Försäkringskassans enhet sjuk- och aktivitetsersättning utland saknar ett systematiskt arbetssätt för sortering och arkivering av information vilket krävs för skapa återsökbarhet. Likaså hindras arbetet med ständiga förbättringar av att ingen återkoppling inkommer från kunderna, därav kan kundnöjdhet inte mätas och inga förbättringar ske. Information och kommunikation är två områden som är tätt sammankopplande. Enkelriktad kommunikation är information, både kommunikation och information kan förmedlas verbal eller skriftligt. Med utgångspunkt i ovan nämnda resonemang har vi fastställt att de två förbättringsområdena; informationsflödet på enheten och kommunikation med intressenterna, gäller information. Syftet med examensarbetet har varit att åstadkomma förbättringar på Försäkringskassans enhet sjuk- och aktivitetsersättning utland ur ett medarbetarperspektiv. Arbetet har resulterat i att förbättringsområdena har analyserats och åtgärder har tagits fram för att förbättra nuläget. Åtgärdsplanerna innefattar teorier om hur implementeringen av åtgärderna ska genomföras för att lyckas. Åtgärdsplanen sammanfattas slutligen i en illustration som innefattar flera sammanlänkade teorier. Grunden i åtgärdsplanen är PDSA- modellen vilken delat in förändringsarbetet i de fyra faserna; planera, genomföra, studera och lär vilket belyser de ”hårda” delarna, konkreta arbetsmoment, av förändringen. Ledningssystemet för informationssäkerhet (ISO 27000) baseras också på de fyra faserna och innefattar krav vilka ligger till grund för förbättringsarbetet. Utöver dessa modeller ingår Kotters (1996) åtta steg för en lyckad förändring vilken omfattar de ”mjuka” delarna såsom ledarskap och delaktighet. Resultatet visar att ett samarbete med de utländska myndigheterna skulle leda till att enheten på ett systematiskt sätt kan få återkoppling från kunderna, vilket medför möjligheter för ständiga förbättringar. Genom att skapa rutiner och öka dokumentationen för informationsflödet skulle arbetet förenklas för medarbetarna och mindre tid gå åt till att leta efter information. Likaså kommer arbetsbelastningen att minska då ansvar fördelas på medarbetarna och fokus kan istället läggas på ärendehanteringen. Det finns då möjlighet till att handläggningstiderna kommer att minska vilket också leder till ökad kundnöjdhet. / Försäkringskassan is a part of the Swedish social security system and the project took place in the unit of sickness- and activity compensation for people who lives abroad. The unit doesn’t have a systematic way of managing and saving information. This is needed to simplify usage of information in order to perform correct ways of business. The work of constant improvements is complicated by the fact that no feedback is collected from the customers, and therefore customer satisfaction cannot be measured or improved. Information and communication are related to each other, one-way communication is information, which can be verbal or written. According to this discussion we have set both areas of improvements, flow of information and communication with the customers, to be information. The purpose of the project has been to accomplish improvements at the unit from the perspective of the co-workers. Today’s situation has been analysed and actions for improvement have been developed. The proposed actions include theories of how improvements are to be introduced to the unit to be successful. This is illustrated in a model proposed by the authors linking several theories. The cycle of Plan, Do, Study and Act is the foundation of the model and is complemented by ISO 27000. Parts, such as leadership, participation and Kotter’s eight state process are also included. The result shows that collaboration with the foreign authority would lead to a systematic collection of customer’s feedback, which could be transformed to constant improvements. Through creating routines and providing additional documentation for the flow of information, the work should be simpliefied. The work load should also be reduced since responsibility is shared among the co- workers and focus can be on the cases. Possibly the time for managing a case could be shortened which also would increase customer satisfaction.

Nyligen genomförda studier angående digitalisering visar att det kan nyttjas och spela en viktig roll när det kommer till förändringsprocesser inom organisationer. Den rådandepandemin har bidragit till en kraftigt ökad utvecklingshastighet där flertalet teknologiskt, drivna projekt initieras. Dock har det visat sig att flertalet av dessa projekt misslyckas med att väsentligt förändra företagen, detta då integreringen i samspråk med operationella och organisatoriska förändringsstrategier inte går hand i hand. Syftet med denna studie är att undersöka hur organisationer har påverkats av digitaliseringen med särskilt fokus på organisationsstruktur samt förändringsledarskap. Utöver det är vår ambition att undersöka ifall det existerar någon skillnad när det kommer till ledarskap mellan mer traditionella banker jämfört med nykomlingar inom branschen. Studien görs med en kvalitativ forskningsmetod där vi har genomfört intervjuer med chefer i högt uppsatt position samt mellanchefer på två olika företag. För att till fullo förstådigitaliseringens påverkan har vi konstruerat ett teoretiskt ramverk som inkluderar relevanta teorier. Vår studie avslöjade att digitalisering är ett högst adekvat område, däremot skiftardess betydelse av olika orsaker. Digitaliseringen kan placeras i två olika kontexter, inre samt yttre. Den inre kontexten är att digitalisering utav de existerande interna systemen och processerna rationaliseras, medan den yttre baseras, i mångt och mycket, utefter vad kunder efterfrågar samt till att säkerställa en högre grad av nöjdhet när det kommer till digitala affärer med banker. Sammanfattningsvis har pandemin, känd som COVID-19, påskyndat digitaliseringen inom banker för att möta diverse förväntningar där den digitala förändringen ses som normativ. Den finansiella branschen är i konstant förändring, även om regleringar representerar ett hinder för den digitala utvecklingen. Därav har den här studien kommit fram till att digitalisering kraftigt påverkar förändringsledarskapet på organisatorisk och operationell nivågenom konkurrens, kundmöten samt rättsliga faktorer. Framtida forskning behövs för att vidare analysera vår forskningsfråga och huruvida fenomenet är unikt för studiens valda bransch, och inkluderandet av medarbetsperspektivet. / In light of recent research regarding digitalization, it shows how it can be utilized and play an important role in both the organizational change process and content. The technological change indicates a rapidly increasing rate, even so during the occurrent pandemic, and more technology driven projects are being initiated. However, numerous of them fail to institutionalize significant change, instead of being integrated within the operational nor organizational change strategy. The purpose of this study is to examine how organizations have been affected by digitalization, with a focus on the organizational structure and its change management. Additionally, we intend to examine if there is a difference in leadership between traditional bank institutions and the new bank entrants. This study is based on a qualitative research method, where we executed interviews with top to middle management, in two different companies. To fully comprehend the impact of digitalization, we constructed a theoretical reference of frame that incorporates appropriate theories. The findings of this study revealed that digitalization is a highly relevant subject. However, we find that the focus differs for various reasons. The desired future state of digitalization separates into two contextual factors, internal and external. The internal factor is that digitalization rationalizes the existing internal processes and systems. The external factor is mainly based on the customers’ expectations and ensuring greater satisfaction regarding digital banking. In conclusion, the COVID-19 pandemic has accelerated digitalization of banking due to meeting various expectations, this digital change is being a normative response. Even thought he banking industry is in constant change, legislation is one of many factors hindering the development. Thus, this study concludes that digitalization heavily influences the change managements’ strategy through rivalry, customer service and legal factors. Future research is needed to further explore our research question and whether our results reflect a phenomenon unique to the banking industry, and also include the employee perspective. This thesis is written in Swedish.

Under de senaste decennierna har antalet digitala omställningar ökat till följd av den teknologiska utvecklingen. De digitala omställningarna har inneburit särskilda utmaningar för små- och medelstora företag då de inte har samma förutsättningar som större organisationer. SMEs har till följd av deras förutsättningar präglats av en lägre tillämpningstakt av digitala förändringsinitiativ jämfört med större organisationer. För att företag ska lyckas med sina förändringsinitiativ har tidigare forskning visat att det är viktigt att anställda upplever engagemang för förändring. Däremot saknas forskning gällande hur engagemang för förändring skapas hos anställda i SME kontext och huruvida deras förutsättningar har någon påverkan. Studien syftar därmed till att förstå vilka förändringsaktiviteter i samspelet mellan ledare och anställda som skapar anställdas engagemang för digitala omställningar i SMEs samt hur detta engagemang skapas. Vidare har följande problemformulering besvarats: Hur skapas anställdas engagemang för digitala omställningar av förändringsaktiviteter i samspelet mellan ledare och anställda i SMEs? För att besvara studiens syfte samt problemformulering har en kvalitativ flerfallsstudie utförts med tre svenska SMEs, där data samlades in genom 10 semistrukturerade intervjuer med ledare och anställda. Samtliga intervjuer utgick från att skapa en förståelse för hur anställda och ledare ser på förändringsaktiviteterna i samspelet och hur dessa bidrar till anställdas skapande av engagemang. Utifrån insamlad data utfördes en tematisk analys som formade studiens tre teman: SMEs förutsättningar för digital omställning, samspel samt anställdas engagemang för digital omställning. Utifrån dessa teman konstruerades en modell för att förklara hur engagemang för förändring skapas hos anställda i SMEs. Studiens resultat visar på fem förändringsaktiviteter som bidrar till anställdas engagemang för digitala omställningar: Förberedelse, psykologisk empowerment, stöd, kommunikation samt engagemang för organisationen. Författarna har funnit att det är genom relationen mellan dessa aktiviteter som anställdas engagemang skapas. Detta resultat visar på att engagemang inte skapas oberoende av andra förändringsaktiviteter och det är därmed viktigt för ledare att ta hänsyn till. Vidare framkommer det i studiens resultat att små- och medelstora företags förutsättningar har en påverkan på samspelet mellan ledare och anställda. Det genom att SMEs förutsättningarna påverkar vilket behov anställda har av förändringsaktiviteter i samspelet samt vilka möjligheter ledaren har att utföra dessa förändringsaktiviteter. Utifrån studiens resultat rekommenderar författarna förändringsledare att aktivt delta i den digitala omställningen för att visa att initiativet prioriteras. Vidare rekommenderas det att förändringsaktiviteterna bör individ- och gruppanpassas för att öka förutsättningarna för att skapa engagemang för förändringen hos anställda.

Denna uppsats är en kvalitativ studie om framgångsrikt ledarskap inom sjukvård. Syftet med studien är att undersöka vad ett framgångsrikt ledarskap innebär för chefer i en organisation som fått en prestigefylld utmärkelse. Tre frågeställningar utarbetades för att kunna besvara studiens övergripande syfte. Den första frågeställningen handlar om vilka framgångsfaktorer som finns i ledarskapet. Den andra frågeställningen berör hur chefer utvecklar organisationen. Den tredje frågeställningen behandlar vilka svårigheter som chefer möter i sitt ledarskap. I teorikapitlet redogörs för olika definitioner av ledarskap samt sex olika ledarskapsteorier. Teorierna är effektivt ledarskap, autentiskt ledarskap, situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap, utvecklingsinriktat ledarskap och förändringsledarskap.  Vidare presenteras ett framgångsrikt och effektivt ledarskap sett utifrån tre olika kontexter; global, svensk och hälso- och sjukvård.  I studien har en kvalitativ metod använts i form av semistrukturrerade intervjuer som har genomförts med sex avdelningschefer. Datamaterialet har sedan analyserats i två steg. I första skedet genomfördes en grundad-teori-inspirerad öppen kodning i syfte att få fram begrepp och i det andra skedet en tematisk innehållsanalys i syfte att finna olika teman. Studiens intervjupersoner framhåller relationer, lärande och ett etiskt förhållningssätt som framgångsfaktorer i ledarskapet. Chefer utvecklar organisationen ständigt genom att arbeta med och uppmuntra medarbetarnas deltagande i förbättringsarbete. Utveckling sker även genom att formulera och skapa stöd för visionen och genom en kontinuerlig omvärldsbevakning. Svårigheter i ledarskapet är att härbärgera mycket negativa känslor, kunna hantera egna känslor av ensamhet och kunna släppa arbetet när man går hem. En svårighet är även att hinna med det egna arbetet på arbetstiden samtidigt som man har en ständig tillgänglighet för medarbetarna och deras behov.

Bakgrund: Dagens företagsklimat blir allt mer snabbrörliga vilket har lett fram till nya marknadsförhållanden i många branscher. Företag uppmanas att anpassa sig och finna nya sätt att konkurrera genom att anpassa sina resurser, vilket beskrivs som dynamiska färdigheter. Nyckelord är timing, hastighet och flexibilitet, vilket inte alltid är så lätt att eftersträva då det finns många krafter inom en organisation som begränsar dess flexibilitet. Syfte: Med följande bakgrund och problematik är syftet med studien att analysera hur organisationer kan gå till väga för att utveckla dynamiska färdigheter och samtidigt minimera den inneboende trögheten i en organisation. Metod och avgränsning: För att besvara följande resonemang har en fallstudie gjorts på ett svenskt företag inom hästavelsnäringen. Val av företag blev Flyinge AB där fem olika intervjuer genomfördes. Ytterligare ett företag, Hästak AB, kontaktades för att få en mer nyanseras bild av avelsbranschen i sin helhet. Resultat: En förändringsprocess är otroligt komplex då det finns många olika faktorer som påverkar dess utfall. Dynamiska färdigheter kan ses som en förändringsprocess och förändringen kan antingen vara stegvis eller kontinuerlig. Den Ideala förändringen att eftersträva är den kontinuerliga, eftersom den ses som naturlig och motverkas inte på samma sätt av de anställda som en stegvis förändring. På så vis är det enklare att vara flexibel och snabbfotad som är centrala egenskaper i dynamiska företag. Det inre motstånd som finns till förändring kan bland annat ses i organisationsstruktur och kultur. Ledaren har en viktig roll att fylla för att motverka denna tröghet. För att göra detta ska ledaren analysera vad som är problemen idag, kommunicera förändringen, samla acceptans för den samt se till att den genomförs. Balanserade styrkort kan i denna process fungera som ett kommunikationshjälpmedel. / Background: In recent years many business environments have been characterized by a fast and advanced technical development, change in demands and increased competition. The market conditions are constantly changing and because of that organizations have to find new ways to compete. This can be realized through adjustments and restructurings of the firm’s resources portfolio and it is also called dynamic capabilities. Key Words in this process are timing, speed and flexibility. Nevertheless, these elements can be hard to attain since many organizations have an internal inertia that will restrict their agility. Aim: The purpose of the study is to analyze how an organization can develop dynamic capabilities and in the same time reduce its internal inertia. Method: To answer the above reasoning a case study has been realized at a Swedish company within the sector of horse-breeding. The stud farm Flyinge AB was chosen and five different interviews were conducted. An additional interview was conducted at Hästak AB with the purpose to get a better understanding of the horse-breeding industry. Result: Change can be seen as a complex process with many different factors that affect the outcome. A dynamic capability is a process of change and it can be either episodic or continuous. The ideal form of change is continuous since it has a low level of internal inertia. The resistance to change can be seen in organizational structure and culture. To eliminate these obstacles the leader has an important role. The leader should identify the problem, come up with a strategy, communicate the new strategy/change, find acceptance for it and finally implement it. In the change process balanced scorecard can be used as an instrument for communications.

Vi lever i en omvärld med oförutsägbarhet och ett högt förändringstempo. Det är en utmaning att skapa förmåga för att vi ska kunna ställa om och anpassa oss till förändringar. Nyckeln till ett framgångsrikt förändringsarbete är att vara mottaglig för förändringar och kunna genomföra dem. Länsstyrelsen Gotlands Län kartlägger alla sina processer men arbetet har tagit längre tid än väntat. Syftet med examensarbetet är att synliggöra möjligheter för att effektivisera processkartläggning. Syftesfrågor som har använts i studien är vilket ledarskap behövs för att stödja arbetet? Hur kan förändrad kultur hjälpa till i förbättringen? Hur kan medarbetarna kompetensutvecklas för att möta behoven? Studien är en fallstudie där datainsamlingen har skett i form av intervjuer. Teori som använts i studien berör offensiv kvalitetsutveckling, förändringsarbete, hållbar verksamhetsutveckling, ledarskap och dialogkompetens. I studien har fem olika teman utkristalliserats i ett Orsak verkan diagram. Resultat visar orsaker till att processkartläggningen är ineffektiv. Arbetet har kommit fram till att delar av ledningen inte är tillräckligt engagerade för att processkartläggningen ska vara så effektiv som möjligt. En plan för genomförande för effektivisering har tagits fram. För att effektivisera processkartläggningen bör ledningen införa ett arbete med förbättringscykeln. Slutsatsen är att verksamhetsutveckling och ständiga förbättringar har stor betydelse för att organisationen ska kunna verka i en föränderlig omvärld, effektivisera de egna processerna och möta ständigt ökade kundkrav så att en bra kostnadseffektivitet uppnås. / We live in a world of unpredictability and a high rate of change. It is a challenge to create the ability for us to change and adapt to changes. The key to successful change is to be receptive to changes and to implement them. The County Administrative Board of Gotland County maps all its processes, but the work has taken longer than expected. The purpose of the thesis work is to visualize opportunities for streamlining process mapping. Sewing questions that have been used in the study are what leadership is needed to support the work? How can altered culture help in the improvement? How can employees develop skills to meet the needs? The study is a case study where data collection has taken place in the form of interviews. Theory used in the study concerns offensive quality development, change work, sustainable business development, leadership and dialogue skills. In the study, five different themes have been crystallized into a family diagram. This result shows reasons that process mapping is ineffective. The work has concluded that the management is not sufficiently committed to making the process mapping as efficient as possible. A plan for implementation for efficiency has been developed. To streamline process mapping, management should introduce work with the improvement cycle. The conclusion is that business development and continuous improvement are important for the organization to work in a changing environment, streamline its own processes and meet ever-increasing customer demands so that good cost-effectiveness is achieved.

Den här studien undersöker kommunikation under organisationsförändring. Syftet att är ta reda på hur chefer och medarbetare ser på och använder kommunikation. Dels hur de vanligtvis kommunicerar, genom vilka kanaler, samt vilken typ av kommunikation de föredrar för ändamålet förändring. Detta leder fram till studiens mest centrala frågor, hur kommunikation påverkar förändring och om det kan bidra till minskat motstånd. För att söka dessa svar har en kvalitativ metod använts, med 17 semistrukturerade intervjuer samt 18 respondenter. Av dessa är 11 chefer, varav 2 inom HR, samt 7 medarbetare, 3 av dem inom HR. Materialet har sedan analyserats med hjälp av teori om kommunikation, diffusion och meningsskapande. Samt en modell skapad utifrån frågorna; vad, med koppling till kommunikationsteori. Hur, diffusion och varför, meningsskapande. Dessutom med begreppet hinder varigenom kommunikationsvägar har analyserats utifrån en så kallad gatekeeper-teori. Som resultat har det bland annat framkommit att flera chefer behandlar förändring på ett noggrant och varsamt sätt. Kommunikationsplaner är vanliga, vidare diskuteras vilka praktiker och tillvägagångssätt som de olika ledarna har. Som slutsats återfinns ett antal av de metoder vilka anses fungera väl och därmed kan rekommenderas för andra som genomgår förändring. Här besvaras även studiens frågeställning, samt ges förslag på studier som kan ta reda på mer inom ämnet och vidare hjälpa både chefer och medarbetare att bättre och enklare hantera förändringar. / This thesis investigates communication during organizational change. The purpose has been to find out how managers and co-workers perceives communication. How they usually communicate, basically through which channels, and what type of communication they prefer for the subject of change. Which leads to the most central questions of this study, how communication affects change, and if it may contribute to decreased resistance. To seek these answers, a qualitative method has been deployed. Including semi-structured interviews. 17 interviews have been carried out with 18 respondents. Among these 11 managers, 2 from HR. 7 are co-workers, 3 of them within HR. This empirical material has then been analyzed with theory about communication, diffusion and sense making. A model is used, created by the questions; what, how and why. Those are related to the theories of communication, diffusion and sense making respectively. The model also includes the term obstacles, with which communication was analyzed through the so-called gatekeeper theory. Among the studies results it was found that many managers treat change carefully. Communication plans are common. Further discussion concerns the practices of different leaders. Among the conclusions some good practices are highlighted, which can be recommended for others who are in a process of change. This also allows the research questions to be answered, and some suggestions for future studies to be given. An aim of the study is to, by these insights, help leaders and co-workers manage change even better.

This study focuses on employees in a public organization and their experiences of cutback management. In January 2017, the Swedish Migration Agency decided to initiate a cutback process in which a large number of employees risked losing their job. Such process is still ongoing, and we have performed qualitative interviews with seven respondents prior receiving a potential notice of termination. Through such interviews it emerged how the respondents experienced the cutback management process, and we divided such experiences into six themes. These were communication, participation, acknowledgement, job security, trust and motivation. Six of the respondents experienced a lack of communication, not being involved in the cutback process and a lack of acknowledgement by the management. Along with the insecurity a cutback process creates due to the risk of losing one’s job, such experiences led to a lower motivation, a lower organizational commitment but also a lower work commitment. Their experiences led as well to a lower trust both in the Swedish Migration Agency and the state as employers. As a consequence of their experiences, but specially of the job insecurity and family situation of each respondent, more than half of the respondents had left or decided to leave the organization. Our result differs from previous research specially in the matter concerning the work commitment and public service motivation. Our study shows that it is possible the employees of today’s public organizations work for the state because of what the state can do for them and not because of what they can do for the state and the users of public service. Our study shows the public service motivation appears to be in decline, and thus also the work commitment in times of cutbacks.

Many organisations have moved into an activity based workplace (ABW), and this have led to great changes for the employees’ ways of working. The workplace is supposed to provide with different workstations/environments for the employees, where they can choose the environment that best suits their task at hand, such as concentration areas or open space. This means that the employees do not have assigned seats, and they are free to choose between different workstations. The ABW is supposed to improve factors such as collaboration, satisfaction, flexibility and productivity. In order for the employees to work in ABW, the employees’ ways of working needs to change, and this is usually referred to as New Ways of Working (Newwow). It is not unusual that organisations have had problems with the implementation of Newwow, where the implementation have not been as successful as hoped. This master thesis looks into the problems that occurs when Newwow is implemented, and what factors that are important when organisations changes from traditional ways to Newwow. This thesis has been a qualitative study, interviewing people from three Swedish organisations that have implemented ABW, as well as interviewing consultants that helps customers with the implementation.    The human factor is important in the change, and there is a need to get people on-board in order to create a workplace where the employees can thrive. Many different things needs to be done in an implementation of Newwow and ABW, such as physical workplace, digitalisation, work culture and more. In this master thesis the human perspective have had more focus, as humans are going to work in the workplace and the goal is to improve their work. Many of the difficulties is usually to get humans on-board with the implementation. Making some deviations from the ABW is ok if the reasons are justified, for example someone gets to sit on an assigned seat due to health reasons. A clear and open communication has proven to be important factors for a successful implementation. Further research in Newwow and ABW is important, as many organisations are moving to ABW, which affects many employees. / Många företag har flyttat in till aktivitetsbaserat kontor (ABW), vilket har lett till stora förändringar för de anställdas sätt att arbeta. Arbetsplatsen ska tillhandahålla olika arbetsplatser/miljöer för dem anställda, där de kan välja det som bäst passar uppgifterna de har för stunden, så som koncentrationsområden eller  öppet plan. Detta innebär att de anställda inte har bestämda platser och kan fritt välja mellan olika arbetsplatser. ABW har för avsikt att förbättra faktorer så som samarbete, tillfredställelse, flexibilitet och produktivitet. För att de anställda ska jobba i ABW, så behöver deras sätt att arbeta förändras, och det är oftast kallad för New Ways of Working (Det nya arbetsättet, Newwow). Det är inte ovanligt att företag har haft problem med implementeringen av Newwow, där implementeringen inte varit så lyckat som man hoppats på.  Detta examensarbete tittar på problemen som uppstår när implementering av Newwow görs, och vilka faktorer som är viktiga för att minska motståndet när företag går över från traditionellt sätt att arbeta till Newwow. Det här arbetet har varit en kvalitativ studie, där intervjuer har gjorts med personer från tre svenska företag som har implementerat ABW, så väl som konsulter som hjälper sina kunder med implementeringen.  Människofaktorn är viktig i förändringen, och det finns behov av att få med sig folk för att kunna skapa en arbetsplats där de anställda kan lyckas i. Många olika saker behöver göras i en implementering av Newwow och ABW, så som fysiska arbetsplatsen, digitalisering, arbetskultur med mera. I detta examensarbete har människoperspektivet haft mer fokus, då människorna ska jobba i arbetsplatsen och målet är att förbättra deras arbete. Många svårigheter är oftast att få människor ombord på implementeringen. Vissa avvikelser från ABW är ok om det finns välbefogade anledningar, exempelvis att man får sitta på bestämd plats av hälsoskäl. En tydlig och öppen kommunikation har visat sig vara viktiga faktorer för en lyckad implementering. Fortsatta studier i Newwow och ABW är viktigt, då många företag flyttar in till ABW och det påverkar många anställda.

I ett allt mer föränderligt samhälle möter ledaren och organisationer på allt mer motstånd frånmedarbetarna. Vi studerar hur ledaren i ständigt föränderliga organisationer besitter möjligheten att hantera och förebygga motstånd för att skapa effektivt förändringsarbete. Det finns mycket tidigare forskning som behandlar detta ämne. Det vi vill göra med vår studie är att ge en inblick i vad det är som skapar motstånd och genom vilka strategier och metoderledaren kan förebygga det. Den genomförda studien är av kvalitativ forskning och är utförd på 16 respondenter i ledarroller. Undersökningen har genomförts hos ledare med olika befattningar, erfarenheter och perspektiv. Undersökning skedde på Volvo och Swedbank där vi intervjuade dessa 16respondenter. Med hjälp av olika teorier inom förändringsledarskap och motstånd har vi utformat en frågeguide inför dessa intervjuer. Studiens resultat visar att mycket av tidigare teorier och forskning stämmer bra överens med verkligheten, men det finns mycket mer som spelar in. Vi har funnit att hantering och förebyggande av motstånd är komplext för ledarna och organisationerna, men genom att bygga förståelse och intresse till förändring ökar medarbetarnas engagemang vilket förenklar förändringsprocessen. I helhet vill vi med vår studie ge en inblick till läsaren hur ledaren i förändringsarbetet kan uppfatta motstånd och förändring i stora organisationer som ofta genomgår förändringsinitiativ för att utvecklas och överleva. Med detta anser vi att Volvo och Swedbank är i rätt riktning med sin positiva syn påförändring. Dock ser vi att brist på utmärkt förändringsledarskap och skapande av förståelse och intresse kan resultera i att organisationerna möter på motstånd från medarbetarna i sådana föränderliga kulturer. / In an increasingly changing society, the leader and organizations face increasing resistancefrom the employees. We study how the leader in constantly changing organizations possessthe ability to manage and prevent resistance in order to create effective change. There’s a lotof earlier research that cover this topic. What we want to do with our study is to provide aninsight into what it is that creates resistance and through which strategies and methods theleader can prevent it.The completed study is of qualitative research and is performed on 16 respondents inleadership positions. The survey has been conducted on leaders with different positions,experiences and perspectives. The survey took place at Volvo and Swedbank, where weinterviewed these 16 respondents. With the help of various theories within changemanagement and resistance, we have designed a interview guide for these interviews. Theresult of the study show that much of previous theories and research are in good agreementwith reality, but there is much more to it. We have found that management and prevention ofresistance is a complexity for the leaders and organizations, but by building an understandingand interest in change, employee commitment increases, which simplifies the process ofchange.In genereal, with our study we want to give the reader an insight into how the leader canperceive resistance and change in large organizations that often undergo change initiatives inorder to develop and survive.With this, we believe that Volvo and Swedbank are headed in the right direction with theirpositive view on change. However, we see that lack of excellent change management andcreating understanding and interest can result in the organizations facing resistance from theemployees in such ever changing cultures. The written language of the essay will continue inswedish.