The General Data Protection Regulation (GDPR) is highly current today when the law comes into force one month after our study is completed. The GDPR aims to create a unified regulation for people within the European Union's personal data. The uncertainty about what the GDPR will entail is high and there is a general concern in the corporate world about what happens on May 25, 2018. This has given us a unique opportunity to investigate how companies work to adapt to the GDPR and create a current situation analysis of it. Previous research on the GDPR is very limited and has focused primarily on what changes the law brings, as well as how it should be implemented. Research about the challenges that occurred during the implementation has not been done before. We conducted a case study where we interviewed two people in two different organizations. These people both work with the implementation of the GDPR. Using these interviews, we were able to find the primary challenges in implementing the requirements of GDPR in an organization's existing systems. We performed the work of the research abductively, which meant we worked iteratively with the information we found in our empirical evidence and earlier research. In conclusion, we found that there are mainly three major issues regarding the implementation of the GDPR; communication difficulties, resource-intensive work and that the change is extensive. There is no simple solution to these problems, but with previous research we have found a number of factors that can make it easier for companies to become compliant. In order to improve communication, we recommend introducing a communication plan. The communication plan creates order and gives both parties in the conversation a chance to think about what is important in the conversation, potential obstacles and how these can be prevented. We also concluded that a prioritization of the work is to be recommended as well as a project plan. By prioritizing and implementing a project plan, it will create a system and structure of the work. It clarifies what needs to be done, when it is to be performed and how. As our study has shown, the work to reach compliance with GDPR is both extensive and resource-intensive which is why we believe that companies have much to earn by following the recomendations our study has produced. / General Data protection Regulation (GDPR) är högaktuellt idag då lagen träder i kraft en månad efter att vår studie är färdigställd. GDPR har antagits för att skapa ett enhetligt skydd för personuppgifter inom Europeiska Unionen. Osäkerheten kring vad GDPR innebär är dock hög och det finns en allmän oro i företagsvärlden kring vad som sker den 25 maj 2018. Detta har gett oss en unik chans att undersöka hur företag arbetar för att anpassa sin organisation efter GDPR och skapa en nulägesanalys av det. Tidigare forskning kring GDPR är väldigt begränsad och har främst fokuserat på vad lagen innebär för förändringar, samt hur den ska implementeras. Någon undersökning kring utmaningar som sker vid förändringsarbetet inför GDPR har inte tidigare gjorts. Vi utförde en fallstudie där vi intervjuade två personer i två olika organisationer. Dessa personer arbetar båda med implementation av GDPR och gav oss en inblick i hur företag arbetar med att nå upp till kompabilitet med GDPR. Vi utförde arbetet i undersökningen abduktivt, vilket innebar att vi arbetade iterativt med informationen vi fann i empirin och tidigare forskning. I slutsatsen kom vi fram till att det främst är tre stora problem kring införandet av GDPR; kommunikationssvårigheter, resurskrävande arbete samt omfattande förändringsarbete. Det finns inte en enkel lösning på dessa problem, men vi har med hjälp av tidigare forskning kommit fram till ett antal olika faktorer som kan underlätta för företag att bli kompatibla med GDPR. För att skapa en tydligare ordning vid kommunikation rekommenderar vi att införa en kommunikationsplan. Kommunikationsplanen skapar ordning gällande vilken information som ska kommuniceras, samtidigt som det ger båda parter i konversationen en chans att redan innan fundera över vad som är viktigt i konversationen, vilka potentiella hinder som finns samt hur dessa kan förebyggas. Vi kom även fram till att en prioritering av arbetet är att rekommendera samt en projektplan. Även dessa saker skapar en ordning och struktur i arbetet. Som vår studie har visat så är arbetet med att anpassa organisationen till att bli kompatibel med GDPR både omfattande och resurskrävande. Vi ser därför att företag har mycket att tjäna på att strukturera upp sitt arbete utefter de rekommendationer vår studie kommit fram till.

Med min studie ville jag vinna ny kunskap om speciallärarnas och specialpedagogernas yrkesroller på två olika skolor, samt att beskriva hur deras praktik ser ut. Jag valde att intervjua tre speciallärare, tre specialpedagoger och tre från skolledningen från två olika skolor, en grundskola och ett gymnasium. Min bakgrund handlar om specialundervisningens historia och utbildning för att få en förståelse för hur skolan var för speciallärare och specialpedagoger men också vilken yrkesroll och funktion de har idag. Vikten av inkludering, lågaffektivt bemötande, förändringsarbete och ledarskap för en speciallärare eller en specialpedagog ingår också. Resultatet analyserades och tolkades med hjälp av en hermeneutisk forskningsansats och mot typiska aspekter som kännetecknar de specialpedagogiska perspektiven. De tolkningsverktyg som jag valt att använda mig av är kompensatoriskt perspektiv, relationellt perspektiv och sociokulturella perspektivet. I mitt resultat kommer jag fram till att speciallärare arbetar som speciallärare men utför en del specialpedagogiska uppgifter. Två av specialpedagogerna arbetar lika ofta som speciallärare. Ett problem är att skolledningen inte har nog kunskap om vad det är för skillnad mellan en speciallärare och en specialpedagog. Ett annat problem är att lärare inte låter speciallärare eller specialpedagoger handleda dem.

In today’s society change management is something most organizations and companies will have to face. In this study our aim is to investigate the importance of internal communication from a co-worker perspective and how internal communication from top management can contribute to corporation as well as deviance from employees/workers. We have studied an organization which has experienced significant change where two organizations have marched together and created a new organization. We have chosen to do an empirical study based on previous theories/studies. We have used semi structured interviews to try and prove our purpose. Our research questions are: How was the change process initially communicated to the employees? How does the employees feel about the implementation of the new working ways? What new knowledge has the change brought with it? The results show that the internal communication varied during the process of change from being clear about goals and aims to become blurred in the implementation phase. Participation was perceived as important but not decisive in the change process. Greater transparency and honesty from management were called for.

Change is a timeless phenomenon that takes place in organizations daily. Research shows that middle managers are often perceived as opponents of organizational change. On the other hand, research also shows that their role is very important for implementing change. This qualitative study examines the potential challenges that may arise during the implementation of change. The study also aims to highlight the individual’s experience of the middle manager’s role during a change created by the upper line. Our choice of research methodology includes semi-structured interviews. The study consists of interviews of five middle managers in the Primary care of Region Gotland. The theoretical framework has been used as a guideline in the process of creating interview questions. The theory of the research study is constructed using theories about change management, change resistance, job satisfaction and the role of the middle manager. Our empirical data has been analyzed with selected theories. Our research indicates that the middle managers often end up in a conflict of roles. The most noticeable challenge for middle managers is the need to prioritize their roles. This often occurs due to a lack of resources. / Förändring är ett tidlöst fenomen som dagligen sker i alla organisationer. Forskning visar å ena sidan att en mellanchef ofta ses som en motståndare till förändring. Å andra sidan ses en mellanchefs roll som avgörande för att implementera och realisera en förändring. Syftet med studien var att utifrån ett mellanchefsperspektiv beskriva de utmaningar som upplevs i samband med ett, från ledningen skapat, förändringsarbete. Studien avsåg även att diskutera de bakomliggande orsakerna till utmaningarna. Studiens datainsamling har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer på det valda fallföretaget, primärvården inom Region Gotland. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med fem verksamhetschefer på samtliga av Region Gotlands vårdcentraler, både i egenregi men även de privata aktörerna. Studiens teori har baserats på forskning om en mellanchefs roll i ett förändringsarbete, förändringsprocessen, förändringsmotstånd samt motivations- och hygienfaktorer. Den teoretiska referensramen har även använts som grund för att ta fram frågorna till studiens intervjuguide. Resultatet av studien visar på att en mellanchefs roll är komplex och att en mellanchef möter på ett stort antal utmaningar i ett förändringsarbete. En mellanchefs främsta utmaning är att hen måste prioritera mellan olika roller som behöver intas i ett förändringsarbete. Bakgrunden till problematiken är tidsbrist, vilket överensstämmer med tidigare forskning inom ämnet. Studien visar även på att faktorer såsom stöd, delaktighet samt återkoppling bör vara uppfyllda för att uppnå ett lyckat förändringsarbete, vilket tillika kan antas vara några av förändringsarbetets utmaningar. Det är även en utmaning för en mellanchef att motiveras till att genomföra en förändring om inte hygienfaktorerna föreligger. Det främsta bidraget från studien är således en beskrivning av individer i en mellanchefsposition samt deras upplevelser av de utmaningar som uppstår genom ett, från ledningen, initierat förändringsarbete.

Equality is getting more and more attention in today’s society. Luleå kommun signed an equality declaration under the year 2013, stating that they are to work for a more equal municipality. The purpose of this study is to explain and follow up how resources are divided within a public administration as well as identify possible actions to reduce any gender differences. To answer the study’s research question and fulfil the purpose, this study has investigated how grant for housing adaptation is divided between men and women in Luleå kommun. An abductive method has been used where previous theories have been used to support and explain the result. The study consists of two substudies. The first substudy consisted of 3408 cases regarding grant for housing adaptation in Luleå kommun from the year 2012 to 2017. The result shows that when the certifier of the adaption were a woman, the men that applied for the grant got a bigger sum of money than the women. A significant difference could also be seen when the certifier had the profession of an occupational therapist. To find explanations and comprehension for the result of the first substudy, the second substudy were a post-hoc analysis that consisted of semi structured interviews. Three female occupational therapists, two office workers, the chief off the section were the grant are granted and one gender researcher, all in Luleå kommun, were interviewed. The conclusion of the study is that the historic power relationship between men and women are the underlying cause for the imbalanced resource allocation. The study contributes with a concrete control method. We suggest changed working manners with adoption of checklists and new routines are required. It’s important that the result from this study are brought to the surface in order for change to happen. Lastly follow-ups are required for the gender equality work to move forward.

Ett nytt EU-direktiv gällande hållbarhetsredovisning omfattar sedan 1 januari 2017 fler företag än tidigare, vilket leder till ett förändringsarbete hos större företag. Byggbranschen har stor inverkan på samhällets hållbarhet och därför finns ett behov av att implementera direktivet genomgående i dessa verksamheter. Studiens syfte är att beskriva och analysera hur större företag går tillväga vid införandet av lagkrav gällande hållbarhetsrapportering. Vidare blir syftet även att identifiera olika motiv som kan finnas vid val av resultatindikatorer, utöver att lagkrav gör det nödvändigt. En kvalitativ studie har genomförts med empiri i form av semistrukturerade intervjuer. Valet av forskningsstrategi resulterade i en fallstudieorienterad metod av ett flertal företag. Respondenter från Derome AB, Bygg Z AB, HSB och SEHED Byggmästargruppen AB har medverkat i studien. I teoriavsnittet presenteras lagen om hållbarhetsrapportering, internationella regelverk, motivorienterade metoder, teorier kring resultatindikatorer och förändringsarbeten. Utifrån studien framgick att samtliga företag befann sig i ett tidigt stadie av hållbarhetsrapporteringen och därför hade inte resultatindikatorer valts, istället identifierades fokusområden. Slutsatsen resulterade därmed i att det fanns externa likväl som interna motiv till valda fokusområden. Exempel på motiv som framkom var konformitet med lagar och regler, intressentperspektivet och att spåra framsteg mot uppsatta mål. Företagens bakgrund och kunskaper varierade då de hade olika erfarenhet av hållbarhetsrapportering innan det nya lagkravet infördes. Studien identifierade likheter i företagens implementering av hållbarhetsrapporterna i form av att förändringsarbetet för närvarande sker avsiktligt, centraliserat och ledningsstyrt. Skillnader i implementeringen identifierades bland annat i företagens kommunikation, typ av arbetssätt och val av regelverk.

Läroplan, styr- och policydokument gynnar ett relationellt förhållningssätt och fastställer att skolan ska arbeta för inkludering. Forskning visar att det finns samband mellan elevers välbefinnande och studieresultat och skolans/gruppens lärandemiljö. Trots detta är området nedprioriterat vilket gör det angeläget att studera. Studien som kan ses som en explorativ pilotstudie undersöker hur lärare i två lärargrupper bedömer, genomför och arbetar med lärandemiljön utifrån en självskattning. Syftet är att undersöka om modellen av det sociala klimatet och självskattningsverktyget MAVIS kan användas inte enbart för att beskriva, utan också för att vägleda och stödja förändringar av det sociala klimatet och lärandemiljön i grundskoleklasser. Verktyget är utvecklat utifrån en modell av det sociala klimatet som även är uppsatsens teoretiska utgångspunkt. Modellen stödjer analys, utvärdering och utveckling av värderingar och målsättningar inom skolans organisation. Tio lärare, varav sex undervisande i en årskurs 7 och fyra i en årskurs 8 har deltagit i studien. ”Mixed methods” har använts vilket innebär en metodansats som både är kvalitativ och kvantitativ. Datainsamlingen har genomförts genom att informanterna har ifyllt enkäten MAVIS, diskuterat och samtalat under inspelning samt fyllt i en frågeenkät med öppna frågor. Resultatet visar att modellen för det sociala klimatet och skattningsverktyget kan användas för att upptäcka utvecklingsområden i lärandemiljön. Det kan stödja lärarna att fokusera ett område och främja reflektion, diskussion och samarbete. Chanserna till framgångsfullt förändringsarbete ökar genom ett bottom-up-perspektiv där praktikerna själva får definiera behoven och insatserna och eftersom MAVIS styr in arbetet mot miljön fokuseras gruppen istället för individen, något som kan leda till ökad inkludering.

This thesis investigates how internal communication works in a local car business in Halmstad, Sweden. The approach in this study is formed by the communication perspective focusing on organizational communication. The study is conducted through a qualitative approach in the form of a case study with semi structured interviews made with fourteen individuals from the company. The respondents included the CEO of the company, department responsible, and co-workers. All the interviews were analyzed from an organizational theoretical ground as we wanted to see what strength, weaknesses and opportunities there are in the internal communication. As a result, it showed that the company have an oral and digital routine in the internal communication. According to our analysis a new digital function may help the company to collect all information in one place to make the communication system more effective. Thus, if the company wants to succeed with the new function, they need to create clear communication from all the leaders to increase the motivation of the employees.

I dagens samhälle utvecklas företag och organisationer ständigt och samhället ställer stora krav på organisationer, allt från att vara mer miljömedvetna till att skapa en mer genusmedveten marknad. Detta innebär i stor utsträckning att organisationer måste förändras för att efterleva de krav som ställs på dem. Utgångspunkten för denna studie var att se till Svenska Ishockeyförbundets förändringsarbete med att främja damishockeyn. Syftet med studien är därmed att se hur förändringsarbetet som Svenska Ishockeyförbundet driver upplevs av aktiva spelare, samt hur väl de har lyckats med de mål som de satt upp. Uppsatsen utgår från ett nyinstitutionellt perspektiv och grundar sig därmed teoretiskt. Tanken är att nyinstitutionell teori ska prövas och användas som analysmedel för att granska Svenska Ishockeyförbundet i relation till respondenternas intervjusvar. För att konkretisera syftet har därmed två frågeställningar utformats; -       Hur arbetar Svenska Ishockeyförbundet för att uppnå målen i förhållande till kvinnofrämjande ishockey? -       Vilken uppfattning har kvinnliga ishockeyspelare kring förändringsarbetet som Svenska Ishockeyförbundet utför?   För att besvara studiens syfte och frågeställningar används en kvalitativ metod i form av en fallstudie. Materialet som samlats in bestod av rapporter från Svenska Ishockeyförbundet och semistrukturerade intervjuer från fem respondenter från samma förening. Uppsatsen har en deduktiv ansats och resultatet från intervjuerna analyserades därtill med hjälp av den teoretiska referensramen, nyinstitutionell teori. Utifrån detta har studien identifierat damishockeyspelarnas uppfattning och förståelse kring förändringsarbetet samt hur de ställer sig till fenomenet. Studien belyser även hur Svenska Ishockeyförbundet arbetar för att uppnå målen för att främja damishockeyn. Resultatet förtydligar vikten av legitimitet och hur isärkopplande verksamheter kan påverka förtroendet till organisationen.

Uppsatsens syfte är att undersöka vilka effekter en organisationsförändring har haft för arbetsmiljön hos en verksamhet som nyligen genomgått en förändringsprocess. Studien visar att utöver välkända nyckelfaktorer, såsom delaktighet, gruppdynamik, kommunikation och förståelse så finns det ytterligare faktorer som påverkat arbetsmiljön hos den undersökta verksamheten. Medarbetarna upplever en försämrad och mindre stimulerande arbetsmiljö då de anser sig ha fått mer enformiga arbetsuppgifter. Vidare visar resultatet att personalen upplever oro över framtida förändringar, vilket påverkar både arbetsmiljön och förtroendet för ledningen. Detta är anmärkningsvärt då det är ett bolag som växer. För att avsluta förändringsprocessen och återskapa förtroendet finns det ett behov av uppföljning. En kontinuerlig dialog under hela processen är av vikt för att förändringsarbetet ska ha möjlighet att nå önskat resultat. Studien bidrar med att öka förståelsen för vad ledningen kan göra för att skapa ett bra arbetsklimat och för att öka förtroendet för ledingen. Alla insikter kring detta är betydelsefulla för att bibehålla personalen och värdefull kompetens. Genom att ta del av denna studie kan ledningen inom olika organisationer få en ökad förståelse för hur de kan arbeta för att skapa en bra arbetsmiljö under en organisationsförändring.