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Peter Drucker在管理的實務一書中提到：「正確的組織結構是績效的先決要件。」一個優秀的企業絕不只是少數高階經理人員的功勞，而是整體組織的良好運作所致。台灣的產業發展在過去幾十年間，不論是結構、種類與規模上都有相當大的改變。然而，國內關於組織結構與設計的研究文獻卻相當的缺乏。 基於上述的研究動機，本研究希望透過個案公司的實際訪談與觀察，了解產品經理在實務界的運用機制，希望探討不同的產業特性、企業特性與產品特性之間會對於產品經理制度產生什麼影響。此外，也希望藉由觀察企業界產品經理制度的實務運用，增加研究者本身的實務經驗，並強化對於組織結構、組織設計理論的體認。 在研究方法方面，本研究透過文獻的探討建立起研究的初步架構，並佐以實際個案的訪談，試圖瞭解實務界產品經理制度的運用與過去文獻的研究是否有所不同。同時比較個案之間在產品經理制度的運作上是否有所差異，並提出合理的解釋與推論。 本研究的研究結果發現，產業、企業與產品這三種變數對於產品經理制度的運作確實會造成影響。實際上，這三個變數之間彼此也會產生影響。因此，一個產品經理制度的形成與制定，並不是分別由三個方向的思考所構築而成的，而是一個綜觀整體的思考模式。 也正因為如此，本研究的分析與建議將不若過去文獻中的做法，將產品經理分作不同的類型，再針對各種不同的狀況，「指派」特定類型的產品經理人。而是瞭解產業、企業、產品中有哪些變數會影響，更重要的是這些變數「如何」影響整個制度，並在本研究中提出具體且符合邏輯的解釋。 本研究的貢獻在於讓企業界能更精確的分析，在何種情況之下，組織的設計應隨著作調整，並且瞭解應該如何調整。雖然，這樣的做法無法像過去的研究把經理人分門別類，以模組化的方式讓企業界容易瞭解、應用，但卻提供了更細緻的分析，讓企業界得以針對自己的狀況來量身訂制一套適合的產品經理制度。 這也說明了，企業若想採行產品經理制度，就必須對於產業特性、企業特性以及產品的特性有非常熟悉的瞭解。了解在不同的組合之下應該作出什麼樣的組織設計，如此一來才能對產品經理的結構、功能權責、角色、績效評估方式以及選取的資格條件有更明確的定義，並隨著不同的狀況作出適當的微調，讓組織、經理人能以最有效率的方式運作，為企業帶來最大的貢獻。

本研究立於「法人實在理論」和現代公司之「經營與所有分離原則」上，大膽假設「公司經理人有別於民事的意定代理人、公司法經理人的規範結構應有別於民法經理人的規範結構」，因此本文必須檢討經理人法律地位各面向的法律問題，從解構經理人法制開始，最後根據探討後的發現，重新定位經理人的法律構造和法律地位。本研究的思考脈絡及論理體系反映在論文目錄，摘要如下： 第一章說明研究架構和研究方法。 第二章檢討經理人的法律概念。在法律規範中，「經理人」是享有管理事務和簽名權限、負擔特定法律義務和法律責任之自然人。本章比對後歸納現行經理人法制中認定經理人實有三種標準，展現出四種態樣以及現行法對於經理人資格的要求和欠缺積極或消極資格的六種法律效果。最後，檢討各種認定經理人標準的實益及影響，以本章探討為基礎，提出以經理人登記作為認定經理人的標準。 第三章檢討經理人的職權位階和法理構造。本章探討經理人在商業組織中的功能、位階和享有執行業務權限的正當性，所以必須清查現行法中其他具有執行業務權限的人員和法人機關，並且一一與經理人的職權做比較，以凸顯經理人在組織中的位階；其次，檢討經理人與其他有執行業務權限之人，其間發生權限衝突和權限競合的情形，以及合理的處理方法；以前述探討後的發現為基礎，再比較經理人與執行業務機關職權的法理構造，透視經理人與執行業務機關的內在結構。本章發現公司組織的經理人與公司執行業務機關皆立於營業輔助人的地位，其經理權與法人機關權限有別，屬於代理權限，為公司經理人找到初步的定位。 第四章從經理權特性檢討經理權的得喪變更。第三章對公司經理人之定位，是否能夠在法理上得到支持？本章首先要確立經理權的法律屬性，次分析經理權與民事意定代理權法律屬性的差異，以便進一步確認民事意定代理、民法經理權和公司法經理權法理構造的差異。其次，以第三章確認的經理人位階和經理權法理構造以及本章確認的經理權法律特性做為意識，以民法授與代理權的理論模型分別檢討公司法、民法和特別法經理權限的取得、喪失/變更和法律效力。分析後發現，公司法「選任經理人的決議」的性質是關鍵，其不僅賦予經理人身分，同是具有「授與經理權」的性質，但是不宜認定為「締結有償契約關係」的意思表示。 第五章檢討經理人與營業主體的基礎法律關係。本章首先探討該基礎契約關係的特徵，次與委任契約和雇傭契約比較後，以前幾章研究後累積的認知為基礎，檢討是否有必要將基礎法律關係定性為委任契約？有無必要與經理權的授與行為掛鉤？再以民法之代理權授與行為無因性理論為基礎，檢討基礎法律關係之變動對於經理權是否有影響？探討後導出基礎契約關係不必然是委任契約，基礎契約關係的得喪變更對於經理權的得喪沒有必然的影響，此一發現，可以呼應經理權授權行為不必採取契約說，間接地支持本文第三章採取的單獨行為說。此外，從信賴保護的原理檢討發生表見經理權的可能情況，而論及經理人登記制度在信賴保護原理下健全經理人制度的使命。 第六章探討經理人的義務與法律責任。本章檢討公司治理的對象是否及於經理人？在我國討論經理人對內、對公司負擔契約義務，乃基於其間的基礎法律關係，幾乎不曾討論基於代理理論，經理人對本人是否負擔義務？本章以美國為例，探討其現況。其次，整理和分析現行法中科以經理人賠償責任、刑罰和行政罰的法條，歸納出經理人對內、對外的民事賠償責任、刑事法律責任和行政法律責任；並再加以區分為個人身分、經理人身分、公司負責人身分和受雇人身分負責，以及區別是否與營業主體連帶賠償或者並罰等情形。以此為架構再探討適用經理人處罰規定時的法律問題。除了呼應第二章所提出的以經理人登記做為認定經理人的標準和第五章呼籲經理人登記制度的使命，經理人身分在現行法下沈重的法律責任，更凸顯以「登記行為做為取得經理人身分的生效要件」，慎重其事的正當性。 第七章檢討經理人法規範下的適用問題。本章以第二至第六章探討後的心得整理出適用經理人法規範時可能碰觸的鄰接問題，例如公司依照民法第五五三條選任的經理人得否依照公司之登記及認許辦法登記之？又例如民法經理權範圍與公司法經理權範圍的設計是否應有分別？以及勞動法規、證券交易法規或或者銀行法規如何認定經理人？這些特別法中與經理人概念鄰接的身分概念為何？如何解釋和適用法律？等等。二十一世紀經理人在公司法與民法之間如何適從？ 第八章結論。沿著本研究各章問題意識的發展，整合各章的發現和主張，歸納出本研究的心得和見解。

截至目前為止，國內外有關新產品發展的論著，甚少以產品的執行者–「產品經理（Product Manager，PM）」的角度來探討。本研究認為，如果新產品開發的策略很重要，那執行的實務至少也和策略一樣重要，因此「產品經理」的研究，除了可補充新產品發展在知識體系上的完整，對高科技公司在新產品開發的管理機制，更有實務上的參考價值。本研究採個案分析方式，對台灣資訊產業（六家硬體╱四家軟體、六家本地╱四家外商），實際上如何運用「產品經理」做一實務性、深入的探討，並藉以了解不同的企業經營型態及不同的產品特性與產品經理的運作關聯性。主要結論如下﹕ 1.本研究依產品經理制度（結構面）與新產品開發與管理活動（程序面），將資訊產業產品經理分成產品╱開發導向的「企劃型」產品經理、任務╱開發導向的「技術型」產品經理、任務╱管理導向的「組裝型」產品經理、產品╱管理導向的「市場型」產品經理，並依實務觀察，將企劃型與市場型結合為「總經理型」產品經理，技術型與組裝型結合成「專案管理型」產品經理等六種產品經理類型。 2.產品導向型產品經理的公司，會將產品經理設置在行銷導向的產品部門。產品生命週期與上市時間（Time to Market）短的產品，上市時間的爭取是產品經理績效評估的重點。產品導向型產品經理重視的是行銷（產品企劃、銷售企劃）能力，任務導向型重視的是產品（技術開發、製程量產）知識。任一種類型的產品經理，至少要歷練（學經歷）企劃、研發、生產、業務四大專業領域中的二項，才能勝任產品經理職務。產品經理要是一位很好的電腦強力使用者（Power User）。 3.企業處於草創期或規模小時多由創業者╱經營者直接扮演產品經理的角色。資訊產業設置產品經理機制，更強調企業內有專人專責整合所有工作流程，並能有效地運用企業內部資源，以爭取經營績效並保持組織的靈活度與彈性。在台灣外商公司多為區域銷售組織的型態營運（飛利浦除外），涵蓋的產品價值鏈主要為推廣銷售，以運用「市場型」產品經理為主。 4.資訊硬體產品經理主要是負責擴展產品線深度、改良產品與降低產品成本等，並以運用「企劃型」產品經理為主﹔軟體產品經理主要是為產品重新定位，以運用「市場型」產品經理為主。硬體產品上市時問短，可將研發、工程、量產間的測試與試產階段合併。產銷自有品牌（OBM）產品為主的公司，產品經理制度的重要性比較明顯，愈需要建立完整的產品經理運作機制。ODM/OEM產品適用「任務導向」之產品經理﹔ODM產品更適用「技術型」。資訊硬體系統與電腦週邊產品已成為電子工業中的消費性包裝產品，具有許多消費性產品的產銷特性，未來可參考消費性產品經理的發展歷程，以得到更多管理機制上的啟示。

為使研究更加實務化、本土化，本論文結合專家訪談、個案分析與實證研究三種方式，探討經理人員盈餘預測揭露前，內部關係人股權異動之現象。 一、專家訪談 訪問與本研究主題相關的專家，包括主管機關、財務分析師與證券業者等各數人的意見，以瞭解實務界中，各方人士對國內「經理人員盈餘預測揭露前，門部關係人股權異動」實際情況的看法，以使實證研究所探討的問題、假說，更能與實務相結合。 二、內線交易個案分析 整理、分析國內所發生確定或疑似內線交易的十七個案例，藉由內線交易個案分析，對內部關係人利用私有資訊，進行股權異動之實際行徑有更深入的瞭解。在個案分析中所觀察到利用人頭戶買賣、未經申報即行轉讓、盈餘預測未即時更正等現象，更為實證研究的結果，提供合理的解釋基礎。 三、實證研究結果 實證研究乃以國內上市公司為研究對象，蒐集民國七十五年十一月至民國八十五年十二月的資料，測試結果發現： 1、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為好消息前，會有顯著異常增加持股之現象。 2、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為壞消息前，並沒有顯著異常轉讓持股之現象。 3、禁止內線交易法條實施後，盈餘預測揭露前公司內部關係人之股權異動程度有所減少。 4、公司內部關係人在經理人員盈餘預測揭露前的股權異動程度，與財務分析師的預測誤差值（經理人員預測值與財務分析師預測值之差）呈正相關。 5、經理人員盈餘預測揭露前，大公司的內部關係人比不公司的內部關係人有較高的股權異動程度。 6、經理人員盈餘預測揭露前，公司內部關係人股權異動申報股數，對財務分析師的預測修正值，並沒有顯著的影響。

本研究希望能藉由股票市場對於公司宣告總經理更換之反應，了解市場對台灣上市公司更換總經理之總經理特性看法是否能反映出總經理適任與否。 本研究以2005年至2014年於證交所公開資訊觀測站之重大訊息公告專區宣告更換總經理之台灣上市公司為研究樣本，結合台灣經濟新報TEJ+自公司年報與發布消息所彙整出與總經理特性之相關資訊，再透過事件研究法計算個別公司更換總經理的宣告效果。 本研究首先探討市場對公司更換總經理之整體看法為何，再透過複迴歸分析進一步探討更換總經理之新任總經理是否由董事長兼任、總經理是否由內部最終控制者成員出任、卸任總經理之在位期間長短、卸任總經理是否離開公司、卸任總經理之選任時持股百分比等因素對宣告效果的影響。 實證結果有以下發現：(一)更換總經理前經營績效表現良好之公司，而新任總經理之職雖然非由董事長出面兼任，但公司之新任總經理仍是由內部最終控制成員中進行選派時，會帶給市場顯著負面宣告效果(二)當新任總經理由董事長兼任，且公司過去經營績效表現良好時，若卸任總經理離開公司，會對公司造成負面宣告效果，這顯示市場認為公司過去經營績效表現良好與總經理之良好管理能力有關，故當新任總經理由董事長兼任使得經營權與所有權合一時，不但會影響董事會監控之獨立性又無法將卸任總經理之優秀才能保留延續，故卸任總經理又離開公司對公司來說是個壞消息。

隨著企業規模的擴大，股權逐漸分散，所有權與經營權的分離成為必然的趨勢，擁有 專業知識與經驗的「專業經理人」因而取得了企業的策略控制地位，成為企業的真正 統治者。他們與傳統企業的「資本主經理」所扮演的職能角色及所選擇的經營策略是 否有所差異，及專業經理人的「代理人」角色是否產生了所謂的「代理問題」，是一 個值得吾人關心的問題。觀乎台灣目前企業之發展情形，已有部份企業已出現所有權 與經營權分離的現象，即已有專業經理人的出現，而此種趨勢在未來亦必持續發展。 因此本研究即探討： 1.台灣企業目前的統治類型與其高階主管的職能角色之間的關係為何。 2.台灣企業目前的統治類型與其經營策略之間的關係為何。 以做為預測未來台灣企業行為之根據。 本研究以結構式問卷訪問台灣大企業的總經理，以收集相關資料，分析方法主要採用 相關分析、迴歸分析及變異數分析。預期研究成果將可了解台灣企業的專業經理人與 資本主經理的職能角色與其企業經營策略之選擇之關係。

本文之研究目的希望透過銀行業經理人工作現況與工作條件之經驗，探求經理人的契約關係，及其工作權益保障之討論。在研究方法上，一方面先以文獻探討開展，一方面以實務訪談的方式，觀察銀行經理人具備勞工「從屬性」之有無與程度與銀行經理人實際遭遇到何種工作權益的問題，將實務研究發現加以統整，以銀行業的訪談經驗作為其「從屬性」與「裁量自由」加以分析，希望逐步釐清我國經理人之概念及其契約結構，探求是否有其他勞務性契約之適用可能。 我國經理人契約通說係為委任契約類型，經理人之工作保障不受勞動法令的保障。實務上，勞工轉換為經理人身份時，經民法、公司法法定程序任命，即從勞動契約關係轉換為委任契約關係，在為有法令的保障下，常發生因身份轉換，導致許多勞動權益的喪失，衍生退休年資的消滅、團結權資格的喪失及工作權隨時喪失等問題。 本文從「人格從屬性」相關的四個面向（工作時間、接受指示調派、接受考核及接受懲戒）觀察銀行分行經理及總行部處首長等經理人，採以「上、下位標準認定」方式，再結合其經濟從屬性及事務處理自由程度等具體事項，綜合分析後發現這些公司法經理人不但具一定程度的從屬性，事務處理的自由亦為受限，理當可以視為勞工身份。此外，本文亦發現近年司法機關針對勞工行政主管機關過去所採以經公司法程序之形式認定方式，出現突破性之看法，認為此法定任命程序，僅為進用方式，無法憑單一方式即認定這些經理人之契約關係為委任契約，而排除於勞動法令之適用範圍。 以德國的經驗，發現德國將經理人之概念再細分為獨立經理人與經理人員（Leading Officer），雖然德國法制承認經理人員確實與一般勞工在地位、組織利益關係常有所衝突之處，然仍將其視為「勞工」身份，享有勞動權益的保障，於特別法令上，再與一般勞工有所區分，在企業內部另組利益團體或工會，可與雇主進行協商。反觀我國經理人之範疇含括了獨立經理人與經理人員之概念，而我國大部分經公司法任命之經理人皆與經理人員的性質相符，實有討論納入勞動法令的意義，值得我國法令省思。 結論對於經理人的組織定位、基礎契約關係有更深入探討分析，期待我國有一套客觀地認定勞工身份之方式，並提出我國勞動法應獨立於其他商事法令，針對經理人員等特殊身份的勞動者，重新思考其契約關係，訂定有更為詳細的定義，確保勞工升遷中，仍得維護自身工作權益，使職涯生活能夠多一層保障。

本研究探討經理人的風險承擔誘因與公司非以交易為目的之衍生性金融商品使用之關聯性。研究結果發現，第一，經理人之風險承擔誘因與非以交易為目的之衍生性金融商品的使用呈顯著負向關係，此結果顯示以股權為基礎之薪酬結構的確可以提高經理人之風險承擔誘因。第二，本研究比較若採不同類型之員工認股權，則指數型員工認股權較傳統型員工認股權提供較大的經理人風險承擔誘因。第三，若將股權為基礎之薪酬分為股票及員工認股權，發現經理人持有員工認股權與經理人風險承擔誘因呈正向且顯著關係；而經理人持有公司股票則與經理人風險承擔誘因呈正向關係但並不顯著。 / This study examines the relation between managerial risk-taking incentives and hedging derivatives usage. First, executives’ risk-taking incentives are negatively related to the hedging derivatives holdings, the result is consistent with equity-based compensation that promotes risk taking. Second, the indexed stock options appear to create stronger risk-taking incentives than the traditional stock options. Third, managerial risk-taking incentives are significantly related to executive stock options but not stock holdings.

本研究主要是在探討有關於直營連鎖服務業店經理的核心職能模式之發展的方式與過程，並以個案公司來實際運作與應用。為達成研究目的，本研究首先綜覽國內外文獻來了解分析連鎖服務業的特性、店經理的職務內容及職能模式發展的方式。另外在個案公司的實證研究中主要以專家訪談、召開專家會議、行為事例訪談法並加上以AHP層級分析法為基礎的問卷調查為研究方法，以發展出符合公司需求的店經理核心職能項目與職能模式。 本研究經過文獻探討及個案公司的實際運用後，發覺要發展【直營連鎖服務業店經理】的核心職能時，可以運用Spencer & Spencer(1993)提出的簡短式的工作才能評鑑法的步驟加以修正後，來進行店經理核心職能模式的發展，透過專家會議可以得到專家所建議的核心職能項目與行為定義，並且為了使專家意見能獲得進一步的確認，可以在整合專家意見後再增加行為事例訪談法來加以確認及調整核心職能項目及行為定義。而在各核心職能項目的權重比例上的分配，可以使用AHP層級分析法為基礎來做問卷調查，而調查對象為曾在該職務表現優異的人員做廣泛的意見調查。此一方式的問卷調查不但可以再次確認核心職能的重要性，也可以獲得核心職能項目的權重合理分配比例。在驗證職能模式的有效性部分，可以從該職務中挑選出表現優異的人員為控制組，然後從其他人員挑選出對照組，請上級主管對這些人員，套用發展出來的職能模式加以評分，而獲得的分數則可以T檢定來加以確認職能模式的有效性。 所以針對上述研究發現，本研究提出的結論是，在發展【直營連鎖服務業店經理】的核心職能模式可運用的程序步驟有六，(1)召集專家會議 (2) 進行行為事例訪談（BEI）(3)整合核心職能項目(4) AHP職能問卷調查(5) 發展職能模式 (6) 驗證職能模式的有效性。