<p>Alla vet att arbetslivet har förändrats i det moderna samhället. Det ställs ökade krav på lärande och kompetensutveckling, det kallas att vi lever i ett kunskapssamhälle. Kompetensutveckling kan leda till nya kunskaper, nytt lärande och ökad kompetens. Många arbetstagare tvingas lära om och lära nytt för att hänga med. Mitt intresse kring detta område avser attityden till lärande i arbetslivet. Syftet med denna undersökning var att kartlägga vilka attityder som finns till lärande i arbetslivet. Undersökningen genomfördes med hjälp av en enkät som delades ut till två mellanstora industriföretag. Sammanlagt deltog 135 arbetstagare i undersökningen. Jag undersökte hur attityden såg ut i relation till ålder, kön, utbildningsbakgrund, anställningstid och vilket företag de arbetade på. Några intressanta skillnader som jag upptäckte i min undersökning var att det fanns skillnader i attityden till lärande i förhållande till hur länge respondenterna hade varit anställda och att det fanns skillnader mellan de två företagen.</p> / <p>Everybody knows that working life has changed in the modern society. It makes increased demands on learning and competence development, it´s called that we live in a knowledge society. Competence development can lead to new knowledges, new learning and increased competence. Many employees forces to learn again and to learn new to keep up. My interest round this area aim at the attitudes to learning in working life. The purpose with this examination was to map out which attitudes that exists to learning in working life. The examination was carried out with help from a questionnaire which was distributed to two medium-sized industrial concerns. In all 135 emloyees took part in the examination. I examined how the attitude looked like in connections to age, sex, education background, time of employment and which comapany they worked on. Some interesting differences that I discoverd in my examination was that there were diffrences in the attitude to learning in connection to how long the respondents have been employed and there were also differences between the two companies.</p>

<p>Kompetensutveckling är en verksamhet som får allt större betydelse för organisationer. En av de viktigaste delarna av ett kompetensförsörjande arbete är att utvärdera effekten av en kompetensutveckling. Hur dessa ef-fekter skall utvärderas är ett eftersatt område såväl teoretiskt som praktiskt och forskning om ämnet är nästintill obefintlig. Denna studie genomfördes i samarbete med Stora Enso Skoghalls Bruk i syfte att finna varför detta arbete är så svårgenomträngligt samt att utveckla övergripande riktlinjer att använda som hjälpverktyg för organisationen i dess arbete med att effektutvärdera kompetensutveckling.</p>

<p>Den enskilt viktigaste beståndsdelen för varje företags framgång och överlevnad är medarbetarnas förmåga att lösa de uppgifter de ställs inför. Förmågan kallas ofta med ett sammanfattande ord för kompetens. Kompetens är dessutom en av de viktigaste resurserna i ett företag. Med rätt kompetens kan ett företag utveckla konkurrensfördelar. Ju svårare det är för andra företag att imitera ett företags kompetens desto längre perioder har företaget en överlägsen konkurrensförmåga. Vi anser dock att kompetens har sin grund i möjligheten till lärande. Många menar att arbetsrotation skulle kunna leda till ett ökat lärande eller kunna ses som en typ av kompetensutveckling.</p><p>Arbetsrotation för medarbetare på lägre nivå är ett mer eller mindre vanligt fenomen. Det innebär att en medarbetare flyttar, växlar eller roterar från en specialiserad arbets¬uppgift till en annan. Frågan är hur det skulle fungera om det infördes i en ledningsgrupp i ett företag? Och hur skulle ett sådant arbetssätt påverka lärandet i gruppen, skulle det ge hinder för eller möjligheter till lärande? Ett aktivt arbete med rotation mellan befattningshavarna i en produktionsledningsgrupp är ett relativt ovanligt fenomen. Under hösten 2004 stötte vi dock på ett företag som använde sig av just arbetsrotation i deras produktionsledningsgrupp. Metoden de använder sig av har tre steg:</p><p>1. Under det första året på befattningen lär sig chefen arbetet och organisationen</p><p>2. Under det andra året utvecklar chefen sin verksamhet</p><p>3. Under det tredje året bör chefen byta befattning för att undvika slentrian</p><p>Grundidén är att ingen ska “sitta för länge” på samma befattning, det vill säga inte ha samma tjänst längre än tre år. Erfarenheten visar dock att perioden är olika lång beroende på arbetets art och omfattning, men tydligt är att en rotation bör ske efter tre år. Företaget säger sig också använda metoden bland annat för att på så vis kompetensutveckla medlemmarna i produktionsledningsgruppen.</p><p>Utifrån ovan valde vi att undersöka saken utifrån ett systemperspektiv. Vi valde dessutom att använda oss av en kvalitativ metod, med intervjun som datainsamlingsinstrument. Samtliga medlemmar intervjuades utifrån en intervjuguide, med frågor som berörde kategorierna: arbetsuppgifter, kompetens, problemhantering, ledarskap, delaktighet och återkoppling samt lärande och utveckling. Frågorna komponerades utifrån den teori vi tidigare studerat.</p><p>Resultatet från de analyserade intervjuerna, visade att arbetssättet som produktionsledningsgruppen använde sig av hade inverkan på gruppens lärande. Vissa systemdelar, så som motivation, beslut och problemlösning gav gruppen goda förutsättningar till att lära nytt. Hindren visade sig vara bristande kommunikation, tidsbrist samt rester av bruksmentalitet. Faktorer som både ger hinder och möjligheter till lärande var synen på förändring, organisationsstrukturen och ledarskapet i gruppen.</p>

<p>Att mäta och värdera kompetensutveckling på företag blir en allt vanligare företeelse även om det fortfarande inte är allmänt vedertaget. SATS Sports Club AB är ett företag på den Skandinaviska träningsmarknaden. Det är ett utbildningsorienterat företag men gör själv inte någon uppföljning på sina utbildningar.</p><p>I det här arbetet har vi kartlagt en utbildning på SATS (GETIN-utbildningen). Vi har definierat kompetensmålet med utbildning, vilket sorts värde som detta mål bidrar med och vilka affärsmål som påverkas av detta.</p><p>Vårt syfte är att ge SATS en inblick i hur de kan arbeta med kompetensmätning i sin organisation. Vi ämnar även lägga grunden för en fullständig kompetensmätning av SATS GETIN-utbildning.</p><p>Vi har kommit fram till att kompetensmålet med GETIN-utbildningen är <em>”att öka de nyanställdas servicekvalitet och förbättra deras kundbemötande.”</em>. Vi kommer också fram till att utbildningen leder till ekonomisk vinst för SATS. De viktigaste affärsmålen som påverkas av utbildningen anser vi vara ökad kundretention, ökad personalretention samt nya kunder via rekommendationer.</p>

<p>Kompetensutveckling används mer och mer av företag i dagens samhälle. Det är dock fortfarande relativt ovanligt med utvärderingar av utbildningar. SATS är ett exempel på ett företag som arbetar med utbildning men inte har haft resurser/kunskap att göra uppföljningar på sin kompetensutveckling. Denna magisteruppsats kommer studera SATS GETIN-utbildning. Utbildningen skall genomföras av alla anställda på SATS och syftar till att introducera personalen till SATS värderingar, arbetsrutiner, historia med mera. Syftet är att mäta reaktionerna på, kunskapsintaget och beteendeförändringen hos deltagarna på SATS GETIN-utbildning till följd av utbildningen. Vidare syftar uppsatsen till att besvara vilka orsakssamband som finns mellan de olika stegen i utvärderingen. För att besvara syftet har empiriska mätningar genomförts i tre steg under och efter utbildningsdagen i fråga. Mätningarna har bestått av en kursutvärdering, två kunskapstest och en uppföljningsenkät med syfte att undersöka beteendeförändring till följd av utbildningen. Överlag var reaktionerna på GETIN-utbildningen väldigt positiva och en stor kunskapsökning skedde hos utbildningsdeltagarna. Beteendeenkäten visade att deltagarna ansåg att de framförallt ökat sin förmåga att ge träningsrådgivning och bemöta kunder. Beteendeförändringen var dock inte så stor som väntad. De ansåg att den viktigaste faktorn som påverkat deras kompetensökning var deras egen vilja att förbättras.</p> / <p>Competency development is increasingly used by companies in today's society. However, it is still relatively uncommon in training evaluations. SATS is an example of a company putting emphasis on staff education but has not had the resources / knowledge to evaluate it afterwards. This master thesis will study the SATS GETIN education. The training will be implemented by all employees of SATS and aims to introduce staff to the SATS values, work practices, history and more.The purpose of the following essay is to measure the reactions to, the change in knowledge intake and behavioral changes in the daily work of training participants of the SATS GETIN-education. Furthermore, the paper seeks to answer the causal link between the various stages of evaluation. In order to answer the purpose of the study empirical measurements have been carried out in three stages during and after the training day in question. The measurements consisted of a course evaluation, two knowledge tests and a follow-up survey with the aim to investigate the behavior change as a result of the training. Overall, the reactions to the GETIN-education were very positive and a significant knowledge increase occurred among training participants. The behavior survey showed that participants felt that they mainly increased their capacity to give fitness advice and respond to customers. Behavior change was not as great as expected. The participants considered the main factor that influenced their skills-increase was their own desire to improve.</p>

I Skolverkets (2009) förslag till förtydligande av läroplanen för förskolan lyfts naturvetenskap och teknik fram som ämnen som ska tydliggöras. Samtidigt visar forskning och utvärderingar att kunskap och intresse inom dessa ämnen sviktar hos svenska ungdomar. Med anledning därav genomfördes denna studie med syftet att undersöka vilken kompetens som finns på förskolan inom ämnena naturvetenskap och teknik samt hur den synliggörs på förskolan i dag. Ytterligare forskningsfrågor som ställdes i denna studie är vad pedagoger själva anser behöver förbättras genom kompetensutveckling och om de upplever att det är någon skillnad på intresset för ämnena hos flickor respektive hos pojkar i förskolan och i så fall på vilket sätt?Denna studie genomfördes med dels en enkätundersökning i en kommun i mellansverige och dels med hjälp av en observationsstudie genomförd på en förskola som profilerar sig mot ämnena naturvetenskap och teknik. Pedagogerna på observationsförskolan deltog även i enkätundersökningen.Viktiga resultat i denna studie visar att en stor andel av pedagogerna anser sig sakna tillräckliga kunskaper i dessa ämnen och att de anser att behovet av kompetensutveckling är stort. Vidare visar studien att flertalet pedagoger anser att det absolut viktigaste med ett naturvetenskapligt arbetssätt är att låta barnen själva få undersöka och experimentera samt att utgå från barnens tankar och funderingar i planeringen av ämnena. Vad gäller genusaspekten så har det framkommit i denna studie att pedagoger på förskolan inte observerar någon skillnad på intresset för ämnet hos flickor respektive pojkar på förskolenivå.

Syftet med undersökningen är att få kunskap om vilken betydelse kompetensutveckling i matematik har för pedagoger i förskolan och hur pedagogerna använder sig av de nya kunskaperna i verksamheten. Vi använde oss av semistrukturerade intervjuer för att få svar på våra frågeställningar. De medverkande var två barnskötare och två förskollärare, de arbetar i förskolan med barn i åldern 1-5 år. Resultatet visar att kompetensutveckling har betydelse för att synliggöra matematiken för pedagogerna i förskolan. De förstår nu att matematiken finns överallt i vardagen. Mest framträdande i vår undersökning är att pedagogernas uppfattning har förändrats med en medvetenhet om matematik efter kompetensutvecklingen.

Syftet med följande studie är att undersöka hur specialpedagoger med handledning som yrkesutövning inom förskolan upprätthåller och utvecklar sin kompetens, samt hur specialpedagogernas arbetsledare ser på deras kompetensutveckling. Arbetet ger en översikt över aktuell forskning om handledning och kompetensutveckling. Med hjälp av kvalitativa intervjuer ville vi få svar på följande frågeställningar: Hur upprätthåller och vidareutvecklar sig specialpedagoger med handledning som yrkesutövning sin kompetens? samt Hur ser specialpedagogernas arbetsledare på deras kompetensutveckling och uppmuntrar de specialpedagogerna till kompetensutveckling? Sammanfattningsvis pekar resultaten på att både arbetsledare och specialpedagoger anser att handledning och kompetensutveckling är viktigt. Medan specialpedagogerna såg kompetensutvecklingen som vinning för dem, såg arbetsledarna det i ett vidare perspektiv. För arbetsledarna var det viktigt att specialpedagogernas kompetensutveckling gynnade både den enskilde personen men även verksamheten i stort.

Syftet med denna uppsats är att undersöka talet om fortbildning i en fortbildningskatalog som riktar sig till språklärare på gymnasienivå. Vi har fokuserat kurser som riktar sig till lärare med engelska som undervisningsämne. Utgångspunkten för vår studie är frågan om vilken syn på fortbildning och kunskap som kommer till uttryck i materialet och vem som vinner mest på fortbildningen: den enskilde individen eller kollektivet? Vi tror att det sätt på vilket ett fortbildningsmaterial presenteras kan påverka hur materialet används, och därmed få konsekvenser för både lärare och elever. Vi vill utveckla ny kunskap om fortbildning och även bidra med en referenspunkt, en ögonblicksbild, för vidare forskning på området. Genom att presentera en historisk tillbakablick av fortbildningen av lärare i Sverige från mitten av 1800-talet och fram till idag, 2007, placerade vi vår uppsats i en kontext ur vilken vi hämtade utgångspunkterna för vår undersökning. Vi läste och tolkade sedan, med Norman Faircloughs kritiska diskursanalys som ansats, åtta utvalda texter ur en fortbildningskatalog. Vårt resultat visade att fortbildningen är situerad, omöjlig att kategorisera, och kan ha många olika innebörder. Vidare tolkade vi att talet om fortbildning i vårt analysmaterial kom till uttryck främst i form av individuell utveckling, behovsmättnad och muntration.

Den här studien handlar om användarkompetens vid postimplementering av affärssystem. Syftet med studien var att belysa vilka faktorer som påverkar om användarnas kompetens kommer att omsättas till effektivare nyttjande och användande av affärssystemet. För att kunna göra detta har vi kartlagt hur ett antal företag arbetar med dessa frågor. Studien syftade också till att ta fram riktlinjer för hur företag effektivt bör hantera och utveckla användarnas kompetens under postimplementeringen. Studien består av en teoretisk referensram, som är uppdelad i fyra kategorier; ledningens roll, kompetensplanering, kompetensutveckling och användarmedverkan. Vi har i studien gjort en förstudie och en huvudstudie. Syftet med förstudien var att kontrollera att studien var relevant och genomförbar. Den visade på att postimplementeringen inte var ett prioriterat område i verksamheten. Resultatet av huvudstudien visade att det många gånger finns brister i hur användarnas kompetens nyttjas och utvecklas under postimplementeringen. Resultatet visar också brister kring ledningens medvetenhet om betydelsen för fortsatt utveckling av systemet. Utifrån resultatet tog vi fram ett antal riktlinjer som kan vara till hjälp för små och medelstora tillverkande företag att nyttja och utveckla användarnas kompetens.