自從民國七十八年內國對美開放壽險市場以來，經過民國八十七年勞基法正式將壽險業納入其適用範圍，時至今日，壽險產業依然蓬勃發展，而於九十年六月底立法院延會期間，通過金融控股公司法，開啟了金融產業的另一個紀元。在這個新的金融整合風潮之中，壽險產業亦為其中涉入的一員，於其中也受到了相當大的影響。 壽險業是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知的不對等、保險交易議價能不對等、及保險交易代價不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、公共性及特殊性的金融服務業，其是屬於人力密集的行業，所販售的乃是無形的商品，不如同一般的製造業，有其商品的製造過程，壽險公司的獲利，全都是來自於人來販售無形的保單，舉凡核保、銷售、理賠、投資、保單設計…..等，均是要由人來操作，故人力資源於壽險業中乃是其最重要的資產。而於壽險業的人力系統中，可分為兩大範疇，一為內勤組織，另一為外勤組織，於內勤組織中，需要的大多是高度專業的人才，其中最能幫助公司獲利的，莫過於投資部門，其乃於法律所規定的範圍內，行如同一般金融產業的投資作為；但若公司沒有資金的流入，壽險公司亦是缺少投資的籌碼，而龐大的外勤組織即是創造資金流入的重要的來源，而如此之人力體系，造就了壽險業於金融產業的特殊性。 本研究以本土及外資壽險業的人力資源管理為主軸，由三個面向來探討：一為人力資源管理措施；二為於金融整合的趨勢下，於人力資源管理上的因應；最後為壽險業務員在適用勞基法上的探討。而研究方法上，採用文獻討探法及個案訪談法。在文獻分析的部分，首先針對人力資源管理的相關理論作探討，再對壽險業的產業概況作一分析。另外，於個案深度訪談的部分，本研究挑選民營壽險較具代表性，且具規模的公司的本土及外資壽險業者，針對本研究相關的部分，作一深度的訪談，爾後將訪談的資訊匯集整理，以上所述的三個面向，分別作出淺顯的結論，再針對人力資源管理的方面、關於勞基法的面向及對壽險業務員本身，提出筆者個人的建議。

授信是銀行的傳統業務，也是本國銀行最重要的生利資產，即便是本國銀行在海外成立之分行亦是以授信為主力業務，授信資產的良窳對於海外分行營運績效具有舉足輕重的地位。我國銀行自政府於1988年開放赴海外設立分行後，陸續在各國際金融中心成立分行，迄2005年3月底已達193家分支機構，涵蓋美國、日本、英國、南非、香港、新加坡、越南、菲律賓等國家，各地區海外分行承作的授信案所面臨的風險並不盡然相同，由不同角度探討國內授信業務的論文與報導比比皆是，但是，關於海外授信的研究除了少數國際聯貸論文略有著墨以外，海外分行承作的授信業務內容與風險與國內授信業務是否相同，抑或有其特有的風險與難題，似未見以海外分行之授信業務為研究者，可能是資料不易蒐集之故。因本論文研究生曾派赴海外分行服務多年，故以本國銀行香港分行的兩個實際案例，探討海外分行於授信業務及其風險，尤其是現有的風險管理措施係針對授信案成立前評估及撥款後正常履約的案件，海外分行授信案件一旦違約，其處理方式，較承作授信案件更加複雜與困難，若能就違約授信案例分析，更能明瞭海外分行授信案之所有可能面對之風險，以期對本國銀行海外分行未來承作授信案件有所借鏡與助益。 本文所舉兩個案例均為國際聯合貸款案件，借款人分別位於泰國與印尼兩個東南亞國家，在亞洲金融風暴的襲擊下雙雙違約。可是，兩者在違約的後續處理上，受到產業特性、各國法規差異及參貸銀行不同步的影響，催收結果迥異。本文分別說明該兩案由承貸決策、撥款、違約至催收的過程，探討現有風險管理方式對於規避海外分行授信案有何未逮之處。 本研究是以個案研究來探討問題並尋求解決的方法或途徑，藉由對於少數樣本做全盤性詳細的討論，作為決策和判斷相類似事物的主要參考。 該兩違約案例經比較分析後發現，承作時，未能切實評估借款人信用風險，忽略匯率風險，國家風險管理寬鬆。違約催理時，參貸行僅能遵循大多數債權銀行的決議，對於債權重整內容無掌控權，且不諳借款人所在國之法律及語文，必須另聘當地律師代理，支出額外費用。建議海外分行授信業務經營仍應以當地化為目標，俾降低借款人之信用風險外，尤應注意規避匯率風險，落實國家風險管理，籌集低廉的長期自有資金。對於違約之授信案件債權處理採取更為彈性的處理方式，加強運用信用衍生性金融商品轉移信用風險。

本文針對銀行業的業務分散程度與績效的關係，做實證上的研究。以一九九五年至二零零四年之間全球金融機構為研究對象，實證結果發現，業務較集中的金融機構會比業務較分散者的績效來得好，而且隨著分散的程度提高，績效變差的情況會更為明顯。除此之外，當銀行的本業是非利息收入時，提高業務分散程度所造成的績效降低會比本業為放款的銀行更為明顯。實證結果同時也指出，政府機關與民間的監督機制都能夠有助於減輕此種業務分散帶來的績效下降。 / This study examines the relationship between diversification of financial activities and performance in banking industry. Using cross-country data of financial institutions from 1995 to 2004, the empirical results suggest that focused banks outperform diversified banks. Moreover, I find that diversification discount declines as banks go diversified. Results show that banks which focus previously on noninterest income would suffer heavier diversification discount than loan-specialized banks while extending their activity into the other area. Results also suggest that the supervisory power from regulatory authorities and the policy of private-sector monitoring can help alleviate diversification discount that banks would experience when they go diversified.

在競爭激烈的壽險行銷通路中，壽險公司招募新進業務員需提供較高之教育訓練成本，以及擔負人員流動率高、績效表現差異很大的風險。為了因應此現象，許多保險公司皆有在人員招募時提供適性測驗，期望能作為篩選人才與未來培育方向之參考，降低培訓成本以及拓展未來業務發展機會。 本研究透過個案公司協助蒐集新進業務員之人口統計變數與適性測驗結果，並與其實際績效表現相互對照，進行各種統計分析，期望找出新進業務員未來績效表現之影響因素，讓保險公司在徵才時能依據不同的變數或指標，篩選出適合的對象，進而提升壽險業務從業人員之素質與績效，並降低業務人員流動率來提升保戶對公司的信任。經實證分析後結論如下： 一、人口統計變數：女性在前六個月的定著率顯著較高，月平均FYC量也較高；大學以上學歷之新進業務員，月平均FYC量較高，尤其是研究所的月平均FYC量更是遠高過其他組別，此外研究所也有較高機會成為月平均FYC優異的組別；有婚姻經驗者其月平均FYC較佳，且有較低的機會成為月平均FYC不佳的組別；直屬主管為襄理等級，其月平均FYC量較佳，且有較高機會成為月平均FYC優異的組別；年齡與工作經歷總和超過40的新進業務員，其定著率與月平均FYC量顯著較其他組別高；在七月和八月報聘進來的新進業務員，定著率與月平均FYC都較六月報聘進來的人高。 二、人格特質：社交潛能優異者，定著率較高，且月平均FYC量也較高；學習力愈高者，定著率也會較高。 本研究僅蒐集個案公司之資訊作為研究樣本，由於各壽險公司之企業文化、業務制度、教育訓練等客觀條件不同，故研究結果未必適用於其他壽險公司。

近年來網際網路科技的發達，加上上網人口急速增加，使得整個商業活動產生了革命性的結果。在網際網路世界中，商業活動可透過電子化的方式，快速便捷地處理資訊流､金流及物流。而在上網人數和網路技術同步提昇下，對講求時效性之證券業而言，不啻為其帶來了無限的網路商機，網路券商即是因應此波潮流而生，其所推出的網路下單服務推使證券業邁入另一新的服務金融競爭里程。 我國自1999年以來，網路證券商的設立即如雨後春筍般，網路證券商提供投資者更即時的財務資訊；更方便的交易方式；更便宜的交易成本，所以網路證券交易「網」住了投資者的心，網路證券交易額大幅成長。然網路證券業務特性為何？這些特性對於證券商在經營上可能衍生何種問題？對投資者而言，其權益如何自保？都是本研究極欲探討的主題。 本研究主以相關文獻蒐集與問卷調查二方式交相探討。研究結果發現，證券商開辦網路下單業務時間於1999年開始急速增加，且大部份網路下單業務皆隸屬於經紀部門下，尚未獨立出來。而在業務經驗上，券商一致看好網路將是未來券商發展之利器。然在網路下單業務急速成長之環境中，相關證券法規並不能滿足券商現況需求。 而在網路證券業務特性上，本研究歸納出八大特點﹕責任適當性問題､網路系統能力要求､聊天室言論問題､網路資訊､網路隱私､最佳買賣價格機會､網路證券教育功能､入口網站等。前七大特性與投資者權益息息相關，值得主管機關與券商予以重視。而券商本身對此八大特性重視程度亦有不同，依本研究結果發現，其對教育功能､網路隱私與網路系統能力有較明顯的態度偏向。但對於相關法規與交易環境不完備之感嘆，則有賴主管機關於政策和法規上給予支援。是故本研究認為修訂相關法規與建立證券業電子認證體系､隱私權保障機構､落實券商內控內稽制度､重視投資者權益等，將有助於我國網路證券業務穩健蓬勃成長。

本研究以專職組長為訪問對象,探討下列各項問題: 1.壽險業務員活動管理大致可分為那幾類? 2.壽險業務員活動管理的執行程度? 3.壽險業務員的人口變數.地理變數及收費變數與活動管理的執行程度有關? 4.壽險業務員活動管理的執行程度是否與績效有關?本研究採近似地區抽樣,收集到386份問卷經因素分析.變異數分析及相關分析進行研究後,得到以下數點結論: 1.壽險業務員活動管理,大致分為下列13類因素:服務品質.工作管理.關係行銷.主管領導.保戶管理.拜訪要領.售後服務.出勤管理夕會檢討.主管處置.資料蒐集.員工請假.目標管理 2.整體而言,執行程度最徹底的前三項依序為出勤管理.服務品質.員工請假;反之為主管處置.目標管理.關係行銷 3.各項活動管理的執行程度與業務員的人口變數及上班地區關連不大 ,而與收費性質無關 4.壽險業務員活動管理的執行程度與其績效達顯著正相關的有服務品質.工作管理.關係行銷.售後服務.夕會檢討.員工請假.目標管理

本研究探討傑出業務員「黃志明」的生命故事，研究方法採用心理傳記法，蒐集文本資料及訪談口述資料，以進行整理、分析、歸納，旨在從中發現黃志明成功累積客戶，締造卓越成績的關鍵原因。 本研究歸納出黃志明成功的原因在於家庭教育與傳統農業文化影響，讓他非常看重與顧客間關係的長遠發展，因此他才如此遵守誠信原則、盡心為顧客付出、累積專業知識、以及把顧客當朋友般對待，目的是為了和顧客維繫關係。同時本研究還發現，黃志明非將關係經營看成單方面自己的付出，而是自己和顧客一起為了關係維繫來共同努力，而使其能減輕許多因面對客戶而來的挫敗感，並以誠實且不卑不亢的態度幫助客戶，同時藉此為自己事業締造卓越成績。 本研究分別就西方關係行銷和華人學者(彭泗清、楊中芳、黃光國)的關係理論來和黃志明對關係的看法及與顧客的相處模式做一對照。除了用理論解釋黃志明行為，也會對這些理論的契合性有一些討論，並試圖提出符合黃志明行為的一套關係經營模式。最後有一些啟發學習與後續研究建議。

與過去相比，年輕世代在優渥的環境中成長，使社會大眾對他們產生抗壓性不足的刻板印象。近年來隨著全球化的發展，人們在工作中面對的競爭將更加激烈。為了能脫穎而出，對於年輕族群而言找出持續投入工作的關鍵因素便顯得相當重要。本研究採取心理傳記學法，針對2007年商業周刊壽險業務員金獎得主黃志明的生命經驗作深度的檢視與詮釋，企圖找出能在高挑戰的工作環境中持續投入的關鍵因素。研究結果發現，促使黃志明樂在工作的關鍵因素為自豪。自豪激發了黃志明的高成就動機，也使他堅守父親所教導的誠信與勤奮處世原則，幫助他在遇到挫折時能夠抱持正向的態度，不斷地目標邁進。黃志明的自豪來自對家庭的重視與對家人的愛，希望工作有所成就使父母與家人以自己為榮，也因此盡到照顧家人的責任，進而對自己感到自豪，促進持續投入工作的行為。黃志明的行為受到華人文化中重視家庭觀念的深度影響，為了成就家庭才積極地追求成功而非單純地追求主流價值觀認可。本研究結果突顯進行心理學研究時，應將不同文化背景納入考量的必要性，據以發展合適的本土心理學理論，並對於學術研究有所貢獻。本文最後提出研究者對於研究的自我省思以及對於未來相關研究的建議。 / In comparison with the old one, new generation is grown up in an rich environment, that is why people always think young people can barely overcome frustration. However, with globalization, it is getting more and more important for young people to discover how to work hard over a long period of time in such a competitive work environment. The present study take psychobiography as method, and take the winner of insurance golden trophy salesman held by Business Week in 2007, Alex Huang, as study subject, try to find out the key factor for working persistently in a competitive environment. According to the study result, the key factor for Alex Huang working persistently is pride. Pride could induce high motivation in pursuing success and make him obey the rule given by his father. Pride even could help him face frustration positively and keep on working hard. The pride of Alex Huang comes from his love to family. He wants his family to be proud of his achievement so as to take care of his family. After attending his goals he would work harder through the pride. The behavior of Alex Huang was deeply affected by Chinese culture, he devote himself to pursuing success for his family but not just attain recognized accomplishment. The present study reveals the necessity to develop local psychology theory to contribute to academic study. In the last chapter, suggestions for future academic study and reflection of researcher are proposed.

台灣銀行業面對人民幣國際化進程中之相關商機廣度與深度，端看兩岸三地法令開放之程度及人民幣國際化之速度。與金融業相關之兩岸三地法令，其開放程度係架構在兩岸政治和平與對等基礎上；而影響人民幣國際化的四個重要支柱，則是離岸人民幣市場、資本開放程度、人民幣匯率改革及利率市場化。這四項支柱中，與傳統商業銀行密切相關者以離岸人民幣市場為主。因此，本論文係以跨境貿易、人民幣融資及財富管理業務等領域為研究範圍。 近二十年來，台灣銀行業在政府逐次放寬兩岸金融法令中，由最初的境內國際金融業務分行(Offshore Banking Unit，簡稱「OBU」)的設立，逐漸放寬到可提供金融服務予境外第三地之大陸台商。隨著人民幣從周邊化、區域化、國際化的進程中，人民幣透過跨境貿易走出中國大陸。此時，台灣銀行業在現有的法令架構下，如何掌握商機，乃所有金融同業追求的目標。 從人民幣國際化之回顧，得知其邁向國際化早已於2003年之「邊境貿易外匯管理辦法」周邊化開始；進而於2008年首次與韓國簽定「雙邊貨幣互換協議」開始區域化時期；到2009年啟動跨境貿易人民幣結算，讓人民幣走出境外，應是人民幣邁向國際化的重要里程碑。 離岸市場，是中國大陸選擇人民幣國際化及金融市場對外開放的重要政策。香港憑藉其政治與地理優勢，在中國政府的加持下，成為第一個人民幣離岸金融首要中心，其他極力爭取積極爭取下一個人民幣離岸中心之城市有倫敦、新加坡及台灣，未來人民幣離岸市場若能在不同時區發展，應可加速人民幣國際化之腳步。 台灣在兩岸三地相關金融法令之開放，政治面之考量大於商業面，因此較無法與時俱進。雖然如此，台灣銀行業仍積極在逐步開放之法令中，提供台商企業靈活、貼心、客制化之服務。 本論文透過實際個案探討，在逐步開放之兩岸三地法令下，隨著人民幣國際化之腳步，台灣銀行業在有限之業務型態上，提供台商財務操作之對大利益。尤其是跨境貿易實施後，可改變台商企業以往只能以第三國貨幣(主要是美元)為中介進行兌換，即新台幣←→美元←→人民幣，徒增換匯成本和匯兌風險。另，對於想藉離岸市場與在岸市場，存在不同利差及匯差，透過靈活之金融市場操作工具，以追求相對收益率。 自人民幣跨境貿易結算實施後，跨國資本以人民幣流動較過去相對容易，因此成為人民幣離岸市場匯率波動的重要因素。然而，全球經濟的相互牽動，可預見未來，區間波動將取代單向升值。因此，對以往習慣以套滙、套利的投資者而言，應更慎重對待財務操作。

目前全球金融保險業市場正處於蓬勃發展與快速轉型之趨勢當中，我國保險產業在歷經長時間之發展後，也將邁入一個嶄新而激烈之競爭環境。保險業務員通路之經營管理，也因越來越多保險公司的成立，而競爭更加激烈。因此，如能招募質與量兼顧之保險業務人才便是保險業取得競爭優勢之關鍵要素。故在現今競爭激烈之勞動市場中，如何延攬優秀且適性之保險業務員，企業之招募與甄選作業，尤顯重要。 本研究以現行保險公司之外勤「保險業務員」為研究對象，分別針對兩家壽險個案公司與兩家產險個案公司進行深入訪談，以檢視各家個案公司招募與甄選保險業務員之實務運作。研究發現，財產保險業通常對於業務員人力之需求量較小，且視組織規模不同，而由總公司人力資源部門或各分公司業務主管採取較為被動之招募策略；然而人身保險業則是對於業務員人力需求量很大，由各業務主管採取主動積極之招募策略，為了吸引大量之應徵者，獲取足夠之增員對象，所使用之招募管道也較趨多樣化。常使用之招募管道為透過客戶或親朋好友之轉介紹、報紙徵人廣告之刊登、人力銀行網站、社群網站、校園就業博覽會之參與以及實習計畫活動。甄選工具基本上是以篩選履歷、測驗以及面試為主，財產保險業針對應徵者設定進入門檻之條件標準，並須經過較嚴謹之甄選過程，如打字測驗、學科測驗與總公司主管面試；人身保險業在甄選作業時，對於應徵者之篩選條件則較不嚴格，僅以符合考取保險業務員資格測驗之條件作為篩選依據。 此外，由研究結果可以發現，保險業因招募管道無法吸引足夠之應徵者，導致增員人數不如預期，達不到職缺招募需求，而增員效果亦不佳，又因保險業務員收入不穩定、工作壓力大及充滿挑戰性等特性，導致保險業面臨新進業務員定著率不高等困境。故如何透過有效之招募甄選作業，吸引足夠之應徵者，並藉由甄選工具篩選出較合適且有高定著率之業務人才，便是保險公司須面對之課題。因此，根據上述問題，本研究分別針對招募策略、招募管道與甄選工具提出建議，期望能對於保險業之業務員招募甄選作業有所助益。