I denna studie undersöks vilka förmågor och kunskaper inom digital kompetens som anses viktiga på Stena AB samt vilka drivkrafter och hinder som finns för lärande inom digitalkompetens. Syftet är att utvärdera en metod och process för att arbeta med att öka digitalkompetens på företag samt att utröna drivkrafter och hinder som finns för att driva en lärandeprocess inom området.En fallstudie innehållande en workshop inspirerad av interventionsforskning, samt kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med fem medarbetare på Stena AB. De transkriberade intervjuerna analyserades med induktiv tematisk analys. Resultaten tolkades genom ett sociokulturellt perspektiv på lärande med dialog i fokus. Analys av resultatet tyder på att deltagarna ansåg att en kritisk och kommunikativ förmåga är viktigt inom digitalkompetens som medborgare och som medarbetare på Stena AB. Resultaten antyder att en diskussionsbaserad workshop rörande begreppet digital kompetens kunde bidra till deltagarnas förståelse för begreppet och ge perspektiv på hur andra ser på samma begrepp. Vad gäller drivkrafter och hinder för lärande inom digital kompetens skiljer dessa sig från individ till individ. Hinder för lärande berör områden som miljö och förutsättningar som är bortom ens kontroll, men även en omedvetenhet om vilka kunskaper som behöver utvecklas. Slutsatsen är att företaget behöver en kombination av både informell och formell utbildning, att digitala kunskaper och förmågor går att prioritera vilka tolkas som fokusområden till lärandeprocessen att höja digital kompetens. Vidare identifieras drivkrafter och hinder som svar på hur en strategi för en lärandeprocess inom digital kompetens kan se ut. Slutsatsen uppskattas vara applicerbar även på andra företag i en annan kontext. / This study examines which areas within digital competence that are considered important at Stena AB. Further, this study examines what incentives and hindrances that exist for learning in digital competence. The aim for this thesis is to evaluate a method and process for working to increase digital competence in companies and to find out the incentives and hindrances that exist to motivate a learning process in the area. A case study including a workshop inspired by intervention research, as well as qualitative semi-structured interviews were conducted with a number of employees at Stena AB. The transcribed interviews were analyzed with inductive thematic analysis. The results were interpreted through a socio-cultural perspective on learning with discussion and dialogue in focus. Analysis of the results indicate that the participants considered a critical and communicative ability is important in digital competence, both as a citizen and as an employee at Stena AB. The results suggest that a discussion-based workshop on the concept of digital competence could contribute to the participants' understanding of digital competence and provide perspective on how others view the same concept. In terms of incentives and hindrances to learning in digital competence, these differ from individual to individual. Hindrances to learning are areas such as the environment and conditions that are beyond one's control, but also an unawareness of what knowledge needs to be developed. The conclusion is that the company needs a combination of both informal and formal education, that digital knowledge and abilities can be prioritized which are interpreted as focus areas for the learning process to increase digital competence. Furthermore, incentive forces and obstacles are identified as a strategy for a learning process in digital competence. The conclusion is estimated to be applicable to other companies in other contexts as well.

I en omvärld i konstant förändring ställs det höga krav på individer, framför allt i kunskapsintensiva företag. Studien undersöker upplevelser och resonemang kring ansvar och lärande, hos individer som arbetar inom en konsultverksamhet. Att belysa hur en konsult ser på ansvar och livslångt lärande, i en kontext i ständig förändring. I studien genomfördes intervjuer med åtta konsulter i ett konsultföretag. Materialet spelades in, transkriberades och analyserades genom kodning och tematisering, först utan en teori, för att hitta de naturligt förekommande rösterna. I ett nästa steg analyserades teman utifrån begreppet agilt lärande med fyra huvudsakliga faktorer: Mental Agility, Results Agility, People Agility och Change Agility. Resultatet visar på att det finns ett omfattande ansvarstagande och tydligt eget uppfattat ansvar för lärande. Med ökad erfarenhet nyanseras bilden och oftare ser individen att mer ansvar ligger på henne själv, än omgivningen. De fyra övergripande teman som framkom var kultur, medskapande, bekräftelse och självreflektion som har tydlig överensstämmelse med faktorerna för agilt lärande. Resultatet visar på att det verkar finns en hög förmåga till ett agilt lärande hos konsulter i ett kunskapsintensivt företag, där vardagen innebär att kunna anpassa sig till konstant förändring. / In a constantly changing environment, high demands are placed on individuals, especially in knowledge-intensive companies. The study examines experiences and reasoning about responsibility and learning, in individuals working within a consulting business. To shed light on how a consultant looks at responsibility and lifelong learning, in a context of constant change. In the study, interviews were conducted with eight consultants at a consulting firm. The material was recorded, transcribed and was analyzed by coding and thematizing, first without a theory to find the naturally occurring voices. In a next step, themes were analyzed based on the concept of agile learning with four main factors: Mental Agility, Results Agility, People Agility and Change Agility. The result shows that there is a comprising sense of responsibility and clearly self-perceived responsibility for learning. With increased experience, the picture is nuanced and more often the individual sees that more responsibility lies with her, than with her surroundings. The four main themes that emerged were culture, co-creation, acknowledgement and self-reflection, which are clearly consistent with the factors of agile learning. The result shows that there seems to be a high ability for agile learning by consultants in a knowledge-intensive company, where everyday life means being able to adapt to constant change.

Syftet med studien är att öka förståelse kring studenters uppfattningar om vad de utvecklat och lärt sig under deras utbytestermin på universitetet, för att sedan skapa kunskap och förståelse för hur användbart det de lärt sig varit ute i arbetslivet, samt att analysera vilken sorts lärande som är relevant i relation till utbytesstudier och arbetslivet. Den teoretiska utgångspunkten var livslångt och livsvitt lärande (Jackson, 2011; Jarvis, 2007) där fokus ligger på att lärande kan ske i olika miljöer och olika åldrar. Kopplat till det tas Jarvis (2004; 2007) syn på formellt, icke-formellt och informellt lärande upp. Även Säljös (2000) syn på sociokulturellt lärande nämns där fokus ligger på lärande i sociala samspel. En kvalitativ studie har genomförts som bestod av tio semistrukturerade intervjuer med tidigare svenska utbytes-studenter som nu befinner sig i arbetslivet. Studien har använt sig av Braun och Clarkes (2006) tematiska analys för att presentera ett resultat på de två första frågeställningarna och för att besvara sista frågeställningen om vilken sorts lärande, används den ovannämnda teorin. Studiens resultat visar att de tidigare utbytesstudenterna upplever att de lär sig mycket under en termin utomlands i form av personlig utveckling. Utvecklingen av språk och akademiska kunskaper har varierat i omfattning vilket delvis skiljer sig från tidigare forskning. I arbetslivet upplever deltagarna att de främst haft användning av sitt ökade självförtroende i form av att anta nya utmaningar på jobbet och inte ta någon skit. De upplever även att de haft nytta av lärdomen i att acceptera alla i form av att vara bra i bemötandet och kommunikationen med människor i arbetet. Användningen av språk och akademiska kunskaper i arbetslivet har varierat. Slutligen visar studien att det informella lärandet varit mer relevant än det formella lärandet i relation till det som deltagarna upplever att det lärt sig på utbytesterminen och sedan kunnat nyttja i arbetslivet. / The purpose of this master thesis is to gain knowledge and understanding concerning what exchange students learn during their exchange studies, in which way it has been useful in their work afterwards, and to analyze which kind of learning that has been most relevant in relation to exchange studies and working life. The theoretical framework included theories of lifelong and life wide learning (Jackson, 2011; Jarvis, 2007) which focuses on learning in different environments and ages and Jarvis (2004, 2007) view on formal, non-formal and informal learning. Sociocultural learning according to Säljö (2000) is also presented with focus on social and cultural interaction. The design of the study was qualitative and consisted of ten semi-structed interviews with former exchange students that are now working. Thematic analyze was used to present results for the two first questions and the theory mentioned above was used to analyze the last question regarding which sort of learning. The findings showed that students learn a lot by going abroad in terms of personal development. Related to language and academic learning outcome results variated between the participants. The former exchange students described confidence, meeting and communicating with colleagues as useful learning outcomes from studying abroad that they can now use in working life. The usage of language and academic knowledge in work were mixed. The results also showed that informal learning has been more relevant than formal learning in relation to what exchange students have learnt and found useful in their working life.

För att kunna hitta och åtgärda signalfel på Roslagsbanan i Stockholm är det viktigt att de tekniker som arbetar med signalsystemet har rätt kunskaper och känner sig trygga i hur systemet fungerar. En del av säkerhetssystemet på Roslagsbanan kallas ATC (automatic train control) och ger tågföraren information om var tåget framför befinner sig, vilket besked nästa signal ger och hur växlar och vägbommar står. ATC ingriper även genom att bromsa tåget automatiskt om föraren inte stannar vid en stoppsignal. För att effektivisera felsökning i ATC-systemet vill företaget som sköter drift och underhåll av signalsystemet, banan och elförsörjningen på Roslagsbanan, Strukton Rail AB, genomföra utbildningar för sina signaltekniker. De vill ha en mall för hur utbildningar i felsökning kan se ut som kan användas med övningsutrustning, och som kan appliceras på andra tekniska system. För att skapa den här mallen var mina frågeställningar ”Hur kan en pedagogisk modell för utbildning inom felsökning i säkerhetssystemet ATC på Roslagsbanan se ut? Hur påverkar modellen deltagarnas aktivitet jämfört med andra utbildningar inom järnvägsbranschen?”. Det var viktigt från Struktons sida att deltagarna skulle vara aktiva och samarbeta med varandra under utbildningen. Efter att ha läst om det sociokulturella perspektivet på lärande, accelererat lärande och lärande på arbetsplatsen och även hållit intervjuer med två tekniker på Strukton och två utbildare i andra sammanhang i järnvägsbranschen för att höra vad de tycker är bra utbildning har jag skapat en utbildningsmodell för internutbildning i signalsystemet ATC, döpt till Kunimodellen. Modellen baseras på att deltagarna tillsammans löser olika felsökningsfall. Utbildningen börjar med en genomgång av systemet som kan vara olika djupgående beroende på deltagarnas förkunskaper. Sedan löser deltagarna fall genom att sitta i grupper och diskutera fram en plan för hur de ska felsöka och sedan testa sin plan praktiskt i testutrustningen där felet är planterat. Beroende på utbildningsbehov och tillgänglig tid kan de få lösa olika många och olika svåra fall, men fallen bör täcka in så många komponenter i systemet som möjligt. I slutet av utbildningen finns ett reflektionsmoment där deltagarna får berätta för varandra vad de har lärt sig under dagen. För att få en mätbar indikation på om deltagarna har lärt sig något under utbildningen får de fylla i en enkät precis innan och precis efter utbildningen med frågor om hur trygga de känner sig på en femgradig skala att felsöka i de olika komponenterna. Det genomfördes två utbildningar med Kunimodellen, där vardera innehöll två fall att lösa, för sammanlagt sju deltagare. För att mäta deltagaraktiviteten under utbildningarna fyllde jag i ett observationsschema under 20 minuter per timme där jag registrerade om varje deltagare hade talat eller inte under 40 intervall om 30 sekunder var, vilket jag även gjorde på två andra utbildningar som signaltekniker går för att få en kontrollgrupp. Dessutom hölls gruppintervjuer med deltagarna efter utbildningarna för att få höra vad de tyckte om modellen och vad som kan förbättras. Resultaten visar att deltagarna har varit nöjda i intervjuerna och tyckt att det varit en bra modell att arbeta efter, men att det saknades viss teknisk information kring testutrustningen som finns i verkligheten. De ville även ha mer djupgående information i genomgången i början av utbildningen med fokus på bland annat varför ATC-systemet finns. Deltagarnas upplevda trygghet i felsökning ökade i enkäten efter utbildningen, men de var inte entydigt mer aktiva i utbildningar med Kunimodellen än i de utbildningar som jämförts med. Kunimodellen förändrades inte särskilt mycket mellan utbildningarna. Resultaten ska dock bara ses som indikationer på grund av det lilla antalet deltagare, att deltagarna inte nödvändigtvis var representativa för hela gruppen och att alla personer som blev intervjuade kände mig som intervjuade. / To be able to find and solve signal failures in Roslagsbanan in Stockholm, it is important that the maintenance technicians working with the signalling system has the right knowledge and feel confident with how the system works. One part of the safety system at Roslagsbanan is called ATC (automatic train control) which sends information to the train driver about where adjacent trains are located and how upcoming signals, switches and road crossing barriers are set. The ATC also interferes by applying brakes if the driver does not stop at a stop signal. To make troubleshooting of the ATC system more efficient, the company maintaining the signalling system, tracks and power supply at Roslagsbanan, Strukton Rail AB, would like to further educate their maintenance technicians. They want a model for training sessions in troubleshooting that can be used with training equipment and can be applied to other technical systems. To create this model my research questions were ”What could a pedagogical model for troubleshooting education on the safety system ATC at Roslagsbanan look like? How does the model affect the participants’ activity compared to other education sessions in the railway business?”. It was important to Strukton that participants should be active and cooperate with each other during the session. After reading about the sociocultural perspective on learning, accelerated learning and workplace learning and also conducting interviews with two technicians at Strukton and two teachers in other parts of the railway business to hear what they value as good education, I created an educational model for in-service training of the signalling system ATC, named the Kuni model. The model is based on participants solving troubleshooting cases together. An education session starts with an overview of the system that can vary in detail depending on the participants’ previous knowledge. Then the participants solve cases by discussing in groups and agreeing on a plan on how they should troubleshoot, and then try their plan on the test equipment where the error is planted. Depending on their need for education and the available time, they can get a different number of cases on different levels, but the cases should try to cover as many of the system’s components as possible. At the end of the session there is time for reflection where the participants tell each other what they have learnt. To get a measurable indication of if the participants have learned anything, they fill out a questionnaire just before and just after the education with questions on how confident they feel troubleshooting the different components. Two such sessions were held with the Kuni model, each with two cases to solve, for a total of seven participants. To measure participant activity, I filled out an observation form for 20 minutes per hour where I registered whether each participant had spoken or not for 40 intervals of 30 seconds each, which I also did at two other training sessions that signalling technicians attend to get a control group. Additionally, I conducted group interviews with the participants after the sessions to see what they thought of the model and what could be improved. The results from the interviews show that the participants were content and thought it was a good model to work with, but that some technical information about the test equipment that exists in the real world was missing. They also wanted more detailed information in the initial overview with focus on, among other things, why the ATC system exists. The participants’ self-estimated confidence in troubleshooting increased after the session, but they were not significantly more active during training with the Kuni model than the control groups. The Kuni model itself did not change very much between sessions. The results should however only be seen as indications due to the small number of participants, the participants not necessarily being representative for the whole group and since all people interviewed knew me when I interviewed them.

Det finns ett stort intresse i samhället kring AI och dess användningsområden, men hur ser det ut i organisationer idag och vilka initiativ tas för att kompetensutveckla personalen med hjälp av AI? Det är just vad denna studie ska försöka besvara. Dataunderlaget för studien baseras på semi-strukturerade kvalitativa intervjuer med tio personer som framförallt arbetar inom HR, men även inom försäljning och affärsutveckling, fördelat över olika branscher. Analysen av det tematiserade underlaget visar på resultatet att integrering och användning av AI-verktyg för kompetensutveckling är ytterst varierande i de organisationer vi har varit i kontakt med, och att nyttjandet av AI-verktygen i stort inte är medvetet och planerat gällande kompetensutveckling. / There is considerable societal interest in AI and its applications; however, the current state within organizations and the initiatives undertaken to develop staff competencies using AI remain unclear. This study seeks to address these questions. The data for this study is derived from semi-structured qualitative interviews with ten individuals primarily working in HR, as well as in sales and business development, across various industries. The analysis of the thematic data reveals that the integration and utilization of AI tools for competency development vary significantly among the organizations surveyed. Moreover, the use of AI tools for competency development is largely unintentional and unplanned.

Att det finns problem i sammanhanget med livslångt lärande för mogna studenter på universitets-nivå utomlands finns dokumenterat i många tidigare studier där mogna studenter utsätts för marginalisering och försummelse m.m. Man kan i sammanhanget exempelvis tala om vardaglig ålderism eller strukturerad ålderism eller inbyggd ålderism eller institutionell ålderism. Syftet med den här studien är att undersöka hur student-guppen 55 år och äldre (55+) på universitet/högskola i Sverige uppfattar sin egen ålder i relation till ålderism, Sociokulturellt lärande, Andragogik och livslångt lärande. Metodansatsen Hermeneutik och en 7-stegsmodell från Fenomenografi är den metodansats som använts och som teorianvänds Sociokulturell teori och Andragogik samt tidigare forskning. Fem universitets-studeranden 55+ har intervjuats i individuella face-to-face-intervjuer. Informanterna uppger först att de inte explicit uppfattat någon ålderism i sammanhanget med sina studier men implicit framkommer att det kan finnas en känsla av ålderism som man inte riktigt kan ta på utan som mer är en känsla. De pratar exempelvis om en grupp i sammanhanget som de kallar för 25-åringarna och som de relaterar till (men inte vice versa). Vissa använder stereotyper såsom”äldre”, ”gammal gubbe”, ”gammal som gatan” etc när de talar om sig själva. Detta kan leda till att man själv implicit pekar ut sin egen ålder i studiesammanhanget när man interagerar med med studenter och lärare vilket blir en kategorisering som kan ligga till grund för ojämlikhet. Man kan här använda sig av exempelvis ”kritisk språkmedvetenhet” för att mota ”Olle i grind”. Den akademiska miljön är en speciell miljö som det gäller att förstå sig på både för studenter och för lärare när det exempelvis gäller inkludering. Själva utlärningstekniken har förändrats till det bättre över tid och 55-plussarna använder sig av nya strategier i sin in-lärnings-teknik. De pekar också på att klasskillnaderna utjämnas mer bl.a. via att studier på universitet/högskola i Sverige är avgiftsfria. På det stora hela är 55-plussarna mycket positiva till att studera på universitet/högskola som 55+ och rekommenderar andra 55-plussare att också göra det. Det är roligt och intressant och det höjer deras livskvalitet och därmed förstärks deras hälsa. Riksdag och regering uttrycker i offentliga texter att det är önskvärt med ett livslångt lärande i Sverige. Informanterna här anser att de via att studera på universitet/högskola som 55+ bidrar i samhället och därmed stärks också, via den sociala inkluderingen, demokratin i Sverige.