When it comes to calculating physical activity, nowadays a wide variety of tools is at our disposal.The phones used daily incorporate functions that calculate, for example, the number of steps taken throughout the day. Using the tools to set personal goals or to review which physical properties deviate. This work entails collecting data via a mobile camera using an application with the ability to measure luminance for the purpose of calculating heart rate. This thesis is done on behalf of Mobistudy, who wishes to calculate the heart rate during a common exercise test, the Queen’s College Step test. This is intended for use with a telephone held in the hand with the camera's index finger throughout the period, and the light intensity signal is affected by movement disturbances. The purpose of this work is to detect the heart rate in a way that is robust to these disturbances. The results were presented and, in the thesis, it was concluded that the majority of disturbances could be removed, but with the exception of a few tests.

Bakgrund: Balansen mellan objektivitet och subjektivitet i rekrytering- och urvalsprocesser har diskuterats inom forskningen i över hundra år. Vid offentliga rekryteringsförfaranden får vissa principer inte förbises, bland annat objektivitetsprincipen som innebär att iaktta saklighet och opartiskhet samt beakta allas likhet inför lagen. Om beslut i rekryteringsprocesser baseras på felaktiga grunder riskerar organisationen att en felrekrytering kan ske, vilket resulterar i kostsamma konsekvenser. HR-funktionen har genomgått betydande förändringar under de senaste tre decennierna. Från att ha fungerat som en mer administrativ och underhållsinriktad funktion beskrivs HR numera som en strategisk affärspartner och kärnverksamhetsfunktion. HR-funktionen besitter vanligen expertkunskap inom kompetensförsörjning och kan bidra med att utveckla strategier angående personalhantering inom organisationen. Empirisk forskning visar emellertid att HR-avdelningar, inom specifikt den offentliga sektorn, inte nödvändigtvis lyckats transformeras till att fylla en sådan strategisk position utan främst fortsätter att fylla administrativa funktioner. Syfte: Studiens syfte är att skapa förståelse kring de möjligheter och utmaningar som följer strävan efter opartiskhet i en rekryteringsprocess inom offentlig sektor. Vidare är syftet med studien att undersöka vilken funktion HR-personal fyller i den strävan efter att nå opartiskhet. Studien fokuserar specifikt på olika kommuners rekryteringsprocesser. Metod: Till studien har en kvalitativ metod använts, där nio semistrukturerade intervjuer genomfördes med nio olika kommuner med personal inom HR och rekrytering. Slutsats: Studiens resultat visar på att de intervjuade respondenterna anser att olika metoderoch verktyg, såsom arbetspsykologiska tester och kompetensbaserad rekrytering, kan bland annat bidra till att de sökande blir mer likvärdigt bedömda. Det i sin tur kan förebygga riskenför felrekryteringar samt diskriminering. Objektiva metoder kan dock uppfattas begränsa bedömningen och inte ta hänsyn till de arbetssökandes åsikter och känslor, vilket kan leda till att rekryteringsprocessen upplevs av humaniserad. Därav utifrån studiens resultat kan mänsklig interaktion anses nödvändig och väsentlig, trots dess utmaningar med risken att subjektiva åsikter påverkar bedömningen. Utifrån studiens resultat uppfattas HR-funktionen inom den offentliga sektorn, när det gäller rekrytering, inte fullt ut besitta en strategisk roll utan främst vara en mer administrativ funktion. HR har en central roll som en stödfunktion och anses rikta fokus i beslutsfattandet, från det subjektiva till de mer objektiva faktorerna. / Background: For over a hundred years, research has discussed the balance between objectivity and subjectivity in recruitment and selection processes. In public recruitment procedures, certain principles must not be overlooked, including the objectivity principle, which means observing objectivity and impartiality and considering everyone's equality before the law. If adecision in the recruitment process uses incorrect grounds, the organization risks that the wrong person gets recruited. The consequences of that can be costly. The HR function has undergone significant changes over the past three decades. HR has functioned as a more administrative and maintenance-oriented function. Now HR is described as a strategic business partner and a core business function. The HR function usually possesses expert knowledge in competence supply. HR can contribute to developing strategies regarding personnel management within the organization. However, empirical research shows that HR departments, specifically in the public sector, have not necessarily succeeded in transforming to fill such a strategic position but primarily continue to fulfill administrative functions. Purpose: Creating an understanding of the opportunities and challenges that follow the pursuit of impartiality in a public recruitment process is the purpose of this study. Furthermore, the purpose of the study is to investigate the role that HR staff fills in this quest to achieve impartiality. The focus of this study is specifically on different municipalities' recruitment processes. Method: For this study, a qualitative method where used. With staff in HR and recruitment in nine different municipalities, were nine semi-structured interviews conducted. Conclusion: The results of the study show that the interviewed respondents believe that various methods and tools, such as work psychological tests and competency-based recruitment, can, among other things, contribute to more equally assessed jobseekers. That can prevent the risk of incorrect recruitment and discrimination. However, objective methods can limit the assessment and not consider the jobseekers' choices and feelings. That can lead to the recruitment process perceived as dehumanized. Therefore, based on this study's result, human interaction can be considered necessary and significant, though its challenges with risking subjective choices affect the assessment. Based on this study's results, HR functions in the public sector, when it comes to recruitment, are not perceived to fully play a strategic role without primarily being a more administrative function. HR has a central role as a support function. The role of HR can help the decisionmaking focus from the subjective to the more objective factors.

Bakgrund och forskningsgap: I en föränderlig värld och med påverkan av covid-19, upptäcktes ett fenomen kring vilka förutsättningar som fanns och hur HR hanterat utmaningar som uppkommit, i samverkan med ledningen. Tidigare forskning om området ansågs otillräcklighet vilket skapade ett intresse för att undersöka det närmare. Syfte och forskningsfrågor: Syftet är att uppnå en djupare förståelse för hur HR kan skapa bättre förutsättningar inför oplanerade förändringar, genom att undersöka hanteringen av covid-19. För att kunna nå detta undersöks hanteringen av covid-19 med stöd av två forskningsfrågor som syftar till att beskriva arbetsrelaterade förändringar för HR-anställda och förklara hur HR upplever att samverkan med ledningen har varit under krishanteringen. Metod: Empiri samlas in genom tio kvalitativa och semistrukturerade videointervjuer med HR-anställda inom åtta organisationer. Empirin behandlas på en induktivt sätt och transkriberas, sorteras, presenteras och analyseras med ett fokus på att förmedla deltagarnas röster. Med den nyfunna kunskapen kunde en ny modell skapas angående hantering av oplanerade förändringar. Analys: Genom en tematisk analys av empirin framkom att vissa förutsättningar saknades för organisationerna och att HR-avdelningarna upplevt en hög arbetsbelastning och förändrade arbetssätt. Ledningens ställningstaganden under krishanteringen, organisationens vana av förändring och samverkan mellan HR och ledningen visade ha stor betydelse för hanteringens utfall. Teoretiska begreppet VUCA och Lewins trestegsmodell knyts an till de upplevelser som beskrivs för att utveckla analysen.  Slutsats: Baserat på empirin och de teoretiska anknytningarna utformas en modell för hur bättre förutsättningar kan skapas för hanteringen av framtida oplanerade förändringar.  kan hanteras, som fyller forskningsgapet och därmed uppnår syftet för studien.

Covid-19 krisen har påverkat hela världen på flera olika sätt däribland organisationer och HR-utövare. Syftet med studien var att få en fördjupad förståelse för de utmaningar HR-utövare upplevt i samband med Covid-19 krisen och deras upplevelse av hur tidigare erfarenheter och organisatorisk krisberedskap påverkat utmaningarna. Covid-19 krisen skapade en unik möjlighet att undersöka HR i förhållande till krissituationer. Studien genomfördes med nio HR-utövare från en och samma region, som helt eller delvis arbetade med strategiska HR-frågor. För att samla in empiri tillämpades en kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer genomfördes, intervjuerna analyserades genom en tematisk analys där fyra övergripande teman med tillhörande subteman utformades. Resultatet visade på utmaningar i att ställa om och ha ett kristänk, kommunicera och sprida information, säkerställa en god arbetsmiljö, bibehålla effektivitet, hantera ovisshet och oro samt att se till att organisationen var bemannade trots ökade sjuktal. Resultatet visade även att erfarenheter och organisationens krisberedskap på något sätt hade påverkat respondenternas upplevelser av vilka utmaningar de sett och för hur de hanterats. Teori och tidigare forskning som presenterats har lagt fokus på krisberedskap, krishantering och HRs roll vid krisarbete. Tidigare forskning om HR-utövares upplevelser av utmaningar kopplat till krissituationer har däremot inte gått att finna, därmed kan studiens resultat ha bidragit till nya perspektiv inom området. Slutsatserna som dras är att tidigare erfarenheter och krisberedskap kan ha betydelse för hur HR-utövare upplevt utmaningarna i Covid-19 krisen och att utmaningar kan vara svåra att undvika trots att förberedelse och erfarenhet finns. / The Covid-19 crisis has affected the world in many different ways, including organizations and HR practitioners. The purpose of the study was to gain a deeper understanding of the challenges that HR practitioners experienced in relation to the Covid-19 crisis and their experience of how previous experiences and crisis preparedness may have affected the challenges. The Covid-19 crisis created a unique opportunity to examine HR in relation to crisis situations. The study was conducted with nine HR practitioners in the same region, who worked entirely or partly with strategic HR issues. To gather empirical data, a qualitative method was used in which semi-structured interviews were conducted, the interviews were analyzed through a thematic analysis in which four overall themes and related subthemes were designed. The results showed challenges regarding adapting and having a crisis attitude, communicate and disseminating information, ensuring and providing a good working environment, maintaining efficiency, managing uncertainty and concerns, and ensuring that the organization was staffed despite increasing sick leave rates. The results also showed that experiences and the organization's crisis preparedness in some way hade affected the challenges the respondents saw and how they were handled. Theory and previous research that has been presented have focused on crisis preparedness, crisis management and HR's role in crisis work. Previous research on HR practitioners' experiences of challenges linked to crisis situations have not been found, the result of the study may therefore have given new perspectives to the field. The conclusions that can be drawn is that past experiences and crisis preparedness can have an impact on the challenges that arised in the Covid-19 crisis and that challenges are difficult to avoid for HR practitioners despite preparation and experience.

Le mercure est un polluant ubiquiste dont les espèces organiques, telles que le méthylmercure (MMHg), s'accumulent dans la chaîne trophique et sont fortement toxiques pour les organismes vivants. Des microorganismes anaérobies sont capables de transformer le mercure inorganique en MMHg, et inversement, par des processus qui n’ont pas été complètement établis. Cette étude vise à mieux comprendre les transformations du mercure chez des bactéries sulfato-réductrices modèles : D. dechloracetivorans BerOc1, capable de méthyler et déméthyler le mercure, et D. desulfuricans G200, utilisé ici comme témoin non méthylant. Les objectifs de cette étude sont donc de déterminer où ont lieu les processus de méthylation et déméthylation du mercure à l’échelle cellulaire ainsi que d’identifier les ligands du mercure impliqués dans ces processus. Dans un premier temps, la toxicité du mercure inorganique (IHg) et du MMHg a été évaluée sur la croissance des deux souches. Les potentiels de méthylation et de déméthylation, la localisation du mercure et ses ligands ont été déterminés au niveau de la culture et à l’échelle cellulaire. Ces paramètres ont été évalués à différentes concentrations de mercure ainsi qu’au cours d’une cinétique. Ce travail de thèse a mis en avant que IHg et MMHg ont moins d’impact sur la croissance des deux souches étudiées en sulfato-réduction du fait de la forte précipitation du mercure. Une ou des étapes limitantes interviendraient dans le processus de méthylation. De plus, une différence de localisation cellulaire du mercure a été constatée au cours du temps, suggérant un export de ce dernier, et selon la souche bactérienne suggérant des mécanismes cellulaires différents. L’imagerie par TEM EDX et l’analyse élémentaire par nano-fluorescence X ont permis d’observer la co-localisation du mercure avec le soufre. L‘étude de la spéciation par HR XANES a confirmé la prédominance de ligands thiols associés aux processus de méthylation et de déméthylation. Une forme tétragonale est prédominante dans les échantillons exposés à HgCl2 en croissance suggérant que cette espèce est formée via un processus biologique. / Mercury is a wide spread pollutant that build up in living tissues. The transformation of mercury into methylmercury is primarily a natural and biological process mediated by anaerobic bacteria. Understanding the parameters influencing the formation of methylmercury is critically important due to its highly toxic, bioaccumulative and persistent nature. Herein we aim to study the mechanism by which model strains used in laboratories can transform inorganic and methylmercury. The objectives of this study are determining where mercury methylation and demethylation processes take place at the cell scale and identifying the mercury ligands involved in these processes. At first, the toxicity of inorganic mercury (IHg) and MMHg were measured on the bacterial growth. The methylation and demethylation potentials, the localization of mercury and its ligands were determined in the culture and at the cell scale. These parameters were evaluated at different concentrations of mercury as well as during kinetic. This study has highlighted that IHg and MMHg have less impact on the growth of both strains in sulfate reduction because of the high precipitation of mercury. One or more limiting steps would occur in the methylation process. In addition, a difference in cell localization of mercury has been observed over time, suggesting an export at 24h of exposure. Mercury localization also depends on the bacterial strain suggesting different cell mechanisms. TEM EDX imaging and elemental analysis by X-ray nano-fluorescence showed mercury co-localized with sulfur. The study of HR XANES speciation confirmed the predominance of thiol ligands associated with methylation and demethylation processes. A tetragonal form is predominant in samples exposed to growing HgCl2 suggesting that this species is formed via a biological process.

The development of technologies supporting the use and application of data has contributed to the increased use of Human Resource Analytics among human resources (HR) professionals and decision-makers. The literature suggests that HR Analytics can help firms address strategic concerns. For instance, HR professionals who have integrated analytics as applied to HR processes have used crucial metrics that assisted the decisionmaking process by identifying HR-related issues. Nevertheless, HR Analytics remains in its infancy, and adoption among HR professionals is lagging. This study draws upon the theoretical frameworks of Diffusion of Innovation, the Theory of Planned Behavior, and the Technology Acceptance Model to identify why HR Analytics is not widely adopted. Specifically, this study investigates which factors influence the adoption of HR Analytics among HR professionals. / Business Administration/Human Resource Management

No description available.

There has been a rapid shift regarding the gender distribution of management positions within HR. Although the profession is female dominated, most management positions have belonged to men up until a few years back. Today the managerial positions are more equally distributed between the genders. The aim of this study is to get a better understanding of the barriers and enablers that men and women experience in their career development within the HR-branch. Previous research shows that the HR-profession has become more equal, but women and men are still working in different areas within the profession. The study is based on a qualitative research method. Semi structured interviews were held with seven HR-managers from different parts of Sweden. The results show that men encounter more enablers and less barriers in their careers than women. Networking and support from managers are two enablers that both genders experience. Men encounter more enablers because of the way they are socialized to society and women's careers are facilitated by the support from other women within the profession. Barriers that affect both genders are the low status of the HR-profession and the struggle to combine the managerial position with family-life. Men only encounter one barrier in their career development which is that managerial positions in female dominated professions often are reserved for women. Women encounter more barriers, for example they are socialized to a society in which they are supposed to be reserved and therefore they are more reluctant when it comes to applying for higher positions. / Det har skett en snabb förändring gällande könsfördelningen på chefspositioner inom HR. Trots att yrket är kvinnodominerat har männen suttit på majoriteten av chefspositionerna ända fram till för några år sedan. Idag är dock positionerna mer jämnt fördelade mellan könen. Syftet med studien är att få ökad förståelse för vilka hinder och möjligheter som män och kvinnor upplever i sin karriärutveckling inom HR-branschen. Tidigare forskning visar att yrket har genomgått en jämställdhets förändring men att kvinnor och män fortfarande söker sig till olika delar av HR-yrket. Studien är kvalitativ och baseras på sju semistrukturerade intervjuer med olika HR-chefer runt om i Sverige. Resultatet visar att män möter fler möjligheter och färre hinder i sin karriärutveckling än vad kvinnor gör. Nätverk och chefsstöd är de två faktorer som möjliggör båda könens karriärutveckling. Män möter fler möjligheter på grund av hur de socialiseras in i dagens samhälle och kvinnors karriärer underlättas genom stöd från andra kvinnor inom yrket. Hinder som påverkar båda könen är HR-yrkets låga status och svårigheter med att kombinera chefskapet och familjelivet. Män möter endast ett hinder i sin karriärutveckling i form av att ledarpositioner i kvinnodominerade yrken reserveras för kvinnor. Kvinnor möter fler hinder som exempelvis att de socialiserats in i ett samhälle där de ska vara tillbakadragna och inte ta för sig, vilket gör att de mer sällan söker sig frivilligt till högre chefspositioner.

Syftet med studien var att undersöka hur chefer med personalansvar ser på talang som begrepp och hur de strategiskt arbetar med talanghantering för att upprätthålla en attraktiv arbetsplats. Studien genomfördes utifrån ett kvalitativt tillvägagångssätt med fem semistrukturerade intervjuer som ligger till grund för insamling av empiriska materialet. Empirin undersöktes i kombination med teoretiska utgångspunkter i form av Human recource development (HRD), Talent management, Employer branding och Self determination theory (SDT). Resultatet utgår från en tematisk analysmetod och därav presenteras fyra teman: Definition av talang, ledarskapets betydelse, att vara en attraktiv arbetsplats och utveckling och utbildning. Empirin visar att ledarskapet är en avgörande strategi, genom att ha tydlig kommunikation och att ge utvecklingsmöjligheter. Även vikten av att skapa en positiv företagskultur, en attraktiv arbetsplats och på så vis attrahera och behålla talanger. Studien belyser även strategier som intern-rekrytering och talangprogram som väsentliga faktorer för att effektivt attrahera och behålla talanger.

Abstract Bachelor Thesis, Business Administration III, Organization 15 hp, 2FE78E, School of Economics at Linnaeus University of Kalmar, Spring 2021. Authors: Max Hastlindh, Philip Holm, Niclas SvenssonAdvisor: Annika SchillingExaminator: Mikael LundgrenTitle: The HR-department - In the head of an employee Purpose: The purpose of the study is to find out what perception’s employees have to HR-departments and what explanations which underlies these perceptions. Through the use of an employee perspective we wish to get a deeper understanding of how the HR-department works towards employees and how their work can evolve. Method: A multiple case study was chosen that treats the subject HR- department from an inductive approach. Data collection has taken place through nine qualitative semi-structured interviews. Conclusion: The conclusions show that communication is something that HR-departments should be aware of affects the trust to the HR-department. It is also important that the HR-department doesn't work behind the scenes since that contributes to a reduced trust for the HR-department. Keywords: HR-department, HR, Employee, Perception, Legitimacy, Trust, Popular Culture, Communication / Sammanfattning Kandidatuppsats i Företagsekonomi III, Organisation 15 hp, 2FE78E, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet i Kalmar, VT 2021. Författare: Max Hastlindh, Philip Holm, Niclas SvenssonHandledare: Annika SchillingExaminator: Mikael LundgrenTitel: HR-avdelningen - I huvudet på en medarbetare Syfte: Uppsatsens syfte är att ta reda på vilka uppfattningar medarbetare har om HR-avdelningar och vilka orsaker som ligger till grund för dessa uppfattningar. Genom att använda oss av ett medarbetarperspektiv önskar vi få en djupare förståelse för hur HR-avdelningens arbete mot medarbetare kan utvecklas. Metod: En flerfallsstudie som behandlar ämnet HR-avdelningar utifrån en induktiv ansats. Datainsamlingen har skett genom nio kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Slutsats: Slutsatserna visar att kommunikation är något som HR-avdelningar bör vara medvetna om påverkar förtroendet för HR-avdelningen samt att det är viktigt att HR-avdelningen inte arbetar bakom kulisserna eftersom det bidrar till minskat förtroende för HR-avdelningen. Nyckelord: HR-avdelning, HR, medarbetare, uppfattningar, legitimitet, förtroende, populärkultur, kommunikation