民國八十四年八月九日教師法公布後，私立學校教師最感振奮者就是長久以來被漠視的「退休撫卹」制度，終於角了明確的法律定位，即公私立學校教師的退休撫卹資遣制度，合併成為一個共同的法源。但是由於公私校分治由來已久，政府如何在有限的資源配置及考量私校現有的生態環境、公立學校教師目前所參加的「公務人員退休撫卹基金管理委員會」的經營模式、參考國外退撫基金運作的優劣得失當中，整合出一套適合我國「可長可久」的退休撫卹制度與「安全穩健」的退撫基金運作模式，則亟待各界正視與相關單位持續不斷的努力。 本文主要研究目的，在整理相關的退撫制度理論、比較各主要國家退休撫卹基金運作的優劣得失情形、了解公私立學校教師現行退撫制度的差異情形、探討我國私校教師退撫制度的沿革、明暸我國公務人員退休撫卹基金的運作狀況、發掘私立學校所面臨的難題與遭遇之困境等，以促使有關機關對於私立學校退休撫卹制度之建立與將來之運作，及教育資源之合理分配，重新審視。 本文主要內容如下： 第一章緒論，主要在探討筆者為此文之動機與目的，界定研究範圍與檢視相關文獻相關文獻，並據以提出本文之研究流程架構。 第二章私立學校退休撫卹制度理論之探討，主要重點包括退休撫卹的意義、我國私立學校的起源、退撫制度形成的理論分析、退休撫卹制度的理論基礎及合理退休撫卹制度的內涵。 第三章各國私立學校制度鈒各國退休撫卹基金的運作，主要探討我國、美國、英國、法國、德國的私立學校制度，並對美國、英國、日本、新加坡、智利的退休撫卹基金的運作情形作一了解，就其優劣得失作一比較分析。此外，對於我國公務人員退休撫卹基金的經營管理與目前面臨的問題作一剖析，並依據外國退撫基金運作之成功經驗，提供建言。 第四章我國現行私立學校退休撫卹制度概述及影響因素分析，主要在探討私校教師退撫制度的重要性，並分三期介紹我國私校退撫制度的沿革，了解我國私立學校退撫制度之現況及教育部未來政策走向，及比較公私立學校教師退撫制度內容之差異、發掘私立學校目前經營所面臨的問題及分析影響私立學校退休撫卹制度有效的因素（包括法令的修訂、私立學校董事會的態度、私立學校教職員工退休卹基金管理委員會的竟見、銓敘部的態度及私立學校教師支持度，均逐一深入了解），並對我國相關制度提供建言。 第五章結論，就以上各章節研究結果，提出本文之研究發現：國外私立學校的設立因與宗教有密不可分之關係，與本國私立學校之設立多為家族性與個人性之情形不同，兩者的募款能力有別，故我國私立學校普遍面臨經費短絀情形；再者，全球均面臨人口老化及財政壓力沉重之負擔，我國的公務人員退休撫卹基金如再不能改善體質及合理反映真實費率，將遭遇經營困境，亟待正視。綜合以上各項研究發現，將提出建言以供相關單位、人員作為政策制定之參考，期使退撫制度建立在更合理的基礎上，並使退撫基金的運作更順暢。 （一）法令修訂部分： 1.退休、撫卹、資遣制度，三者保障意義相同，為避免法規太多形成分岐，不利於行政單位之使用與教師之了解，應合併立法。 2.退休撫卹繪付制度設計，為免加重政府負擔，應採確定提撥制而非確定給付制。退休撫卹給付制度設計，為免加重政府負擔，應採確定提撥制而非確定給付制。 3.退休撫卹基金的設立，應採取完全準備制而非隨收隨付制。 4.訂定合理的提撥費率，退撫基金的經營應以採健安全及永續經營為首要條件，不宜以權宜方式處理費率的問題。 5.五十五歲退休可加發五個基數之規定，因乏學理根據並造成不公平現象，並引發各級政府執行困擾，應予取消。 6.儘速實施彈性退休及展期年金制度，以克服人力新陳代謝及退休經費不足之現狀。 （二）退休撫卹基金運作方面 1.精簡組織朝民營化努力 2.基金管理機關應改為首長制的組織型態 3.減除投資限制，調整投資組合，將基金委外或改由私人分散管理並增加國際投資以降低風險。 4.提供資產配置的建議並尋求傑出的基金經理人 5.監督基金經理人是否違反契約規定 6.基金的財務模式應詳加評估，並定期精算 7.釐清管理委員會稽核組與監理委員會稽察組之工作職掌，以免形成混淆 8.稽核人力在專業能力上應繼續加強，亦可考慮借用民間專業人力以發揮功能 9.採取「誘因管理費」方式，以提高經營績效 10.避免政策不當干預

本文提出了租稅邊際超額負擔的概念及重要性，並進一步衡量之，計算出台灣民國七十四年薪資所得稅的邊際超額負擔為 0.1 元。然而，文中更著重的是制度變遷對租稅邊際超額負擔的影響及含意。由制度經濟學中制度變遷理論的角度視之，唯有能清楚且完整的詮釋所有制度變遷對租稅邊際超額負擔影響的機制，再輔以計算出的數值，對租稅邊際超額負擔問題的探究才有實質的貢獻。也就是說，除了數量分析外，質的分析才是經濟學家更應努力的方向。此外，由文中亦可發現，當租稅邊際超額負擔數值很大時，並非表示此時提升租稅即為不可行，因為此舉可能為其他社會層面帶來更大的正面效益，換個角度視之，亦即它可能是由一進化型制度變遷所驅動。

人力資源的訓練與發展已成為近來企業提升競爭力的重要關鍵，許多企業組織紛紛建立自身之人力培訓系統與制度。而在企業人力發展體系中，教育訓練、員工職業生涯發展、與勞資關係三者之間，存在著互動影響與配合之關係。本研究旨在探討這三者之間的關聯性及互動狀況，並以電子製造業個案進行深度訪談，進而瞭解國內製造業辦理教育訓練、員工生涯發展的實際現象、員工參與之概況，勞資雙方對於人力培訓、員工職業生涯的態度、參與程度及作法。最後並提出研究結論與具體建議，提供企業界及相關單位參考。 本研究主要採取文獻分析及個案訪談法（六家電子業公司）。重要結論摘陳如下： 一、就 Garavan 的生命週期理論來看，不同之組織規模、結構與生命週期均將影響到教育訓練的作法。就本研究之個案來說，除 A　公司屬於年輕及高成長之公司外，其餘多為數十年之公司，且生命週期亦多處於成熟期之狀態，然而這些公司均積極朝多角化、國際化、轉投資等方式經營，以面對競爭激烈的大環境；同時可達到活絡組織人員之調動、保障員工工作與發展之目的。 二、接受訪談之個案，在教育訓練制度方面，均有滿完善之體系與多樣豐富之課程，而在員工表達訓練意見與訓練評估上，亦有一定的管道及制式作法。 三、在員工生涯發展的落實上，則有不足的情形，其主要原因在於個案公司大多具有一套制式的人事競升規定，公司主動為員工進行生涯發展的幾乎不存在。而在教育訓練與生涯發展之結合上，除 F 公司具有相當明確的一套作法，其餘個案公司則尚嫌不足。 四、在員工參與方面，則明顯需要再加強。由於個案公司僅包括本土與日資公司，顧歐美公司是否重視員工參與的情形，則有待進一步調查。 若依 Pateman 所提出勞工參與的實際狀況，區分為三種不同的等級：1、假式參與，2、部份參與，3、完全參與。則個案公司大多屬於假式參與，僅 F 公司較接近於部份參與的程度。 本研究提出建議如下： 一、人力資源單位層級、地位應再提高。 二、員工參與應更重視與加強。 三、教育訓練之安排須與生涯目標相結合，能確實符合企業和勞資雙方需求。 四、強制員工進修，並加強訓練績效評估。 五、各部門或單位主管亦須認知及扮演人力資源主管的角色。 綜言之，本研究提出一個理想的人力資源發展模式，而此模式應是由勞資雙方共同參與、商定有關職業生涯發展和人力培訓體系之規劃，並兼顧勞資雙方之需要。

台灣現階段有許多重大工程建設，都希望能應用BOT制度來開發。相對於BOT制度的了解仍處於萌芽階段，可謂是邊摸索邊執行。因此，本研究蒐集國內外相關文獻，彙整出BOT制度的特性及意涵，同時，參考國內台灣糖業公司在推動月眉遊樂區的開發經驗，整理出國營事業單位執行BOT制度遭遇到的困難及課題，如透過德爾斐專家問卷及專家諮詢座談，對於問題解決的基本共識如下﹕ 1.為了使開發計畫能符合土地所有權人及開發商雙方的要求，開發計畫內容應經由兩造彼此協商下產生。 2.為達到公平的原則，若是以公益為目的之開發案，權利租金的收取方式應以每年繳一定比例的營業額為權利租金較佳。若是商業性以私益為目的之開發案，則可以定額的方式收取權利租金。 3.對於開發案設定的年限，應利用現金流量的合理分析，尋求一個最適當的土地設定年限。 4.為兼顧開發商的成本壓力及確保建物的維護品質，對於建築物維護費用的籌措方式，應以於經營初期成立維護管理基金，並在營運上軌道後，改以收入的一定比例為維護費用較佳。 5.因為開發商是開發案成敗的關鍵人物，且多數的專家學者認為開發商面臨的風險最大，且開發商較有經營經驗，若任由土地所有權人在營運期間貿然介入，恐將造成「外行人領導內行人」的結果，對開發案而言，將會產生負面的效果，因此，土地所有權人以不介入為原則。 6.由於建築物殘值認定相當的困難，因此，為減少未來移轉財產時的困擾，建築物以無償移轉較有效率。 7.就整體性而言，人員隨同移轉對土地所有權人及開發商雙方較為不便，因此，開發案人員最好不要跟隨移轉。同時，為減少未來人員資遣的糾紛，應由開發商在人員進用簽約時，簽約期限不要超過BOT專案的開發年限。 8.當開發案遇到人為或不可抗力原因，致無法繼續經營時，開發案應由土地所有權人來承接，或自行經營或重新招商，使土地不致於閒置不用，浪費寶貴的土地資源。

近來公共行政學術與實務朝向多元的發展與範圍的擴大，就前者而言，學術上的多元雖引起學科認同危機的疑慮，卻開啟了學派與科際交流的大門，為行政學術注入活水，也為理性論辯提供制度性的基礎；就後者而言，在有效治理與解決社會問題的要求下，政府必需尋求非政府部門組織與行動者的合作以共同承擔公共責任。另方面，在經過行為主義的浪潮後，社會科學界再度對「制度」（institutions）在人類社會中所扮演的角色重新審視，這主要表現在「制度」界定並影響社會互動的過程及結果。這股研究風潮在「新制度理論」（new institution）的名稱下並無一體系性的研究立場與策略，但都分享了對制度研究的高度興趣的共識，值此時刻，上述公共行政學術與實務的趨勢，提供了新制度理論引介的契機。基此，本論文乃針對新制度理論內涵作一引介，並提出一多元制度分析架構以為個案分析用。第一章部分：提出本文之研究架構與方法，並對多元分歧的〞制度〞定義作一說明與界定，此外，針對現行農田水利會的性格與特質作一簡述。第二章部分：在於對社會科學領域中新制度理論的發展作一歷史性的分析，分別探討其科際發展背景，並引用核心假設、主要論題、政策意涵與相關問題四個面向來對此思潮內部分歧的二大研究途徑：理性選擇途徑與社會文化途徑的差異作一比較，並進而探討二者是否有共量與對話的可能。第三章部分：有鑑於新制度理論內部的分歧，學者們曾提出不少理論模式以為整合，本文則分別從知識旨趣、理性概念與行動邏輯的概念探討提出另一研究途徑－－溝通理性途徑，加上前述二途徑而成為多元的制度分析架構。而在分析層次方面，在就制度論制度的前提下，根據其活動範圍大小、時間歷程、客觀強制力大小而區分為制度變遷、制度改革與制度設計三層次，彼此以鑲鍖的方式存在而具有內在連繫性。第四章部分：本章依多元制度分析架構對塯公農田水利會作一個案分析，從灌溉系統的問題本質、系絡特性、與實際運作規則對其制度的源起、發展維持、轉型替代作一說明。而在農田水利會制度改革過程中，相關行動者彼此的策略性結盟、隱喻使用及論証的提出等各項行動，不僅有其自利的動機，更有其象徵意義。最後分別由交易成本、社會文化與溝通對話面向，對於改革過程中所提出的改制案、現行案及水利聯盟案作一比較分析，而塯公水利會的組織特色又適合何種制度架構亦有必要探討。第五章部分：在於對新制度理論目前發展作一評估，探討其在社會科學領域中〞進步的意義，及水利會的改革歷程所透露出的訊息為何？最後，則是對新制度理論未來研究方向提出一說明。

本研究主要採用文獻探討、比較研究以及訪談研究方法，進行研究。文獻探討方面，討論升等制度相關理論原則，以及升等制度的相關法規與校內規定。比較研究的對象，除了我國之外則為美國與日本兩國。訪談研究是訪問日本筑波大論文學芳賀純名譽教授，以了解日本以及筑波大學的實務狀況。 　　論文架構第一章為緒論，第二章為大學教師相關理論原則之探討，第三章介紹我國臺灣地區大學教師升等制度的演進現況與大學內部的規定，第四章介紹美國與日本大學升等制度的現況，第五章為各國比較，第六章為討論，第七章為結論與建議。 　　第七章的部份，乃參酌理論原則與美日大學教師升等的運作現況與我國現況之比較下之後。提出建議，其中包括對院教評會、聘期制、長聘制、教師評鑑、升等程序等方面提出建議。附錄部份，含有對日本筑波名譽教授的訪談要點節錄。

健全組織，精簡員額，使職務編制合理，以達成機關目標，不只為人事行政之鵠的，亦為政府多年來的一貫政策。是以，組織職務如何根據機關特性及業務繁簡作適當的配置，並隨著客觀環境的變遷發展，經透過職務普查制度之實施，適時作機動調整適應，以達組織職務配置合理化之理想，為民眾提供最好服務，係為亟待研究檢討之課題。 　　本研究所稱的「職務普查制度」(Position Survey System)，其研究範圍主要係由員額管制角度加以探討－－即指因應內外在環境變遷，並參酌機關目標及任務，透過一套標準化的評量技術，對機關內全部職務的職掌、工作項目、工作量與其人力運用等情形，均予客觀而理性之評估後，從而發現缺失，進而提出具體職務調整的改進辦法，以謀求機關人力合理調配運用。 　　另就系統研究途徑－－即視行政機關組織只是整個社會系統內之一個次級系統，設定組織結構設計與職務普查措施，必受政治、經濟、文化、技術及生態等環境因素之影響，及心理研究途徑著重該制度執行者的意向問題，以二者作為選擇問題及資料的準則，期能增加解釋現象的狀況，有助問題的解決；亦透過文獻研究法、實地觀察法、及深度訪談法等研究方法加以蒐集資料作為研究參者。 　　本研究共分為六章，計二十五五節。各章節安排之目的如下： 第一章是緒論，計有四節，分別說明本文之研究動機、研究目的；另將本文的三個主要概念：行政機關、職務普查及制度加以界定；然後說明研究範圍；並敘述本文的研究方法與限制；最後再建構本文的研究架構。 　　第二章計五節，透過「巨視」(macro)觀點來探討職務普查組織設計層面理論基礎，並就組織如何因應環境變遷的「情境面」(situation side)、以整體組織結構外貌為主的「結構面」(structure side)、及在既定機關組織結構中，其成員如何實際運作為主的「過程面」(process side)等三個要素加以探討，並參酌其重點列入職務普查制度實施之範圍，以資肆應。 　　第三章計三節，首先係透過「微視」(micro)觀點來探討職務普查員額配置層面理論，其涵蓋範疇包括工作分析、職務設置、機關的人力規劃和用人標準等理論；另參酌英國、美國及日本等外國政府行政機關員額管理精神及措施，以為借鏡。 　　第四章是實證狀況分析，計四節，主要在分析討論分類職位普 （抽）查措施之沿革、實施情形及其檢討；另借重組織員額評鑑（行政院）及職位普查 （內政部）之經驗；並就其三者之實施缺失，提出批判性之看法，以作為改進之參考。 　　第五章計六節，是實施職務普查所面臨問題與現象的分析，首先釐清建立職務普查制度所面臨的問題，主要有兩方面：一為該制度執行的步驟為何；另一方面為該制度有無一套具體可行的辦法。並透過愛德華三世(George C. Edward III)之政策執行力模式所論之「溝通」、「資源」、「執行者意向」、「機關結構」四種主要變數；及筆者結合前述組織設計與人事管理等理論而成之「理想化政策」等面向來探討職務普查工作執行應注意面臨之問題。 　　第六章為結論與建議，有三節。第一節為結論，亦即研究之心得及發現。有關研究發現略述如下： 　　一、職務普查結果與組織設計具不可分割性。 　　二、工作分析等理論為職務設置之基礎。 　　三、外國員額管理措施確值職務普查辦理之借鏡。 　　第二、三節為建議，亦即對策的提出。係針對上述問題，嘗試結合有關公共政策及人事管理等理論；另參酌外國行政機關員額管理制度之精神及方法；借重分類職位普（抽）查措施、行政院組織員額評鑑及內政部職位普查之經驗，提出改進建議，並嘗試提出一套具體可行的方案，俾供有司者參者。

我國汽車保險行銷制度，概分為直接招攬制度與間接招攬制度。緣於行銷管理不健全、保險業者自律性低、保戶受制於車商，導致車商日形坐大，而有壟斷市場之勢。與美、英、日三國的汽車保險行銷制度相較，我國是以車商保代為主，依發展趨勢觀之，保險業者對其之依存度有逐年上升的趨勢。緣於現行車商保代難以達成代理、輔助保險公司之使命，而其他保險行銷輔助人亦因汽車保險市場被車商所壟斷，其行銷體系及功能均未受重視，再加上目前整個社會大環境不改，發展空間有限，而使其進入市場之意願低落。純就發展業務、擴大行銷空間，以達到業務成長的立場而言，保險公司與車商建立良性互動關係，對彼此可說是互蒙其利。然而實際上，根據本文分析發現，保險業者卻因車商長期握有固定且大量的汽車保險業務來源，再加上本身營運策略偏頗，以致對彼者過份依賴或遷就，產生了自出單以迄於理賠的一連串由車商壟斷的現象，不但徒增保險公司的業務取得成本（目前保險業者平均支付佣金率約百分之十三到百分之十七，超過財政部所訂的百分之七到百分之十甚多），而且因其控制而產生理賠浮濫（從承作以車商保代業務為主之公司與非以車商保代業務為主之公司比較，觀之兩者的綜合損失險及汽車責任險財損部份之損失率，前者的損失率分別較後者高出百分之十及百分之二十左右；又車商所屬修車廠往往透過其車商保代對保險公司施予修理費用及零配件價格上漲壓力，此種人為操縱價格之情形更為嚴重，較一般修車廠修理費用約高出百分之五十）。\此外，因被保險人對保險行銷輔助人認知不清，致使保險行銷輔助人對行銷體系無法產生作用，被保險人反而受制於車商，遂促成車商介入保險業務且日形坐大，雖然保戶透過其投保可能較便利或理賠較寬鬆，但是保戶權益卻受損，反而成為一切成本被轉嫁者（汽車保險的保費較高，且修理費用又高，而反應出的高損失率又要增加保費，次次被剝削，造成惡性循環）。

中國大陸自一九七八年之後，展開了一連串的經濟改革，而金融改革則是其中的主要重點。 　　金融改革的主要目的，是企圖透過組織結構上的改良，來強化其集資之能力，以解決中國大陸經濟發展中，資金不足的問題。經濟發展需要以穩定的資金作為支持，中國大陸的資金困境不是其資金量的不足，而是資金調撥效率的低落，使得無法在即時、適時的條件下，將資金移交至需求者的手上，而此即是金融體制的問題。金融體制改革的結果使得大陸已經產生了金融深化，而金融深化將導致資金問題的獲得解決，也緩和了經濟發展中資金不足的現象。

本研究主要目的在探討教師分級制度的理論基礎，分析國外實施教師分級制度的基本狀況；以臺北縣國中教師為調查與訪談對象，分析國中教師對於教師分級內容及影響等相關問題的看法，根據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、學校、教師及未來研究的參考。 　　本研究主要係採文獻分析、問卷調查方式進行，其中文獻分析旨在探討的教師分級意義與影響，動機理論及相關研究等，以作為本研究設計之理論基礎，而問卷調查及實施程序針對台北縣七十三所公立國中八十九學年度之合格在職教師為研究對象，採取立意抽樣方式，每校抽取12名，共計發出876份問卷，回收753份，回收率86%，回收可用問卷636份，回收可用率84.5%。問卷的處理採用SPSS 8.0 for Windows套裝統計軟體，進行百分比、平均數、標準差、單因子變異數分析、Scheffe、Tamhane's T2法進行事後檢定及卡方考驗等統計分析。 　　本研究依據文獻分析、問卷調查與訪談結果，針對研究問題，主要發現如下： 　　一、臺北縣國民中學教師對教師分級制度表示同意及非常同意的人數達64.9%。 　　二、大多數臺北縣國民中學教師支持本研究所描述之教師分級制度內容。 　　　超過五成以上支持以歷年考績、在職進修學分、學歷、經歷（導師、組長、主任）、教學服務年資、著作發表、教師專業成長檔案為晉級條件。 　　　晉級年限以每晉一級以五年為最高（30.3%）。 　　　超過五成以上支持各職級教師之工作規劃內容，高低依序為「教師職級高者應負擔指導新進實習教師工作（89%）」、「教師職級高者應擔任學校本位課程發展規劃工作（79.6%）」、「負擔教學輔導與演示的工作（72.4%）」、「負擔較多的教學研究工作（69.9%）」、「負擔學校教師的升級評鑑工作（68.9%）」、「教師職級高者授課時數應比教師職級低者少（59.2%）」。 　　　各職級稱呼以「初級、中堅、專家、顧問教師」的同意情形最高（45.4%）。 　　　學校層級之晉級審查委員會成員的支持程度人數超過五成以上，高低依序為考核委員（教評會委員）（78.3%）、學科（各領域）召集人（78%）、校長（71%）、學校行政人員（60.2%）。 　　三、臺北縣國民中學教師對教師分級制度影響的看法，各構面的支持程度普遍偏高。 　　　對實施教師分級制度可能產生的十個問題中，有九個問題同意程度超過五成以上，高低依序為評鑑程序及公平性（84.6%）、晉級審查委員會成員資格（80.2%）、學生學習成果難以評鑑的問題（80%）、晉級年限合理性問題（76%）、造成階級鬥爭，容易產生標籤作用（75.5%）、教師彼此競爭、影響校園合諧（63.1%）、無法解決不適任教師問題（61.3%）、家長及社區人士對教師層級的評價（55.9）。其中同意程度最低的問題為「獎勵方式不足以引起教師晉級動機」，顯示實施教師分級制度中有關的獎勵方式對台北縣國中教師而言並非主要關注的議題。 　　四、臺北縣國民中學教師背景變項，對教師分級制度內容的看法 　　　在「為建立教師專業發展體系，實施教師分級制度」之同意情形： 　　　性別方面，男性教師高於女性教師。 　　　年齡方面，29歲以下教師高於30至49歲年齡層之教師。 　　　服務地區方面，縣轄市教師高於鄉鎮地區之教師。 　　　學校規模方面，61班以上大型學校教師高於12班以下小型學校之教師。 　　五、臺北縣國民中學教師背景變項，對教師分級制度影響的看法 　　　在「教師分級制度可增進教學願意，達成教學目標」之同意情形，在服務年資方面，年資為1~5年教師高於16年以上教師。 　　　「教師分級制度有助於教師獲得學生、家長、同仁及社會的讚賞」之同意情形在性別方面，男性教師高於女性教師。 　　　「教師分級制度可增進教學願意，達成教學目標」及「有助於教師獲得學生、家長、同仁及社會的讚賞」之同意情形在學校規模方面，61班以上大型學校高於13－60班學校之教師。 　　　「教師分級制度可檢核教師能力，提昇教師工作效能」之同意情形在學校規模方面，61班以上大型學校教師高於13~60班及12班以下小型學校之教師。