Vårdkrisen har under det senaste decenniet varit ett faktum. Larm om överbeläggningar, långa vårdköer, ohållbara arbetsvillkor och kompetensbrist gör att vårdsektorn sakta men säkert urholkas. Vårdpersonal söker sig bort från arbete inom regionerna och viss personal lämnar till och med yrket helt och hållet. Detta väcker frågan om hur engagemanget ser ut hos den personal som finns kvar. Antagandet med hänsyn till denna bakgrund är att de problem som finns påverkar upplevelsen av den organisatoriska tilliten hos personal. Syftet med denna uppsats är därför att undersöka organisatorisk tillit och organisatoriskt engagemang hos vårdpersonal, samt hur variationen i organisatoriskt engagemang kan förklaras genom graden av organisatorisk tillit. Tillit- och engagemangsforskning som sådan är vida spridd och ofta med fokus på vad det är och vad det gör. Det finns flertalet studier som undersöker tillit och engagemang på en bredare front men desto färre som undersöker betydelsen av det i specifikt vårdsektorn i Sverige. Studien utgår från ett deduktivt förhållningssätt och de hypoteser som utvecklas baseras på tidigare forskning och teori vilka sedan testas. Uppsatsen som sådan är kvantitativ och det empiriska materialet har samlats in via enkäter. Den analytiska ansats som används är regressionsanalys, detta för att kunna skapa modeller vilka kan predicera vad som påverkar organisatoriskt engagemang. Resultaten visar att respondenterna i genomsnitt har högre organisatorisk tillit och affektivt engagemang medan det normativa och pågående engagemanget är lägre. Den bivariata analysen visar vidare att när organisatorisk tillit ökar prediceras det affektiva engagemanget att öka. Korrelationen mellan organisatorisk tillit och normativt och pågående engagemang visade ingen statistisk signifikans. Avslutningsvis konstateras inom ramen för denna studie även att kvinnor i genomsnitt har ett högre affektivt engagemang i jämförelse med män samt att det affektiva engagemanget ökar med ålder.

Syfte: Det finns ett bevisat samband mellan organisationskultur och organisatoriskt engagemang. Däremot saknas det kunskap om relationen mellan ritualer och ceremonier, som en del av organisationskultur, och organisatoriskt engagemang och teamengagemang. Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur organisatoriska ritualer och ceremonier påverkar unga anställdas organisatoriska engagemang och teamengagemang.   Metod: En kvalitativ forskningsansats genom 13 stycken semistrukturerade intervjuer, med utgångspunkt i en intervjuguide baserad på tidigare forskning. Empirin presenteras i en tematisk analys och diskuteras därefter i relation till tidigare forskning.   Resultat & slutsats: Ritualer och ceremonier påverkar det organisatoriska engagemanget och teamengagemanget hos unga anställda genom fyra konsekvenser; motivation; gemenskap; förståelse och segregation. Dessa fyra konsekvenser leder till en identifiering som, i olika grad, påverkar engagemanget till organisationen och den egna arbetsgruppen.   Examensarbetets bidrag: Ritualer och ceremonier har en positiv påverkan på unga anställdas organisatoriska engagemang och teamengagemang, genom att konsekvenserna av dem är en del av en identifieringsprocess. Organisationer kan således, genom ritualer och ceremonier, påverka det organisatoriska engagemanget och teamengagemanget. Vi bygger vidare på existerande teorier kring att organisatoriskt engagemang och teamengagemang kan samexistera och inte nödvändigtvis är rivaliserande.   Förslag till fortsatt forskning: Vi efterfrågar forskning av kvantitativ karaktär för att säkerställa relationen mellan ritualer och ceremonier och organisatoriskt engagemang samt teamengagemang. Vi föreslår även vidare kvalitativa studier i andra kontexter för att testa de konsekvenser vi identifierat i denna studie. Även ungas professional commitment och alkoholens förmedlande effekt på engagemangen är av intresse att vidare studera. / Aim: The relationship between organizational culture and organizational commitment has been proven. However, there is a knowledge gap regarding the relationship between rituals and ceremonies and organizational commitment and team commitment. The aim of this study is to increase the understanding of how organizational rituals and ceremonies affect young employees’ organizational commitment and team commitment.   Method: A qualitative study through 13 semi structured interviews, based on an interview guide built from existing theories. The empiricism is presented in a thematic analysis and latter discussed in relation to existing theories.   Result & Conclusions: Rituals and ceremonies affect the organizational commitment and team commitment of young employees through four consequences; motivation, solidarity; comprehension and segregation. These four consequences lead to an identification that, to different degrees, affects the commitment towards the organization and its own team.   Contribution of the thesis: Rituals and ceremonies have a positive impact on the organizational commitment and team commitment of young employees as a result of their consequences, which lead to an identification process. We build on existing theories of organizational commitment and team commitment on how they can coexist and not necessarily be rivals.   Suggestions for future research: We request for future research of quantitative character of the relation between rituals and ceremonies and organizational commitment and team commitment. We suggest further qualitative studies in other contexts with similar research questions to test the consequences identified in this study. Young employees’ professional commitment deserves more attention, as do the mediating effects alcohol seems to have on commitment.

Sjukskrivningar med anledning av stressrelaterade åkommor har ökat stort de senaste åren och det skiljer sig i antalet mellan kvinnor och män. Tidigare forskning visade på att medarbetare med högt organisatoriskt engagemang hade en starkare vilja till att utöva större arbetsinsatser och ansträngningar på uppdrag av organisationen. Det fanns dock en risk med att den anställda gjorde en så stor ansträngning att det påverkade återhämtningen, som i sin tur kunde leda till stressrelaterade sjukdomar. Studier på arbetsrelaterad stress förekommer i stor utsträckning, dock har få studier undersökt sambanden mellan variablerna organisatoriskt engagemang och arbetsrelaterad stress. För att besvara frågeställningarna har en kvantitativ studie gjorts där datainsamlingen skedde genom både onlinebaserad enkät samt pappersenkäter med totalt 25 påståenden. Enkäten bestod av två etablerade frågeformulär; Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) samt Perceived Stress Scale 10-items (PSS) som avsåg att mäta engagemang på arbetsplatsen samt arbetsrelaterad stress. Totalt deltog 233 personer i studien (M= 34,9 år, SD= 10,2 år, åldersintervall 18–68 år, 63% kvinnor). Variablerna visade på en normalfördelning och därför kunde en enkel linjär regression göras. Resultatet visade på ett negativt statistiskt signifikant samband mellan engagemang och stress hos kvinnor, dock inte hos män. Engagemangsnivåer kan i högre utsträckning predicera stressnivåer hos kvinnor än hos män. / Sick leave due to stress-related problems has increased in recent years and the number of sick leave days varies between women and men. Previous research has shown that employees with high organizational commitment had a stronger desire to practice greater work efforts and efforts on behalf of the organization. However, there was a risk that the employee made such an effort that it affected the recovery, which in turn could lead to stress-related illnesses. Studies on work-related stress occur to a large extent, however, few studies have done research on the correlations between organizational commitment and work-related stress. A quantitative study was conducted to answer the research questions; data collection was done through both online- and paper questionnaires with a total of 25 items. The survey was designed by two established questionnaires; Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) and Perceived Stress Scale 10-items (PSS) that were intended to measure workplace engagement and work-related stress. A total of 233 people participated in the study (M = 24.9 years, SD = 10.2 years, range of ages 18-68 years, 63% women). The variables showed a normal distribution and therefore a simple linear regression was conducted. The results showed a negative statistically significant correlation between commitment and stress for women, but not for men. Engagement levels can to a greater extent predict stress levels in women than in men.

Intresset för hållbar utveckling har ökat under de senaste decennierna och likaså intresset hos företag i form av Corporate Social Responsibility (CSR) och hållbarhetsrapportering. Detta ökade engagemang leder till att företag behöver utveckla ett effektivt hållbarhetsarbete samt verksamma hållbarhetspolicys inom företaget. Däremot kan det vara svårt att säga hur väl de principer som fastställts i arbetet med CSR förankras internt inom företag.   Problemet som studien undersöker är hur information om CSR sprids internt inom en organisation och vilka effekter informationskällorna får med hänsyn till de anställdas medvetenhet om och involvering i CSR-arbetet. En bransch som tidigare forskning menar redovisar minst icke-finansiell information är försäkringsbranschen. Syftet med studien är att beskriva hur försäkringsföretag arbetar med och informerar organisationen om CSR-beslut med fokus på hur hållbarhetsarbetet sprids och förankras inom organisationen. Genom att analysera hur olika led inom en organisation får information om CSR vill studien skapa förståelse över förankringen av CSR för att visa vilka interna effekter arbetet ger sett till anställdas medvetenhet och involvering.   Studiens metod är av kvalitativ karaktär med ett interpretativt synsätt. Genomförandet av studien har gjorts genom att undersöka tre försäkringsföretag. Intervjuer med hållbarhets-ansvariga och anställda på respektive försäkringsföretag har gjorts för att erhålla olika led inom organisationsstrukturens perspektiv på hur beslut om CSR kommuniceras och förankras inom organisationen.   Studien visar att samtliga försäkringsföretag arbetar med alla tre dimensioner av CSR, men lägger störst fokus vid den sociala och den miljömässiga dimensionen. Informationskällorna till CSR inom försäkringsföretag varierar beroende på vilken arbetsroll som besitts. Däremot är intranätet den främsta informationskällan som de anställda hittar information om företagets CSR-arbete. Intranätet innefattar dock en risk i att den anställda själv kan välja att inte åta sig informationen som finns tillgänglig. Detta resulterar till ett mindre engagemang och involvering i CSR-arbetet och är något som några respondenter till denna studie har visat. Samtliga respondenter i studien är medvetna om sitt företags CSR-arbete och engageras och involveras i dessa i olika utsträckningar beroende på vilket intresse de har för ämnet. Studien visar även att CSR-arbetet inom försäkringsföretag resulterar i interna effekter, det vill säga organisatoriskt engagemang, organisatorisk identifiering och organisatoriskt förtroende. Dessa effekter förstärks med hjälp av ett ansenligt CSR-arbete och innebär således att den anställde känner större organisatoriskt åtagande mot organisationen.

Följande studie handlar om i vilken utsträckning organizational commitment har för betydelse för IT-professionella och om det har någon betydelse för mobilitetsbenägenhet. Studien har även berört bakgrundsvariablerna ålder och position och vad det har för betydelse för organizational commitment och mobilitetsbenägenhet. Studien uppkom för att förse aktörer inom IT-sektorn med relevant data för att förstå hur organizational commitment förhåller sig till mobilitetsbenägenhet. Datan samlades in med hjälp av en enkät som distribuerades på sociala medier. Resultatet analyserades genom medelvärdesanalys samt multipel OLS-regressionsanalys där det framgick att IT-professionella har lågt organizational commitment och hög mobilitetsbenägenhet samt att ålder och position inte har en betydelse för dessa attityder. Trots att resultat visade på en låg commitment och en hög mobilitetsbenägenhet visade en regressionsanalys att det finns ett signifikant samband mellan affective commitment och mobilitetsbenägenhet. Sambandet indikerar på att högre grad av affective commitment innebär en lägre grad av mobilitetsbenägenhet. Detta samband är ett av nyckelresultaten av studien.

This study has examined organizational commitment among employees at a small office belonging to a larger auditing firm that is not part of the Big Four, and the role this commitment plays in the decision to stay or to resign. The industry is characterized by a high overall turnover rate, with a large portion of employees leaving within three years. This creates problems in the form of skill shortages, high workloads, and the risk of stress and burnout. Research indicates that engaged employees are more likely to stay with their employer, making it interesting to investigate how employees express their commitment. This has been done using organizational commitment theory and its components: affective, continuance, and normative commitment. By conducting five semi-structured interviews with employees, data for analysis was collected. The results show that the different components play different roles at different times, but it appears that affective commitment is the primary factor that makes them stay. The affective component is also something the employer can work to promote among employees through various activities, such as implementing a mentor and ensuring that employees develop and feel trusted by the organization, which this organization has managed well. Continuance and normative commitment seem to be more prominent according to different situations and individuals. / Detta arbete har undersökt organisatoriskt engagemang hos medarbetare på ett mindre kontor tillhörande en större revisionsbyrå som inte tillhör Big Four, och vilken roll detta engagemang har i beslutet att stanna kvar eller säga upp sig. Branschen präglas av en hög generell personalomsättning där en stor del av personalen slutar inom tre år. Det skapar problem i form av kompetensbrist, hög arbetsbelastning och risk för stress och utbrändhet. Det finns forskning som pekar på att engagerad personal stannar hos sin arbetsgivare i högre utsträckning, vilket gör det intressant att undersöka hur anställda uttrycker sitt engagemang. Detta har gjorts med hjälp av organisatorisk engagemangsteori och dess komponenter: affektivt, kontinuerligt och normativt engagemang. Genom att hålla fem stycken semistrukturerade intervjuer med anställda har underlag för analys insamlats. Resultatet visar att de olika komponenterna spelar olika roller vid olika tillfällen, men det framstår att det affektiva engagemanget är den främsta komponenten som får dem att stanna kvar. Den affektiva komponenten är även något arbetsgivaren kan arbeta för att främja hos medarbetare genom att bland annat implementera en handledare samt se till att medarbetarna utvecklas och känner ett förtroende från organisationen, vilket är något denna arbetsgivare har lyckats bra med. Det kontinuerliga och normativa engagemanget ter sig vara mer framträdande efter olika situationer och individer.

Bakgrund Hög omsättning av personal har länge varit ett problem inom de stora revisionsbyråerna och det är inte ovanligt att många väljer att avsluta sin tjänst efter bara några år. Många ser sin anställning på en stor revisionsbyrå som ett förberedande steg i karriären för att sedan söka sig vidare. Syfte Syftet med den här studien är att undersöka hur revisorer och redovisningskonsulter upplevde motivation på sin tidigare arbetsplats och hur motivation och arbetstillfredsställelse påverkade deras beslut att avsluta sin anställning. Metod Den här kvalitativa studien är genomförd med en deduktiv ansats med induktiva inslag där empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med revisorer och redovisningskonsulter. Slutsats Studien visar på att det finns flera anledningar till att revisorer och redovisningskonsulter väljer att lämna sin arbetsplats och att det är många olika faktorer som påverkar motivation och arbetstillfredsställelse. Det som gav våra respondenter mest motivation var den roliga kundkontakten. Faktorer som fått våra respondenter att lämna sin arbetsplats var lön, stress kombinerat med hög arbetsbörda, att de hade för många arbetsuppgifter som inte hade med kunderna att göra, företagsledningen, erbjudande om andra jobbmöjligheter och att de ville testa på något nytt. / Introduction A high turnover of staff has been a problem in the large auditing firms for a long time. It is not unusual that many people choose to leave their firm after just a few years. Some people see their employment at a large auditing firm as a preparatory step in their careers. Purpose The purpose of this study is to investigate how accountants experienced motivation at their previous workplace and how motivation and job satisfaction affected their decision to terminate their employment. Method This qualitative study is pursued through a deductive approach with inductive elements where empirical data has been collected through semi-structured interviews with accountants. Conclusion The study indicates that there are several reasons why accountants choose to leave their workplace and that there are many different factors that affect motivation and job satisfaction. What gave our respondents the most motivation was the customer contact and to help their customers. Factors that caused our respondents to leave their workplace were salary, stress in combination with an excessively high workload, that they had too many tasks that did not have to do with their clients, the management and other job opportunities.

Bakgrund: Medarbetares engagemang är oroväckande lågt såväl nationellt som internationellt vilket är ett kostsamt problem för organisationer då detta kan bidra till lägre produktivitet, försämrad kundnöjdhet och minskad lojalitet hos de anställda. Ett viktigt verktyg som organisationer kan använda sig av för att stärka medarbetares engagemang är att skapa en väl fungerande intern kommunikation. Denna kommunikation har ur ett organisatoriskt perspektiv fått en mer framträdande roll då den interna informationen mellan ledning och medarbetare måste anpassas utifrån medarbetares behov för att på så sätt ge det bästa förutsättningarna för att nå organisatorisk framgång och bidra till ett högre engagemang. Syfte: Syftet med denna uppsats har varit att få en ökad förståelse över hur organisationers symmetriska interna kommunikation påverkar anställdas engagemang, sett ur en medarbetares perspektiv. Metod: Studiens syfte har varit att få en ökad förståelse för det valda problemområdet vilket resulterat i att en kvalitativ forskningsansats använts. För att undersöka engagemang hos de anställda genomfördes nio stycken semistrukturerade intervjuer. Denna metod användes för att fånga informanternas subjektiva upplevelser om engagemang kopplat till symmetrisk intern kommunikation. De nio informanterna valdes ut från en organisation, där urvalet gjordes strategiskt slumpmässigt. Organisationen valdes då de aktivt arbetade med symmetrisk intern kommunikation och medarbetarnas engagemang. Resultat/Slutsats: Denna studie har kommit fram till att det är kombinationen av symmetrisk och asymmetrisk kommunikation som skapar det gynnsammaste förutsättningarna för en väl fungerande intern kommunikation. Kombinationen av interna kommunikationskanaler underlättar de anställdas arbetssituation och bidrar till ett ökat engagemang. / Background: Employee commitment is worryingly low, both nationally and internationally which is a costly problem for organizations as this may contribute to lower productivity, reduced customer satisfaction and reduced employee loyalty. An important tool that organizations can use to strengthen the employees' commitment is to create a well-functioning internal communication. This communication has from an organizational perspective been given a more prominent role since internal information between management and employees must be adjusted on the basis of employees' needs so as to provide the best conditions for achieving organizational success and contribute to a higher commitment. Purpose: The purpose of this study was to obtain a better understanding of how organizations symmetrical internal communication affects employee engagement, seen from an employee's perspective. Method: The study's purpose was to get a better understanding of the chosen problem area which resulted that a qualitative research approach was used. To investigate the corporate commitment of the employee’s nine semi-structured interviews was conducted. This method was used to capture the informants' subjective experiences of commitment linked to symmetrical internal communication. The nine informants were selected from one organization, where the selection was made strategically random. The organization was chosen as it actively worked with symmetric internal communications and employees’ commitment. Results/Conclusion: This study has come to the conclusion that it is the combination of symmetrical communication and asymmetric communication that creates the most favorable conditions for well-functioning internal communication. The combination of internal communication channels facilitates the employees' work situation and contributes to increased engagement.

Bakgrund: En utmaning som dagens organisationer ställs inför är att behålla sina kompetenta medarbetare och få dem att känna anknytning. Chefers bemötande påverkar relationen till medarbetarna, vilket gör att val av ledarskapsstil kan inverka på anställdas prestationer. Transformativt ledarskap kan förstärka relationerna mellan chefen och kollegorna sinsemellan, vilket således kan påverka den emotionella anknytningen som medarbetaren har till organisationen. Syfte: Syftet med studien är att undersöka huruvida det finns ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och affektivt engagemang. Det görs för att hitta ett effektivt sätt att behålla kompetenta medarbetare. Förhoppningen är att studien ska bidra med en förstärkt bild av tidigare forskning genom att undersöka en ny bransch. Metod: För att kunna besvara syftet så användes en kvantitativ metod. Totalt deltog 41 respondenter från fyra olika organisationer i en enkätundersökning. Slutsats: Resultatet av studien kunde påvisa att det finns ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och affektivt engagemang. Således kan studien förstärka tidigare forsknings resonemang att transformativt ledarskap kan vara bidragande till att förbättra det affektiva engagemanget även ur den kontext som undersökts. / Background: One challenge that today's organizations face is to retain their competent employees and make them feel committed. Managers' attitudes affect the relationship with employees, which means that choosing a leadership style can affect employees' performance. Transformative leadership can strengthen the relationships between the manager and colleagues among themselves, which can affect the emotional connection that the employee has to the organization. Purpose: The study aims to investigate whether there is a positive relationship between transformational leadership and affective commitment. This is done to find an effective way to retain employees. The hope is that the study will contribute to a strengthened picture of previous research by investigating a new industry. Method: To be able to answer the purpose, a quantitative method was used. A total of 41 respondents from four different organizations participated in a survey. Conclusion: The results of the study were able to demonstrate that there is a positive relationship between transformational leadership and affective commitment. Thus, the study may reinforce previous research's reasoning that transformative leadership can be contributing to improving affective commitment even from the context examined.

Bakgrund I dagens samhälle är CSR, samhälleligt ansvarstagande, en viktig fråga för företag. De studier som undersökt medarbetare i företag som arbetar med CSR har visat på ett positivt samband mellan detta arbete och medarbetarnas motivation. Däremot har få kvalitativa studier fokuserat på medarbetaren och ingen studie har tidigare använt meningsskapande som perspektiv för att skapa förståelse om detta fenomen. Syfte Syftet med denna studie är att med en komparativ utgångspunkt belysa vilken mening medarbetare skapat i deras arbetsgivares samhälleliga ansvarstagande för att skapa förståelse för betydelsen av arbetsgivares förhållningssätt till samhälleligt ansvarstagande för medarbetares självbild, motivation och organisatoriska engagemang. Metod Studien har antagit en komparativ fallstudiedesign. En kvalitativ metod och en iterativ ansats med deduktiva inslag har använts. Det empiriska materialet har samlats in genom tre semistrukturerade intervjuer med medarbetare på respektive fallföretag. Slutsatser Medarbetare ser att arbetsgivarens samhälleliga ansvarstagande finns till för att tillgodose medarbetarnas behov av att vara en del av något som gör gott för andra intressenter. Medarbetares motivation och organisatoriska engagemang kan härledas ur deras arbetsgivares samhälleliga ansvarstagande såvida medarbetarna själva tycker att den typen av arbete är viktigt. Detta förklaras av att individens självbild och arbetsgivarens organisatoriska identitet och båda parters underliggande värderingar överensstämmer. / Background In our society, the question of social responsibility is of importance for most companies and it has long been a subject for scholars. Studies of employees in social responsible companies indicate a positive correlation between CSR activities and motivation. However, only a few have focused on the employee and none of the previous studies have used sensemaking as a theoretical perspective to deepen our knowledge and understanding of employees’ behavior within a socially responsible company. Aim The aim of this study is to illustrate, with a comparative approach, what meaning employees have given to their employer’s social responsibility to provide an understanding of the significance of employers’ various approaches to social responsibility for the social identity, organizational engagement and motivation of employees. Methodology The research design is a comparative case study. A qualitative methodology was used with an iterative approach, although the initial approach was deductive. The empirical data was gathered through three semi-structured interviews with employees on each company. Conclusions Employees consider that the purpose of their employer’s social responsibility is to fulfill their need to belong to a company that does good for other stakeholders. Employees’ motivation and organizational commitment may be derived from their employer’s social responsibility if the employees themselves consider these activities important. This is explained by congruence between the individual’s social identity, the employer’s organizational identity and the underlying values of these identities.