Förändring och förbättring utgör komplex materia, och det finns många aspekter som kan påverka om resultaten blir hållbara över tid. Syftet med denna studie var att undersöka vad som krävdes för en förbättring, som ett resultat av en större organisatorisk förändring, att bli hållbara över tid i ett verkligt sammanhang. Studien hade en induktiv ansats och den valda metoden var en litteraturstudie. Systematiska sökningar gjordes i databaserna Academic Search Elite, Business Source Complete och SCOPUS för artiklar publicerade under åren 2010–2021, vilket resulterade i 39 artiklar för analys. En tematisk analys genomfördes med hjälp av ett släktskapsdiagram, genom vilket åtta teman framkom. Dessa var: Kollektiva visioner och mål, Kommunikation, Ledarskap, Personlig utveckling, Positiv organisationskultur, Minska variation, Resurser, och Systemtänkande. Dessa åtta teman innehöll relaterade subteman, element och faktorer. Studiens slutsatser var att hållbar förändring är ett komplext område. Även om denna studie påvisade åtta teman, innebär detta inte per automatik att alla teman måste ges samma uppmärksamhet; förbättringens kontextuella behov kan avgöra vad som ska prioriteras.  Begränsningar i studien omfattade att nära nog alla 39 artiklar ägde rum i västerländska länder och i en vårdkontext. Dessa båda aspekter begränsade studiens generaliserbarhet till viss del / Change and improvement are complex matters, and there are many aspects that can impact if the results are sustainable over time. The aim of this study was to investigate what was required for an improvement, as a result of a major organisational change, to become sustainable over time in a real-world setting. The study used an inductive approach and the chosen method was a literature review. Systematic searches were carried out in the databases Academic Search Elite, Business Source Complete, and SCOPUS for articles published between the years 2010–2021, which yielded 39 articles for analysis. A thematic analysis was carried out using an affinity diagram, through which eight themes emerged. These were: Collective visions and goals, Communication, Leadership, Personal growth, Positive organisational culture, Reduce variability, Resources, and System thinking. The eight themes contained related sub-themes, elements and factors. The conclusions of the study were that change sustainability is a complex field. While this study revealed eight themes to consider, it does not automatically mean that they must be given equal attention; contextual needs of the improvement could determine what to prioritise. Limitations of the study included that nearly all of the 39 articles were set in western countries and in a healthcare setting, both of which somewhat limit the generalisability of the study. / <p>2021-06-06</p>

En anledning till att mångaförändringsinsatser misslyckas är anställdas motstånd till förändring. Dispositionellt motstånd till förändring (RTC) har beskrivits som individuella tendenser att undvika eller stå emot förändringar. Syftet med denna kvantitativa studie var att undersöka i vilken grad en individs personlighet förklarar dess motstånd till förändring. En webbaserad enkät bestående av instrumenten IPIP30, SD3 och RTC-scale besvarades av 158 deltagare (kvinnor=70%). Bivariat korrelation och multipel regressionsanalys användes för att bearbeta datamaterialet. Resultatet visade att 41% av variansen i RTC kan förklaras med hjälp av Big Five och studiens kontrollvariabler, personlighetsdragen extraversion och neuroticism stod för de signifikanta bidragen. Studien visade att Big Five har samband med samtliga RTC-faktorer, vilket inte tidigare har rapporterats. Vidare visade studien att Dark Triad tillsammans med kontrollvariablerna stod för 23% av variansen i RTC, narcissism och Machiavellism stod förde viktigaste bidragen. Studien indikerar att det kan finnas vidare användningsområden för personlighetstestning. / One reason why many change initiatives fails is becauseof the employees' resistance to change. Dispositional resistance to change (RTC) is described as individual tendencies to avoid or resist change. The purpose of this quantitative study was to investigate to which extent an individual's personality explains its resistance to change. A web-based survey consisting of the IPIP30, SD3 and RTC scale instruments was answered by 158 participants (women=70%). Bivariate correlation and multiple regression analysis were used to process the data. The results showed that 41% of the variance in RTC can be explained by the Big Five and the control variables of the study, personality traits extraversion and neuroticism accounted for the significant contributions. The study showed that the Big Five is related to all RTC factors, this has not been reported before. Furthermore, the study showed that Dark Triad together with the control variables accounted for 23% of the variance in RTC, narcissism and Machiavellianism accounted for the most important contributions. The study indicates that there may be further uses for personality testing.

Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande samt strategiska verktyg förekommer dettendenser till trendskiftningar. Resultatet har ävenidentifierat tre olika känslomässiga teman kringmedarbetarens reaktioner och uppfattningar underorganisatoriska förändringsprocesser. Dessa teman ärpositivt, neutralt och negativt laddade reaktioner ochuppfattningar. Inom dessa har det inte gått att härleda någratendenser av trendskiftningar / Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictools, there are tendencies towards trend changes. The resultshave also identified three different emotional themes aroundthe employee's reactions and perceptions duringorganizational change processes. These themes are positive,neutral and negative charged reactions and perceptions.Within these, it has not been possible to derive anytendencies of trend changes.

No description available.

Studien syftar till att få en djupare förståelse för ämnet organisatorisk förändring. Inriktningen är en analys av hur en förändring av materiell struktur, en fysisk byggnad, har för inverkan på styrning och beteende. Studien ämnar se hur de formella och informella aspekterna av en organisation interagerar med varandra samt hur en organisation bör forma sin verksamhetsstyrning för att nå samtliga berörda. Problematik kan föreligga då syftet med förändringen inte alltid framgår, varpå samspelet mellan struktur- och aktörsdrivna aktiviteter behandlas utifrån valt ramverk. Swedbank AB har genomfört en ombyggnation av sitt huvudkontor baserat på deras kärnvärderingar, med önskan om att verka enligt dem. Utifrån insamlat material från intervjuer framgår det att den nya fysiska strukturen tvingat fram nytt beteende hos medarbetare. Utfallet från den informella strukturen som formas lokalt kan dock inte förutspås. Slutsatsen är att formella och informella faktorer är sammankopplade, samt att ett fortsatt efterarbete är av betydelse.

Denna studie syftar till att genom ett pedagogiskt perspektiv undersöka människors berättelser om tillfrisknande från utmattningssyndrom med fokus på förändringsprocesser, lärande och utveckling. För att kunna uppnå studiens syfte har två frågeställningar använts. Den ena är, på vilket sätt uppfattar informanterna att det har skett en förändring från dagen de fick sjukdomsdiagnosen fram tills idag? Den andra frågeställningen är, på vilket sätt har vägen ur ett utmattningssyndrom utvecklat informanterna? För att läsaren skulle få en tydligare bild av vad begreppet utmattningsdiagnos innebar redogjordes det kort för begreppet. En bakgrundsdel presenterades även för att läsaren skulle få en tydligare bild av varför personer drabbas av utmattningssyndrom. Efter bakgrundsdelen redogjordes det för den tidigare forskning som studerats när det gäller faktorer som kan främja och hindra ett eventuellt tillfrisknande från utmattningssyndrom.   För att uppnå studiens syfte och undersöka människors berättelser om tillfrisknandet från utmattningssyndrom användes intervjumetoden semistrukturerad intervju som metodansats. Efter att intervjuerna genomförts bearbetades materialet genom att det sorterades, reducerades och till sist analyserades. Resultatet visade, om personerna skulle kunna ta sig ur utmattningssyndromet var det viktigt att dem reflekterade över situationen och genomförde konkreta förändringar i arbetsliv samt vardag. Det kunde exempelvis handla om att sätta gränser, ta kontroll över situationen och hitta en balans mellan privatliv samt arbetsliv. När personer som drabbats av utmattningssyndrom genomför denna förändringsprocess är risken mindre att de återigen hamnar i ett utmattningssyndrom. Anledningen till detta är för att de har lärt sig mer om sig själva och att de har utvecklats som personer. / This study aims to investigate people’s stories of recovery from burnout with focus on the changing process, learning and development thru an educational perspective. To accomplish the reason for the study two questions have been used. The first question is, in what way does the informants perceive that an alteration has been made from the day that they were diagnosed with burnout until today? The second question is, in what way have the road to recovery from burnout developed the informants? To give the reader a clearer image of what the term burnout means a short explanation was made about the meaning of the term. A background was also presented to clarify why people get this diagnosis. Thereafter an explanation of the previous research that has been conducted regarding burnout syndrome and what factors that can aid and prevent a recovery was presented.   To achieve the purpose of the study and investigate people’s stories about recovery from burnout a semi structured interview was used as the method. After the interviews were done the data was sorted, reduced and analyzed. The result showed that for a person to be able to get out of a state of burnout it is paramount for him/her to reflect over the situation and perform concrete alterations in their work life and everyday living. It could for example be putting up boundaries, take control over the situation and finding a balance between private life and work life. When the persons have gone through this alteration process the risk of once again ending up in a stadium of burnout is smaller. The reason for this is the person have learned more about themselves and developed as a person.

Omvärlden ställer allt oftare krav på miljömässigt hållbara varor och tjänster. Alltfler organisationer väljer därför att införa miljöledningssystem enligt den internationella standarden ISO 14001. Att införa ett sådant system innebär förändringar i en organisations verksamhet. Förändringsprocesser kan skapa motstånd hos medarbetare i verksamheten. Syftet med studien är att se vilka utmaningar som projektledare möter vid införande av miljöledningssystem och hur de hanterar dessa. Fem projektledare som lett införandet av ISO 14001 har intervjuats och resultaten har analyserats med hjälp av grundad teori. Genom kodning, kategorisering och analys av intervjumaterialet framträdde två huvudsakliga kärnkategorier – motstånd och möjliggörande. Det framkom att projektledarna har upplevt motstånd vid införandet av miljöledningssystemet i form av ifrågasättande, bristande engagemang, kulturpåverkan, bristfälligt ledningsstöd och otydligt uppdrag. De såg samtidigt att kommunikationsanpassning, verksamhetsanpassning, engagemangskapande, delaktighetsskapande och organisationsnyttjande underlättar införandet. Studiens resultat bidrar med ökad kunskap om vilka faktorer som kan vara viktiga att ta hänsyn till vid införande av miljöledningssystem.

I det här arbetet kommer vi att belysa fritidshemslärarens yrkesroll och fritidshemmets utveckling från 1990-talet fram tills i dag. Vi kommer använda forskning av bland andra Finn Calander och Ann Pihlgren vilka har undersökt och diskuterat fritidshemmets utveckling genom 1900-talet. Teoretiska utgångspunkter för arbetet är socialkonstruktivismen och det sociokulturella perspektivet. Genom dessa teorier har vi försökt beskriva hur fritidshemmet och fritidshemslärarnas arbete har utvecklats och förändrats och vad som har styrt denna utveckling. Vidare kommer vi att diskutera vad fritidshemslärarnas lärarlegitimation har för betydelse i deras arbete. Lärarlegitimationen har lett till en viss förvirring kring frågan om fritidshemslärarnas uppdrag, både på högskolorna där de nya fritidshemslärarna utbildas och bland de fritidshemslärare som redan är ute i arbetet. Vi kommer att koppla vårt resonemang till Lgr 11 och Lpo 94 för att se hur riktlinjer och vägledning för fritidshemslärarna formuleras i styrdokumenten och hur de överensstämmer med fritidshemslärarnas praktik. Av de fyra informanter som intervjuats i arbetet var två fritidshemslärare nyutexaminerade och två med flera års yrkeserfarenhet. Två av skolorna där vi genomfört intervjuer har varit de skolor där vi haft vår verksamhetsförlagda utbildning (VFU) medan de övriga två valdes på grund av sitt intresse att medverka och sitt geografiska läge. Informanterna har berättat om vilka skolor de tidigare har arbetet på och vilka skillnader i arbetet de har sett under sin tid inom yrket. De intervjuade informanterna beskriver att de inte känner sig bekväma i den arbetsroll de har och upplever sig mer som extra lärare snarare än som fritidshemslärare.

Årsrapporter producerade av bolag anses vara det traditionella sättet att kommunicera mellan publika aktiebolag och dess intressenter. Enligt tidigare forskning i andra länder har dock årsrapporters storlek och struktur förändrats. Uppsatsen syftar till att undersöka hur årsrapporters storlek och struktur har förändrats över en 11-årsperiod (2004-2014) i svenska noterade bolag, samt hitta motiven till varför årsrapporterna har förändrats. Väsentliga teorier valdes för att få en bättre förståelse avseende området, men även som möjliga motiv för förändrade årsrapporter. En innehållsanalys på de största noterade svenska bolagen mätt i omsättning år 2015 gjordes för att skapa en kartläggning av deras årsrapporter. Vi utgick från flera parametrar för att få en bild av förändringen, t.ex. sidantal, bilder och ord. Delar som vanligtvis ingår i årsrapporter kartlagdes även för att få en inblick i hur delarna har förändrats över tidsperioden. Studien visar på att årsrapporter i svenska noterade bolag generellt har ökat i storlek och att strukturen har förändrats från 2004 till 2014. Hållbarhetsredovisningen är den del i årsrapporter som procentuellt har ökat mest av alla delar. Vidare finner vi motiv och orsaker som kan vara påverkande faktorer för varför förändringen har sett ut som den gör. Införandet av IFRS 2005, Finanskrisen 2007-2008 samt teorierna information overload, impression management och legitimitetsteorin används för att nå resultatet. / Annual reports produced by companies are considered to be the traditional medium between limited companies and its stakeholders. However, according to previous research made in other countries, annual report size and structure has changed during the last decades. This essay aims to examine how annual reports size and structure has changed over an eleven year period (2004-2014) in Swedish listed companies, and to find the causes/reasons to why the annual reports has changed. Essential theories were mainly chosen to better understand the area, but also as possible motives for changed annual reports. A content analysis on the 25 biggest listed Swedish companies measured in revenue year 2015 was made to map how the change have looked for the companies. We started from several parameters to get a picture of the change, for example from number of pages, pictures and words. Parts that is usually included (e.g. management report, sustainable report, CEO/Chairman’s letter) in annual reports was mapped so that we could get an insight in how the parts had changed over the time period. The study shows that annual reports of Swedish listed companies generally have increased in size and that the structure has changed from 2004 to 2014. The sustainable reporting is the part of the annual reports that increased the most in percent of all the parts. Furthermore, we find motives and causes that can be seen as affecting factors to why the changes looks the way it does. The introduction of IFRS 2005, the financial crisis 2007-2008 and the theories information overload, impression management and legitimacy theory are used to reach the result of the study.

Syftet med föreliggande studie var att kartlägga förändringsarbetet inom Försvarsmakten och belysa hur det, utifrån ett individperspektiv, påverkade en grupp anställda inom HR- avdelningarna vid Karlskrona garnison. Syftet baserades på två forskningsfrågor. Hur upplever arbetstagaren förändringsarbetet som genomförs av Försvarsmakten våren år 2009? I vilken utsträckning upplever arbetstagaren delaktighet i förändringsprocessen? För studien användes en kvalitativ metod för att kartlägga förändringsarbetet inom Försvarsmakten. Urvalet var selektivt och urvalsgruppen bestod av nio personer från Karlskrona garnison. Uppsatsens teoretiska utgångspunkt var symbolisk interaktionism, symbolisk interaktionism inom organisationer, delaktighet, kommunikation, information, motivation, motstånd/hinder samt möjligheter. I resultatet framgick att HR- cheferna i större utsträckning upplevde delaktighet i jämförelse med HR- generalisterna. Resultatet visade även att det finns en uppfattning om att organisationen ville ha delaktiga medlemmar, men medlemmarnas uppfattning var att organisationen inte tog till vara eller lyssnade på deras åsikter och förslag. Förändringsarbetet beskrevs som toppstyrd och att förändringen varit styrd från en ”högre nivå” i organisationen. Flera av informanterna ansåg dock att en så stor organisation som Försvarsmakten inte möjliggör delaktighet för alla. Genomgående uppfattade informanterna informationen som bra, den beskrevs som oförvanskad, direkt och öppen. Informationen hade ibland varit bristfällig. Samtliga informanter upplevde motivationen som viktig men i förhållande till förändringen var inte alla motiverade. Förändringsarbetet har genererat motstånd inom organisationen, eftersom förändringen frambringat osäkerhet och otrygghet. Det förändrade arbetssättet har möjliggjort ett större ansvar, trygghet, enhetlighet och effektivitet. Resultatet analyserades i förhållande till bakgrund och teori. I diskussionsdelen, slutligen, betonades tankarna som fanns under uppsatsskrivandet.