Studien är baserad på Human Relations-teorin och dess relevans i dagens samhälle. En viktig faktor inom organisationer, som har en effekt på anställdas arbetsmotivation, är icke-ekonomiska belöningar. År 2010 genomförde Tim Judge och hans kollegor en meta-analys, som visade på att sambandet mellan medarbetarnas engagemang och lön är väldigt litet. Data till undersökningen har samlats in med hjälp av enkäter, som skickades ut till cheferna på de största företagen inom Örebro län. Syftet var att ta reda på om icke-ekonomiska belöningar, så som beröm, arbetsmiljö och kompetensutveckling, påverkar prestationen samt motivationen hos medarbetarna i högre mån än ekonomiska belöningar i form av bonusar, pensionslösningar och andra förmåner.

Syftet med studien är att undersöka vilka som är de avgörande faktorerna till att individen lämnar den kriminella livsstilen samt upprätthåller den prosociala livsstilen. Studien har använt en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer. För att besvara studiens syfte har fem respondenter inkluderats från föreningen KRIS-Kriminellas Revansch I Samhället i Malmö. Alla fem respondenter har suttit i fängelset och haft en tidigare kriminell livsstil. Resultatet påvisade att fyra faktorer var avgörande för att lämna den kriminella livsstilen: avslutande av missbruk, familj, påföljd och hälsa. Där missbruksproblematiken hade en stark koppling till deras kriminalitet. Gällande den prosociala livsstilen menade respondenterna att relationer, förändrat konsekvenstänk, sysselsättning och avslutande av missbruk var drivkraften till upprätthållandet. Avslutningsvis menade respondenterna att det oftast inte finns endast en specifik faktor till avslutandet eller upprätthållandet, utan viljan att förändra sin livsstil måste finnas där. / This study aims to investigate what the crucial factors for an individual leaving the criminal lifestyle and maintaining the prosocial lifestyle are. The study has used a qualitative method in the form of semi-structured interviews. To respond to the purpose of the study, five respondents have been included from the association KRIS-Kriminellas Revansch I Samhället in Malmö. All five respondents have been in prison and had a previous criminal lifestyle. The results showed that there were four crucial factors to leaving the criminal lifestyle: the termination of addiction, family, penalty and health. Where the problem of abuse had a strong connection to their crime. Regarding the prosocial lifestyle respondents argued that relationships, mindfulness of consequences, employment and termination of addiction were the driving force for maintaining a prosocial lifestyle. In conclusion the respondents expressed that there is often not only a specific factor that dictates if one is able to maintain nor end criminal behavior, but instead the will to change lifestyle is what must be prominent.

Socialt arbete är vad man skulle kunna kalla ett relativt ungt fenomen och ett organiserat arbete mot sociala problem är i Sverige inte mycket äldre än 100 år gammalt. Med det sagt kan man förstå att det sociala arbetets karaktär är under ständig förändring, och förhoppningsvis förbättring. De senaste decennierna har dock socialt arbete präglats av en ny förändringstrend. En privatiseringstrend. Som nyexaminerad socionom är valen av arbetsgivare fler än vad de var för 30 år sedan och alternativen skiljer sig åt. Syftet med denna uppsats är således att undersöka hur den snart nyexaminerade socionomen uppfattar de olika alternativen, som en eventuell arbetsgivare men också rent generellt. Studien är utformat efter kvalitativ metod med ett induktivt förhållningssätt och bygger på fyra olika intervjuer med fyra stycken snart färdigutbildade socionomer. Som teoretiskt ramverk ligger Max Webers teori om byråkrati i idealtypiska termer som grund för arbetet, samt teorin om handlingsutrymme. Tack vare användandet av tematisk textanalys kunde vissa likheter och teman urskiljas ur informanternas utsagor och resultatet kom att skildra en på många sätt homogen uppfattning av brister och risker med olika arbetsgivare. Samtliga informanter talar om en byråkrati som riskerar växa sig för stor för att fungera effektivt, och på ett rättvist sätt. Mot såväl klienter som anställda inom organisationen. Weber talade i pessimistiska termer om hur framtiden skulle komma att tillhöra byråkratin, en uppfattning som han delar med samtliga informanter. Uppfattningen är att en organisation som växer sig för stor, kommer att behöva arbeta på ett ytterst rationellt sätt rent byråkratiskt. Slutsatsen är att en rationell byråkrati inte är förenligt med ett rättvist socialt arbete gentemot klienten eller, återigen, den anställde. / Social work is what one could call a relatively young phenomenon and an organized work against social problems in Sweden is not much older than a century. That being said, one can understand that the nature of social work is under constant change, and hopefully improvement. However, in recent decades social work has been characterized by a new trend of change. A privatization trend. As a newly graduated social worker today, the alternatives to employers are more than they were 30 years ago and the alternatives differ. The purpose of this thesis is thus to investigate how the soon-to-be-graduated social worker perceives the different alternatives, as a possible employer, but also generally. The study is designed according to a qualitative method with an inductive approach and is based on four different interviews with four social work bachelors. As a theoretical framework, Max Weber's theory of bureaucracy in ideal-typical terms lies as the basis for the work, as well as the theory of scope for action. Thanks to the use of thematic text analysis, some similarities and themes could be distinguished from the informants' statements, and the result was to depict, in many ways, a homogeneous perception of deficiencies and risks with different employers. All informants talk about a bureaucracy that risks growing too large to function effectively, and in a fair way. Towards both clients and employees within the organization. Weber spoke in pessimistic terms about how the future would belong to the bureaucracy, a view that he shares with all the informants. The perception is that an organization that grows too large will have to work in an extremely rational way bureaucratically. The conclusion is that a rational bureaucracy is not compatible with a fair social work towards the client or, again, the employee.

There are many understandings of what mission command means and how to apply it. But since there are many opinions about the concept of mission command, they are thus question marks about how they should be applied in practice at lower tactical levels. This paper examines how Swedish officers perceive the concept and whether mission command is practically used at the lowest tactical level onboard the Navy´s vessels. In order to answer the research question, the survey is based on three understandings of mission command: method of leadership, culture and mindset. The purpose of this essay is to clarify and increase the understanding of the use of the Swedish management philosophy of mission command in the Swedish Royal Navy by interviewing the commanders who have the opportunity to make decisions in the spirit of mission command. The result shows that mission command is used, however in different ways. Because there is a wide understanding of the meaning and usefulness of the concept, all respondents make their own interpretation of when it is possible to use mission command. When it comes to the different conceptions of mission command, no one is excluded, but rather they induce each other in different use needs.

Kundnöjdhet är ett icke-finansiellt prestationsmått. Det kan kopplas till ett belöningssystem för att motivera och vägleda medarbetare samt främja en ökad ansträngning att skapa nöjdare kunder. Ytterligare forskning behövs kring vad som talar för respektive mot att denna koppling fungerar för att motivera medarbetare. Syftet med denna studie är därmed att skapa kunskap om hur medarbetare blir motiverade av att koppla kundnöjdhet till ett belöningssystem. Därför har en kvalitativ fallstudie genomförts där tio intervjuer med medarbetare på en organisation inom bank- och försäkringsbranschen utförts. Från tidigare forskning har det identifierats åtta faktorer som behövs för att skapa ett motiverande belöningssystem. Dessa är; reliabilitet, tydlighet, rättvisa, möjlighet till påverkan, kunskapsnivå, tätare mätpunkter, betydelsefull belöning och motiverande nivå. Av studien framkom det att, när kundnöjdhet mäts leder det till en ökad motivation att få nöjdare kunder. Dessutom ledde belöningssystemets uppbyggnad via den kollektiva belöningen till att medarbetare kände sig lika värdefulla vilket kan bidra till att skapa motivation. Dock upplevdes kundbedömningarna inte alltid som rättvisa och speglade inte medarbetarnas arbetsinsats och rättvisa verkar vara en viktig faktor för att skapa ett motiverande belöningssystem. De slutsatser som framkommit är att om ett belöningssystem inte innefattar de ovan nämnda kriterier som behövs för att få en motiverande effekt, kan belöningssystemet få en underordnad betydelse. Har ett belöningssystem inte en motiverande effekt på medarbetare kommer det inte heller driva oönskade effekter som manipulation och kortsiktighet som annars är möjliga. Även om kundnöjdhetsmätningen är icke reliabel och kundbedömningar kan upplevas som subjektiva och orättvisa, kan belöningssystemet i sin helhet ändå upplevas som rättvist och därmed motiverande. / Customer satisfaction is a non-financial performance measurement that can be connected to an incentive system to motivate and direct employees, as well as drive and increase efforts to create a higher customer satisfaction. More research is needed on what speaks for and against this connection to motivate employees. The purpose of this study is to create knowledge about employees being motivated by connecting customer satisfaction to an incentive system. Therefore, a qualitative case study was conducted in which ten interviews with employees from an organization within the banking and insurance industry. From previous research eight factors has been identified that are needed to create a motivational incentive system. These are; reliability, distinctness, justice, opportunity to influence, knowledge, more frequent measuring points, significant reward and motivational level. The study shows that customer satisfaction led to an increased motivation to get more satisfied customers. In addition, the structure of the incentive system, through the collective reward, led to everyone feeling valuable which can help to create motivation. However, customer assessments were not always perceived as fair and did not reflect employees' performance and justice seems to be an important factor in creating a motivational incentive system. The conclusions reached are that measuring customer satisfaction has a motivating effect on employees to create more satisfied customers. If an incentive system is not based on the criteria above which are required to have a motivating effect, the incentive system will have minor importance. If an incentive system does not have a motivating effect on employees, it will neither drive the undesirable effects at the employees such as manipulation or act myopically which otherwise are possible. Although the customer satisfaction measurement is not reliable and the customer satisfaction assessments is sometimes perceived as subjective and unfair, the incentive system can be perceived as fair and thus motivating.

I en studie från 2018 visade Arbetsmiljöverket att 28 % av Sveriges aktiva arbetstagare har upplevt någon form av arbetsrelaterade besvär. Att arbeta med arbetsmiljön och dess utveckling är chefernas ansvar i en organisation. Syftet med följande studie är att undersöka kommunala enhetschefers upplevelse av att arbeta med utvecklingen av arbetsmiljön inom sin verksamhet. För att undersöka vårt syfte utgick vi från följande frågeställning: Vilka möjligheter och utmaningar upplever chefer sig ha med utvecklingen av arbetsmiljön? Tio intervjuer med enhetschefer inom olika sektorer i en kommun genomfördes för att besvara frågeställningen. En tematisk analys tillämpades på det insamlade materialet och presenterades i fyra övergripande teman. Resultatet visar att enhetscheferna upplever utvecklingen av arbetsmiljön som viktigt, men också med flera utmaningar. Dessa försvårade utvecklingsarbetet och uppstod när enhetschefernas processer inte var synkroniserade med den övriga organisationen. Det var även utmanande att arbeta med den psykosociala arbetsmiljön på individnivå då varje ärende krävde en separat process. Det som möjliggjorde för ett framgångsrikt utvecklingsarbete var när medarbetarna var engagerade och delaktiga i processen samt att ett välfungerande stöd från HR-avdelningen fanns att tillgå. Studien visade att trots att cheferna upplever begränsningar i sitt arbete gör deras personliga engagemang i frågorna att de ändå arbetar med dem kontinuerligt. / In a 2018 study, the Swedish Work Environment Authority found that 28% of active workers in Sweden experienced some form of work-related problem. Managers in an organization are responsible for maintaining and developing the work environment. The present study aims to investigate municipal operation managers' perception of the process of work environment development in their operations. We asked the following question to examine managers' perceptions: What opportunities and challenges do managers encounter in the development of the work environment? Ten interviews were conducted with department managers in various sectors of a municipality to investigate our question. A thematic analysis performed on the data revealed four overall themes. The results demonstrate that department managers perceive the development of work environment to be important but challenging. Challenges to the development of work environment arose when managers' priorities were out of sync with those of the rest of the organization. It was also difficult to manage the psychosocial work environment, as individuals each required unique interventions. Successful work environment development occurred when employees were engaged and involved in the process and had pertinent support from the human resources office. The present study demonstrates that although managers experience limitations in maintaining and developing work environment, their personal commitment to the task allows them to work towards continuous improvement.

Syfte: Att beskriva barnmorskors inställning till vårdmodellen caseload midwifery. Metod: En webbaserad enkätundersökning med kvalitativ ansats som analyserades med induktiv innehållsanalys. Resultat: Totalt besvarade 58 barnmorskor enkäten varav fyra exkluderades. Av svaren utvecklades sex stycken kategorier: “Kontinuitet kan ge tryggare vård”, “Etablerad relation kan leda till stöd”, “Kan påverka patientsäkerheten”, “Kan påverka kompetensen”, “Ett alternativ för framtiden” och “Behov vid implementering”. Dessa skapade två teman: “Kontinuerlig kontakt kan medföra trygghet och utmaningar” och “Framtidsvision för ett hållbart yrkesliv”. Det framkom att caseload midwifery kan skapa trygghet genom kontinuerlig relation men det är även en modell som möter flertalet utmaningar. Caseload midwifery kan vara ett alternativt tillägg till mödrahälsovårdens standardmodell. Den kan ses som en framtidsvision som baseras på hållbarhet genom tillfredsställande arbetsmiljö om goda arbetsvillkor tillmötesgås. Slutsatser: Majoriteten av barnmorskorna är positiva till caseload midwifery då modellen kan leda till många lösningar men den möter också flertalet utmaningar. Införandet av vårdmodellen kan vara en hållbar lösning för framtiden eftersom det är en attraktiv och efterlängtad modell. / Aim: To describe the attitudes towards caseload midwifery amongst midwives. Method: A web-based questionnaire based on a qualitative approach and analyzed through an inductive content analysis. Result: In total 58 midwives answered the questionnaire of which four were excluded. Six categories developed in total: “Continuity can lead to safer care”, “An established relationship can lead to trust and support”, “It can affect the patient safety”, “It can affect the competence”, “An alternative for the future” and “Needs for implementation”. All together these categories developed two themes: “A contact made continuously could lead to safety and challenges” and “A vision for the future based for a sustainability professional career”. Caseload midwifery can create safety through a continuous relationship nonetheless it is also a model that faces several challenges. Caseload midwifery can be an alternative model which would fit well as an addition to the standard model of maternal health care. It can be seen as a vision for the future based on sustainability throughout a more satisfactory working atmosphere, but only if good conditions are met. Conclusions: The majority of the midwives were positive towards caseload midwifery because the model might lead to solutions but it also leads to adversities. An implement of the model of care could be a sustainable solution for the future since it is attractive and longed for.

Intensivvård är en avancerad och resurskrävande form av vård och ställer stora krav på intensivvårdssjuksköterskans kompetens och kunskapsnivå. Tidigare studier inom området belyser i huvudsak den grundutbildade sjuksköterskans upplevelser av att vara ny på en intensivvårdsavdelning och deras erfarenheter av introduktionen. Däremot saknas kunskap som beskriver den nyutbildade IVA-sjuksköterskans upplevelser av att vara ny på en intensivvårdsavdelning samt deras erfarenheter av given introduktion. Syftet med studien var att beskriva nyutbildade intensivvårdssjuksköterskors upplevelser av att vara ny på en intensivvårdsavdelning samt belysa deras erfarenheter av given introduktion. Datamaterialet bestod av beskrivande berättelser som analyserades enligt kvalitativ innehållsanalys med en induktiv ansats. I resultatet framkom tre kategorier; ”Från osäkerhet till ansvarskännande”, ”Stöd under introduktionen gav trygghet” och ”Brist på tid, uppföljning och kontinuitet av handledare under introduktionen upplevdes otryggt”. Deltagarna upplevde en osäkerhet i sin nya roll som IVA-sjuksköterska kopplat till bristande klinisk kunskap och erfarenhet. Stödet de fick under introduktionen av en checklista, kollegor, handledare och mentorer gav trygghet. Brist på tid för handledning samt bristande uppföljning och kontinuitet av handledare under introduktionen upplevdes otryggt och negativt för utvecklingen som novis. Konklusionen av resultatet var att IVA-sjuksköterskan upplevde en osäkerhet i början av sin anställning vid intensivvårdsavdelningen men med en stöttande i / Intensive care is the most advanced and resourcing care and demands great competence and level of knowledge on the intensive care nurse. Previous research shows newly trained nurses experiences of starting to work in an intensive care unit and their experiences of the introduction. While there is a lack of knowledge that describes newly trained ICU-nurses experiences of being new in an intensive care unit and their experiences of the given introduction. The aim of this study was to describe newly trained ICU-nurses experiences of being new in an intensive care unit and their experiences of the given introduction. The data consisted of descriptive stories that were analyzed according to qualitative content analysis with an inductive approach. The result shows three categories; "From uncertainty to a sense of responsibility", "Support during the introduction gave sense of security" and "Lack of time, follow-up and continuity of supervisors during the introduction was experienced uncertain”. The participants experienced an uncertainty in their new role as an ICU-nurse linked to a lack of clinical knowledge and experience. The support they received during the introduction of a checklist, colleagues, supervisors and mentors provided security. Lack of time for supervision and lack of follow-up and continuity of supervisors during the introduction was perceived as insecure and negative for the progress as a novice. The conclusion of the result was that the ICU-nurses experienced insecurity in the beginning but with a supportive introduction the feeling of being a novice nurse became a feeling of being an advanced beginner.

This master's thesis is focused on risk management in a particular project in a particular company. The opening part deals with the principles of customers loyalty programs, formulation of goals and the main methods used for risk identification and quantification. The analytical part contains an analysis of the current state of the company and a description of the project and its plans. The main task of this work is to identify and evaluate project risks and propose measures to reduce their severity. The output of the thesis is an inventory of the risks of the project, which can serve also for other projects of the company.

The thesis deals with numerical analysis of delay differential equations. Particularly, the -method is applied to the pantograph equation considering equidistant and quasi-geometric mesh. Qualitative properties of the numerical methods are demonstrated on several special cases of the pantograph equation.