Allians mellan socialarbetare och klient har bevisade positiva effekter gällande förändringsarbete. Samtidigt finns det hinder inom grenar av sociala myndigheter som försvårar etablering av allians, framför allt när det gäller socialtjänstens myndighetsutövande praktiker inom individ- och familjeomsorgen. Allians är mångfacetterat och baseras på ett flertal aspekter, däribland det personliga mötet med en professionell, där deras handlingar kan utgöra en grund för ett fruktsamt samarbete. Syftet med denna studie är att undersöka hur socialsekreterare beskriver förutsättningarna för allians inom kontexten av myndighetsutövning inom IFO samt hur allians kan etableras och upprätthållas inom denna kontext. Mer specifikt fokuserar denna studie på hur alliansen förhindrar eller förstärker aspekter av myndighetsutövning utifrån socialasekreterares förståelse av begreppet allians. Studien ämnar undersöka socialsekreterares förståelser av allians inom barn, unga och familjeenheter i Sverige. Studien har en kvalitativ-induktiv ansats där semi-strukturerade intervjuer utgör den studerade empirin, som består av fyra intervjuer med socialsekreterare. För att analysera empirin har en tematisk analys tillämpats för att sortera och gruppera datamaterialet, därigenom identifierades tre huvudteman samt åtta underkategorier. Studiens huvudresultat visar på att allians i sig självt kan påverka och influera myndighetsutövningen på olika vis. Bland annat kan det underlätta aspekter av myndighetsutövning, men kan även drabba socialsekreterares förmåga att göra objektiva bedömningar. Resultatet visar även att det finns olika typer av hämmande och främjande faktorer för allians, både organisatoriska faktorer men även de som stämmar från socialsekreterares egna professionella och personliga handlingar. Resultaten är direkt knutna till socialsekreterares egna uppfattningar och erfarenheter av allians i praktiskt arbete inom familjeomsorgen. Vidare forskning bör utforska alliansens tillämpning inom socialtjänstens och dess unika förutsättningar. Däribland samspelet mellan inre och yttre hämmande faktorer för allians.

För att organisationer skall anses vara uppdaterade och relevanta är förändring en nödvändighet. Förändringsarbetets framgång är främst beroende av de processer som uppföljs och åtgärder som vidtas vid implementeringen. Denna studie undersöker den psykosociala arbetsmiljön vid ett förändringsarbete vid en offentlig kulturverksamhet med hjälp av Kotters åttastegsmodell. Syftet är att undersöka lyfta medarbetarnas perspektiv på hur den psykosociala arbetsmiljön påverkas under en organisationsförändring. Enligt tidigare forskning är de främsta faktorerna för ett framgångsrikt förändringsarbete tydlig kommunikation kring implementeringen och organisationsledarens intresse för medarbetarnas motivation, samt att organisatoriskt lyssnande kan användas som verktyg för att öka engagemanget gentemot förändringen. Studien har en abduktiv grund och genomförandet av denna studie har involverat en datainsamling genom en enkät utformad från dimensionerna Relation och Ledarskap samt Socialt Kapital i det standardiserade enkätverktyget COPSOQ med en tillhörande öppen kvalitativ fråga. I studien deltog 53 medarbetare från den offentliga kulturverksamheten, resultatet visar på bristfällig kommunikation och delaktighet. Genom studien kan man dra slutsatser kring att förändringsarbetet vid den offentliga kulturverksamheten inte följer Kotters åttastegsmodell och att medarbetarna inte upplever sig få delta i förändringen, detta kan påverka den psykosociala arbetsmiljön negativt för medarbetarna. / For organizations to be considered up-to-date and relevant, change is a necessity. The success of the change work is primarily dependent on the processes that are followed up and measures that are taken during the implementation. This study examines the psychosocial work environment during change work at a public cultural activity using Kotter's eight-step model. The purpose is to examine the employees' perspective on how the psychosocial work environment is affected during an organizational change. According to previous research, the main factors for successful change work are clear communication about the implementation and the organizational leader's interest in employee motivation, and that organizational listening can be used as a tool to increase commitment to the change. The study has an abductive basis and the implementation of this study has involved data collection through a survey designed from the dimensions Relationship and Leadership as well as Social Capital in the standardized survey tool COPSOQ with an associated open qualitative question. 53 employees from public cultural activities participated in the study, the results show insufficient communication and participation. Through the study, it can be concluded that the change work at the public cultural activities does not follow Kotter's eight-step model and that the employees do not feel they can participate in the change, this can affect the psychosocial work environment negatively for the employees.

Syftet med uppsatsen var att undersöka och analysera våldets konsekvenser för förändringsarbetet enligt socialarbetare samt vilket stöd som socialarbetare anser skapar potential i arbetet med förändringsprocesser hos kvinnor som är utsatta för våld i nära relationer. Studien genomfördes med kvalitativ metod genom utförda semistrukturerade intervjuer och tematisk analys. Urvalet i studien var fem socialarbetare som arbetar inom myndigheter och ideella organisationer med kvinnor som är utsatta för våld i nära relationer. För att få en djupare inblick i socialarbetares arbete med kvinnors förändringsprocesser så har resultatet analyserats utifrån Helen Rose Fuchs Ebaughs (2018) exit-teori. Resultatet presenterades i två delar: 1. Våldets konsekvensers påverkan på socialarbetares arbete med förändringsprocesser 2. Socialarbetares stöd samt andra faktorer som påverkar och möjliggör förändringsprocesser hos kvinnor som är utsatta för våld. Resultatet visade att psykosocialt stöd ansågs ha en stor betydande roll i arbetet med kvinnor som är utsatta för våld i nära relationer, då det tillsammans med socialarbetarnas utbildning och kompetens samt personligt intresse och engagemang är viktigt för att stödja kvinnor till förändring. Resultatet indikerade även att samverkan mellan myndigheter och ideella organisationer var angelägen, däremot uppmärksammades skillnader mellan ideella organisationer och myndigheter gällande möjligheter till att erbjuda praktiskt stöd. Avslutningsvis tyder studiens resultat på att kvinnor som blir utsatta för våld i nära relationer genomgår en förändringsprocess när de söker stöd hos socialarbetarna. Vilket visar även på att socialarbetarna i förändringsarbete behöver vara medvetna om och ha förståelse för den förändring som kvinnor genomgår när dem är i frigörelseprocessen, för att socialarbetare sedan ska kunna möjliggöra att stöd tas emot efter det behov som kvinnorna har.

Flera företag stöter på hinder när det gäller att förankra beslut och få hela verksamheten delaktiga i förändringar. Att säkerställa att varje del av verksamheten är involverad och delaktig i förändringsinitiativ kan vara en komplex uppgift. Rapporten syftar till att utforma en strategi för att underlätta vid förändringar. Detta för att se vilka metoder som kan användas för att företag och anställda ska kunna genomföra förändringar på ett så effektivt sätt som möjligt. Metoden som användes för att besvara frågeställningarna inkluderade en kombination av en kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning, kvalitativ datainsamling i form av semistrukturerade intervjuer. Utöver detta genomfördes en litteraturstudie, samt en fallstudie. Genom att samla in och analysera empiriska data kunde resultatet av studien presenteras och jämföras med det teoretiska ramverket. Studiens resultat tyder på att en genomtänkt och inkluderande kommunikationsstrategi är avgörande för att underlätta förändringsprocesser och skapa en positiv inställning hos medarbetarna. Tydlig, engagerande och regelbunden kommunikation kan öka delaktigheten och motivationen bland anställda, vilket främjar en framgångsrik implementering av förändringar på arbetsplatsen. Dessutom visade resultaten att olika kommunikationsmetoder kan ge olika reaktioner från medarbetarna. Dessa slutsatser stöds av det teoretiska ramverket som knyts an i analysdelen, där betoningen på tydlig kommunikation och förståelse för förändringens syfte och konsekvenser lyfts fram. Öppen dialog från ledningen främjar transparens, minskar osäkerhet och motstånd, medan en gemensam förståelse av förändringens mål är avgörande för att skapa acceptans och stöd bland medarbetarna. Denna rapport begränsar sig till att studera ett mindre företag inom AI/IT branschen i Västra Götaland. Med enbart sju intervjurespondenter och enkätsvar från 43% av de anställda representerar resultaten en begränsad del av företagets arbetskraft. Tidsbegränsningar har också påverkat omfånget av datainsamling och analys, vilket kan påverka resultatets djup och bredd. Studien fokuserar enbart på förändringar kopplade till arbetsplatsen och dess påverkan på de anställda. För en framgångsrik förändringsprocess är det viktigt med bred delaktighet, tydlig kommunikation och en inkluderande arbetsmiljö där medarbetarna ges möjlighet till utveckling. Att kommunicera klara mål och syften, samt att ha en öppen dialog från ledningen, är avgörande för att minska motstånd och osäkerhet. Efter avslutad förändringsprocess är utvärdering avgörande för att dra lärdomar inför framtiden, och att tillhandahålla nödvändiga resurser underlättar övergången. / Several companies encounter obstacles when it comes to anchoring decisions and involving the entire organization in changes. Ensuring that every part of the business is involved and engaged in change initiatives can be a complex task. The aim of this report is to formulate a strategy to facilitate changes. This is to identify methods that can be used for companies and employees to implement changes as effectively as possible. The method used to address the research questions included a combination of a literature review, quantitative data collection through surveys, and qualitative data collection through semi-structured interviews. By collecting and analyzing empirical data, the results of the study could be presented and compared with the theoretical framework. The results of the study suggest that a well-thought-out and inclusive communication strategy is crucial for facilitating change processes and creating a positive attitude among employees. Clear, engaging, and regular communication can increase participation and motivation among employees, which promotes successful implementation of changes in the workplace. Additionally, the results showed that different communication methods can generate different reactions from employees. These conclusions are supported by the theoretical framework discussed in the analysis section, where the emphasis on clear communication and understanding of the purpose and consequences of change is highlighted. Open dialogue from management promotes transparency, reduces uncertainty and resistance, while a shared understanding of the goals of change is crucial for creating acceptance and support among employees. This report is limited to studying a small company in the AI/IT industry in Västra Götaland. With only seven interview respondents and survey responses from 43% of the employees, the results represent only a smaller group of the company's workforce. Time constraints have also affected the scope of data collection and analysis, which may impact the depth of the results. The study solely focuses on workplace-related changes and their impact on the employees. For a successful change process, broad participation, clear communication, and an inclusive work environment where employees are given opportunities for development are crucial. Communicating clear goals and purposes, along with maintaining an open dialogue from leadership, is essential to reduce resistance and uncertainty. Following the completion of the change process, evaluation is crucial for learning lessons for the future, and providing necessary resources facilitates the transition.

Studien innefattar en undersökning om hur medarbetare och chefer upplevt kommunikationen under en förändringsprocess inom den offentliga sektorn, på Arbetsförmedlingen. Syftet med studien är att beskriva och analysera hur kommunikationen i en organisatorisk förändringsprocess kan uppfattas av medarbetare och chefer inom offentlig sektor. Genom att jämföra chefers och medarbetares uppfattningar är avsikten att öka kunskapen om vilka möjligheter och utmaningar som kan uppstå under en förändringsprocess, samt hur dessa upplevs beroende på aktör. Under studien har vi använt oss av en kvalitativ undersökning, i form av intervjuer, med två chefer och sju arbetsförmedlare inom Arbetsförmedlingen. Den insamlade empirin har bearbetats med hjälp av befintlig forskning och teorier kring kommunikation samt förändringsarbete.  Resultatet indikerar att kommunikationen under förändringsprocessen uppfattades på olika sätt av de berörda aktörerna. Beslut och information som förmedlats från cheferna upplevdes som otydliga från medarbetarnas håll. Däremot uppfattade cheferna själva att deras sätt att kommunicera var tydligt och transparent. Den bristande kommunikationen ledde i vissa fall till ryktesspridning och spekulationer från medarbetarnas sida. Cheferna delade uppfattningen att rykten förekom, däremot påtalade de inte samma orsak som medarbetarna. I slutresultatet framkom det att både medarbetarna och cheferna upplevde att många av de utmaningar kring förändringskommunikationen hade sin grund i den byråkratiska organisationsstrukturen. / The study consists of an examination of how employees and managers perceived communication during a change process within the public sector, specifically at Arbetsförmedlingen. The purpose of the study is to describe and analyze how communication in an organizational change process can be perceived by employees and managers in the public sector. By comparing the perceptions of managers and employees, the intention is to increase knowledge about the opportunities and challenges that may arise during a change process, and how these are perceived depending on the participant.  During the study, we used a qualitative research method, consisting of interviews, with two managers and seven employees at Arbetsförmedlingen. The collected empirical data has been analyzed using previous research and theories on communication and change management. The results indicate that communication during the change process was perceived differently by the involved actors. Decisions and information conveyed by managers were perceived as unclear from the employees' perspective. However, managers themselves believed that their way of communicating was clear and transparent. The lack of communication led, in some cases, to rumors and speculation among the employees. While managers acknowledged the existence of rumors, they did not attribute them to the same causes as the employees. The final results revealed that both employees and managers felt that many of the challenges related to change communication stemmed from the bureaucratic organizational structure.

Moderna organisationer har ett högt tryckt på sig att kunna anpassa sig till marknadens rå-dande förväntningar. De kan pressas av olika intressenter som kunder och konkurrens men även av organisationens egna anställda. Upp till 70% av alla förändringsarbeten misslyckas vilket tyder på att anställda inte är en del av stödet för den framgångsrika förändringen. För att kunna avklara omfattande organisatoriska förändringar behövs det en förändringsagent, vilket oftast utgörs av en stark ledare inom företaget. Denna studies syfte är att bidra med en större kunskap om hur ledarskap kan påverka organisationsförändringar utifrån erfarenheter från ett företag inom lokalvårdsbranschen. Vi hoppas att denna fallstudie bidrar till en ökad förståelse för ledarskapets viktiga roll inom organisationsförändringar. Studien har utförts med hjälp av en kvalitativt inriktad metodinsamling samt fyra stycken semikonstruerade intervjuer från företaget Ren Extra AB, där ledare inom företaget har fått förklara hur de sett tre stycken olika förändringar utvecklas. Slutsatsen för denna studie utformade sig i att ledarskap har en väldigt stor påverkan på organisationsförändringar genom ett flertal åtgärder som har lett ett framgångsrikt resultat för företaget Ren Extra. VDn Gregory lägger stort fokus på anställda samt deras motivation och engagemang. Vår analys tyder på att Gregory har ett HR-perspektiv vilket är effektivt för ett vinstdrivande och växande företag som Ren Extra är. Detta betyder att ledaren bör fokusera på personalen för att uppnå ett framgångsrikt resultat. Beslutsamhet är en del av ledarskapet och är ännu en faktor som har påverkat organisationsförändringarna för företaget Ren Extra, genom att ha tydliga riktlinjer och centraliserat beslutsfattande. Dock visar analysen att delegering av ansvaret och därmed beslutsfattande kan vara ett effektivare ledarskap för att positivt påverka förändringsarbeten. Ledaregenskaper som har visat sig vara produktiva under organisationsförändringar i denna studie är drivkraft, problemlösningsförmåga och personlighet. / Modern organizations have a high pressure to be able to adapt to the markets' expectations. They can be pressured by various stakeholders such as customers and competition, but also by the organization's own employees. 70% of all change projects fail suggesting that employees are not part of the support for the successful change. To achieve organizational changes there is need of a change agent, which usually consists of a strong leader within the organization. This study aims to contribute to a greater understanding of how leadership can affect organizational change with the help of the experience of a company in the cleaning industry. We hope that this case study will contribute to a greater understanding of the important role leadership has within organizational changes. The study has been carried out with the help of a qualitative method and four semi-constructed interviews from the company Ren Extra AB, where leaders of the company have been explaining how they saw and understood three dif-ferent organizational changes. The conclusion of this study showed that that leadership has a very large impact on organiza-tional change through a number of measures, which have led a successful outcome for the company Ren Extra. CEO Gregory puts a great emphasis on employees and their motivation and commitment. Our analysis suggests that Gregory has an HR perspective, which is effective for a profitable and growing company that Ren Extra is. This means that the change leader should focus on staff to achieve a successful outcome. Determination is part of the leadership and is another factor that has affected the organizational changes Ren Extra has experienced, through clear guidelines and centralized decision making. However, the analysis of this thesis shows that delegation of responsibility and hence decision making can be an effective leadership to positively affect organizational changes. Leadership characteristics that have proven to be productive during Ren Extras organizational change in this study is the motivation, problem solving ability and personality.

Studien har undersökt hur ett förändringsarbete i en organisation förmedlats och tagits emot genom de hierarkiska nivåerna. Frågeställningarna har därför undersökt hur ledning förmedlat och motiverat ett förändringsinitiativ, hur mellanchefer tolkat detta och förmedlat det vidare till medarbetare och slutligen vilken form av meningsskapande och lärande som skett hos medarbetare. Tidigare forskning har bland annat visat att kommunikationen mellan över- och underordnad haft en stark koppling till hur en förändring tagits emot. Medarbetares meningsskapande har även haft en tydlig koppling till deras relation till organisationen och sina chefer där medarbetare bör känna en trygghet för att kunna ställa sig positiva till en förändring. Det forskningen inte visat är hur dessa meningsskapande processer praktiskt sker i de hierarkiska nivåerna samt hur dessa kan ses i relation till andra typer av organisationer i olika branscher. Metoden som har använts för att belysa dessa luckor är kvalitativa intervjuer då detta gett en bredare och djupare bild av medlemmarnas upplevelser kring förändring. Studiens resultat har visat att ledning måste skapa sig en tydlig bild av organisationens tillstånd samt ge utrymme för bland annat mellanchefer att anta en meningsgivande roll och därmed främja ett lärande med utgångspunkt i reflektion för att förändringen ska få ett lyckat utfall. Studien har även synliggjort hur en tydlig kommunikation är avgörande för att kunna skapa en samsyn och främja ett lärande kring förändring genom organisationers olika nivåer. Studiens främsta bidrag till forskningsfältet har varit att framhäva samtliga nivåers roll i det meningsgivande arbete som krävs för att nå en lyckad förändring. / The study has examined how change management is carried out and received through various hierarchical levels in an organization. The questions of this study has therefore examined how topmanagement communicated and motivated a change initiative, how the middle managers interpreted this and communicated it to the employees and finally what form of sensegiving and learning has taken place among the employees. Previous research has partially focused on how communication between the superior and subordinate has had a strong connection to how a change is received. The employees’ sensemaking has also had a clear connection to their relationship with the organization and its managers, where employees should feel a safe connection to the organization in order to experience the change in a positive way. What is less clear in earlier research is how these processes practically take place across hierarchical levels and how these can be seen in relation to other types of organizations in different industries. To contribute to this research field, the method used in this study is qualitative interviews as this method gives a broader and deeper picture of the organizational members’ experiences about change. The study's results have shown that the management must create a clear picture of the organization's conditions and that they give room for the middle managers to adopt a meaningful role, thus promoting learning based on reflection. The study has also highlighted how clear communication is crucial in order to create a consensus through the levels and to be able to promote learning within the change. The main contribution of this study to the field of research has been to highlight the importance of the role of different levels within an organization in sensegiving work, which is required to achieve successful change.

Bakgrund: De senaste åren har cirkulär ekonomi fått uppmärksamhet och även funnits på den politiska agendan inom Sverige och Europa, tack vare en ökad klimatinsikt. Cirkulär ekonomi syftar på en sluten värdekedja som bör ersätta den linjära värdekedjan då den slutna kedjan fokuserar på hållbarhet. Den linjära värdekedjan har sedan den industriella revolutionen orsakat ett ”slit och släng samhälle”, detta ska den cirkulära ekonomin motverka. Klädbranschen är en marknad som producerar mycket avfall vilket gör den cirkulära ekonomin till ett mer hållbart alternativ. Trots fördelarna med det cirkulära så finns det problematik för företag kring förändringen. För att övervinna problematiken blir förståelsen kring de primära drivkrafterna viktiga faktorer. Detta för att se hur utvecklingen mot ett cirkulärt arbete fortskrider. Syfte: Uppsatsens syfte är att öka förståelse kring vilka drivkrafter som är de mest primära som leder till en organisatorisk förändring mot en cirkulär ekonomi. Metod: Detta är en kvalitativ studie som utgår ifrån ett hermeneutiskt perspektiv som ska öka förståelsen utifrån de intervjuade organisationernas uppfattning. Empirin formades utifrån semistrukturerade intervjuer med tre organisationer genom en Små-N- Studie. Studien startades med en litteraturstudie som formade uppsatsens inriktning och teorikapitel, ansatsen inom uppsatsen är abduktiv. Slutsats: Inom studien sågs det att de drivkrafter som berör både interna och externa faktorer har en större inverkan. Den mest primära interna drivkraften anses vara ledningen för att deras värderingar formar företag och de förändringarna som beslutas genomföra. Den mest primära externa drivkraften anses vara att förstärka företagens konkurrenskraft. Detta relaterar till att överleva i en värld som förändras och att anpassa sig utefter de förutsättning som kommer med en cirkulär ekonomi, ifrån marknaden och andra intressenter. Interna drivkrafter tenderar även till att leda till starkare hållbarhetsarbeten på grund av att sådana drivkrafter leder mer proaktiva förändringar. De externa drivkrafterna tenderar att orsaka mer reaktiva förändringar. / Background: Circular economy have during the last years gotten attention and been on the political agenda within Sweden and Europe due to an increased climate awareness. The circular economy refers to a closed value chain, which should replace the linear value chain due to its sustainability focus. The linear chain has since the industrial revolution caused a “tear and toss society”, which the circular economy is supposed to counteract. The fashion branch is today a market that produces a lot of waste, which would make the circular economy a more sustainable option. Despite the circular economy’s advantages there is still some problems regarding the companies’ changing processes. Therefore, the increased understanding of the primary driving forces regarding the development towards circular working methods becomes an important factor. Purpose: The purpose is to increase the understandings about which drivers that are the most primary for organizations that leads a change towards a circular economy. Method: The thesis is built on a qualitative method based on a hermeneutist perspective, which aims to increase understandings regarding drivers to a circular economy. The empiric came from semi-structured interviews with three organizations through a Small-N-Study. The thesis was based on a literature study that formed the essay’s alignment and theoretical framework. The thesis has an abductive approach. Conclusion: Within the study the drivers that is affected by both internal and external factors is shown having a bigger impact. The most primary internal driver is seen being the management and the founders due to their values which forms the company and the decisions about which changes to perform. The most primary external driver is to enhance the company’s competitiveness. The competitiveness relates to survival in a changeable world and to adjust to the conditions that comes with a circular economy, the market and other stakeholders. Internal drivers tend to lead stronger sustainability focus because of that those drivers causes more proactive changes. The external drivers tend to cause more reactive changes.

Bakgrund: Digitalisering är ett utav de mest diskuterade ämnena i dagens samhälle och det har förändrat organisationer likt ingen tidigare innovation. Förändringar är inte alltid lätta att hantera och kan skapa problem oavsett hur välplanerade de är. En av de största svårigheterna vid förändringsarbete är att få med sig de anställda. Något som har blivit vanligare är att se de anställda som en drivare av innovationsarbetet. Forskning visar att förändringsarbete i den operativa verksamheten inom ramen för digitalisering är ett outforskat område.   Syfte: Syftet med studien är att utreda hur Polismyndigheten inkluderar digitalisering i sin operativa verksamhet. Detta arbete möjliggörs genom att en kartläggning av myndighetens digitaliseringsarbete genomförs, vilket också avser att utreda hur Regeringens digitaliseringsstrategi återfinns hos myndigheten. Ytterligare ämnar studien bidra med kunskap om hur medarbetarna kan vara en del av förändringsarbetet i myndigheten samt andra organisationer som står inför liknande utmaningar.   Metod: För att lyckas uppfylla studiens syfte har fallstudie tillämpats som forskningsstrategi. Ett iterativt arbetssätt har används genomgående för sammanställningen av det teoretiska samt empiriska materialet. Insamlingen av det empiriska materialet skedde genom att flertalet dokument studerades samt genom semi-strukturerade intervjuer på Polismyndigheten.   Slutsats: Digitalisering som ämne finns presenterat i flera av myndighetens styrdokument, dock i väldigt generella drag. De fem delmålen från Regeringens digitaliseringsstrategi är hanterade inom myndigheten men endast indirekt. Myndigheten styr sitt förändringsarbete inom ramen för digitalisering genom sin styrmodell, verksamhetsbaserad IT-utveckling. Den är däremot i dagsläget mer använd av de i yttre tjänst än de i inre. För de i inre tjänst finns också ett större motstånd till att använda de digitala verktygen. Genom en tydligare styrning kan kulturen förändras och leda till att digitaliseringen blir en större del av verksamheten. / Background: Digitalization is one of the most discussed topics in today’s society and it has come to change organisations like no earlier innovation. Changes are not always easy to handle and can create problems regardless of how well structured the process is. One of the biggest challenges when it comes to change management is to involve the employees. To see the employees as a driver of innovation has become more common. Research show that change management in the operational business when it comes to digitalization is still yet an unexplored topic.   Purpose: The purpose of the study is to investigate how the Swedish Police include digitalization in their operational business. The work is made possible through a mapping of the authority’s work with digitalization, which also aims to investigate how the goals from the Swedish Government’s digitalization strategy is taken care of. Further, the study aims to contribute with knowledge about how employees can be part of the work with changes within the authority but also in other organizations, that are faced with the same challenges.   Method: In order to fulfill the purpose of the study, a case study is applied as research strategy. When compiling the theoretical material and gathering the empirical material an iterative approach was used. The empirical material was gathered through qualitative interviews with employees at the Swedish Police.   Conclusions: Digitalization as a subject are represented in many of the authority’s documents, but only in general. The five goals from the digitalization strategy presented by the Swedish government are handled but only indirectly. The authority is managing their changes caused by the digitalization through their control model. This way of working is more used by the people working in the external environment. The resistance to use digitalized tools is greater from the people working in the internal environment. With a clearer management accounting system, the culture can change which will make digitalization a bigger part in the authority.

<p>Miljömedvetenheten i Sverige har lett till att vi ställer mer krav på att företag och organisationer ska ha ett visst miljöarbete. Fler och fler intresserar sig för företagens miljöarbete och idag är det därför svårt för företag att bara fokusera på kärnverksamheten. Miljöledningssystem kan hjälpa företag och organisationer att få ett systematiskt miljöarbete. Den vanligaste standarden för införandet av miljöledningssystem heter ISO-14001 och innehåller ett grundläggande synsätt som t.ex. kretsloppstanken, delaktighet och livscykelperspektiv. Synsättet ska de företag som använder standarden ta till sig och arbeta efter. Att införa miljöledningssystem betyder en strukturell förändring, men införandet påverkar organisationen även på andra sätt. Denna uppsats syftar till att undersöka och jämföra hur införandet av miljöledningssystem på ett återvinningsföretag och en statlig myndighet har påverkat de anställdas vardag.</p><p>Den teori som gjort det möjligt att utifrån resultaten kunna besvara syftet med uppsatsen behandlar ’sensemaking’, företagskultur, beslutsfattande och förändringar, garbage can teorin, kommunikation och miljökommunikation. För att utföra studien har en fallstudie genomförts på ett återvinningsföretag och ett statligt verk. Inom ramen för fallstudien har totalt fyra fokusgrupper träffats och diskuterat införandet av miljöledningssystemet och hur det påverkat just den organisation de arbetar i. Två av fokusgrupperna gav perspektiv från ledningshåll och två från övri-ga anställda. Uppsatsens resultat visar att miljöledningssystem kan påverka hur människor tänker kring miljöfrågor även på fritiden. Det har också framkommit att miljöledningssystem ställer stora krav på kommunikationen i företa-get. Denna kommunikation är idag bristfällig inom både det statliga verket och återvinningsföretaget. Uppsatsen visar också intressanta kopplingar mellan organisation och miljöledningssystem.</p>