Titel: Kulturstyrning i kölvattnet av distansarbete   Författare: Axel Kagevik och Oliwer Sanderup   Handledare: Janet Johansson   Bakgrund och problemdiskussion: Sedan lång tid tillbaka har ledare förlitat sig på kontoret i utövandet av ekonomistyrning. När distansarbete föreligger identifieras en avsaknad på synlighet och fysisk närvaro som innebär ett problem för styrning av medarbetare. Organisationskulturen har vidare konstaterats förändrats till följd av distansarbetets implementation vilket talar för ett ökat behov av kulturstyrning. Därför är det intressant att undersöka kulturstyrningens tillämpning i tider av distansarbete.   Syfte: Studien syftar till att skapa ökad förståelse för tillämpningen av kulturstyrning i tider av distansarbete utifrån ett ledarperspektiv.   Metod: Studien är utformad i linje med en kvalitativ forskningsstrategi och ett hermeneutiskt perspektiv. Arbetet med denna studie har skett genom en abduktiv ansats. Syfte och frågeställningarna besvaras genom insamlandet av datamaterial i form av en kvalitativ intervjustudie bestående av tio ledare från fem olika organisationer.   Slutsatser: Distansarbetets har tvingat ledare att förändra sina tillvägagångssätt i hur de förhåller sig till medarbetare och hur de arbetar för att skapa målkongruent organisationskultur. Tillämpningen av kulturstyrning genom inkludering och skapande av deltagande inom organisationen samt genom användning av sin ledarroll för att förmedla och kommunicera viktiga budskap. Nyckeln för att ledarna fortsatt haft möjlighet att tillämpa kulstyrning, har grundat sig i nya initiativ och tillvägagångssätt som motverkar distansarbetets övervägande negativa effekter på förutsättningarna att tillämpa kulturstyrning utifrån ett ledarperspektiv. / Title: Cultural control in the wake of remote work   Authors: Axel Kagevik and Oliwer Sanderup   Supervisor: Janet Johansson   Background and problem discussion: Since a long time ago, leaders have depended on the office as a means of controlling employees. When distance work is imminent a lack of visibility and presence is identified which is a problem for controlling employees. Change in the organizational culture has been identified because of the implementation of remote work, which indicates a further need for cultural control. For that reason, it is interesting to study the application of cultural control in the context of remote work.   Purpose: The aim of the study is to enhance the understanding of the application of cultural control in the context of remote from a leader’s perspective.   Methodology: The study was designed as a qualitative study with a hermeneutical perspective. The work followed an abductive approach. Purpose and questions are answered through a qualitative interview study consisting of ten leaders from five different organizations.   Conclusion: Remote work has forced leaders to change their strategies in which ways they interact with employees and how they work in creating goal congruent organizational culture. The application of cultural control has been done through inclusion and creating participation within the organization and leaders have also used their leader role in mediating and communicating important messages. They key behind the continuous ability to apply cultural control is based on new initiatives and strategies to mitigate the predominant negative effects that remote work has on the prerequisites of applying cultural control from a leader’s perspective.

Syftet i denna studie var att undersöka äldres uppfattningar om vikten av ledares egenskaper för att delta i gruppträning och vad de äldre anser vara ett framgångsrikt ledarskap. Frågeställningarna som användes för att besvara syftet var: Vilka egenskaper hos ledare är av störst vikt för äldres deltagande i gruppträning? Skiljer sig äldres uppfattningar om vikten av ledares egenskaper i förhållande till vilken gruppaktivitet som utövas? Vilken ledarskapsinriktning kan man koppla till de ledaregenskaper som är av vikt för äldres deltagande inom gruppträning? Metoden för att besvara syftet har tillämpats utifrån en tvärsnittsstudie hos äldre (65 +) som deltar i gruppträning för äldre. Data har samlats in via enkäter som besvarades av 81 respondenter och valdes utifrån ett ändamålsenligt urval.  Resultatet visar att den egenskap hos ledaren som respondenterna bedömde som viktigast för eget deltagande var ledarens förmåga att vara engagerad, och där relationsorienterat ledarskap skattades högst sett till de äldres uppfattningar för ett framgångsrikt ledarskap. De äldres uppfattningar hade ingen avsevärd skillnad vid jämförande av gruppaktivitet. Slutsatsen för studien blir därmed att den viktigaste egenskapen hos ledaren är engagerad, och att äldre inom gruppträning vill ha en ledare med ett relationsinriktat ledarskap. / The purpose of this study was to examine elderly´s perceptions about the importance of leader's characteristics in participating in group training. The views of the elderly on the leader's role and importance permeates the study to try to demonstrate tendencies of important characteristics in a successful leadership. The issues used to supplement the purpose were: What qualities of leaders are most important for elderly people's participation in group training? Are the views of the elderly different on the importance of leader's characteristics in relation to which group activity is exercised? Which leadership focus can be linked to the leadership qualities that are important for the elderly's participation in group training? The method for answering the purpose has been applied on the basis of a cross-sectional study to find out the prevalence of leaders' characteristics against group training for the elderly (65+). Data has been collected via questionnaires that were answered by 81 respondents who participate in group training for the elderly who were selected on the basis of an appropriate selection. The result shows that the attribute of the leader that the respondents considered most important for their own participation was the leader's ability to be engaged, and where relationship-oriented leadership was highly regarded in the opinion of the elderly. The perceptions of the elderly had no significant difference when comparing group activity. The conclusion of the study thus becomes that the most important characteristic of the leader is engaged, and that older people in group training want a leader with a relationship-oriented leadership.

Effektuttaget ur en elmotor grundar sig i hur mycket ström som kan överföras i elmotorns lindning, vilken i sin tur oftast begränsas av hur varm den blir genom resistiv uppvärmning. Målet med arbetet var att ta reda på vilket värme som uppstår i ledaren, vilken kyleffekt ett vätskeflöde genom ledaren har samt vilket vätsketryck som krävs för att temperaturen på kylvätskan inte ska överstiga 95℃. Genom att ställa upp en analytisk modell kring en ledare och ett vätskeflöde genom denna, vilket i sin tur betyder att hitta kopplingar mellan strömningsmekanikens teori och värmeöverföringsteorin sa erhölls ett resultat. Sedan gjordes både simuleringar och experiment med samma förutsättningar för att kunna validera den analytiska modellen. Den analytiska modellen visade sig stämma väl överens med verkligheten och det skulle visa sig att för en elmotor med 48 ledare med en strömflödestäthet på 50 𝐴/𝑚𝑚2, med en inkommande kylvätsketemperatur på 60℃ och där kylvätskan inte får överstiga 95℃ sa kommer det krävas en pump som kan ge ett flöde av 15 𝑙/𝑚𝑖𝑛 vid ett tryckfall på 1 𝑏𝑎𝑟.

Arbetsförmedlingen har under en lång tid arbetat för att minska arbetslösheten i Sverige. Arbetsförmedlingen är en av Sveriges största myndigheter som arbetar och ansvarar för arbetsmarknadspolitiken. Det byråkratiska styret tillsammans med storleken på organisationen gör det oerhört intressant att vidare studera dess ledarskap med kultur och organisationsstruktur som faktorer. Syftet med studien är att ta reda på hur Arbetsförmedlingens chefer upplever ledarskapet i förhållande till organisationsstruktur och kultur i den pågående reformeringen.  Teoretiska utgångspunkterna som används i studien är Webers organisationsteori, Scheins kulturella perspektiv och olika definitioner av ledarskap. Metoden som används är en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer där jag ställer frågor och respondenterna besvarar genom att belysa livsvärden de upplever på sin arbetsplats. Det framgår av resultaten i studien att Arbetsförmedlingens verksamhet är byråkratisk/hierarkisk styrd med en centraliserad styrning högt upp i organisationen och en mer decentraliserad styrning lägre ned i organisationen. Vidare framgår av resultaten att en kulturövergång har skett i samband med den pågående reformeringen och att detta i sin tur har haft en påverkan på chefernas ledarskap. Intervjupersonerna upplever att en stor anledning till detta är att det gått mot ett mer digitaliserat arbete. Organisationsstrukturen som sådan i den pågående reformeringen har inte haft en lika hög eller direkt inverkan på chefernas ledarskap. Slutligen går det att dra slutsatsen att Arbetsförmedlingens chefer utövar en ledarskapsstil utifrån ”det demokratiska ledarskapet” då samtliga intervjupersoner menar att medarbetare ofta är med och påverkar beslutsfattandet. / The Swedish Public Employment Service has for a long time worked to reduce unemployment in Sweden. The Swedish Public Employment Service is one of Sweden's largest authorities that works and is responsible for labor market policy. The bureaucratic government together with the size of the organization makes it extremely interesting to further study its leadership with culture and organizational structure as factors. The purpose of the study is to find out how the Swedish Public Employment Service managers experience leadership in relation to organizational structure and culture in the ongoing reform.  The theoretical starting points used in the study are Weber's organizational theory, Schein's cultural perspective and different definitions of leadership. The method used is a qualitative approach with semi-structured interviews where I ask questions and the respondents answer by highlighting the life values they experience in their workplace. It appears from the results of the study that Swedish Public Employment Service operations are bureaucratically/ hierarchically controlled with a centralized control high up in the organization and a more decentralized control the further down in the organization you come. Furthermore, the results show that a cultural transition has taken place in connection with the ongoing reform and that this in turn has had an impact on the managers' leadership. The interviewees feel that a major reason for this is that they have moved towards more digitalized work. The organizational structure as such in the ongoing reform has not had as high or direct an impact on the leadership of managers. Finally, it can be concluded that Swedish Public Employment Service managers exercise a leadership style based on “democratic leadership” as all interviewees believe that employees are often involved and influence decision-making.

Att utveckla atleter bygger på förmågan att som ledare kunna skapa goda relationer till sina atleter. En viktig del i att skapa goda relationer handlar om att kunna individanpassa sitt bemötande, beroende på den enskilda individens behov. Syftet var att studera sambandet mellan föredraget ledarskapsbeteende och personlighet, kön, ålder samt typ av idrott (lag- och individuell idrott). Idrottare N=113, 25st män och 88st kvinnor svarade på en online-enkät innehållande demografisk information, Leadership Scale for Sports och NEO Five-factor Inventory. Personlighetsegenskapen Trevlighet hade positivt samband med Autokratiskt ledarskapsbeteende och negativt samband med Positiv Feedback, Demokratiskt- samt Socialt stödjande ledarskapsbeteende. Neuroticism hade ett positivt samband med Autokratiskt ledarskapsbeteende och Extroversion hade ett negativt samband med Instruerande ledarskapsbeteende. Kvinnor föredrar Socialt stödjande ledarskapsbeteende mer än män och män föredrar Demokratiskt ledarskapsbeteende mer än kvinnor. Äldre personer föredrar Socialt stödjande ledarskapsbeteende mer än yngre. I föreliggande studie finns inget entydigt resultat eller distinkt samband mellan flera individuella faktorer, som pekar på att någon av de fem olika ledarskapsdimensionerna skulle vara mer föredraget framför de andra. De individuella faktorerna kan förklara vissa behov hos atleter, men dess betydelse behöver först identifieras av både atleten själv och ledaren, för att därefter kunna tillämpa ett passande beteende. / Developing athletes is based on the ability as a leader to create good relationships with their athletes.!An important part of creating good relationships is about being able to adapt one's attitude to the individual, depending on the individual's needs. The objective of the study was to examine the relationship between preferred leadership behaviour and personality, gender, age and type of sport (team and individual sport). Athletes N=113, 25 men and 88 females answered an online-survey containing demographic information, Leadership Scale for Sports and NEO Five-factor Inventory. Agreeableness had a positive correlation with Autocratic leadership and a negative correlation with Positive Feedback, Democratic leadership and Social support. Neuroticism had a positive correlation with Autocratic leadership and Extroversion had a negative correlation with Instructive Leadership. Women prefer Social support more than men and men prefer Democratic leadership more than women. Older people prefer Social support more than younger people. In the present study, there is no unambiguous result or distinct relationship between several individual factors, which indicates that one of the five different leadership dimensions would be more preferred over the others. The individual factors may explain certain needs of athletes, but their meaning must first be identified by both the athlete and the leader, in order to apply an appropriate behavior.

Idag forskar man mycket inom kommunikation inom ledarskap. Vi befinner oss för tillfället i en pandemi. Denna pandemi har haft omfattande konsekvenser för alla aspekter av människans liv över hela världen. Genom denna studie undersöker vi effekten de rådande omständigheterna medfört för att belysa de kommunikativa störningar som orsakats av övergången till digitala arbetsförhållanden. Vi belyser detta genom att undersöka fyra ledare på Länsförsäkringar Blekinge. Detta företag valdes då det ansågs av författarna som ett spännande företag vad gäller sambandet mellan kommunikation och effektiv verksamhet.

Kvinnor har historiskt sett blivit uteslutna från högsta ledarpositioner. Idag består endast 10% av alla börs-VD:ar på Stockholmsbörsen av kvinnor. Det innebär att det totalt sett finns cirka 32 kvinnliga börs-VD:s av totalt 332 bolag. Tidigare forskning argumenterar för att kvinnor som strävar efter en VD-position oftast begränsas av glastaket. Glastaket kan resultera i ojämställdhet som i sin tur kan bidra till orättvisor, osäkerhet, minskad arbetstillfredsställelse för både kvinnor och män, försämrad prestation och utveckling för företaget samt ökad könsstereotypiska förväntningar i samhället. Tidigare studier visar att det finns otillräcklig forskning kring vilka faktorer som är avgörande för att en kvinna ska uppnå en VD-position samt vilka faktorer som strategiskt har varit framgångsrika för de kvinnor som har lyckats. Vidare finns det även en brist på forskning kring kvinnors karriäravancemang och vilka faktorer som kan påverka möjligheten till befordran. Baserat på studiens problemformulering och identifierade forskningsgap, lyder studiens forskningsfråga som följande: Hur har kvinnor uppnått en VD-position på Stockholmsbörsen? Studien syftar till att skapa en djupare förståelse för vilka faktorer och strategier som har varit avgörande för hur kvinnliga VD:s på Stockholmsbörsen har uppnått denna position, trots eventuella hinder. Studien kommer även skapa praktisk relevans både på individnivå och organisationsnivå för hur fler kvinnor ska lyckas uppnå en VD-position på Stockholmsbörsen, vilket i sin tur kan öka möjligheterna till att dessa positioner kan bli mer jämställda. Genom att studera kvinnliga VD:s framgång med en kvalitativ ansats, har respondenternas berättelser om hur de har lyckats samt hur fler kvinnor ska lyckas, studerats utifrån den teoretiska referensramen. Den teoretiska referensramen utgörs av tidigare forskning angående hur en VD-roll har uppnåtts historiskt sett fram tills idag. Även glastaket inkluderas i den teoretiska referensramen för att lyfta fram hur kvinnor har begränsats att uppnå högre positioner samt hur dessa hinder kan överkommas. Slutligen presenteras könskvotering som politiskt sett har diskuterats som en potentiell lösning samt vikten av jämställdhetsarbete inom organisationer. Utifrån den teoretiska referensramen skapades studiens intervjuguide och med hjälp av ett målstyrt urval har det genomförts semistrukturerade intervjuer med sex stycken kvinnliga börs-VD:s på Stockholmsbörsen. Den insamlade empirin analyserades sedan gentemot den teoretiska referensramen med hjälp av en tematisk analys. Övergripande visar studiens resultat att bland annat akademisk utbildning, erfarenhet, karaktärsdrag, samhörighet, företagskultur och stöd har varit avgörande för hur kvinnor har uppnått en VD-position på Stockholmsbörsen. Vidare visar studiens resultat att ansvaret för att fler kvinnor ska lyckas uppnå en VD-position på Stockholmsbörsen finns på både individnivå och på organisationsnivå.

Uppsatsen Förändringsledande riktlinjer i en omfattande organisationsförändring är baserad på en stor organisation som genomgår ett omfattande förändringsarbete som berör samtliga delar i organisationen, kultur, kommunikation och arbetssätt. På uppdrag av organisationen är syftet med denna studie är att undersöka hur förändringsarbetet Framgång uppfattas på alla nivåer i organisationen och vart man befinner sig i förändringsprocessen. Målsättningen är med hjälp av denna studie, att ta fram förändringsledande riktlinjer för hur organisationen ska gå vidare i sitt förändringsarbete. Det empiriska materialet samlades in via semistrukturerade individuella intervjuer på distans. I kombination med tidigare teorier och forskning har den data som samlats in under studienan alyserats. Resultatet visar en engagerad organisation på alla nivåer med en generellt positiv inställning för förändringsarbetet, däremot har studien identifierat vissa svagheter i organisationen som i sin tur påverkar förändringsarbetet Framgång. Utifrån dessa svagheter föreslår vi olika utvecklingsmöjligheter för hur man kan gå vidare i Framgång.

Denna studie syftar till att undersöka hur ledare och medarbetare upplever och arbetar med organisationskultur och värdeord. Studien utgår från 10 semistrukturerade intervjuer med både ledare och medarbetare som berättar hur de definierar och arbetar med organisationskultur och värdeord. För att få en inblick i både ledarnas och medarbetarnas perspektiv analyseras intervjuerna dels med hjälp av Scheins modell, dels utifrån de förväntningar som finns på ledare och medarbetare. Resultatet och analysen visar att både ledare och medarbetare har en tydlig upplevelse av organisationens kultur. En skillnad är dock att ledarna har medvetenhet om hur de arbetar utifrån organisationskultur och värdeord, medan medarbetarna har svårt att förstå innebörden av värdeorden på grund av att den inte kommuniceras. Ledare, medarbetare, organisationskultur och värdeord hör samman, och det är först när både ledare och medarbetare förstår värdeorden och kan relatera till dem som en gemensam organisationskultur kan skapas. / This study aims to investigate how leaders and employees experience and work with organizational culture and value statements. The study is based on 10 semi-structured interviews with both leaders and employees that describe how they define and work with organizational culture and values. To gain an insight into the perspectives of both leaders and employees, the interviews were analysed partly with the help of Schein's model, and partly based on the expectations that exist for leaders and employees. Results and analysis show that both leaders and employees have a clear experience of the organization's culture. The difference, however, is that the leaders are aware of how they can work based on organizational culture and value statements, while employees have difficulties understanding the meaning of the value statements, because it is not communicated. Leaders, employees, organizational culture, value statements and their values belong together, and it is only when both leaders and employees understand the value statements and can relate to them a united culture in the organization can be created.

Title: Motivation to lead: A study that research to what extent a leader’s motivation to lead affect the motivation among its followers Authors: Felicia Edenhammar and Yasmine Hansson Olaussson Keywords: Motivation to lead (MTL), motivation, leadership, job satisfaction, leader, follower Background: Motivation is an important resource for organizations if they wish to achieve a higher effectivity and productivity. Leadership is important to be able to reach this motivation. Even though leadership is important, it is a very difficult word which is dependent on relationships between leaders and followers. These relationships have great importance for job satisfaction. There are many studies about how the followers' motivation affects the company, but very rarely it is studied how leaders' motivation affect themselves and furthermore their followers. Research question: To what extent does leader’s MTL affect their followers' motivation? Purpose: The purpose of this study is to explain to what extent leaders MTL affect its followers' motivation. Method: This study uses both a qualitative and quantitative approach where an abduction isused. Empirical data has been gathered by holding eight interviews with leaders as well as surveys with their followers. The empirical data is analyzed by in case analysis and cross case analysis. Theoretical framework: This study begins by connecting motivation and different theories. Among these are the two-factor theory, intrinsic and extrinsic motivation, the self-determination theory and the cognitive evaluation theory. After this we define leadership basedon Rost (1993) definition to continue into the similarity attraction theory, the social learning theory and leader-member exchange theory. Lastly, we present the motivation to lead theory which this study builds upon. Findings: The findings are that a leader's MTL influences the follower’s motivation. It was shown that SN-MTL has the greatest effect on followers' motivation. While the amount of AFFMTL and NC-MTL did not really matter, it was found that the existence of these MTL were important.