本論文共一冊，約六萬五千字，分為五章十節。其主要內容如后： 第一章 緒論。主要在說明公營事業是民生主義經濟體系中重要的一環，其發展健全 與否，乃經濟建設的首要大事。 第二章 民生主義經濟特質的探討。從民生主義的經濟制度所揭櫫的原則，說明吾國 目前推行的乃計劃性的自由經濟，並提出民生主義的福利經濟體制，再以民生主義經 濟政策的長短期目標，指出民生主義的經濟制度與政策的配合，更說明二十世紀是民 生主義的擅揚時代。 第三章 探討我國公營事業經管的理論基礎與實施成效。先從節制資本的內容指出公 營事業的經管乃在發達國家資本，接著提出其經營的目的與原則，再以公營事業多年 來的成長，說明其在民生主義經濟建設上的功效。 第四章 探討我國公營事業經營應採的途徑。嘗試從現行各該事業的經營問題，配以 歐美的公營事業組織與經營方式，找出吾人今後應努力的方向。 第五章 結論。主要對我國目前公營事業在臺灣實行的結果作一評估。

本文研究旨在探討民營化此一外在環境的變動對公營事業工會發展的影響。為求深入瞭解此一課題，因此，本文擬藉由當樂普(Dunlop)在一九五入年所提出的勞資關係系統研究法，建構本文的主要分析模型。而為彌補當樂普(Dunlop)勞資關係系統研究法的缺失，將對影響公營事業工會抗爭民營化的背景因素會有更廣泛的考量，包括政治、經濟、社會、法律層面；並對第一波實行民營化的中國石油化學股份有限公司，進行實地訪問，盡可能地將行為因素納入。而為了觀察公營事業工會左面臨民營化此一外在環境因素衝擊的變動過程，擬以約翰柏頓(John Burton)波提出的公營事業工會運作特質，做為一分析軸線來探討在民營化前後工會的轉變。此外，為瞭解公營事業工會勞動者如何在其某些勞動權利行使受限制的情況下，諸如團體協商範圍及爭議權行使的限制，採用何種集體行動策略，獲得談判協商的空間與時間，參與民營化員工權益的規劃過程，來保障工會所代表的勞動者權益。因此，藉由奧爾森(Olson)的集體行動模型與歐非(Offe)&威森梭(Wisential)的溝通邏輯，說明工會做為一利益團體如何凝聚會員之間的共識，採取有效的集體行動策略，達成會員的共同目標。此外，根據得他雷夫 楊(DEtlef Jahn)的兩種集體行動邏輯與工會民主觀點，說明工會集體行動策略的採用，對工會內部決策過程的影響。因此，本文主要是藉由公營事業工會運作特質、集體行動策略及工會內部決策過程三方面與實地訪問，來探討民營化前後公營事業工會的轉變情形。最後，根據學理上的分析及實務上的運作情形，對工會在民營化之後未來的發展情形，提出結論及個人的建議，以做為正在進行或即將實行民營化的公營事業與公營事業工會、政府修改相關法令的參考。

公營事業民營化儼然已成為九○年代的世界風潮，在我國自民國七十八年起正式宣示民營化政策迄今亦達五年有餘，然推行進度與成效及對經營績效是否具有正面效果的疑慮仍深植於許多人的心中。本文試圖從文獻回顧及國內實際個案對此一問題進行研究，但由於國內已有的個案數目太少且不具代表性及推行民營化的時間過短，很難採用完整的個案分析，故僅以其中兩個案作為代表，並輔以國外符合本研究目的之個案對所提出的命題做進一步的說明，以幫助了解該命題之實際意義。 　　經由國內外文獻探討後，本研究首先得出公營體制績效不彰的主因，藉以了解是否有必要以放棄公營體制的手段提昇經營績效，結果發現市場結構、資本市場不具競爭性及公營事業本身受到管制以致無法企業化經營等三項因素才是績效不佳的主要原因，因此乃以這三個因素作為本研究的自變數，並將公營事業民營化的定義擴大法律的解釋方式（依我國法律的規定，民營化的方式僅限於所有權移轉一項），觀察公營事業民營化在這三個自變數上的變化對經營績效有何影響，同時經由代理理論、財產權方面等文獻上發現，管理者是否有追求利潤的誘因乃是這些自變數影響經營績效的中介變數，因此乃形成本研究的研究架構。 　　在命題發展及理論建構上，乃根據本研究所提出的研究架構做自變數與經營績效關係之推導，分別為市場結構與經營績效、所有權與經營權結構與經營績效及企業化管理程度與經營績效，同時亦提出本之間的關係。本研究最主要的貢獻在於對「公有民營」的民營化方式對經營績效的影響做進一步的肯定，這種方式特別適合於該公營事業與政府關係處於對抗階段，且財務資金來源仍需依賴政府，對於我國的情形尤為合適。最後建議政府在民營化目標公司的選擇上，應考慮建構競爭環境的可行性及與政府之關係週期，且推行方式應更加多樣化，這對於推行成效及經營績效的改善皆有相當的助益。對後續研究者則建議能以本研究所推導的命題為藍本，進行個案或實證分析，使本研究能得到更進一步的確認。

第一章 緒論 分三節－－一、研究動機；二、研究方法；三、研究架構。 第二章 從民生主義觀點論公營事業的地位 分五節－－一、民生主義基本的經濟觀 點：（一）計劃性自由的經濟制度；（二）生產與分配並重的發展策略；（三）經濟 發展的目標－－均富。二、公營事業的意義；三、公營事業存在的原因：（一）公營 事業的理論基礎；（二）公營事業存在的理由；（三）公營事業與民生主義基本的經 濟觀點。四、公營事業與節制資本：（一）節制資本的意義與方法；（二）公營事業 與節制資本的經濟目標。五、公營事業與發達國家資本：（一）開發中國家的資本問 題；（二）公營事業發達國家資本的限制。 第三章 我國公營事業的發展 分四節－－一、我國公營事業經營的理由：（一）法 律方面；（二）政治方面；（三）經濟方面；（四）社會方面；（五）國防方面。二 、我國公營事業的發展：（一）大陸時期；（二）遷台迄今。三、我國公營事業的經 營制度；四、我國公營事業經營的現況：（一）公營事業的範圍和比重；（二）公營 事業的規模；（三）公營事業的產出及所得分配。 第四章 從民生主義觀點檢討我國公營事業的經營 分五節－－一、民生主義與幾個 主要國家的經驗：（一）中山先生對公營事業經營管理的看法；（二）世界主要國家 公營事業的新趨勢。二、我國公營事業經營的績效：（一）公營事業的經濟能力；（ 二）公營事業的成長率；（三）公營事業的資本形成′（四）公營事業的產業聯鎖效 果；（五）公營事業與人才培育及技術進步；（六）公營事業創造的就業機會。三、 我國公營事業發展的問題：（一）人事；（二）組織體系；（三）財務；（四）法令 規章；（五）會計、審計；（六）預算；（七）考成。四、公營事業開放民營的商榷 ：（一）公民營範圍的界定；（二）公營事業開放民營的原則。五、改進我國公營事 業的建議：（一）經營觀念；（二）確定經營範圍；（三）人事；（四）組織體系； （五）會計、審計；（六）財務；（七）法令；（八）考核。 第五章 結論。

按公務人員任用法第33條，雖明定公營事業人員之任用程序需另以法律訂定，然而及至今日，我國尚未依其誡命制定公營事業人事條例，而散見於國營事業管理法授權各主管機關所訂定之辦法，造成公營事業人事法制之紊亂現象。耙梳公營事業依法任用人員於公務人員相關法制之地位，得將其歸類為最狹義公務人員，或稱特別職任用公務人員。是故，在民營化之過程中，公營事業依法任用人員所受憲法服公職身分權之保障程度，毋寧應於普通職任用公務人員相當。 公營事業民營化，依其進程可分為組織民營化及實質民營化。在現行法制下，公營事業組織民營化之設置條例，多將原任職人員隨同轉調，並確保其既有身分權益得存續至退休或離職之時。然而，國家往往於組織民營化階段，即以為實質民營化作預備為由，開啟專案資遣程序，使隨同轉調之公務人員原先依法享有之身分存續權利喪失。且縱使未於資遣專案中遭資遣，及至實質民營化時，其公務人員身分，仍將依公營事業移轉民營條例第8條之規定，藉由結算年資而受終局性的剝奪。 從上述可知，公營事業民營化既非可歸責於公營事業依法任用人員之事由，現行制度實已悖離服公職身分權之保障意旨。據此，本文除將探討相關法令之合憲性外，並嘗試建構公營事業民營化下，依法任用人員身分保障之具體實踐步驟，以提供我國未來關於公營事業民營化推動過程之參考。包含應將公營事業民營化應定性為行政計畫並踐行相關行政程序，並於民營化開展前即進行人事前置轉調程序。此外，在組織民營化階段，應採身分不受組織變動，其人事制度除應適用服公職身分恆定原則外，並兼採人事身分漸進化一原則。在實質民營化方面，應採自然代謝模式，使隨同移轉之依法任用人員保留其公務人員身分，以確切落實服公職之身分保障權。

本研究題目為「公營事業民營化與就業安全之保障∼以中國石油公司為研究對象」。內容安排：第一章緒論所提為本研究之研究背景、研究目的、研究內容、研究方向與研究範圍與限制。第二章為公營事業民營化之探討，以市場經濟觀點論公營事業民營化，對公營事業民營化做分析。也討論工會對民營化之看法，由工會對民營化之影響力及對民營化之主張、中國石油公司民營化前之措施意見，進而討論第三條路的公營事業民營化，對知識經濟，終生學習與政府提供照顧作一說明。第三章民營化員工之就業安全，在介紹就業安全之三大支柱及實施方式。同時，對國外、內成功、失敗案例介紹。以及對員工就業安全職業能力開發內容作介紹。第四章以中國石油公司為案例，探討中國石油公司在民營化前準備進行民營化之措施和對員工就業安全所採取之決策，以及員工與工會所認為應加強之措施說明。第五章本研究之結論認為公營事業民營化執行之目的在發揮市場機能、提昇事業經營效率。但是，若不實施民營化也可達成前二目的，只要政府給予真正分層授權負責，落實自由化、市場機能之實質目標。建議政府對公營事業民營化員工就業安全之保障要依法落實推動，員工才不會反對民營化，民營化目標才能達成。

將公營事業民營化已非口號而已，它已成為許多國家既定的政策之一，我國也不例外。鐵路交通運輸事業亦屬公營事業之一環，為改善台灣鐵路的經營效率低落與服務品質欠佳及財務狀況不良等問題，將其民營化似乎是唯一途徑。 本研究之主要目的為探討台鐵為何必須民營化、如何民營化及其方式；另外並以事後回溯研究之方法舉出已民營化十餘年的日本國鐵為例，概略說明其民營化之經過，且也對其做了一番檢視，俾作為台鐵民營化時的參考，於探討台鐵民營化相關課題時，先就其組織與人事、營運策略、財務狀況等三方面說明台鐵目前所面臨的經營困境，進而導入其民營化之課題，最後並說明改善經營困境之作法，以為其後之民營化鋪路。 本文所獲之主要結論如下： 一、 以不完整財產權的觀點，「民營化」與「私有化」是兩個不同的名詞，兩者間係本質上之差異，亦即以公營事業所有權的移轉與否為區分。 二、 改善公營事業的財務狀況應是民營化的目的之一，非其原因，公營事業的盈虧狀況無關乎是否將其移轉民營的問題。 三、 民營化後的日本國鐵並未達成改善原國鐵財務虧損之目的，其主要原因應為（一）舊有債務未歸零；（二）經營安定基金成效尚待斟酌；（三）私有化方式欠妥。 四、 台鐵應可考慮採車路分離之方式民營化，將所有權與經營權分開，並分為兩階段進行：第一階段為組織之調整及其公司化；第二階段為將鐵路公司之營運項目透過特許權授與之方式移交給民間經營，政府仍保有其所有權，由鐵路公司擁有經營權，各司所職，以明權責。 第一章 緒論…………………………………………………………………… 1 第一節 前言與背景…………………………………………………………… 1 第二節 研究動機與目的……………………………………………………… 2 第三節 研究方法與限制……………………………………………………… 3 第四節 本文架構……………………………………………………………… 3 第二章 文獻回顧…………………………………………………………………4 第三章 理論基礎……………………………………………………………… 8 第一節 民營化之意義………………………………………………………… 8 第二節 公營事業與民營化………………………………………………… 19 第三節 民營化之方式……………………………………………………… 25 第四節 公用事業與公營事業……………………………………………… 35 本章註釋……………………………………………………………………… 37 第四章 國外實例：日本國鐵之民營化…………………………………… 39 第一節 引言………………………………………………………………… 39 第二節 日本國鐵民營化之經過…………………………………………… 41 第三節 檢視日本國鐵之民營化…………………………………………… 50 本章註釋……………………………………………………………………… 59 第五章 實務檢討：台灣鐵路之民營化…………………………………… 61 第一節 台鐵經營現況分析………………………………………………… 62 第二節 台鐵民營化之主客觀優勢………………………………………… 99 第三節 台鐵的車路分離……………………………………………………106 第四節 台鐵經營困境之改進………………………………………………113 第五節 本章結語……………………………………………………………121 本章註釋………………………………………………………………………123 第六章 結論與建議……………………………………………………………126 參考文獻………………………………………………………………………… 129

營運和六萬多員工權益補償, 而民營化為政府既定政策, 以及不可避免的趨勢。本研究乃針對員工對民營化後權益補償之認知; 而此應得認知與與實際補償之認知之間差距, 會影響人們之工作態度或行為改變。這些態度如工作滿足以及動機行為如離職、缺勤和故意遲到、早退等行為, 一直為組織行為學者所興趣研究之問題, 因此本研究冀望在理論及實証上, 能有所貢獻。本研究針對正進行民營化之中華工程公司之正式員工( 約2260人)進行隨機系統抽樣之問卷調查, 得到有效問卷 144份, 並以相關分析以及複迴歸等統計方法, 而所得主要結論如下: 1.年資、教育程度、內外控人格與應得認知之間無顯著之相關。 2.年資、教育程度與認知差距為無顯著相關,內外控人格與認知差距之間有顯著之負相關。 3.年資、內外控人格與總缺勤數呈顯著負相關,而教育程度與總缺勤數足呈顯著正相關。 4.年資、教育程度、內外控人格雖與總缺勤數呈相關,但三者不能以配對及整體之一組作預測。 5.年資、內外控人格與總缺勤數成負相關, 教育程度與總缺勤數成正相關 , 即此結論與學者對此三項變項與工作滿足之關係之研究結果相符合。 6.工作角色清楚性各構面中, 工作內容及工作進度對應得認知有顯著正相關; 工作職掌、工作內容及工作進度皆與實得認知及重要性有顯著正相關; 整體而言, 工作角色清楚性與應得認知、實得認知及重要性之間呈顯著正相關。 7.工作進度之清楚性與認知差距呈顯著正相關。 8.長期雇用制度認同各構面, 皆與實得認知呈顯著正相關。 9.以實得認知而言, 工作角色清楚性對實得認知之解釋力略低於長期雇用制度認同之解釋力, 而長期雇用制度認同之構面「提供教育訓練機會」有顯著之影響。 10.認知差距之構面─退休制度、休假、員工入股與請事假日數有顯著正相關。 11.因公撫卹之認知差距與請病假日數為顯著負相關; 而退休制度之認知差距與請病假日數為顯著正相關。 12.職位與認知差距有顯著正相關。