Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivare när det saknas kunskap och kompetens i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) anlita en företagshälsovård (FHV) eller liknande resurs. Detta bygger på en programteori där FHV förväntas vara den externa resurs som behövs för arbetsgivare och arbetsplatser i arbetsmiljöarbetet. Samarbetet och FHVs stöd ska generera god arbetsmiljö och hälsa hos kunderna. Forskning om hur detta samarbete fungerar är begränsad.   Avhandlingens syfte är att utforska om FHV fungerar som stöd i kundens förebyggande arbetsmiljö-arbete och att identifiera mekanismer som har betydelse för samarbetet mellan FHV och kund. Mer precist har avhandlingen syftat till att öka kunskap och förståelse för om lagens intention uppfylls.   Datainsamlingen i de fyra kvalitativa fallstudierna utfördes med hjälp av semistrukturerade och tematiska intervjuer, telefonintervjuer och gruppintervjuer. Empirin samlades in i små- och stora företag samt inom den offentliga sektorn och fokuserade även på vilken betydelse avtalet har för samarbetet. Intervjuerna har genomförts med ledning, chefer och skyddsombud samt HR-personal i deltagande verksamheter samt FHV professioner i kundens FHV. Intervjuerna har analyserats med kvalitativ innehållsanalys och det sammanlagda resultatet analyserades med hjälp av realistisk utvärdering.    Resultatet visar att samarbete och FHVs stöd i förebyggande SAM brister. Förändrade styrformer i offentlig sektor; New Public Management och HR transformationen identifieras som kontextuella förutsättningar som påverkar samarbetet. I den realistiska utvärderingen identifierades mekanismer som positivt eller negativt påverkar samarbetet mellan FHV och kund.   Mekanismer som påverkar samarbete positivt är; att det finns en fungerande samverkan och SAM hos kunden och att FHV får information och tillgång till kundens inre processer. Att FHV har en oberoende ställning med kontakter på flera nivåer i verksamheten är andra mekanismer som påverkar samarbete positivt. Att ledningen är engagerad i samarbetet med FHV och att avtalen stöder samarbetet bidrar också positivt till ett framgångsrikt samarbete. Ytterligare mekanismer som gynnsamt påverkar samarbete är att det finns kontinuerliga uppföljningar där tjänster och service kontinuerligt stäms av och anpassas efter kundens behov. En viktig mekanism som påverkar samarbetet positivt är att HR stöder samverkan och SAM i kundföretaget.   Identifierade mekanismer som påverkar samarbete negativt är att SAM och samverkan på arbetsplatsen mellan arbetsgivare och arbetstagare brister. Andra mekanismer som negativt påverkar är att ledningen inte är engagerad i samarbetet och att FHV inte får ta del av kundens SAM. Samarbetet påverkas även negativt när HR definierar avtalsinnehåll och är enda kontakt med FHV. En ytterligare mekanism som påverkar samarbetet negativt är att kunden upplever ett bristande förtroende; att FHV saknar kompetens.  Ett antal mekanismer har även identifierats som påverkar samarbete negativt mellan FHV och småföretag.  Bland annat saknas samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i stor utsträckning och småföretagen arbetar inte systematiskt med sin arbetsmiljö. Detta innebär att FHV inte fungerar som stöd i SAM utan de tjänster som används består framför allt av hälsoundersökningar.  Samma mekanismer som påverkar samarbetet negativt framkommer i den offentliga sektorn; när samverkan och SAM saknas på arbetsplatsen, används FHV främst till individuella hälsofrämjande tjänster och rehabilitering. Andra mekanismer som påverkar samarbetet negativt i den offentliga sektorn är bristen på kunskap om samverkan och SAM hos både HR och skyddsombud. Det finns en otydlighet kring varandras roller som påverkar samarbetet negativt. Även kundens föreställning om FHV; att de uppfattas sakna kompetens och vara en efterhjälpande resurs, påverkar samarbetet negativt.  Slutsatserna från avhandlingen visar att samarbetet mellan FHV och kund i stor utsträckning inte stöder förebyggande SAM. I analysen identifieras ett antal mekanismer som påverkar samarbetet mellan FHV och kund, både positivt och negativt. Framför allt kunskap om arbetsmiljö, en fungerande samverkan och SAM identifieras som viktiga mekanismer som på ett positivt sätt bidrar till att nå ett framgångsrikt samarbete. / According to the Work Environment Act, employers should, when there is lack of knowledge and competence regarding the occupational health and safety management (OHSM, employ an occupational health service (OHS) provider or comparable resource. Research on how this collaboration works is however limited. The purpose of the thesis is to investigate whether the OHS provider serves as support in the custom-er's preventive OHSM and to identify which mechanisms are important for the collaboration between the OHS provider and customer.The data collection in the four qualitative case studies was conducted using semi-structured and the-matic interviews, telephone interviews and group interviews in small and large companies as well as the public sector. The interviews were analyzed with qualitative content analysis and the overall result has been analyzed using realistic evaluation.The results show that collaboration and support from OHS providers in preventative OHSM is lacking. Contextual conditions affected collaboration, such as New Public Management and HR transformation. In the realistic evaluation, mechanisms were identified that positively or negatively affect collaboration between OHS provider and client customer. Mechanisms that affect the collaboration positively are for example; a cooperative relationship between the employers and safety representatives in OHSM at the client customer, OHS providers also need access to the client customer's internal processes. Identified mechanisms that affect the collaboration negatively are; that cooperation in the workplace between employers and employees is lacking, the OHSM does not work. Other mechanisms that negatively affect are when top management not is involved in the collaboration with the OHS provider and when the OHS provider does not get information of the client customer's OHSM.  The conclusion from the thesis is that OHS providers do not largely support the client customer's pre-ventive OHSM. / <p>QC 20171019</p>

The main objective of this thesis is to monitor and analyse the HR management currently applied in the Japanese small and medium-sized companies located in the Czech Republic. The thesis clarifies to the reader how these companies approach the HR management and compares their approaches with the ones from the best practices. Among others, the discussed areas further include standardised interviews and long-term experience of the Japanese small and medium-sized enterprises in the Czech Republic. In general, the thesis not only provides a comprehensive view of HR management in small and medium-sized enterprises, but it also focuses on the characteristics of the HR management in the selected Japanese small and medium-sized companies. The hypothesis of the thesis is that these companies have adapted their HR management to the conditions on the Czech market and they have adjusted to the local business environment. The hypothesis was proven based on the available documents and conducted interviews.

The master´s thesis is focused on the definition of the role of HR and line manager at LAC, Ltd. The thesis consists of two parts - theoretical and practical. The theoretical part is based on findings of the literature which is aimed at human resources management, role of HR manager and role of line managers in the company. The practical part deals with description of the company and its human resources management and an analysis of the role of line and HR managers in the company using interview method.

Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för en organisations specifika onboardingprocess och vilka delar som beskrivs viktiga för att en nyanställd ska komma in i sin roll samt organisationen utifrån HR-funktionens, chefer och nyanställdas perspektiv. Förhoppningen med studien är också att nyckelpersoner inom onboarding kan använda sig av studiens resultat för att reflektera över hur onboardingprocessen upplevs och fungerar i deras organisation. Metod: Studien är en kvalitativ fallstudie med induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med fem tjänstemän, två chefer och en HR-manager. Slutsats: Studien framställer flertalet centrala delar med onboardingprocessen utifrån de tre perspektiven. Det mest centrala under processen, i det specifika fallet, är att kunna arbeta med individanpassning för att möta samtliga behov. Även tidsaspekten är en av de mest centrala delarna som påverkar upplevelsen av onboarding. / Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of an organisation’s specific onboarding process. The aim is also to provide an understanding of the essential parts in adapting to the position and organisation described by the HR-function, managers and officials. The results of the study will hopefully provide key individuals in the field of onboarding with the opportunity to reflect on how the onboarding process is experienced and how it functions in their organisation. Method: This study is a qualitative case study with an inductive approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews. The interviews were conducted with five officials, two managers and one HR manager. Conclusion: This study highlights a number of essential parts regarding the onboarding based on the three perspectives. The most essential part in this specific case is being able to work with individual factors to satisfy the needs of the new employee. The aspect of time is also one of the most essential parts that will affect the experience of onboarding.

Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung selektiver Si1-xCx-Prozesse, die eine mechanische Zugspannung im Kanal von NMOS-Transistoren erzeugen, und so durch eine gezielte Änderung der Bandstruktur die Elektronenbeweglichkeit und damit auch die Leistungsfähigkeit der Bauteile erhöhen soll. In der vorliegenden Arbeit werden die wichtigsten Fragestellungen zum Wachstum der Si1-xCx-Schichten näher beleuchtet. Dabei werden zwei Methoden zum Wachstum der Schichten charakterisiert. Neben einem disilanbasierten UHV-CVD-Verfahren wird ein LP-CVD-Verfahren unter der Verwendung von Trisilan herangezogen. Für beide Prozessvarianten konnten mithilfe einer zyklischen Prozessführung selektive, undotierte und in-situ phosphordotierte Abscheidungen realisiert werden. Es wird gezeigt, dass die Disilanprozesse aufgrund ihrer geringen Wachstumsraten einen hohen Anteil interstitiellen Kohlenstoffs bedingen. Durch FT-IR-Analyse konnte belegt werden, dass sich während des Wachstums Siliziumkarbid-präzipitate bilden, die das epitaktische Wachstum nachhaltig schädigen können. Erweiterte man das Wachstum infolge der Zugabe von German zum ternären System Si1-x-yCxGey (y=0,05…0,07) wurde ein starker Anstieg der Wachstumsraten festgestellt. Die Aktivierungsenergie für das epitaktische Wachstum sinkt durch die Zugabe von German und der substitutionelle Kohlenstoffgehalt kann erhöht werden. Es wird gezeigt, dass German nicht nur für die Unterstützung des Ätzprozesses hilfreich ist, sondern im LP-CVD-Verfahren zur Unterstützung des HCl-basierten Ätzprozesses dienen kann. Ein weiterer Schwerpunkt der Arbeit liegt in der Abscheidung und Charakterisierung in-situ phosphor-dotierter Schichten. Es wird nachgewiesen, dass Phosphor die Wachstumsrate erhöht und dass Phosphor und Kohlenstoff in Konkurrenz um substitutionelle Gitterplätze stehen. Phosphor ist außerdem auch die Spezies, für die die größte Anisotropie hinsichtlich des Einbaus auf Si(110) im Vergleich zu Si(001) beobachtet wurde: Je nach Prozessführung wird auf Si(110)-Ebenen nahezu doppelt so viel Phosphor eingebaut wie auf Si(001). Dieser Effekt ist insofern von großer Relevanz, als dass ein steigender Phosphoranteil auch die thermische Stabilität der Schichten herabsetzt. Die Relaxationsvorgänge basieren bei Si1-xCx-Schichten auf Platzwechselvorgängen substitutioneller Kohlenstoffatome zu interstitiellen Silizium-Kohlenstoff-Hanteldefekten unter der Bildung einer Leerstelle. Es wurde ein Modell vorgeschlagen, nach dem Phosphor durch die Entstehung von PV-Komplexen diese Reaktion begünstigt, wodurch die Relaxationsvorgänge beschleunigt werden. Infolge einer dreidimensionalen Atomsondenanalyse kann der Endzustand der Relaxation – die Bildung stöchiometrischen Siliziumkarbids – belegt werden. In-situ phosphordotierte Si1-xCx-Schichten mit ca. 4*1020 at/cm³ Phosphorgehalt und 1,8 at.% Kohlenstoff wurden erfolgreich in NMOS-Transistoren der 45 nm Generation integriert und mit ebenfalls im Rahmen der Dissertation entwickelten Si:P-Rezepten verglichen. Die höchste Leistungssteigerung von 10 % konnte durch die Kombination aus beiden Prozessen erzielt werden, bei dem auf die spannungserzeugende Si1-xCx-Schicht zur Senkung des Silizidwiderstandes eine Si:P-Kappe aufgebracht wird. Die Einprägung einer Zugspannung in den Transistorkanal wurde mittels Nano beam diffraction nachgewiesen und wurde auf Basis des piezoresistiven Modells mit SiGe-PMOS-Transistoren verglichen.

The human resources field has changed and the responsibility for employability has been transferred to the individual himself. In this study, we have been interested in the extent to which individuals with a HR-degree from Örebro University have an employment in the field of competence after graduation and if we could identify what have affected their employment. Previous research in the field of employment gives us various factors that have been reported to affect an individual's opportunity for employment. In our study, we have verified whether these factors remain for the HR-students with a degree from Örebro University or if they disappear. Through a survey, we found that two-thirds of the respondents had employment in the area of expertise. We also detected that part-time job in the area of expertise and gender had a positive impact on employment within the area of expertise. The remaining factors had a negative impact. / Personalvetaryrket har förändrats och ansvaret över anställningsbarheten har förflyttats till individen själv. I denna studie har vi intresserat oss för i vilken grad individer med en personalvetarutbildning från Örebro universitet har en anställning inom kompetensområdet efter examen samt vad som kan påverka dess anställning. Den tidigare forskningen inom ämnet anställning ger oss olika faktorer som har redovisats påverka en individs möjlighet till anställning. I vår studie har vi kontrollerat om dessa faktorers påverkan kvarstår för personalvetarstudenterna med en examen från Örebro universitet. Genom en enkätstudie fann vi att två tredjedelar av respondenterna hade en anställning inom kompetensområdet. Vi fann även att extraarbete inom kompetensområdet och kön har en positiv påverkan på anställningen inom kompetensområdet. Resterande faktorer hade en negativ påverkan.

Bakgrund: En organisatorisk utmaning för globala organisationer är arbetet med deras arbetsgivarvarumärke när de är globalt utbredda och behöver anpassa sig till olika geografiskt spridda marknader. Utmaningen faller inom området företagsekonomi och det är vanligtvis organisationens HR som axlar ansvaret med utmaningen. På grund av den snabbt föränderliga omvärlden vi lever i, och på grund av hur de åtskilda marknaderna skiljer sig beträffande kulturer, lagstiftningar eller digitaliserade samhällen möter globala organisationer utmaningar med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke på samtliga marknader.  Syfte: Att förklara hur en global organisation kan arbeta med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke trots olika geografiska marknader.  Metod: Studien har ett hermeneutiskt synsätt och en induktiv ansats, vilket innebär att studien inte utgått från tidigare teorier. För att förklara hur en global organisation kan arbeta med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke trots olika geografiska marknader, har en kvalitativ fallstudie genomförts, uppbyggd med tio informanter som arbetar med en global organisations arbetsgivarvarumärke. Studien har implementerat kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att samla in empiri om den studerade organisationen. En tematisk kartläggning sattes i verk för att kartlägga den insamlade empirin kring organisationens arbete med sitt arbetsgivarvarumärke.  Slutsatser: I studiens slutsatser beskrivs vilka initiativ en global organisation kan ta för att behålla sitt arbetsgivarvarumärke. Dessa initiativ ligger till grund för studiens teoretiska bidrag som illustrerar byggstenar för att en global organisation ska kunna behålla sitt arbetsgivarvarumärke. Studien drar slutsatser som presenterar nya perspektiv på hur en global organisation kan bemöta utmaningen av en föränderlig och geografiskt spridd omvärld. / Background: An organizational challenge for global organizations is the work with their employer brand when they are globally widespread and need to adapt to different geographically dispersed markets. The challenge falls within the area of business administration and it is usually the organization's HR that bears the responsibility for the challenge. Due to the rapidly changing world that we live in, and due to how the separate markets differ in terms of cultures, laws or digitalized societies, global organizations face challenges in maintaining their employer brand in all its markets simultaneously.  Purpose: To explain how a global organization can work to maintain its employer brand despite its different geographical markets.  Method: The study has a hermeneutic perspective and an inductive approach, which means that the study was not based on existing theories. To explain how a global organization can work to maintain its employer brand despite different geographical markets, a qualitative case study has been conducted, built with ten informants that are working with a global organization's employer brand. The study has implemented qualitative semi-structured interviews with the informants to gather empirical data about the chosen organization. A thematic survey was launched to map the collected empirical data on the organization's work with its employer brand.  Conclusions: The study's conclusions describe what initiatives a global organization can take to maintain its employer brand. These initiatives form the basis of the study's theoretical contribution, which illustrates building blocks for a global organization to be able to maintain its employer brand. The study draws conclusions that presents new perspectives on how a global organization can cope with the challenge of a volatile and geographically dispersed world.

HR har en viktig funktion i att ta tillvara de mänskliga resurserna på bästa möjliga sätt utifrån organisationernas mål och visioner. Det är därför av hög relevans att belysa hur och på vilket sätt de HR-anställda själva lär för att kunna genomföra sitt dagliga arbete. Syftet med studien är därmed att, med hjälp av de HR-anställas erfarenheter, beskriva hur processer av formellt och informellt lärande kan ta sig uttryck i det egna arbetet. För att besvara vårt syfte har vi intervjuat 10 HR-anställda inom den privata sektorn och det insamlade materialet har analyserats tematiskt. Formellt och informellt lärande, krav-kontroll-stödmodellen samt erfarenhetsbaserat lärande har använts som teoretiska verktyg för att kunna besvara våra frågeställningar. Av resultatet har tre teman framkommit, den HR anställde i organisationen, stöd från organisationen samt det egna ansvaret för lärande och att dessa är aspekter som påverkar lärandet för de HR-anställda. Resultatet indikerar att det formella och informella lärandet tar sig uttryck på olika sätt för de HR-anställda. I många avseenden går studiens resultat hand i hand med teori och tidigare forskning rörande hur arbetsplatsen kan verka som en lärandemiljö. Resultatet av studien bidrar till en ökad förståelse för att de HR-anställda bär ett stort eget ansvar för det egna lärandet på arbetsplatsen. Vidare har frågor dykt upp i diskussionen kring hurde HR-anställdas egna värderingar påverkar upplevelserna av lärande, samt hur chefers inverkan och ansvar för kunskapsutbyte kan påverka de HR-anställdas upplevelser av lärande. Det finns därför ett fortsatt behov av forskning gällande HR-anställdas lärande i deras eget arbete. / HR has an important function to utilize the human resources in the best possible way based on theorganizations' goals and visions. Therefore, it is of high relevance to shed light on how, and in whatway the HR employees themselves learn in order to carry out their daily work. The purpose of thestudy is thus, with the help of the experience of the HR employees, to make visible how processes of formal and informal learning can be expressed in their own work. In order to answer our purpose, we have interviewed 10 HR employees in the private sector and the collected material has been analyzed thematically. Formal and informal learning, the demand-control-support model and experience-basedlearning have been used as theoretical tools to answer our questions. From the result, it has emerged that the HR employees in the organization, support from the organization and their own responsibility for learning are aspects that affect the learning for the HR employees. The result indicates that formal and informal learning is expressed in different ways for the HR employees. In many respects, the study's results go hand in hand with theory and previous research on how the workplace can act as a learning environment. The result of the study contributes to an increased understanding that HR employees bear a great deal of responsibility for their own learning in the workplace. Furthermore, questions have arisen how the HR employees own values in the workplace effects the experiences of learning, as well as how the managers influence and responsibility for the exchange of knowledge can influence the HR employees' experiences of learning. Therefore, the research regarding the HR employee's learning in their own work need further research.

Cette étude s’inscrit dans les travaux de recherche visant à expliquer au moyen de l’utilisation de l’analyse spectrale, les mécanismes physiologiques qui sous-tendent la variabilité cardiaque. Dans une première étude, nous avons observé les caractéristiques de la variabilité cardiaque chez des sujets âgés de 11 à 59 ans au cours de leur sommeil. Ces enregistrements nous ont permis d’identifier les phases de sommeil lent profond et de mesurer la variabilité cardiaque dans des conditions spontanées reproductibles. Les résultats de cette étude nous ont conduits à nous interroger sur la possibilité d’obtenir une estimation de la fréquence cardiaque intrinsèque (FCI) à partir d’une analyse spectrale des périodes RR mesurées au cours d’un test d’effort incrémenté. Cette estimation serait le moyen de s’extraire des outils pharmacologiques nécessaires actuellement pour mesurer la FCI. Lors d’un exercice physique le contrôle autonome cardiaque est modifié afin de permettre l’augmentation de la FC (retrait vagal dans un premier temps puis activation sympathique). La composante spectrale en hautes fréquences est un indicateur de l’activation du nœud sinusal par le système nerveux parasympathique. La chute brutale de cette composante permet de visualiser le moment d’occurrence du retrait vagal complet. L’identification de ce moment précis nous a été rendue possible par l’utilisation de la méthode temps fréquence de «Pseudo Wigner Ville Lissée» à partir des programmes mis au point par l’INRIA. Cette méthode donne une valeur instantanée de la puissance spectrale en HF. Nous nous sommes alors attachés à mettre au point un protocole d’exercices visant à identifier la fréquence cardiaque au moment où la variabilité cardiaque en haute fréquence est la plus basse (FC@HFmin pour fréquence cardiaque à la puissance spectrale minimale en haute fréquence). Cette composante représente le moment où le cœur est soumis au minimum d’influences du système nerveux autonome. Elle peut par conséquent représenter une estimation plausible de la FCI. C’est sur ergocycle qu’il est apparu le plus facile de déterminer FC@HFmin. Dans deux études, nous avons ensuite constaté que la différence FC@HFmin – FC de repos est corrélée à la composante spectrale en HF. FC@HFmin diminue aussi avec l’âge et est proche des valeurs de la FCI publiées dans la littérature. Enfin, dans une dernière étude, nous avons observé que suite à trois mois d’entrainement de «rugby à toucher», FC@HFmin diminue chez une population identifiée comme sédentaire au début de l’expérimentation. En conclusion, nous pouvons avancer que l’exercice physique incrémenté combiné à une analyse spectrale instantanée des périodes RR permet d’accéder à une estimation FCI. / This study is part of works about understanding of cardiovascular autonomic control mechanisms using heart rate variability (HRV) analysis. In a first study, we observed HRV from a whole overnight RR periods recordings in order to compare subject from eleven to fifty-nine years old. These recordings allowed to identify Slow Wave Sleep and to compute HRV during spontaneous and reproducible conditions. To explain our results, we estimated the intrinsic heart rate (IHR) from time frequency analysis of RR periods during an incremental exercise test. This method allows avoiding classical pharmacological use to measure IHR. During an incremental exercise test, cardiac autonomic control changes with vagal withdrawal at the beginning and next, sympathetic activation. High Frequency instantaneous spectral component (HF) is linked to vagal withdrawal from the sinus node. The drop of this component at the beginning of exercise allows us to visualize the moment of maximal vagal withdrawal. The Smooth Pseudo Wigner Ville time – frequency analysis (INRIA, France) was used to compute the instantaneous HF power of HRV. Our works aimed to build an exercise test to identify the heart rate at minimal HF power (HR@HFmin). At this rate, the heart is under minimal autonomic control: complete vagal withdrawal combined with a weak sympathetic control. Therefore, it might provide an estimation of IHR. After the identification of this parameter, we observed that the difference between HR@HFmin and resting heart rate was correlated to HF component of HRV. Moreover, HR@HFmin decreased with aging and was close to IHR values found in previous publications. In a last study, we found that HR@HFmin decreased in a sedentary population after three month of “Touch-Rugby” training. To conclude, time frequency analysis of RR recordings obtained during an incremental exercise test seems to provide IHR detection.

Bakgrund och syfte: Implementeringen av HR analytics är mycket låg trots att forskning visar på att användandet av HR analytics leder till bättre beslut i organisationer. Syftet med studien var att undersöka HR analytikers uppfattning av hinder bakom den begränsade framväxten. Metod: Sex HR analytikers semistrukturerade intervjuer analyserades genom en tematisk analys. Analysen var induktiv med inslag av deduktion. Resultat: Det råder en kompetensbrist inom området. Hinder för framväxten har visat sig vara HR analytikers tvivel på sin egen förmåga att arbeta databaserat, brist på ledningsstöd, brister i mjukvara, kompetens- och utbildningsbrist samt informationsbrist. HR analytics ger en högre legitimitet för professionen vilket också pekar mot ett ökat framtida användande. HR analytics har också resulterat i ett större inflytande hos ledning och chefer. Slutsatser: Studien talar för en utbildningssatsning där fokuset inte enbart bör ligga på de `hårda ́ kompetenserna utan också på de `mjuka ́ såsom förändringsledning, storytelling och kommunikation.