<p>Syftet med denna studie är att beskriva och analysera anställdas uppfattning om förändringen av arbetstider inom sjuktransportsförvaltningen Halland. Följande frågor har ställts: Hur upplevde anställda arbetstidsförändringen inom ambulanssjukvården? På vilket sätt gavs de anställda möjlighet att vara delaktiga i arbetstidsförändringen? För att besvara dessa frågor har individuella intervjuer med sju anställda genomförts. Resultatet visar att det fanns både en positiv inställning och ett visst motstånd till förändringen. Den positiva inställningen kan förklaras genom att ledningen tagit hänsyn till åsikter som funnits angående förändringsarbetet. När det gäller motståndet var både en högre kostnad för arbetsgivaren och en lägre lön för de anställda bidragande orsaker i kombination med en upplevd osäkerhet inför en minskad möjlighet till långledighet. Den utbredda motivationen och engagemanget för arbetstidsförändringen hos de anställda har enligt oss flera orsaker. Främst är det en förändring som förbättrar de anställdas arbetstider och ger större möjligheter till sociala aktiviteter, tid med familjen samt vila och avkoppling. Andra orsaker kan ha varit de goda möjligheterna som de anställda gavs från ledningsgruppen att få vara delaktiga och vara med och påverka arbetsprocessen, vidare gavs möjlighet till inflytande i de olika beslut som fattades. Kommunikation som funnits mellan anställda och ledningsgrupp har främjat möjligheten till frågor och respons kontinuerligt under hela förändringsarbetet.</p> / <p>The purpose of this study is to investigate employees’ experience of a change project at the Halland County Council ambulance service. To answer the question, a qualitative method was used. The following questions were asked: How did the employees within the ambulance service experience the work time change? How did the employees participate in the work time change? Individual interviews were conducted with seven employees. The results showed most employees were positive to change, but that there was some resistance to the reduced working time. The positive attitude explanation may lie in the direction taken to views that existed on the change process into account. The resistance was due to both a higher cost to the employer and lower pay for employees contributing causes combined with a perceived uncertainty about the reduced possibility of long holidays. The widespread motivation and commitment had several reasons. Foremost it is a change that improves the employees' working time and provide more opportunities for social activities and recovery. Other causes may have been the possibility that they were given to participate, have a voice in the work and the opportunity to influence in the decision making. Communication that existed between employees and management team promoted the possibility of questions and feedback continuously throughout the change process.</p>

<p>Vi har gjort en kvalitativ studie, där vi har genomfört fyra intervjuer med ledare som inom sina organisationer har olika ledarbefattningar. Organisationerna som har deltagit i undersökningen är Barsebäcks kärnkraftverk, Carlsberg, Länsförsäkringar och Scandic. Vi har varit intresserade av att undersöka om ledare använder visioner och mål i sitt förändringsarbete och i så fall på vilket sätt. Syftet har varit att ta reda på hur visioner och mål kommer till och hur dessa kommuniceras till medarbetarna inom organisationen. Vi har även varit intresserade av att se om visioner och mål fungerar som ett verktyg att använda och ha med sig som ledare i förändringsarbete. Våra teorier som vi har hämtat från både böcker och tidsskriftartiklar behandlar förutom visioner, mål och förändringar även kommunikation och delaktighet. I vår analys kopplar vi de fem teorierna till intervjupersornas svar.</p>

<p>Hur lyckas man skapa förutsättningar för kommunala verksamheter i stadsdelen Brynäs att nyttja varandras goda exempel när det gäller inflytande, delaktighet, jämställdhet och mångfald i arbetet med att vidareutveckla ”Den goda arbetsplatsen”? Denna studie har kartlagt goda exempel i verksamheterna genom intervjuer och sedan har dessa spridits i organisationen. Goda exempel finns inom verksamheterna, framförallt på hur man arbetar för att främja inflytande och delaktighet. Få insatser görs inom jämställdhets- och mångfaldsområdet, vilket till stor del beror på att man inte reflekterat över dessa frågor och heller inte upplever någon brist inom områdena. För att ta reda på effekten av spridningen användes en kvantitativ metod (enkät). Enkäten visade att knappt hälften av dem som svarade hade tagit del av de goda exemplen. Inga tecken visade dock på att verksamheterna börjat nyttja varandras kompetenser.</p><p>En slutsats är att det är viktigt att ha probleminsikt för att motiveras till utveckling. Att påvisa de brister som finns, genom att höja kompetensen, föra en öppen dialog om förbättringsmöjligheter och förtydliga varför man bör utvecklas skulle öka motivationen till förändring. Att samtidigt lyfta fram och stötta goda exempel, och belöna dem som också lär av dem, skulle bidra till att skapa en kultur där det är naturligt att hålla fram det positiva och lära av varandra.</p>

<p>Syftet med denna undersökning är att få kunskap om vilka framtida former RFSL:s utåtriktade arbete bör utvecklas enligt medlemmar i organisationen samt att undersöka om detta är en form av samhällsarbete.</p><p>Metoden var kvalitativ och utgår ifrån intervjuer. De fem intervjuerna syftade till att få ett framtidsperspektiv av RFSL:s verksamhet och arbetsformer. Intervjuerna spelades in och transkriberades.</p><p>Som utgångspunkt för analysen används begreppen samhällsarbete, social mobilisering, samverkan och globalisering.</p><p>Resultatet av intervjuerna visar att RFSL:s framtida samhälls- och förändringsarbete är tänkt att inriktas på att få en mer enig HBT-grupp (homosexuella, bisexuella, och transsexuella personer) och på fortsatta attitydförändringar i samhället. Samtidigt vill man tillförsäkra individernas fortsatta samhörighet.</p><p>Slutsatsen av undersökningen är att de ”gamla” formerna för samhälls/förändringsarbetet inom RFSL är giltiga till viss del under samhällsbetingelser som råder idag men att man måste beakta individen, gruppen och samhället som en del i varandra i ett allt mer globaliserande samhälle. Man måste också arbeta mer internationellt för att få ett mer accepterande samhälle för HBT.</p>

<p>Företag arbetar i dag aktivt med att stärka sina befintliga kundrelationer då det är dessa kunder som renderar störst lönsamhet. CRM– Customer Relation Management är ett vanligt använt begrepp när det gäller att arbeta kundorienterat.</p><p>Företags insikt och kompetens om det förändringsarbete som införandet av ett CRM system innebär är ofta mycket låg vilket medför att upp till 55 procent av alla implementeringar inte når upp till förväntningarna. (Greenberg 2004)</p><p>Syftet med uppsatsen är att, ur ett förändringsperspektiv se var i förändringsprocessen som problem uppstår, hos företag som implementerat CRM.</p><p>Uppsatsen har genomförts som en fallstudie på Exportrådet och Eductus AB med en kvalitativ metodansats. Empirisk data har samlats in genom intervjuer med de ansvariga för införandet av CRM i bägge företagen. Författarna har utgått från en förändringsmodell vilken även legat till grund för utformandet av intervjumallen.</p><p>Resultatet av uppsatsen visar att problemen består av ett antal faktorer som företag måste ta hänsyn till vid införandet av CRM system. De faktorer som författarna funnit vara av central betydelse är ledningens engagemang, rätt form av utbildning, företagskulturen samt kommunikation och information.</p> / <p>Companies work actively today to strengthen their existing customer relations, because these are the customers that are most profitable. CRM– Customer Relation Management is a well known conception when it comes to work customer orientated.</p><p>Companies insight and competence about the organisational change that the introduction of CRM stand for, is extremely low, which brings up to 55 per cent of all implementations to failure. (Greenberg, 2004)</p><p>The purpose of the paper is to see where in the organisational change process, that companies that have implemented CRM have experienced difficulties.</p><p>The paper has been carried out as a case study at Swedish trade and Eductus AB with a qualitative method. The empirical data was assembled through interviews with persons responsible for the introduction of CRM in both companies. The authors have assumed from a organization change model, that has based for the interview guide.</p><p>The result of the paper shows that companies has to consider a number of elements when they implement a CRM system. The elements that the authors have found to be of most interest are, the commitment of the company management, right type of education, the business culture along with communication and information.</p>

<p>Problem: How is Lean, a production-focused model being applied to non-productive focused industries.</p><p>Purpose: To examine how Lean has been applied to the department of Turbuhaler-Kvalitetskontroll and which parts have been successfully applied.</p><p>Problem statement: How does the implementation of Lean’s basic concept, which originated in the car industry, differentiate itself from the implementation of Lean in the pharmaceutical industry, in this case the department of Turbuhaler-Kvalitetskontroll at AstraZeneca.</p><p>Conclusions: The department has had success in its implementation of lean. They have developed and modified the basic concept in order to apply it and excluded the parts they did not consider necessary. Through their work they have accomplished numerous improvements in, among other things, the reduction of lead time. </p>

<p>The Swedish membership in the European Union has led to a closer connection to all other member nations. Big opportunities have arisen for Swedish organizations since the boarders have opened up and one large internal market has emerged.</p><p> </p><p>However, this dynamic environment is more demanding and put higher pressure on the organizations flexibility and ability to adapt to common laws and requirements.</p><p> </p><p>The winning organizations in this globalizations are the once which organizational structure are built in a way to handle the constant changes in the market and are capable to adapt to the ongoing changing needs and requirements.</p><p> </p><p>From the problem formulation of the study, <strong>How has the work been carried out at swedish listed organizations in order to adopt to the EU requirements for the members to set up their accounting according to the international accounting principles?, </strong>the purpose is to from a organizational perspective and with Swedish empirical studies, try and contribute to increased insights in the subject of forced changes and generate theories focusing on Swedish organizations. A sub purpose is to discuss and reflect on the differences between forced and voluntary changes.</p><p> </p><p>A qualitative method has been used, and representatives from eight different listed companies, active in different line of businesses have participated. The results show that the implementation process has been smoother than first expected. Furthermore, the research shows that companies do not make a distinction between forced or voluntary changes.</p><p> </p><p>In addition to this we present a model that identifies areas that organizations ought to focus on in order to improve the efficiency and effectiveness of their change process and the reason we argue that organizations should set up the change process differently depending on the type of change they are facing.</p>

<p>The purpose of the thesis is firstly to assess the Church of Sweden in the light of current quality theories and systematic improvement methods, and secondly to develop methods and models for quality improvement work (using a systematic approach) within the Church of Sweden focusing on parish funeral activities. The thesis takes as its starting point the specific conditions of the church environment and a general, Christian and humansitic value orientation. Another starting point is the concept of processes and relations, and of a caring approach among parish co-workers. Improvements in processes and relationships were related (without financial analysis) to the cost of a lack of quality.The descriptive term quality improvement work includes both quality improvement and the areas of leadership, collaboration and organization. The empirical study was carried out in Täby Parish during the years 1997-2002 as a case study with an interactive approach. The staff and management of the parish were interviewed, as were 14 members of immediate family. A dialogue with undertakers was also maintained. It was a cyclical process with analysis/evaluation followed by strategic planning and action, and with critical reflection as a constant element. The researcher's role was shaped into a psychodynamic, learning approach. A number of factors were identified that form (1) a common basis (valid for all staff members) and (2) a specific parish quality improvement work in the area of funerals. It is when problems are tackled and suggestions for improvement are implemented, that quality improves, the church envitonment benefits, and the costs associated with a lack of quality are addressed. With the title of this thesis, Care and Human Dignity, the view is summarized that the Human Being is complex, and that dignity belongs to the Human Being's creative and lighter sides, that are expressed through care for others.</p>

Bakgrund: Alla företag måste genomgå förändringar för att kunna konkurrera och överleva. I slutänden är det de anställda som genomför de förändringar som beslutats om. Det är vitalt att förstå så mycket som möjligt av individers agerande och de uppkomna attityderna och reaktionerna för att kunna leda en förändringsprocess. Om förståelse för detta kan nås kan kunskap erhållas om hur ledningen kan arbeta för att undvika eventuella problem som attityder och reaktioner kan medföra. Syfte: Syftet med denna uppsats är att, ur ett medarbetarperspektiv, analysera de attityder liksom reaktioner som uppkommer hos medarbetarna vid en specifik förändringsprocess. Metod: Det empiriska underlaget har samlats in genom intervjuer öga mot öga eller över telefon med anställda på ABB. Resultat: Förändringsprocessen omfattar en fundamental förändring. Attityderna och reaktionerna är i stort förståelse och intresse inför förändringen. Ett visst motstånd kan identifieras mycket beroende på brister i informationen.

Företag arbetar i dag aktivt med att stärka sina befintliga kundrelationer då det är dessa kunder som renderar störst lönsamhet. CRM– Customer Relation Management är ett vanligt använt begrepp när det gäller att arbeta kundorienterat. Företags insikt och kompetens om det förändringsarbete som införandet av ett CRM system innebär är ofta mycket låg vilket medför att upp till 55 procent av alla implementeringar inte når upp till förväntningarna. (Greenberg 2004) Syftet med uppsatsen är att, ur ett förändringsperspektiv se var i förändringsprocessen som problem uppstår, hos företag som implementerat CRM. Uppsatsen har genomförts som en fallstudie på Exportrådet och Eductus AB med en kvalitativ metodansats. Empirisk data har samlats in genom intervjuer med de ansvariga för införandet av CRM i bägge företagen. Författarna har utgått från en förändringsmodell vilken även legat till grund för utformandet av intervjumallen. Resultatet av uppsatsen visar att problemen består av ett antal faktorer som företag måste ta hänsyn till vid införandet av CRM system. De faktorer som författarna funnit vara av central betydelse är ledningens engagemang, rätt form av utbildning, företagskulturen samt kommunikation och information. / Companies work actively today to strengthen their existing customer relations, because these are the customers that are most profitable. CRM– Customer Relation Management is a well known conception when it comes to work customer orientated. Companies insight and competence about the organisational change that the introduction of CRM stand for, is extremely low, which brings up to 55 per cent of all implementations to failure. (Greenberg, 2004) The purpose of the paper is to see where in the organisational change process, that companies that have implemented CRM have experienced difficulties. The paper has been carried out as a case study at Swedish trade and Eductus AB with a qualitative method. The empirical data was assembled through interviews with persons responsible for the introduction of CRM in both companies. The authors have assumed from a organization change model, that has based for the interview guide. The result of the paper shows that companies has to consider a number of elements when they implement a CRM system. The elements that the authors have found to be of most interest are, the commitment of the company management, right type of education, the business culture along with communication and information.