The degree projects purpose is to explore, analyze and explainwhat quality improvements robotic welding can bring to a company’soperations. The study was carried out as a qualitative case studywith an inductive approach. Together with established theoriesfrom TQM and change management, research of manually performed andautomated welding technology, and requirements from ISO standardshas been used to corroborate the requirements and changes that thewelding company are facing. As method for data collectioninterviews, document studies and benchmarking has been conductedin order to analyze the possible quality improvements the companycan achieve by changing parts of their manufacturing system frommanually to automated welding processes. The result of the studyshows that the company is experiencing inefficiency as aconsequence of the workflow in the existing workshop. The companyare at the planning stage of building av new workshop, where thenew workshop together with implementation of automated weldingprocesses can raise new opportunities and simplify the work forthe coworkers which also can reduce safety hazards. The conclusionof the degree project show that the employees who will be affectedby the implementation are aware of, and they have a positiveattitude to the change process as they will get better knowledgeand expertise due to courses required to operate the robot. Thecompany’s management system must be revised in order to adapt tothe new working methods. In relation to the installations that thecompany delivers, the installations may experience improvedwelding quality and the installations lead time will be reduced.The degree project highlights the importance of planning and thatboth the change and implementation process require structure andcontrol. / Examensarbetets syfte är att utforska, analysera och förklara vilka kvalitetsförbättringarrobotsvetsning kan tillföra ett företags verksamhet. Undersökningen utfördes som en kvalitativfallstudie med en induktiv ansats, vilket innebär att utifrån undersökningens datainsamling somligger till grund, har lämpliga teorier och tidigare forskning och arbeten tagits fram. Teoriernagrundar sig på förändringsledning och offensiv kvalitetsutveckling där kärnan vilar påhörnstensmodellen och PAV-modellen, men även teorier kring kvalitetsbristkostnader ochprocesser har varit viktiga för att belysa de möjliga kvalitetsförbättringar som företaget kan uppnåmed implementering av robotsvetsning. Tillsammans med de etablerade teorierna inom offensivkvalitetsutveckling har forskning och kunskaper om både manuell och automatiserad svetstekniksamt krav från olika ISO-standarder tagits fram för att bättre belysa vad som krävs av ettsvetsföretag och vilka förändringar företaget står inför.Datainsamlingen omfattas av intervjuer med vd och medarbetare i företaget för att etablera nulägetoch undersöka vilka förutsättningar och krav de har till implementeringen av robotsvetsning.Intervjuer har även genomförts med näringslivskontoret i kommunen där företaget villvidareutveckla verksamheten. En leverantör av robotsvetsar har också valts ut för intervjuer för attbättre analysera vilka kvalitetsförbättringar som kan uppnås med att gå från manuell tillautomatiserade svetsmetoder. I tillägg till intervjuer har benchmarking genomförts hos ett annatsvetsföretag som använder svetsrobot i produktionen.Resultatet från studien visar att företaget upplever ineffektivitet som orsak av svåra arbetsflöden iden befintliga verkstaden. Företaget kommer inom kort tid att flytta tillverkningen som omfattasav prefabricering av rörinstallationer till en ny, egen verkstad som ger möjligheter för attimplementera ny teknik som kan förenkla arbetsvardagen för medarbetarna som innebär mindresäkerhetsrisker. Slutsatserna i examensarbetet visar att medarbetarna som påverkas avimplementeringen känner till, och är positiva till förändringen vilket förenklar processen. Underförändringsprocessen kommer medarbetarnas kompetens och kunskaper utökas med utbildning.Företagets ledningssystem måste revideras för att anpassas till nya arbetssätt och utifrånerfarenheter från tidigare forskning och arbeten kommer svetskvaliteten att förbättras och ledtidervid prefabricering kommer att reduceras för företaget. Examensarbetet synliggör vikten avnoggrann planering och styrning av förändringsprocessen.

<p>Organizational change is hard to achieve, but if an organization doesn't change it might risk its own existence. Effective resource allocation and increased control of the internal production are examples of how organizations try to increase its competitive advantage. An ERP system (Enterprise Resource Planning) can help an organization to achieve this by providing management with direct access to a wealth of real-time operating information, streamlined dataflow, and making the company's business processes more effective. Like other IT-related projects, ERP investments are associated with large risks. Many projects failure during the implementation in one way or another. The failure often relates to Critical Success Factors (CSF) associated with this type of project. If they haven't been taken into enough consideration, the project's chance to succeed will decrease dramatically. Some of these Critical Success Factors are related to Change Management - the term used to describe education, training, communication, and other actions to make the end user prepared for the changes that will come during the ERP implementation. This Master thesis has been written at the Swedish Defence Materiel Administration (FMV), one of the first governmental authorities in Sweden to implement an integrated ERP system. The aim of this thesis is to study the needs and prerequisites for an effective change management - with focus on the end users of the coming ERP system. The thesis starts out from change management and ERP theory and connects them with experience from other ERP implementation projects. Those parts make the foundation for an analysis of two different organizational parts at FMV to give a basis for further work with Change Management. Some of the conclusions that can be drawn from the study at FMV are that the ERP project with its ongoing work reaches a high level of user involvement, which is very important during ERP implementations. The new way to practice Change Management at FMV seems to be received positively by the end users. The project itself on the other hand could strengthen some of its internal work, i.e. the project hasn't succeeded completely in the planning and allocation of its internal resources. The importance of a highly committed steering committee is emphasised. With more powerful decisions the chance of a successful implementation increases.</p>

Organizational change is hard to achieve, but if an organization doesn't change it might risk its own existence. Effective resource allocation and increased control of the internal production are examples of how organizations try to increase its competitive advantage. An ERP system (Enterprise Resource Planning) can help an organization to achieve this by providing management with direct access to a wealth of real-time operating information, streamlined dataflow, and making the company's business processes more effective. Like other IT-related projects, ERP investments are associated with large risks. Many projects failure during the implementation in one way or another. The failure often relates to Critical Success Factors (CSF) associated with this type of project. If they haven't been taken into enough consideration, the project's chance to succeed will decrease dramatically. Some of these Critical Success Factors are related to Change Management - the term used to describe education, training, communication, and other actions to make the end user prepared for the changes that will come during the ERP implementation. This Master thesis has been written at the Swedish Defence Materiel Administration (FMV), one of the first governmental authorities in Sweden to implement an integrated ERP system. The aim of this thesis is to study the needs and prerequisites for an effective change management - with focus on the end users of the coming ERP system. The thesis starts out from change management and ERP theory and connects them with experience from other ERP implementation projects. Those parts make the foundation for an analysis of two different organizational parts at FMV to give a basis for further work with Change Management. Some of the conclusions that can be drawn from the study at FMV are that the ERP project with its ongoing work reaches a high level of user involvement, which is very important during ERP implementations. The new way to practice Change Management at FMV seems to be received positively by the end users. The project itself on the other hand could strengthen some of its internal work, i.e. the project hasn't succeeded completely in the planning and allocation of its internal resources. The importance of a highly committed steering committee is emphasised. With more powerful decisions the chance of a successful implementation increases.

Det allmänna trycket på förändringar ökar ständigt, liksom organisationers behov av att hantera och genomföra dessa. Samtidigt är förändringsprojekt komplexa och har en hög misslyckandegrad. Interna förändringsprojekt kan involvera både projektledning och förändringsledning. Skillnaden mellan dessa kan enklast beskrivas som att projektledningens fokus ligger på den tekniska lösningen medan förändringsledningen riktar energin mot att skapa förståelse och acceptans hos projektets berörda individer. Under det senaste decenniet har forskning riktat fokus mot interna förändringsprojekt och behov av kompetenser hos projektledaren. Projektbeställarens perspektiv gällande interna förändringsprojekt och då specifikt skillnaden mellan förändringsledning och projektledning, är inte studerad. Frågan är hur medveten projektbeställaren är om dessa två sidor samt om kompetenser från respektive sida beaktas i valet av projektledare. Syftet med denna studie är att ge en indikation på vilka framgångsfaktorer som projektbeställaren beaktar i interna förändringsprojekt och om dessa faktorer speglas i form av kompetenser som projektledaren önskas ha. Studien undersöker även hur projektbeställaren ser på sin roll vad gäller ansvar och uppgifter. Studien utgick från en kvalitativ metod med explorativ ansats där data samlades in via sex semistrukturerade intervjuer med projektbeställare inom en offentlig organisation. Datamaterialet behandlades sedan med en tematisk analys utifrån ett teoretiskt ramverk med faktorer inom blocken förändringsledning och projektledning. Studien visar att det finns god kännedom gällande förändringars framgångsfaktorer som nämns i teori men att de inte alltid förknippas med kraven på projektledaren. De kompetenser som projektbeställare beaktar hos en generell projektledare utökas med förändringskompetenser när uppdraget gäller interna förändringsprojekt, men då starkt beroende på vilken syn projektbeställaren har på interna förändringsprojekt. Rollen som projektbeställare beskrivs innefatta flertalet ansvar och uppgifter, varav några var utanför denna undersöknings teoretiska ramar. / The global pressure for change and adaption is constantly increasing as well as the organizations need to coop and manage this ever increasing demand for change. Furthermore, change projects are very complex in its nature and suffer from a high rate of failure. Change projects may include both project management and change management. The difference between change management and project management can be described as following: the main focus of project management lies in the technical aspect whilst change management directs the energy towards creating acceptance from the projects receiving individuals. During the last decade, research has been initiated in the field of internal change projects and the need of necessary competencies of the project manager. Still internal change projects and more specifically the difference between change management and project management, have not yet been studied from the project owner’s perspective. The question remains if the project owner is aware of these two sides and if their competencies are reflected in the choice of a suitable project manager. The purpose of this study is to give an indication of which success factors project owners valuates within an internal change project and if those reflect as desired competencies of the potential project manager. This study also includes the role of the project owner and what they themselves define their duty and responsibilities. The design of this study is based from a qualitative methodology with an explorative approach where data was collected from an organization in the public sector via six semi-structured interviews of project owners. The data was later analyzed with a thematic analyze method constructed from a theoretical framework of factors included by the two areas: project management and change management. The result of this study indicates that the project owner have good knowledge regarding the success factors of change which is mentioned in theory. However these success factors are not usually associated with the project managers qualifications. The competencies identified by the project owner to be important by a general project manager are expanded with change management competencies if the project is classified as an internal change project. The addition of required change management competencies is though highly dependent on the project owner’s vision of internal change projects. The role as project owner is described to include a variety of duties and responsibilities of which some of them not covered by the initial theory of this study.

Sett till samhället i helhet samt till hela branscher och sektorer är förändring konstant. Dessutom är ett känt problem att förändring kan skapa motstånd hos individer och grupper. Eftersom människan är grunden i alla organisationer innebär det att en av de stora utmaningarna i förändringsarbete är att få stöd från organisationen. Samtidigt har det inom beteendevetenskapen identifierats ett stort antal faktorer som influerar människors beteende. Syftet med denna kandidatuppsats är att identifiera och förklara vilka påverkbara faktorer som triggar konstruktivt beteende i förändringsarbete. Teorigrunden är forskning och litteratur inom beteendevetenskap och organisationsförändring vilket initialt har gett till följd att sex faktorer har valts ut. Utifrån den referensramen har en fallstudie av ett omfattande förändringsarbete i en stor statlig organisation genomförts med totalt fyra kvalitativa intervjuer med enhetschefer, samt en kvalitativ intervju med en extern specialistkonsult inom förändringsledning. Dessutom har en tidigare studie i form av en medarbetarundersökning använts med över 1,000 respondenter från 2013 och 2015. Fallföretaget är Xmentor Management AB med fokus på när deras kund Trafikverket införde Nationell och Regional Operativ Ledning. Slutsatserna visar att de sex faktorer som har identifierats i litteraturstudien har möjlighet att trigga konstruktivt beteende i förändringsarbete. Dessutom är tre av faktorerna möjliga att påverka i hög grad. Uppsatsens tre viktigaste rekommendationer är att maximera belöningar på individnivå, att skapa effektiv kommunikation som i god tid och med upprepning kommunicerar till alla i organisationen, samt att erbjuda möjlighet till medskapande för de anställda. / In terms of society as a whole and in industries and whole sectors; change is constant. Additionally, a known problem is that change may create resistance among individuals and groups. Since people are the foundation of all organisations it means that one of the major challenges of change management is to get supportive behaviour from the organisation. At the same time behavioural sciences has identified numerous factors that influence people's behaviour.  The aim of this bachelor thesis is to identify and explain factors that are possible to influence and which triggers constructive behaviour in change processes. The theory foundation consists of research and literature in behavioural sciences and change management which initially resulted in six selected factors. Based on that frame of reference a case study of an extensive change process has been conducted with a total of four interviews with heads of units, as well as one interview with an external consultant in change management. In addition, employee surveys with data from more than 1,000 respondents from 2011, 2013 and 2015 has been used. The case company is Xmentor Management AB with focus on when their customer Trafikverket, the Transport Administration of Sweden, created National and Regional Operational Management.  The findings show that the six selected factors are able to trigger constructive behaviour in change processes. Three of the factors are also possible to influence to a great extent. The three main conclusions are to maximize rewards on an individual level, to create effective communication to everyone in the organization, as well as to offer the possibility of co-creation.

För attkunna möta ett kraftigt ökande invånarantal i de flesta av Sveriges kommunerbehöver verksamheterna vara resurseffektiva och erbjuda invånarna en fungerandeservice. Syftet med studien har varit att få en förståelse förframgångsfaktorer när det gäller ledarskap och delaktighet i kommunalverksamhet. Studien har tagit sin ansats i hörnstensmodellen (Bergman &amp;Klefsjö, 2012) som ingår i offensiv kvalitetsutveckling. En fallstudiegenomfördes på de vinnande enheterna i Stockholms stads kvalitetsutmärkelse2016 med analys av bidrag och intervjuer. Slutsatsen var att ledarskapet drevsmed utgångspunkt från stadens övergripande mål, där målen sedan bröts ned tillenhetsnivå. Ledarskapet visade ett tydligt resultatfokus där kunden alltid varutgångspunkten för all verksamhetsutveckling. Det fanns en uttalad vilja hoscheferna att alla medarbetare skulle vara delaktiga och engagerade. Dettagjordes företrädesvis genom att ge och ta ansvar. En annan viktig del för ettframgångsrikt ledarskap var lärdomen att chefen inte stod ensam. Då det uppstodsvårlösta eller känsliga problem så bad cheferna om, och tog emot, hjälp. / To meet the   demands of a rapidly increasing population in Sweden, municipal services need   to distribute their resources efficiently and offer well functioning   services. The purpose of this study was to gain an understanding of the   factors that lead to success in leadership and participation in municipal   business. The study is based on the cornerstone model (Bergman &amp; Klefsjö,   2012) which is part of an interpretation of Total Quality Management. A case   study was conducted on the winning units of the City of Stockholms Quality   Awards 2016, through analysis of written entries and interviews. This study   concluded that the leadership was executed by setting goals that correspond   with the goals of the city. The style of leadership showed that the client   always remained the focal point of all business development. The leadership   was result-oriented. Managers expressed a desire for all employees to   participate and be engaged in their work. This effect was achieved preferably   by giving and taking responsibilities. Another significant element needed for   the development of successful leadership is the notion that managers do not   stand alone. When difficult or sensitive problems arose, managers asked for,   and received, help. / <p>2017-06-28</p>

År 2014 valde Söderhamns kommun att anta en ny styr- och ledningsfilosofi baserad på värderingar som ökat medborgarfokus, medarbetares engagemang samt en verksamhet präglad av tillit i alla led. Dessa värderingar utgör även grunden för offensiv kvalitetsutveckling och förändringsledning. Syftet med denna kvalitativa fallstudie var att erhålla mer kunskap kring implementeringen av den nya filosofin samt hur organisationens högre ledning upplevde förändringsarbetet. Åtta chefer har intervjuats. De semistrukturerade intervjuerna har sedan transkriberats och sammanställts varpå empirin har tolkats utifrån ett hermeneutiskt perspektiv med utgångspunkt i arbetets teoretiska ramverk. Resultatet visade att förändringsarbetet är komplext till sin natur och att ledarna tolkat och arbetat med värderingarna på olika sätt, vilket skulle kunna ses som skillnader i såväl individuell som organisatorisk mognadsnivå. Vidare har kommunen en ekonomistyrning som ännu inte anpassats efter den nya filosofin. Författarna drar slutsatsen att de begrepp som präglar kommunens värderingar lätt blir abstrakta och svåra att översätta i praktisk handling samt att det finns utrymme för förbättringar inom implementeringsarbetet. / In 2014, the municipality of Söderhamn initiated a new control and management philosophy, characterized by core values such as increased citizen focus, employee commitment and trust in all operative aspects. These values are the same as the core values of Total Quality Management and leadership for change. The purpose of this qualitative case study was to gain more knowledge about the work involved in implementing the management philosophy as well as the experiences of senior management. Eight managers were interviewed. These semi-structured interviews were then transcribed and collected, after which the empiricism has been interpreted from a hermeneutic perspective based on the theoretical framework of the study. The results indicate that the change process is complex and the leaders have interpreted the guiding values differently, leading to the conclusion that there are differences in the degree of matureness between individuals as well as within the organisation. Moreover, the financial steering in the municipality is not yet accustomed to the new philosophy/ management. The authors conclude that the concepts characterizing the values of the municipality easily become abstract and are hard to implement in practise and, furthermore, there is capacity for improvement in the implementation work. / <p>2017-06-28</p>

There is enormous pressure on organizations that they need to change to become more efficient, andmany changes are related to IT. Tougher competition in the market forces organizations to beinnovative. Being innovative does not necessarily mean that you have product innovations but also thatyou best can take advantage of new knowledge. In recent years, many companies have replaced itslegacy systems with a fully integrated ERP system. Majority of these organizational changes, due to theimplementations of ERP, fail.It is one of the reasons that many researchers have been interested in identifying factors critical forsuccessful change. In this study are the most common critical success factors, according to previousstudies, set in contrast to the change process that was carried out on Axfood. Many people havehighlighted the change process in Axfood as a successful example and it is therefore interesting to see ifwe can draw some lessons from the successful example that may be of benefit to other companies.In addition to previous research on the subject, I use the theories of Change Management andAbsorption Ability as a theoretical frame of reference.The study shows that the work of change management and the work of strengthening the organization'sabsorption capacity were two parallel ongoing processes that are to be regarded as interdependent foroptimal success. Corporate management's commitment is also considered a critical success factor. Workwith change management is considered by the respondents to be essential for all organizational changes.The respondents emphasized the importance of not neglecting the work of continuously strengtheningthe organisation's absorption capacity. The respondents believe that the continuous work to strengthenAxfood's absorption capacity was what permeated the entire change process and is the key to successwith the change work. / Organisationer måste anpassas och därmed förändras för att fortleva. Flera av dessa förändringar ärrelaterade till IT. Ett ökat konkurrenstryck på marknaden har resulterat i organisationer förväntas varainnovativa. Att vara innovativ behöver nödvändigtvis inte innebära att man har produktinnovationerutan också att man på bästa sätt kan tillvara på ny kunskap. På senare år har många företag ersatt sinatidigare system med ett övergripande affärssystem. Med övergripande affärssystem menas att systemetger kontroll och översikt över hela verksamheten. Många av dessa organisationsförändringar, till följdav implementeringar av affärssystem, misslyckas. Misslyckas på så sätt att implementeringsprocessendrar över den planerade tiden och den tänkta budgeten, missnöje bland anställda uppstår och väsentligaffärsnytta drabbas. Många företag går in i en implementeringsprocess utan att riktigt veta vad de har att ståinför. Det är en av anledningar att flera forskare har varit intresserade av att identifiera faktorer som ärkritiska för en framgångsrik implementering av ett nytt affärssystem.Flera har lyft fram implementeringen av affärssystemet SAP på Axfood som ett framgångsrikt exempeloch därför är det intressant att se om vi kan dra några lärdomar från det som kan komma andra till del.Förutom tidigare forskning i ämnet, använder jag mig av teorierna Förändringsledning ochAbsorptionsförmåga som en teoretisk referensram. Av studien framgår att arbetet medförändringsledning och arbetet med att stärka organisationens absorptionsförmåga var två parallelltpågående processer som är att betrakta som ömsesidigt beroende för optimal framgång.Företagsledningens engagemang betraktas också som en kritisk framgångsfaktor. Arbete medförändringsledning anses av respondenterna som essentiellt för alla organisationsförändringar.Respondenterna framhävde vikten av att inte försumma arbetet med att kontinuerligt stärkaorganisationens absorptionsförmåga. Respondenterna menar att det kontinuerliga arbetet med att stärkaAxfoods absorptionsförmåga var det som genomsyrade hela förändringsprocessen och är nyckeln tillframgång med förändringsarbetet.

Inledning: Digitaliseringen utvecklas och förändras konstant och är en process som påverkar organisationer och har förändrat samhället mest sedan industrialiseringen. En organisation som fyller en viktig funktion är skolan då en av skolans uppgifter är att bidra till att alla kan dra nytta av digitaliseringen. Förändringar skapar ofta både möjligheter och förutsättningar men de skapar även ett motstånd. I skolorganisationer är det vanligt att lärare motsätter sig förändringar på grund av rädsla för det okända, till exempel att gamla rutiner bryts. Då digitalisering anses vara en vanligt förekommande förändringsprocess ställer det krav på individer såväl i ledande befattningar men likväl i operativa befattningar. Förändringar som rör digital teknik kan motsägas av lärare på grund av sviktande acceptans till användandet av digital teknik i undervisningen. Studiens frågeställning är: - Hur kan rektorer i gymnasieskolor hantera förändringsmotstånd gällande digital teknik i undervisningen? Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen utgörs av centrala komponenter för uppsatsens problemområde såsom förändringsarbete, förändringsmotstånd, kommunikation och förändringsledning. Metod: Denna uppsats bygger på en kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer genomförts med åtta rektorer och en lärare på sex olika gymnasieskolor i Skaraborg. Slutsats: Uppsatsen ger förslag på en modell som tagits fram som ett stöd för rektorer inom skolorganisationer. Modellen är användbar i en förändringsprocess i syfte att undvika men även hantera ett förändringsmotstånd. / Introduction: Digitalisation is constantly evolving and changing and is a process that affects organisations and has changed society most since industrialisation. An organisation that fulfills an important function is the school as one of the school's tasks is to help everyone to benefit from the digitalisation. Changes often create both opportunities and prerequisites, but they also create resistance. In school organisations, it is common for teachers to resist change because of fear of the unknown, for example that old routines are broken. Since digitalisation is considered to be a commonly occurring change process, it places demands on individuals both in leading positions as well in operational positions. Changes related to digital technology can be contradicted by teachers because of failing acceptance of the use of digital technology in teaching. The study's question is: - How can principals in upper secondary schools handle change resistance regarding digital technology in teaching? Theoretical frame of reference: The theoretical frame of reference consists of central components of this paper’s problem area such as change work, change resistance, communication and change management. Method: This paper is based on a qualitative method in which semi-structured interviews are conducted with eight principals and a teacher at six different upper secondary schools in Skaraborg. Conclusion: The paper proposes a model that has been developed as a support for principals within school organisations. The model is useful in a change process in order to avoid but also handle a change resistance.

Background: Research in digital transformation has previously focused on understanding top management and operational roles but the role of middle management has rarely been examined. This despite several studies showing that the middle manager has a central role in change processes. A few studies have shed light on how the middle manager influence and contribute to digital transformation, however, there are few empirical studies that examine how the middle manager works to drive change in digital transformation. Purpose: The purpose of this study is to create a deeper understanding about middle management’s role in digital transformation.  Methodology: This is a qualitative case study of a company in household services. It is based on five semi-structured interviews and a literature review. The study has adopted an abductive approach. Conclusion: The study shows that the middle manager acts as a connecting link between management and operational level. The results show that middle managers drive change in digital transformation by identifying problems and business opportunities, initiating change, interpreting and translating management language for employees, promoting and raising ideas from the operational activities and following up and modifying change processes to achieve better results. They have the opportunity to do this because of their intermediate position in the organization. / Bakgrund: Forskningen inom digital transformation har tidigare fokuserat på att förstå lednings- och operativa roller, men till stor grad negligerat mellanchefsperspektivet. Detta trots att flera studier belyst att mellanchefen har en central roll i förändringsarbete. Ett fåtal studier har undersökt hur mellanchefen influerar och bidrar till digital transformation. Däremot finns det få empiriska studier som undersöker hur mellanchefen faktiskt arbetar för att driva förändring inom digital transformation. Syfte: Syftet med denna studie är att skapa djupare förståelse för mellanchefens roll i digital transformation. Genomförande: Detta är en kvalitativ fallstudie av ett företag inom hushållsnära tjänster. Den utgår från fem semistrukturerade intervjuer samt en litteratur genomgång. Studien har antagit en abduktiv ansats. Slutsats: Studien visar att mellanchefen fungerar som en förbindelselänk mellan ledning och operativ nivå. Resultaten visar att mellanchefer driver förändring i digital transformation genom att identifiera problem och affärsmöjligheter, initiera förändring, tolka och översätta ledningens språk för medarbetare, främja och lyfta idéer från den operativa verksamheten och följer upp och modifierar förändringsprocesser för att uppnå bättre resultat. De har möjligheten att göra detta på grund av deras mellanliggande position i organisationen.