Vi har genomfört en explorativ studie vilken undersöker bemanningsbranschens anställningskrav på annan huvudsaklig sysselsättning, med studenter i fokus. Studien behandlar hur studenter upplever bemanningsbranschens flexibilitetskrav samt hur förhållandet dem emellan ser ut för att ge en inblick i denna anställningsform. Studien är sammanställd med grund i kvalitativa intervjuer med både studenter som arbetar via bemanningsföretag och anställda vid bemanningsföretag. Båda parter har intervjuats för att undvika en vinklad bild av hur den faktiska situationen ser ut. Vi har kommit fram till att studenter som arbetar via bemanning inte upplever otrygghet i sin anställningsform på samma vis som någon med en heltidstjänst via bemanning gör. Vi fann att studenter accepterar de villkor som denna typ av anställning innebär då det endast handlar om en kort period. Vi kan konstatera att den flexibilitet som bemanningsföretag efterfrågar korresponderar väl med studenternas flexibla tillvaro, samtidigt som bemanningsbranschen genererar arbeten för en grupp som andra branscher inte ser som särskilt åtråvärd. Studien visar att flexibilitet kan ta olika uttryck beroende på huruvida en student tar ansvar för att upprätta en tydlig gräns mellan arbetsliv och privatliv eller ej. / This is an explorative study which examines students within temporary work agencies, along with their demands regarding another major occupation. The purpose of this study is to portray students view of the flexibility that temporary work agencies require, but also how both parties experience their relationship, to contribute with an insight in this particular kind of employment. The material has been collected through qualitative interviews with both students and temporary work agencies to avoid a biased view of the employment. The results show that students who work within temporary work agencies do not experience the precariousness of their employment in the same way as a full-time worker does. We found that students accept their working conditions since it has a time limit due to their studies. The flexibility temporary work agencies requests correspond well with students’ flexible situation. At the same time the temporary work agencies provide work for a group who might have a hard time finding work elsewhere. The study shows that flexibility can express itself in different ways for the students depending on how well a boundary between work and studies is maintained.

Studien är en kvalitativt inriktad undersökning omfattande sex intervjuer med studenter och alumni vid ett lärosäte i södra halvan av Sverige, som har till syfte att identifiera och beskriva faktorer som gör arbetsgivare attraktiva för gruppen lärarstudenter. Frågeställningarna rör i första hand identifiering av betydelsefulla faktorer i valet av arbetsgivare. Forskningsprocessen har i stora delar varit induktiv och de teoretiska analysverktygen har därför valts sedan det empiriska materialet redan framkallats. Som utgångspunkt för den teoretiska analysen har använts epistemologisk identitetsteori (Demerath), psykologiska kontrakt (Rousseau) och pragmatisk rationalism (Hodkinson & Sparkes). Delar av den teoretiska analysen har gjorts utifrån Bourdieus teorier om habitus och sociala strukturer. Avstamp har tagits i tidigare forskning kring employer branding (Parment & Dyhre; Erlandsson) och kring selektionsbeteende hos universitetsstudenter (Turban).För att uppnå syftet har vi använt oss av tematiserade och relativt öppna intervjuer. Av resultatet framgår att det viktigaste inte är vilken arbetsgivaren är, utan vilken typ av arbetsplats den erbjuder. Resultatet berättar också något om hur beslut om val av yrke och arbetsgivare fattas och hur det kända och välbekanta ofta blir måttstock för det individen upplever som ett gott val. Slumpens inverkan på individers beslut granskas. Vi skildrar också hur vi undersökt synen på anställningstrygghet och därvid funnit skillnader i uppfattning mellan intervjupersonerna och oss själva om begreppets innebörd. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

This study examines how temporary agency workers experience the working climate in client firms, i.e. how their psychological climate is affected. The study has a qualitative approach based on semi-structured interviews with temporary agency workers. The purpose of the study is to contribute with knowledge about the triangular relationship between the temporary worker, the temporary employment agency and the client firm. Another purpose is to describe how the temporary workers experience the working climate and how this experience is influenced by a number of circumstances. The research question this study aims to answer is How do temporary agency workers experience the working climate in client organisations? And What factors influence this experience? The conclusion of this study shows that the volun- tariness of the psychological contract positively influence the psychological climate, and also whether the temporary workers’ expectations correspond to those of the client firm or not. The treatment of the temporary worker in the client firm as well as positive social relations with other employees, also have an impact on the psychological climate. Finally, a temporary employment agency that has a prominent role in the triangular relationship might intensify the role stress of the temporary agency worker, particularly if the psychological contracts between the temp and the two firms lack in congruence. / Bemanningsbranschen har sedan 1993, då det blev lagligt att hyra in arbetskraft, expanderat kraftigt, något som kommit att bli ett kontroversiellt ämne. Vissa menar att företag utnyttjar bemanningsanställda för att undvika lagen om anställningsskydd och att det innebär en otrygg tillvaro på arbetsmarknaden för bemanningsanställda. Andra menar att bemanningsbranschen behövs för att företag ska klara marknadens krav på flexibilitet.  Något som komplicerar saken är den triangulära relationen mellan bemanningsföretag, bemanningsanställd och kundföretag, då den bemanningsanställde har två chefer. En fråga som uppstår är hur den bemanningsanställde förhåller sig till denna triangulära relation, samt rollen som tillfällig resurs hos kundföretagen. Med bakgrund av detta avser uppsatsen besvara följande frågeställningar:  • Hur upplever bemanningsanställda arbetsklimatet hos kundföretag?  • Vilka faktorer påverkar denna upplevelse?  Syftet med uppsatsen är bidra till en större förståelse av den triangulära relationen mellan kundföretag, bemanningsföretag och bemanningsanställd som uppstår då en organisation hyr in personal. Uppsatsen syftar även till att bidra med kunskap om hur arbetsklimatet påverkas, utifrån den bemanningsanställdas perspektiv, samt vad som påverkar deras upplevelse. För att kunna svara på frågeställningen har kvalitativa intervjuer genomförts med tre personer som arbetar som bemanningsanställda.  Som teoretisk referensram har dels Eisenhardts (1989) agentteori använts för att förklara den triangulära relationen, där den bemanningsanställde är agent till två principaler; kundföretaget samt bemanningsföretaget. Fokus i uppsatsen är på relationen mellan bemanningsanställd och kundföretag, och det psykologiska kontrakt som gäller mellan parterna. Det psykologiska kontraktet handlar om den subjektiva tolkningen av ömsesidiga löften och åtaganden, och dess utformning har betydelse för den anställdes attityder och beteende (Isaksson & Bellaagh 2005). Arbetsklimatet har analyserats utifrån ett individperspektiv, och definieras då som psykologiskt klimat (Baltes et al. 2009). Locke (1976) menar att det finns fyra underliggande faktorer som påverkar det psykologiska klimatet, nämligen önskan om (1) klarhet, harmoni och rättvisa, (2) utmaning, självständighet och ansvar, (3) stöd, erkännande och underlättande i arbetet samt (4) varma och vänskapliga sociala relationer.  I studien framkommer det att ett psykologiskt kontrakt präglat av frivillighet ha en positiv inverkan på det psykologiska klimatet. Även hur väl en bemanningsanställds förväntningar i det psykologiska kontraktet överensstämmer med kundföretagets, är av betydelse. Ett positivt bemötande från ordinarie personal och chefer på kundföretaget samt goda sociala relationer till övrig personal, påverkar det psykologiska klimatet positivt. Slutligen kan det vara av betydelse huruvida bemanningsföretaget har en framträdande roll eller inte, dvs engagerar sig i den bemanningsanställdes situation, då detta kan leda till rollstress ifall den bemanningsanställdes psykologiska kontrakt till de två principalerna inte är kongruenta.

Den innevarande studien utforskar hur enhetschefer och avdelningschefer i Skövde kommun upplever sin arbetssituation utifrån personalchefens arbete med Human Resource Management (HRM) praxis. Fokus är att utifrån upplevelsen undersöka vilka indikatorer som föreligger för ett psykologiskt kontrakt och hur det kan inverka på medarbetarnas beteende. Teorin om mentala schemata applicerades slutligen på resultatet och illustrerades i en överskådlig modell av forskningsområdet. Utifrån en kvalitativ undersökningsmetod har HRM praxis i Guest modell av HRM (1997) format forskningsprocessen. Semi-strukturerade intervjuer genomfördes på ett urval av nio respondenter. Utifrån en hermeneutisk analys visade resultatet ett positivt psykologiskt kontrakt överlag vid utvecklings- och utbildningsmöjligheter, förtroende, trygghet och flexibilitet, medan studien lämnar förbättringspotential vid arbetsbelastning, lön, friskvård och riktlinjer.

Bakgrund: Employer brand är en strategi som används för att attrahera och behålla medarbetare i organisationen genom att marknadsföra de fördelar som organisationen erbjuder. Dessa erbjudanden kan tolkas som löften och underförstådda förväntningar hos medarbetare. De underförstådda förväntningar går under begreppet psykologiskt kontrakt som är villkoren för ett ömsesidigt utbytesavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tidigare forskning inom området har visat att employer brand har stor inverkan över skapandet av det psykologiska kontraktet då det skapar förväntningar hos arbetstagaren. Däremot upplevs det saknas forskning kring kombinationen av employer brand och psykologiskt kontrakt, samt hur medarbetarnas förväntningar påverkas av en organisations employer brand.Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur medarbetares förväntningar påverkas av en organisations employer brand.Metod: En kvalitativ metod har använts då studien utfördes genom semistrukturerade intervjuer där fokuset var att få en förståelse för individers upplevelse av hur employer brand påverkar förväntningar. Intervjuerna transkriberades och tematiserades genom en tematisk analys. Analysen av resultatet har varit abduktivt då nya teman hittades i empirin och tidigare forskning har använts för att bekräfta eller ifrågasätta resultatet.Resultat: Resultatet visar tydliga brister i organisationens arbete med employerbrand vid tidpunkten då respondenterna anställdes. Respondenterna hade få förväntningar på organisationen som arbetsgivare, men upplever att de förväntningar de haft blivit uppfyllda.Slutsats: Slutsatsen är att en organisation kan ha ett svagt employer med som skapar svaga förväntningar, men ändå attrahera och behålla medarbetare, samt uppfylla det psykologiska kontraktet. En arbetsgivare kan upplevas attraktiv utan att behöva arbeta under konceptet employer brand. / Background: Employer brand is a strategy to attract and retain employees in the organization by marketing the benefits that the organization offers. These offers can be interpreted as promises and implicit expectations of employees. The implicit expectations fall under the concept of psychological contract, which are the conditions for a mutual exchange agreement between employer and employee. Previous research in the field has shown that employer brand has a great impact on the creation of the psychological contract as it creates expectations in the employee. On the other hand, there is a lack of research on the combination of employer brand and psychological contract, as well as how employees' expectations are affected by an organization's employer brand.Aim: The aim of the study is to create an understanding of how employees' expectations are affected by an organization's employer brand.Method: A qualitative method has been used when the study was conducted through semi-structured interviews where the focus was to gain an understanding of individuals' experience of how employer brand affects expectations. The interviews were transcribed and thematized through a thematic analysis. The analysis of the results has been abductive as new themes were found in the empirical data and previous research has been used to confirm or question the results.Results: The results show clear shortcomings in the organization's work with employer brand at the time when the respondents were hired. The respondents had few expectations of the organization as an employer, but feel that the expectations they had were met.Conclusion: The conclusion is that an organization can have a weak employer who creates weak expectations, but still attract and retain employees, and fulfill the psychological contract. An employer can be perceived as attractive without having to work under the concept of employer brand.

The purpose of this essay has been to give an understanding of the possibilities and weaknesses in attract and retain social workers and preschool pedagogues in a smaller community in the middle of Sweden. Furthermore, the study contributes to the knowledge about what employees in a public-sector regard as attractive and less attractive in the workplace and how important it is to involve employees in the work with employer branding. To achieve this purpose, the method focus groups with the Attractive Work model have been used to find out what factors promote or under-mine the employer’s brand in attracting and retaining skilled employees. The pro-cess included two focus groups with three social workers versus five preschool ped-agogues. The results showed that the leadership has great significance for whether the work is regarded as attractive or not. Both focus groups indicated that the lead-ership is an important dimension in the well-being of work. The good leadership results in many dimensions being perceived as attractive and are showing that many dimensions and categories affect one another. The result also showed several other dimensions that promote an attractive work. These can be used to strengthen the employer's brand in such way as to maintain the good circumstances and highlight attractive dimensions in the recruitment work. From what was identified as attrac-tive in working life, a table has been created in which both improvement- and development proposals are presented, which the employer can use to create an attrac-tive workplace to be able to attract and retain workforce. / Syftet med denna uppsats har varit att ge en förståelse för vilka möjligheter och svagheter det finns i att attrahera och behålla socialsekreterare och förskolepedagoger i en mindre kommun i Mellansverige. Vidare så bidrar studien med kunskap kring vad medarbetare i en offentlig verksamhet anser är attraktivt respektive mindre attraktivt i arbetslivet och hur viktigt det är att involvera medarbetarna i arbetet med employer branding. För att uppnå syftet har metoden fokusgrupper med modellen Attraktivt Arbete använts för att ta reda på vilka faktorer som främjar eller stjälper arbetsgivarvarumärket i avseende att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Processen innefattade två stycken fokusgrupper med tre stycken socialsekreterare respektive fem stycken förskolepedagoger. Resultatet visade att ledarskapet har stor betydelse för huruvida arbetet ses som attraktivt eller inte, och båda fokusgrupper angav att detta är en viktig dimension för att trivas på arbetet. Det goda ledarskapet leder till att många dimensioner upplevs som attraktiva och visar på hur flertalet dimensioner och kategorier påverkar varandra i ett led. Resultatet visade också på ett flertal andra dimensioner som främjar ett attraktivt arbete. Dessa kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket på så sätt att bibehålla de goda omständigheter som råder och lyfta fram attraktiva dimensioner i rekryteringsarbetet. Utifrån vad som identifierades som attraktivt i arbetslivet har en tabell skapats över vilka för-bättrings- och utvecklingsförslag kommunen kan arbeta med för att skapa en attraktiv arbetsplats för att attrahera och behålla arbetskraft.

The purpose of this study was to examine how the psychological contract relates to the intention to quit the employment (ITQ) of professional primary school teachers. In addition to this, the purpose was to examine which form of contract in the psychological contract that most strongly predicts ITQ. A quantitative study was conducted, of which a digital survey was distributed via email to principals and/- or deputy principals for 312 municipal schools in Sweden and was shared on the social platform Meta as well. The survey was based on The Psychological Contract Inventory (PCI) by Rousseau and the Turnover Intention Scale - 6 items (TIS-6) by Roodt. The data collection generated 80 questionnaire responses which were then used for analysis through a hierarchical multiple regression analysis. The results showed that all four forms of contracts: transactional, relational, balanced and transitional contracts explained a larger part of the variance in ITQ. The balanced contract and the transitional contract were significant predictors of which the transactional contract and relational contract were not significant. The transitional contract predicted ITQ to the highest degree.

Forskning har visat att antalet behovsanställningar har ökat markant de senaste åren. Behovsanställda har visat sig vara en utsatt grupp med osäkra arbetsvillkor. Syftet med denna studie har varit att beskriva och förstå vad som skapar engagemang, motivation och tillhörighet i relation till arbetsplatsen enligt behovsanställda. Syftet var även att undersöka hur behovsanställda upplever den nuvarande bokningsprocessen av vakanser. Detta för att skapa en förståelse för anställningsformen som kan ligga till grund för att öka tillsättningen av vakanser på bemanningsenheten inom den berörda kommunen.För att besvara studiens syfte har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts med nuvarande behovsanställda inom utbildningsenheten. Resultatet visar att behovsanställda upplever anställningsformen som flexibel men otrygg, detta i form av att de kan välja hur och när de vill arbeta men med kort framförhållning och en osäker framtid. Vidare framkommer att behovsanställda förstår barn/elever som den huvudsakliga faktorn till skapandet av arbetsengagemang. Behovsanställda anser skapandet av tillhörighet svårt då de ständigt byter arbetsplats och upplever ofta en känsla av tafatthet. Resultatet visar även att behovsanställda önskar en mer personlig kontakt med de förskolor/skolor de hyrs ut till för att på så sätt lättare komma in i rutiner och skapa relationer på arbetsplatsen. Detta visar hur behovsanställning som anställningsform anses positiv i det avseende att behovsanställda kan anpassa sitt arbete efter egna behov, men med konsekvensen att ständigt känna en otrygghet. Att få känna tillhörighet och skapa relationer på en arbetsplats är viktigt för oss människor, vilket behovsanställda inte får förutsättningar till att göra.

Dagens revisionskår lider av ett stort problem som hotar dess framtid. Sedan 1990 har antalet revisorer minskat från 4400 auktoriserade till 3300. En bakomliggande orsak till minskningen är revisorsassistenters avhopp. Revisorsassistenter förväntas bli framtida revisorer men avhoppen har lett till att revisionsbranschens framtid har hamnat i fara. Tidigare studier har undersökt varför revisorsassistenter har lämnat branschen, dock finns det bristande kunskap om revisorsassistenters förhållande till revisionsbyråer. Därför är det av yttersta vikt att undersöka avhoppen ur det psykologiska kontraktets perspektiv i syfte att ta reda på huruvida uppsägningsavsikten influeras av det psykologiska kontraktet eller inte. Det psykologiska kontraktet är en teori som tar hänsyn till den mellanmänskliga relationen mellan den anställde och organisationen och baseras på den anställdes uppfattningar om ömsesidiga och implicita överenskommelser mellan denne samt organisationen. Kontraktet bygger på en subjektiv tro som den anställde har och är även en viktig aspekt att ta hänsyn till vid undersökandet av uppsägningsavsikten i relation till det psykologiska kontraktet. Syftet med studien är att ge en ökad förståelse för hur det psykologiska kontraktet influerar revisorsassisteters uppsägningsavsikt. För att genomföra studien användes en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer genomfördes med revisorsassistenter från sex olika revisionsbyråer. Studien visar att det psykologiska kontraktet har en inverkan på revisorsassistenters uppsägningsavsikt. När en anställd upplever att kontraktet är ömsesidigt och uppfyllt uppstår ingen känsla av att man vill lämna organisationen. Om den anställde däremot känner att kontraktet inte är ömsesidigt, kan denne vilja lämna organisationen eftersom den får en känsla av att den gör sin del i kontraktet medan organisationen förbiser sin del. Vidare framkom det även att löften som skall uppfyllas består främst av utvecklingsmöjligheter, trivsam arbetsmiljö och stöd som revisionsbyråer är förpliktade att hålla. Revisionsbyråer som inte respekterar det psykologiska kontraktet anses ha brutit mot kontraktets villkor och kan därmed leda till att de förlorar sina revisorsassistenter. / Today’s audit profession is facing a major issue that threatens the future of auditing. Since 1990, the number of auditors has decreased from 4,400 authorized to 3,300. One of the reasons behind the reduction is the audit assistants' intention to resign. These accounting assistants are expected to become the future accountants, but the turnover has led to a threatening future. Previous research has investigated the reasons behind why audit assistants are leaving the profession. However, there is not enough understanding of the relationship between accounting assistants and audit firms. Therefore, it is crucial to research how the psychological contract affects the turnover intention of the audit assistants.The psychological contract is a theory that takes into consideration the interpersonal relationship between the employee and the organization, and the theory is based on the employee´s perceptions of mutual and implicit agreements between him/her and the organization. The contract is based on a subjective belief held by the employee, and it is also an important aspect to take into consideration when examining the turnover intention in relation to the psychological contract. The purpose of this study is to provide a deeper understanding of how the psychological contract affects audit assistants’ intention to resign. In order to go through with the study, a qualitative method with six interviewees, from six different audit firms was used. The study shows that the psychological contract has an impact on accounting assistants' intention to resign. When an employee feels that the contract is mutual and fulfilled, there is no feeling of wanting to leave the organization. If, on the other hand, the employee feels that the contract is not reciprocal, he may want to leave the organization because he feels that he is doing his part of the contract while the organization is neglecting their part. In addition, it was found that the commitments to be followed consist primarily of development, a pleasant work environment, opportunities and support, and the audit firm is obliged to abide by these commitments. Accounting firms that fail to fulfil the psychological contract are deemed to be in default and therefore tend to lose their audit assistants

Denna studie undersöker hur unga kunskapsarbetares intention att stanna hos sin arbetsgivare påverkas av strategier arbetsgivare använder för att behålla medarbetare, retention strategies. Studien behandlar teori relaterad till det psykologiska kontraktet, retention strategies och unga kunskapsarbetares arbetsrelaterade preferenser. Studien använder en kombination av semistrukturerade intervjuer och en medarbetarenkät från ett energibolag i Sverige. Resultatet indikerar att retention strategies uppfattas som del av det psykologiska kontraktet och bidrar till att öka intentionen att stanna. Karriärsutveckling identifierades som den viktigaste faktorn. Studien framhåller även betydelsen av företagsvarumärket och chefers stöd som en nyckel i att främja avsikten att stanna, särskilt inom större organisationer. Sammanfattningsvis betonar studien vikten av att arbetsgivare implementerar och kommunicerar effektiva retention strategies med fokus på karriärsutveckling och meningsfullhet.