmaningar som uppstår i virtuella projektgrupper. Metod: Studien antar en kvalitativ forskningsmetod, där semistrukturerade intervjuer har genomförts med projektledare som har lett eller leder virtuella projektgrupper. En tematisk analys har tillämpats där koppling har gjorts mellan betydande teman i resultatet och tidigare forskning inom området.Resultat &amp; slutsats: Resultatet visar att virtuella projektledare upplever utmaningar i form av kommunikation, gruppsammanhållning och digitala verktyg. Det framkommer även av resultatet att den virtuella projektledaren möter dessa utmaningar genom att vara lyhörd, tydlig och flexibel, samt antar olika lösningar som kan förbättra arbetet i den virtuella miljön. Examensarbetets bidrag: Studien om virtuell projektledning bidrar till det företagsekonomiska ämnet och ledarskapsteorin med ökad kunskap för hur utmaningarna för den virtuella projektledaren kan se ut i förhållande till den virtuella projektledarens kompetenser. I form av praktiskt bidrag kan studien vara användbar för nuvarande eller framtida projektledare som önskar tillskansa sig djupare förståelse inom ämnet. Förslag till fortsatt forskning: För djupare förståelse inom ämnet kan framtida forskning undersöka huruvida olika branscher påverkar upplevelsen av det virtuella projektledarskapet, i och med vårt begränsade urval. Det hade även varit intressant att titta på om upplevelsen av den virtuella miljön skiljer sig hos virtuella projektledare beroende på erfarenhet. / Aim: Previous research shows that the virtual environment poses challenges for the virtual leader and emphasizes the importance of leadership competencies to lead the virtual group. We see that there is a limited amount of research on project management in virtual project groups in relation to leadership competencies. The study therefore aims to increase the understanding of how project managers use their leadership competencies to handle the challenges that arise in virtual project teams. Method: The study adopts a qualitative research method, where semi-structured interviews have been conducted with project managers who have led or are leading virtual project groups. A thematic analysis has been applied where a connection has been made between significant themes in the results and previous research in the field. Result &amp; Conclusions: The results show that virtual project managers experience challenges in the form of communication, group cohesion and digital tools. It also emerges from the results that the virtual project manager meets these challenges by being responsive, clear, and flexible, and adopts various solutions that can improve the work in the virtual environment. Contribution of the thesis: The study of virtual project management contributes to the business economics subject and leadership theory with increased knowledge of what the challenges for the virtual project manager can look like in relation to the virtual project manager's competencies. In the form of a practical contribution, the study can be useful for current or future project managers who wish to gain a deeper understanding of the subject. Suggestions for future research: For a deeper understanding of the subject, future research may examine whether different industries affect the experience of virtual project leadership, due to our limited selection. It would also have been interesting to look at whether the experience of the virtual environment differs in virtual project managers depending on experience.

Följande rapport är skriven vid Örebro Universitet och skrivs som avslut på författarnas ingenjörsstudier. Problemet som rapporten behandlar är att tillfälliga projektgrupper har svårt att prestera och samarbeta. Detta påverkar produktutvecklingsprojektets genomförandeprocess samt projektets resultat. Denna rapport redogör för hur processen för produktutvecklingsprojekt påverkas av projektgruppers sammansättning, med avseende på Belbins teamroller, samt om det finns några gemensamma faktorer hos lyckade produktutvecklingsprojekt som kan kopplas till projektgruppens sammansättning. För att angripa problemet har en litteraturstudie utförts samt intervjuer på ett produktutvecklingsföretag. Med hjälp av släktskapsdiagram har all data strukturerats upp. Analys av data påvisade en bild av att projektgruppens sammansättning har en stor inverkan på produktutvecklingsprojekt och att processen i produktutvecklingsprojekt påverkas positivt av olikheter i projektgruppen. Den mest bidragande teamrollen är Plant vars påhittiga sida förser projektet med den kreativitet som krävs för att genomföra ett produktutvecklingsprojekt. Slutligen fastställdes att överskott av starka karaktärer i produktutvecklingsprojekt skapar konflikter, vilket medför att tidsram och budget för projekt riskerar att bli lidande. / This thesis is written at Örebro University as an ending of the writers’ time at the university. The report examines the problem that temporary project groups does not perform well and has troubles with collaboration. This affects the process of product development projects and can affect the result of the project. This thesis describes how the composition of the project group, with respect to Belbin’s team roles, affects the process of product development projects. The report will also examine if it is possible to find any links between successful product development projects and the composition of the project group. The thesis is based on a literature study that has been combined with interviews at a product development company. By analyzing the data from the interviews and the literature study the writers could see positive effects due to differences in the project groups. By adding a person with the team role Plant to the project group the level of creativity increases, which can improve the result of the project because of better ideas. The writers also found out that if you hold too many strong individuals in a project group it can cause the timeframe and the budget of the project to fail. The strong characters may have problems collaborating, which will create conflicts, causing the project to take longer time than expected.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan organisationsstöd och grupputvecklingsnivåer. För att svara på studiens syfte har följande fråga formulerats: Kan grupputvecklingsnivå prediceras utifrån de 7 aspekter av organisationsstöd?Metoden som används i denna studie är en tvärsnittsundersökningsdesign med en kvantitativ ansats. Data samlades in med hjälp av en enkätundersökning som distribuerades genom en snöbollsurvalsstrategi, där respondenterna identifierades och uppmuntrades att sprida undersökningen via sociala medier och sina nätverk. Insamlade data analyserades med hjälp av multipel regressionsanalys. Stickprovet bestod av 92 projektmedlemmar som arbetar i olika branscher med olika bakgrund. Grupptuvecklingnivå mättes med Group Development Questionnaire short (GDQS). Organisationsstöd mättes med Organisational Support Checklist (OSC).De sju aspekterna av organisationsstöd utgjorde oberoende variabler och grupptuvecklingnivå utgjorde den beroende variabeln. Resultatet visade att endast fyra av de sju aspekterna av organisationsstöd kunde predicera grupptuvecklingnivå, vilket är “Organisationens kultur”, “Tydligt uppdrag”, “Arbetsuppgifter och tekniskt stöd” samt “Återkoppling och erkännande”. Medan aspekten "Utbildningskvalitet" inte kunde inkluderas i analysen, på grund av att många har valt att inte svara på frågorna angående denna aspekt. De resterande två aspekterna “Autonomi och tillgänglighet” och “Utbildning och utveckling” kunde inte predicera grupputvecklingnivå i denna studie. Avseende studiens frågeställning kan följande slutsats dras att 4 av de 7 aspekterna av organisationsstöd har visat sig ha unika signifikanta bidrag till grupputvecklingsnivå, vilket är “Organisationens kultur”, “Tydligt uppdrag”, “Arbetsuppgifter och tekniskt stöd” samt “Återkoppling och erkännande” / The purpose of this study was to examine the relationship between organizational support and group development levels. To answer the purpose of the study, the following question has been formulated: Can group development level be predicted from the 7 aspects of organizational support?The method used in this study is a cross-sectional survey design with a quantitative approach. Data was collected using a survey distributed through a snowball sampling strategy, where respondents were identified and encouraged to disseminate the survey through social media and their networks. Collected data were analyzed using multiple regression analysis. The sample consisted of 92 project members working in different industries with different backgrounds. The group development level was measured with the Group Development Questionnaire Short (GDQS). Organizational support was measured with the Organizational Support Checklist (OSC).The seven aspects of organizational support were independent variables and group development level was the dependent variable. The results showed that only four of the seven aspects of organizational support could predict group development level, which is "Organizational culture", "Clear mission", "Tasks and technical support" and "Feedback and recognition". While the aspect "Quality of training" could not be included in the analysis, since many have chosen not to answer the questions regarding this aspect. The remaining two aspects "Autonomy and availability" and "Training and development" could not predict team development level in this study. Regarding the study's question, the following conclusion can be drawn that 4 of the 7 aspects of organizational support have been found to have unique significant contributions to the level of team development, which are "Organizational culture", "Clear mission", "Tasks and technical support" and "Feedback and recognition".

Det finns en djupt rotad allmän uppfattning om att de nya kunskapsintensiva företagen är föredömliga vad det gäller struktur samt hur man styr och kontrollerar förhållanden inom organisationen. Åsikten tycks vara att medarbetaren inom kunskapsintensiva företag får en betydligt mer framträdande roll och stor beslutsmakt över sina egna arbetsvillkor.Studiens syfte är att undersöka hur två företag inom konsultbranschen är uppbyggda rent strukturellt och hur dessa organisationer styrs. Det ska utmynna i en jämförelse mellan verksamheterna. Studien är baserad på företagen Deloitte och PricewaterhouseCooper (PwC) som är två ledande företag i konsultbranschen.Den teoretiska referensramen presenterar bland annat litteratur inom organisationshierarki och organisationskultur där en rad författare resonerar kring sin syn på struktur och styrning. Alvesson i sin tur återger istället ingående beskrivningar på begreppet kunskapsintensiva företag. Studien har utförts utifrån ett kvalitativt angreppssätt där empirin har samlats in genom personliga intervjuer med kontorscheferna på de båda företagen.Den empiriska datan som samlades in har sedan analyserats i jakten på att finna likheter och skillnader mellan fallföretagen. Analysen genomfördes också för att få en klarare bild av vilka teorier som fortfarande är relevanta i ett samhälle och en bransch som präglas av ständig rörelse och utveckling.De slutsatser som vi har kommit fram till är att styrningen inom PwC och Deloitte sker med ungefär samma verktyg, men att det ändå finns en del intressanta olikheter som skiljer de båda företagen åt. Vad det gäller strukturen fann vi även där en del olikheter som dock var skarpare ”på pappret” än i praktiken.

Distansarbete har varit ett alternativ för många under en lång tid, men de senaste åren har det blivit alltmer vanligt att arbeta hemifrån på grund av Covid-19 pandemin. IT-branschen har haft en mycket god möjlighet att arbeta hemifrån under denna tid. Den senaste tiden har många arbetat hemifrån i stället för att arbeta på kontoret och efter cirka två år har det blivit mer av en självklarhet att få ha alternativet att kunna arbeta hemifrån. Men det finns en del problem som kan uppstå vid distansarbetet. Problem som har uppmärksammat är att kommunikationen mellan kollegor och teammedlemmar kan brista eftersom allting sker digitalt. Att gå in på en kollegas kontor och be om hjälp är inte lika lätt och det kan anses vara jobbigt ifall de måste ringa i stället. Risken för att gruppdynamiken försvinner är relativt stor, eftersom anställda sällan ses som grupp på distans och det är vanligare att arbetsuppgifter försöks lösas på egen hand i stället för tillsammans. Syftet med denna kandidatuppsats i Informatik är att identifiera, beskriva och förklara de faktorer som påverkar gruppens grad av arbetsdynamik och kommunikationsgrad vid IT-baserat distansarbete ur ett projektgruppsperspektiv inom ett konsultföretag.  Under uppsatsens gång har en litteraturstudie genomförts, en analysmodell som genomfördes i samband med den insamlade litteraturen och fallstudiemetoden har applicerats. Utöver det har fem semi-strukturerade intervjuer genomförts med fallföretagets representanter för att samla in all den empiriska data.  De viktigaste slutsatserna som tagits fram under denna uppsats är:  Kommunikationen mellan medarbetare måste vara mer tydlig vid distansarbete för att minska missförstånd.  Ifall projektgruppen har ett bra samarbete vid distansarbete kan de prestera bättre och det blir enklare att komma fram till bättre lösningar vid problem. Dynamiken påverkar många delar i projektgruppen. Faktorer som påverkar gruppdynamiken är att hålla en öppen dialog, respekt för andras åsikter och olika tankesätt.