Mycket har förändrats sedan den nya läroplanen infördes. Den nya läroplanen var i sin utformning målstyrd. Offentliga verksamheter har tidigare varit centralstyrda men i den nya läroplanen decentraliserade man beslut och därmed makt ner på lägre nivåer. Det är därför intressant att undersöka vilken uppfattning politiker, rektorer och lärare har i den nya målstyrda skolan. Jag har därför intervjuat politiker, rektorer och lärare utifrån fyra frågeställningar där de får redogöra för vad målstyrning innebär för dem och vad de tycker om en målstyrd skola och vilken roll de anser sig ha i en målstyrd skola och sist egna kommentarer om skolans målstyrning. Resultatet blev att alla intervjuade tycker målstyrning är bra. Men målstyrning är svår att tillämpa såsom beskrivs i teorin. Målstyrningsprocessen och utvärderingen är svår att lösa.

Bakgrund: Graden av centralisering måste ständigt avvägas. Under 1980- talet följde den offentliga sektorn efter den privata avseende decentralisering, ett begrepp som översköljdes med idel positiva argument och erfarenheter. Under slutet av 1990-talet har pendeln svängt och de flesta försäkringskassor har tagit ett steg tillbaka. Vi har valt att undersöka vad som ligger bakom denna utveckling. Syfte: Vårt syfte med uppsatsen är att skapa ett diskussionsunderlag för främst Försäkringskassan i Kalmar län, men även för andra försäkringskassor och politiskt styrda organisationer, gällande decentraliseringsgrad och problem associerade med valet av densamma. Avgränsning: Vi har i denna uppsats koncentrerat undersökningen till att omfatta endast länscontrollers eller liknande inom Försäkringskassan. De sitter i samtliga fall i eller nära ledningen, varför vi har ett ledningsperspektiv på vår undersökning. Genomförande: Vår studie bygger på telefonintervjuer samt öppna och slutna frågeformulär till totalt 18 av de sammanlagt 21 försäkringskassorna i Sverige. Resultat: Vi har i uppsatsen kommit fram till att det en kombination av alla de faktorer som vi har lokaliserat som har gjort att centraliseringar av olika slag har kommit till stånd inom Försäkringskassan. Tendenserna påverkar varandra och centraliseringsåtgärder är ofta följder av andra d:o, varför det ibland kan vara svårt att särskilja dem. Resultatet visar också att det kan vara svårt att inifrån organisationen se allt som ligger bakom och driver förändringar.

Resultat: Vi framhåller att den teoretiska spänningen mellan reaktionssnabbhet och synergi som uppstår när decentraliserade organisationer fokuserar på kärnkompetensbaserad strategi till viss del kan hanteras av ledningen genom ett adekvat agerande. För att skapa synergier krävs centralisering. Då strategisk beslutsrätt är en nyckelfaktor för reaktionssnabbhet kan och bör den inte fråntas SBU:s. Vår slutsats är att om en decentraliserad organisation centraliserar den operativa beslutsrätten istället för den strategiska, bör den kunna öka både reaktionssnabbheten och synergierna i företaget som helhet. Centralisering av företagets operativa delar minimerar den initialt negativa effekten på reaktionssnabbhet som centraliseringen medför. Vi har funnit att den bästa ledningsroll som kan antas i utvecklings- och spridningsprocessen av kärnkompetens är att påtvinga ett bästa utförande. Med detta menas att utvecklingen av kompetenser bör hanteras inom SBU:s, medan spridningen och institutionaliseringen sköts centralt. Detta underlättar synergiskapandet genom att använda de historiskt starka vertikala kommunikationskanalerna, vilket kortar återhämtningstiden av den ovan nämnda initiala minskningen i reaktionssnabbhet. Med en väl balanserad kombination av dessa förslag för hantering av spänningen mellan kärnkompetensbaserad strategi och decentraliserade organisationer torde företag kunna öka sin långsiktiga konkurrenskraft samt skapa en förbättrad metod för hantering av spänningen.

Bakgrund: Medarbetarnas kompetens får en allt större betydelse för företagens konkurrenskraft. Detta innebär att företag kontinuerligt måste investera i mänskliga resurser för att bibehålla och utveckla den samlade kompetensen. Beslut om utvecklingsinsatser har omfattande konsekvenser och påverkar en organisation under lång tid. Trots detta har HR-debatten först under senare år börjat kretsa kring den strategiska betydelsen av kompetensförsörjning. Delade meningar råder dock fortfarande om hur personalfunktionen bör organiseras för att stödja kompetensförsörjningen på bästa sätt. Decentralisering och outsourcing av HR-aktiviteter är aktuella tendenser som får konsekvenser för hur kompetensfrågor hanteras. Decentralisering innebär att uppgifter som traditionellt hanterats av personalavdelningar i allt större utsträckning delegeras till linjechefer, som därmed får större ansvar för kompetensförsörjningen. Outsourcing av HR-aktiviteter är kontroversiellt då det i hög grad påverkar företags strategiskt viktiga kompetensförsörjning. Syfte: Syftet med studien är att förstå sambandet mellan HR-funktionens struktur och förutsättningarna att bedriva strategisk kompetensförsörjning. Metod: Studien bygger huvudsakligen på teorier som behandlar organisationsstruktur, HRM och kompetensförsörjning. Intervjuer har genomförts med två representanter från SAAB respektive två från Volvo för att illustrera den undersökta problematiken med två kontrasterande exempel från näringslivet. Resultat: Sambandet mellan HR-funktionens struktur och kompetensförsörjningen är ett företagsspecifikt och abstrakt fenomen. Detta försvårar förutsättningarna att göra normativa anspråk på relationen mellan HR-funktionen och kompetensförsörjningen. Anledningen är att HR-funktionens roll såväl som kompetensutvecklingen i hög grad är implicita fenomen som är"dolda"i företagskultur och arbetssätt. De strukturella förutsättningarna kan därför bara delvis användas för att förstå förutsättningarna för strategisk kompetensförsörjning. En djupare förståelse för kompetensförsörjningens förutsättningar kräver ett helhetsperspektiv som inbegriper företags affärsverksamhet, värderingar och omvärldssituation. En sådan förståelse kan i hög grad ses som förbehållen personer med nära anknytning till företaget, vilket delvis kan förklara varför outsourcing av kompetensförsörjning inte är etablerat i näringslivet.

Detta arbete har som titel ”Läraryrket nu & framåt” och glimtar om ett syfte att se vilka åsikter/uppfattningar som existerar bland yrkesverksamma lärare om deras arbetsmiljö samt utvecklingsmöjligheter. Den första av frågorna ämnar låta läraren ge sina uppfattningar och åsikter kring hans/hennes yrkesuppgift. Den andra frågan behandlar deras syn på vad som krävs för yrkets utveckling. Metoden som använts i denna undersökning är av en kvalitativ art. Detta är ett sätt att försöka förstå hur olika företeelser och innebörder hänger ihop. Metoden som används inom denna uppsats är intervjun. Eftersom det handlar om lärare har sammanlagt tre personer som arbetar med undervisning intervjuats enskilt. De lärare som deltagit i undersökningen arbetar på gymnasial och eftergymnasial nivå. Inriktningen inom intervjun som används är den semistrukturerade som består av öppna frågor utan att ha en given ordning som de ställs. Resultatet visar på en verklighet inom skolan som är komplext och väldigt dynamisk i sin natur. De lärare som intervjuats har alla en klar uppfattning av sitt yrke och deras yrkesuppgift som allt annat än undervisare. Det visas även prov på medvetenhet om att de bör utvecklas för att underlätta sin arbetssituation. Hur det ska ske är lite mer diffust då de använder sig av olika vägar som kompetensutveckling och professionella ansatser.

Uppsatsen undersöker om MQ har lyckats behålla entreprenörskapet efter denstrukturförändring som skedde 2006, när företaget blev uppköpta av CapMan.Strukturförändringen innebar att MQ gick från en franchiseliknande kedja med ett lokaltägarskap till att bli en helintegrerad kedja med många centralt styrda funktioner,samtidigt som ledningen ville behålla entreprenörs- och affärsmannaskapet. Enligt teorifinns det en paradox i att ha central styrning, som behövs för samordningens skull,samtidigt som utveckling måste bedrivas och beslut måste tas lokalt och nära kunden.Denna fallstudie undersöker om det är möjligt att kombinera dessa två arbetssätt, samtvilka karaktärsdrag av entreprenörskap som går att återfinna inom MQ efterstrukturförändringen. I samband med entreprenörskap används begreppet intraprenörskapi uppsatsen, vilket beskrivs som en annan benämning för entreprenörskap inom storaföretag. Resultatet visade att två av tre karaktärsdrag går att identifiera i viss utsträckninginom MQ men att dessa inte är tillräckliga för att kunna föda entreprenörskap.

Denna uppsats syftar till att undersöka hur löneförhandlingssystemet har utvecklats och om dess utformning påverkar lönebildningen. Vi studerar Sverige under framförallt senare delen av 1900-talet, med fokus på industrin. Förhandlingssystemets struktur påverkar maktbalansen mellan arbetsmarknadens parter, varför vi undersöker hur det svenska löneförhandlingssystemet har utvecklats. Vi tänker oss att maktbalansen tar sig uttryck i löneförhandlingarna, så att om exempelvis arbetsgivarna står starkast blir löneökningarna mindre än om arbetstagarna har störst inflytande. En viktig del i förhandlingssystemets struktur är graden av centralisering av förhandlingarna. Denna centraliseringsnivå går att koppla till vilken maktrelation som råder. Graden av centralisering i förhandlingssystemet påverkar enligt teorin lönenivån, och i en empirisk undersökning finner vi stöd för påståendet att högre grad av centralisering verkar dämpande på lönerna. Vid branschvisa förhandlingar har löneökningarna varit stora, till arbetstagarnas favör.

Syftet med denna uppsats är att undersöka, beskriva och analysera hur medarbetarna på Swedbank upplevt den organisationsförändring som en ny affärsmodell medfört, vad gäller att förstärka personalens motivation. Affärsmodellen syftar till att decentralisera beslutsfattandet och stärka ansvaret samt formalisera yrkesroller hos den enskilde på kontoret. Detta blir intressant att undersöka då det enligt senare motivationsforskning visat att faktorerna autonomi, kompetens och samhörighet ska verka för optimal arbetsmotivation vilket liknar Swedbanks affärsmodell. Vi utgår från ett explorativt tillvägagångssätt där vi, för att besvara vårt syfte, har utfört semistrukturerade intervjuer med sju respondenter från tre lokala bankkontor i Uppsala. Undersökningen resulterade i att personalen har övergripande upplevt ökad lagkänsla, berikande arbetsuppgifter och ökat ansvar, vilket de mottagit positivt och engagerande. Vi har dragit slutsatsen att det även behövs en viss typ av formalisering inom autonomibegreppet för att individen ska uppleva arbetsuppgifterna optimalt tillfredsställande.

Bakgrund: Målstyrning är ett styrsätt som används i nittio procent av Sveriges kommuner. Enligt forskare i ämnet målstyrning inom offentliga verksamheter har det emellertid ofta påpekats en rad problem som att mål ofta är vaga och att det råder brist på dialog mellan politiker och tjänstemän. Tidigare undersökningar har främst fokuserat på målformulering och befunnit sig på en övergripande nivå. Detta arbete studerar hur chefer inom bildnings- och socialförvaltning upplever målstyrning inom en svensk kommun. Detta på grund av att det inte har gjorts i samma utsträckning samt för att se hur styrsättet fungerar för de som använder målstyrning i verkligheten. Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur målstyrning upplevs som styrmetod av förvaltningschefer och verksamhetschefer inom en svensk kommun. Metod: För att kunna besvara syftet har en deduktiv fallstudie gjorts på två förvaltningar, bildnings- och socialförvaltningen, inom en kommun i Östergötland. Den empiri som studien grundar sig på har främst insamlats via semistrukturerade intervjuer med två förvaltningschefer, en ekonomichef, en controller och tre verksamhetschefer inom tidigare nämnda förvaltningar och på kommunledningsförvaltningen. Resultat: Målstyrning inom bildnings- och socialförvaltningen upplevs av cheferna i stort fungera tillfredställande och den sammanlagda upplevelsen av styrmetoden är positiv vilket går emot tidigare forskning. Studien har funnit tydliga brister vad gäller uppföljning, återkoppling och dialog mellan verksamheterna och politikerna. Detta har skapat problem vid prioritering av mål och bidragit till att mål som fastslås lokalt ibland tappat verklighetsanknytning och gått emot vad verksamheter är ålagda av staten att utföra. / Background: Ninety percent of the Swedish municipalities use Management by Objectives (MBO) as their principal control system. According to scientist in the management by objectives area the control system is flawed. The objectives that are set up are often seen as vague and there is a lack of dialog and feedback between politicians and officials. Earlier research has primarily been focused on goal formulation and how the optimal MBO would look like. This study examines managers’ perceptions within a Swedish municipality. Aim: The purpose of this thesis is to examine how Management by Objectives is perceived by managers in a Swedish municipality Completion: In order to answer the purpose a deductive case study has been made on two administrations, educational and social service administration, within a municipality in Östergötland, Sweden. The empirical material that this thesis is based on is mainly collected through semi-structured interviews with two chief administrative officers, a chief accountant, a controller and three managers in the aforementioned departments and the municipal government administration. Results: MBO is perceived by the managers as functioning satisfyingly within the two administration centers. The general perception of MBO is, contrary to science, positive. This thesis has found shortcomings in areas such as feedback, dialog and follow-up. These shortcomings has created problems when prioritizing objectives and sometimes contributed to objectives that are set up locally, has lost its connection with reality and has gone against what the organization is bound to do by the law.

Title: Standardization - Implementation of Process Standardization in aDecentralized OrganisationBackground and problem: Developing mutual operations increase efficiency and facilitate management control, which is important for unit comparison in decentralized organisations. Many organisations worldwide choose to standardize their processes because of these advantages. But standardization is not without problems since it brings negative effects that need to be considered.Purpose: The purpose of this study is to compare the units within the company in order to identify differences and important factors when considering standardization. The study also intends to contribute to the knowledge concerning standardization by identifying essential factors for a successful implementation, based on how the company operates at present. This intends to result in recommendations for the company to use when standardizing their processes regarding POC.Methodology: This study consists of a qualitative case study on a company, which is in the process of implementing standardization. Interviews were performed in three of the company’s Swedish offices.Conclusion: The study shows that standardization will bring several benefits for the company and the recommendations are to proceed with the implementation process. The company must however take action in order to make the implementation possible. By introducing a mutual template for models, document best-in-class procedures and adopt them, set procedures for storing essential documents, and increase the knowledge and understanding for other units’ procedures and needs.