Diese Arbeit besteht aus drei unabhängigen Kapiteln. Jedes von ihnen untersucht, wie die Gestaltung von Allokationsregeln das Ergebnis eines Marktes beeinflussen kann. Das erste Kapitel untersucht die Folgen der Beschränkung der Mechanismen, die einem Monopsonisten zur Verfügung stehen, auf Mechanismen, die allen Verkäufern den selben Preis anbietet. Ich zeige, dass dies Beschränkung nicht immer verhindert, dass er Informationen der Verkäufer extrahiert und den Preis damit anpasst. Das zweite Kapitel befasst sich mit der Verteilung von Studentenwohnheimplätzen. Die Studenten dürfen eigene Präferenzen bezüglich eines Wohnheimplatzes sowie zur Zuteilung ihrer Freunde angeben. Ich zeige, dass der random serial dictatorship modifiziert werden kann, um diese neuen Präferenzen zu ermöglichen. Die beiden vorgeschlagenen Lösungen haben schwache Anreizeigenschaften, wenn die Studierenden kooperieren können. Ich zeige jedoch, dass dieses Problem für den ersten Lösungsvorschlag verschwindet, wenn der Markt groß und wettbewerbsfähig ist. Schließlich wird im letzten Kapitel untersucht, wie die Gestaltung von Aufnahmeprüfungen an Universitäten die Zusammensetzung von Gymnasien und Universitäten beeinflussen kann. Das Kapitel vergleicht zwei Aufnahmeprüfungen. In der ersten, werden die besten Schüler jedes Gymnasiums ausgewählt, während in der anderen die insgesamt besten Studenten ausgewählt werden. Wenn der Test verrauscht ist oder wenn die Peer-Effekte für die guten Schüler niedrig sind, schickt der erst Test bessere Studenten in der Universität und fordert Vielfalt in Gymnasien. / The three chapters of this thesis are independent. Each of them investigates how the design of allocation rules may shape the outcome of a market. The first chapter studies the consequences of restricting the mechanisms available to a monopsonist to uniform price posting mechanisms. I show that it doesn't always prevent him to extract meaningful information from the sellers before posting the price. I also show that conditioning this offer on the transaction achieving a minimal quantity facilitates this task. Finally, I address the welfare and the implementation issues and apply the results to takeover operations. The second chapter studies the allocation of houses to students, when students have preferences over the houses they receive and over their friends' allocation. I show that the random serial dictatorship can be modified to accommodate this new set-up. The two solutions proposed have weak incentive properties if students can cooperate. However, I show that this problem disappears for one of them if the market is large and competitive. Finally, the last chapter studies how the design of entrance university exams can be used to influence the composition of high schools and universities. It shows that if the test is noisy or if the peer effects for the good students are low, giving the university's slots to the best students of each high school selects better students than giving them to the best students overall and desegregates high schools.

Das Jahrbuch der TU Chemnitz erscheint einmal jährlich und gibt einen Rück- und Ausblick auf die Entwicklung der Universität. / The yearbook of TU Chemnitz is published once a year and gives retrospect and perspective of the development of the university.

Heutige Agrarlandschaften stehen in der Kritik sich in ausgeräumte und unspezifische Räume zu wandeln, in denen wenige Fruchtarten auf immer größeren Schlägen angebaut werden und ein fortwährender Rückgang von Offenlandarten und artenreichen Biotopen stattfindet. In der bisherigen Forschung wurden vor allem die Ursachen für eine Homogenisierung landwirtschaftlicher Fluren betrachtet. Die vorliegende Dissertation untersucht hingegen durch welche Mechanismen ein höheres Maß an Heterogenität in Agrarlandschaften entsteht, entsprechend der Forschungsfrage: Unter welchen Voraussetzungen und durch welche Prozesse bilden sich unterschiedliche physische Erscheinungsformen in der heutigen Agrarlandschaft in einer bestimmten Anordnung heraus, um eine Vielfalt an Nischen für typische Arten und Wiedererkennungspunkte für den menschlichen Betrachter zu bieten? Im theoretischen Teil der Dissertation wurden Wirkungszusammenhänge für strukturbildende Prozesse in Agrarlandschaften aus den Forschungsfeldern der Landschaftsökologie sowie den Planungs- und Sozialwissenschaften ermittelt. Anschließend verknüpfte die Autorin diese Grundlagen zu einem Untersuchungsdesign, um die Forschungsfrage systematisch untersuchen zu können. Im angewandten Teil der Arbeit wurden drei landwirtschaftliche Fluren (Arnsgrün und Colmnitz in Sachsen, Lugau in Brandenburg) hinsichtlich der Mannigfaltigkeit und Dynamik der vorgefundenen physischen Erscheinungsformen in mehrmaligen Begehungen analysiert. Weiterhin führte sie leitfadenbasierte Interviews mit den landnutzenden Akteuren der untersuchten Fluren. Diese dienten u.a. zur Entwicklung einer Typologie, nach welcher die landnutzenden Akteure vertiefend betrachtet werden konnten. Im Ergebnis der Dissertation konnten Ursachen offen gelegt werden, welche zu einem höheren Maß an Nutzungsheterogenität beitragen. Hierzu zählten unterschiedliche, räumlich benachbarte Nutzungsziele und Alterszustände der Vegetation. Heterogene Nutzungsintensitäten und vielfältig angebaute landwirtschaftliche Kulturen zeigten im räumlichen Nebeneinander ebenfalls strukturbildende Wirkung. Die in der Dissertation festgestellten Zusammenhänge legten jedoch offen, dass einer Diversifizierung der Nutzung allein nicht ausreicht, um Agrarlandschaften positiv zu verändern. Vielmehr muss die Bedeutung der landnutzenden Akteure in die Planung einbezogen werden. So ließen sich bestimmte Merkmale der Landnutzer bzw. Akteurstypen feststellen, die mit einer hervorgehobenen Bedeutung für die Entstehung von Lebensräumen wildlebender Arten sowie für die menschliche Orientierung einhergingen. Gleichwohl verdeutlichten die Ergebnisse der Untersuchung, dass in erster Linie das Zusammentreffen verschiedener Akteure die Unterschiedlichkeit von physischen Erscheinungsformen in Agrarlandschaften befördert. Auf Grundlage des erhobenen Datenmaterials leitete die Autorin darüber hinaus acht strukturbildende Prinzipien für die drei untersuchten Fluren ab.

Bisher sind Indikatoren für die Landschaftsvielfalt auf bundesweiter Ebene trotz vorhandener früherer Ansätze, beispielsweise zur Umweltökonomischen Gesamtrechnung, noch unterrepräsentiert. Auch auf EU-Ebene existieren dazu nur erste Ansätze. Die Vielfalt der Nutzung einer Landschaft kann auf der Basis von Flächennutzungsinformationen mittels geeigneter Maßzahlen beschrieben werden. Dabei dienen Indizes der Landschaftsstruktur („Landschaftsstrukturmaße“) zur Beschreibung der Zusammensetzung und räumlichen Ordnung einer Landschaft. Aus der flächendeckenden Datengrundlage des Monitors der Siedlungs- und Freiraumentwicklung (IÖR-Monitor) lassen sich räumliche Maßzahlen zu Größe, Form, Anzahl, Art und Anordnung der Landschaftselemente ableiten und mit weiteren Fachdaten verknüpfen. Der Beitrag gibt einen Überblick über bisher vorhandene Ansätze und Indikatoren in Deutschland sowie der Europäischen Union. Abschließend werden Überlegungen für Indikatoren zur Landschaftsvielfalt im IÖR-Monitor sowie erste Ergebnisse vorgestellt.

Heutige Agrarlandschaften stehen in der Kritik sich in ausgeräumte und unspezifische Räume zu wandeln, in denen wenige Fruchtarten auf immer größeren Schlägen angebaut werden und ein fortwährender Rückgang von Offenlandarten und artenreichen Biotopen stattfindet. In der bisherigen Forschung wurden vor allem die Ursachen für eine Homogenisierung landwirtschaftlicher Fluren betrachtet. Die vorliegende Dissertation untersucht hingegen durch welche Mechanismen ein höheres Maß an Heterogenität in Agrarlandschaften entsteht, entsprechend der Forschungsfrage: Unter welchen Voraussetzungen und durch welche Prozesse bilden sich unterschiedliche physische Erscheinungsformen in der heutigen Agrarlandschaft in einer bestimmten Anordnung heraus, um eine Vielfalt an Nischen für typische Arten und Wiedererkennungspunkte für den menschlichen Betrachter zu bieten? Im theoretischen Teil der Dissertation wurden Wirkungszusammenhänge für strukturbildende Prozesse in Agrarlandschaften aus den Forschungsfeldern der Landschaftsökologie sowie den Planungs- und Sozialwissenschaften ermittelt. Anschließend verknüpfte die Autorin diese Grundlagen zu einem Untersuchungsdesign, um die Forschungsfrage systematisch untersuchen zu können. Im angewandten Teil der Arbeit wurden drei landwirtschaftliche Fluren (Arnsgrün und Colmnitz in Sachsen, Lugau in Brandenburg) hinsichtlich der Mannigfaltigkeit und Dynamik der vorgefundenen physischen Erscheinungsformen in mehrmaligen Begehungen analysiert. Weiterhin führte sie leitfadenbasierte Interviews mit den landnutzenden Akteuren der untersuchten Fluren. Diese dienten u.a. zur Entwicklung einer Typologie, nach welcher die landnutzenden Akteure vertiefend betrachtet werden konnten. Im Ergebnis der Dissertation konnten Ursachen offen gelegt werden, welche zu einem höheren Maß an Nutzungsheterogenität beitragen. Hierzu zählten unterschiedliche, räumlich benachbarte Nutzungsziele und Alterszustände der Vegetation. Heterogene Nutzungsintensitäten und vielfältig angebaute landwirtschaftliche Kulturen zeigten im räumlichen Nebeneinander ebenfalls strukturbildende Wirkung. Die in der Dissertation festgestellten Zusammenhänge legten jedoch offen, dass einer Diversifizierung der Nutzung allein nicht ausreicht, um Agrarlandschaften positiv zu verändern. Vielmehr muss die Bedeutung der landnutzenden Akteure in die Planung einbezogen werden. So ließen sich bestimmte Merkmale der Landnutzer bzw. Akteurstypen feststellen, die mit einer hervorgehobenen Bedeutung für die Entstehung von Lebensräumen wildlebender Arten sowie für die menschliche Orientierung einhergingen. Gleichwohl verdeutlichten die Ergebnisse der Untersuchung, dass in erster Linie das Zusammentreffen verschiedener Akteure die Unterschiedlichkeit von physischen Erscheinungsformen in Agrarlandschaften befördert. Auf Grundlage des erhobenen Datenmaterials leitete die Autorin darüber hinaus acht strukturbildende Prinzipien für die drei untersuchten Fluren ab.

Psychological safety is a key factor for successful teamwork. Psychological safety signifies that individuals who work together share the belief that their team is safe for interpersonal risk taking. Since the 1970s, researchers have emphasized the importance of psychological safety for work teams in order to deal with changes and related feelings of uncertainty due to a competition-oriented and fast-paced labor market. Numerous studies demonstrated the relevance of psychological safety for learning from failures and for the improvement of performance levels in all kinds of work contexts. Most notably, psychological safety was found to be related to patient safety in clinical contexts. Thus, psychological safety is particularly relevant in team settings where customers or patients depend on the team’s performance, as is the case in hospital teams, care teams, flight crews, and other interdisciplinary team settings. Changes are inherent in the nature of psychological safety. Yet, researchers have just begun to investigate how psychological safety forms and develops over time. First findings on the development are inconsistent and previous research lacks an overall theoretical framework on the effects of time and other group-bounded factors that affect the development of psychological safety. This dissertation contributs to previous research by focusing on dynamics of psychological safety and embedding the hypotheses into a more holistic theoretical framework on team development over time. More precisely, this work builds on the model of group faultlines that considers group diversity, and more specifically subgroup emergence, as one important origin of psychological safety dynamic across teams. Accordingly, team faultlines, defined as hypothetical lines that split a team into subgroups based on multiple attributes, have a negative impact on the formation of psychological safety. Furthermore, this work refers to a theoretical approach, which emphasizes the inclusion of time in team research thereby encouraging researchers to take a more dynamic perspective on team processes by studying the changes and subsequent effects on team outcomes. As teams are sensitive to signals of psychological safety from the very beginning of teamwork, this work focused on the relation between trajectories of team psychological safety change and team performance. In Study 1, I referred to the Leader-Member-Exchange theory and examined differences in team members’ perceptions caused by subgroup dynamics. Accordingly, members who belong to the in-group of the leader benefit from more exchange of resources compared to members of an out-group. I tested the relation of subgroup belonging and psychological safety in the presence of high or low task conflict, as conflicts are critical events that impact psychological safety. I found that team members who were close to the leader in terms of demographic similarity were less affected by high task conflict compared to members who were demographically different from the leader. This study thus identified a boundary condition of psychological safety, namely subgroup belonging, as being similar to the leader buffered the negative effects of task conflict on perceptions of interpersonal risk-taking. Regarding the development of team perceptions of psychological safety, first studies indicated that psychological safety either remains relatively stable, or slightly decreases over time. In Study 2, I therefore focused on the development of psychological safety and antecedents of both the formation and changes over time. I tested for the effects of three well-studied deep level diversity attributes, namely values, team ability, and team personality, and for effects of group faultlines on psychological safety. The results showed that psychological safety decreased over time. Furthermore, teams who had a strong attitude toward teamwork and were characterized by a weak faultline started into the project with high initial levels of psychological safety (as compared to teams with low attitude toward teamwork and strong faultlines). Yet, in teams with high task-specific skills, psychological safety decreased (as compared to teams with low skills), whereas in teams with high team conscientiousness, psychological safety increased over time (as compared to teams with low team conscientiousness). This study demonstrated the relevance of considering temporal dynamics of psychological safety in team research. Further studies should investigate which factors, other than time, predict the negative development. Does it reflect a natural phenomenon in teams, or are there other mechanisms that explain this finding more accurately such as cross-subgroup communication? Furthermore, important conditions for the formation and development of psychological safety were identified that could provide starting points for the design of interventions regarding how and when the development of psychological safety should be supported from leaders or team coaches. As a consequence of the previous results, the focus of the third study was put on team trajectories of psychological safety, more precisely, whether changes of psychological safety affected team variables such as team performance. According to team development theories, the first half of a project is decisive as team members lay the foundation for important changes around midpoint. A constructive discussion and evaluation at midpoint again separated high- from low-performing teams. Thus, besides absolute levels, relative changes should affect team performance. The results support this proposition as changes of psychological safety predicted team effectiveness above and beyond absolute levels. Taken together, this work highlights the effects of subgroup dynamics and time for research on psychological safety. This dissertation is a pioneer work as all three studies provide crucial insights on dynamics of psychological safety opening up implications for practitioners and new avenues for future research.:Acknowledgements 1 Summary (English) 2 Summary (German) 4 List of Contents 7 List of Figures 10 List of Tables 11 1 Psychological Safety in Teams and Organizations 12 1.1 Relevance of the Topic 12 1.2 Research Objectives 13 1.3 Structure of the Dissertation 15 2 Conceptual Clarifications 16 2.1 Psychological Safety in Teams 16 2.2 Definition of Work Teams 17 2.3 Differences Between Psychological Safety and Trust 18 2.4 Measuring Psychological Safety in Teams 19 3 Antecedents, Outcomes, and Boundary Conditions of Team Psychological Safety 24 3.1 Outcomes of Psychological Safety 25 3.2 Antecedents of Psychological Safety 25 3.2.1 Leadership Behavior 26 3.2.2 Relationship Networks 27 3.2.3 Team Characteristics 27 3.2.4 Individual Differences and Perceptions of Organizational Practices 28 3.3 Psychological Safety as Boundary Condition 28 3.4 Evaluation of the Previous Research, Future Directions, and Contributions 29 4 The Current Research 30 4.1 Contributions 30 4.2 Theoretical Framework of the Dissertation 31 4.3 Overview of the Research Program 35 5 Study 1 – About the Buffering Effect of Subgroup Belonging on the Relation Between Task Conflict and Psychological Safety 39 5.1 Introduction 40 5.1.1 Psychological Safety 41 5.1.2 Relationship and Task Conflict in Teams 42 5.1.3 Empirical Findings on Conflict and Psychological Safety 43 5.1.4 Group Faultlines Impact Team Processes 43 5.1.5 Emergence of Subgroups: Leader In-Group and Out-Groups 44 5.1.6 Goals of the Study and Hypotheses 46 5.2 Method 47 5.2.1 Participants 47 5.2.2 Procedure 47 5.2.3 Assessment and Operationalization of the Variables 48 5.3 Results 50 5.3.1 Agreement Between Staff Members 50 5.3.2 Multilevel Model Analyses Predicting Psychological Safety 52 5.3.3 Conflict and Demographic Faultline Strength Predict Psychological Safety 54 5.3.4 Testing for a Cross-Level Interaction: Belonging to the Principal In-Group or Out-Group as Moderator 54 5.4 Discussion 55 5.4.1 Practical Implications 58 5.4.2 Conclusions 58 6 Study 2 – About the Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep–Level Group Diversity on the Development of Psychological Safety 59 6.1 Introduction 60 6.1.1 Psychological Safety in Groups – Definition, Important Outcomes, and Antecedents 62 6.1.2 Hypotheses Development – Theoretical Considerations and Empirical Findings 62 6.1.2.1 The Effect of Time on Group Psychological Safety. 63 6.1.2.2 Demographic Faultline Strength Predicts Initial Levels of Group Psychological Safety. 64 6.1.2.3 Deep Level Group Diversity Predict Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety. 66 6.1.2.4 Psychological Safety is Related to Group Performance. 69 6.2 Method 70 6.2.1 Participants 70 6.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 71 6.2.3 Design and Procedure 71 6.2.4 Measures 72 6.3 Results 74 6.3.1 Data Preparation, Agreement Between Group Members and Data Aggregation 75 6.3.2 Correlations Between Demographic Faultline Strength, Group Diversity Variables, Psychological Safety, and Group Performance 77 6.3.3 Reasoning of Control Variables for the Linear Growth Curve Model 79 6.3.4 Modelling the Effects of Time and Group Diversity on Group Psychological Safety 80 6.3.4 Fitting the Model’s Structure 80 6.3.5 Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep Level Group Diversity on Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety 82 6.3.6 Replication of the Positive Relation Between Psychological Safety and Group Performance 83 6.3 Discussion 83 6.4.1 Limitations and Future Research 87 6.4.2 Implications 88 6.4.3 Conclusion 89 7 Study 3 – About the Effects of Relative Changes of Psychological Safety over Time on Team Performance 90 7.1 Introduction 91 7.1.1 Psychological Safety in Teams 92 7.1.2 Initial Levels and Changes of Team Psychological Safety Predict Team Performance 93 7.2 Method 97 7.2.1 Participants 97 7.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 98 7.2.3 Design and Procedure 98 7.2.4 Measures 100 7.3 Results 101 7.3.1 Agreement Between Team Members and Data Aggregation 101 7.3.2 Clustering Changes of Psychological Safety Within Teams 101 7.3.3 Correlations Between Psychological Safety Trajectory Clusters and Team Performance 102 7.3.4 Initial Levels and Changes of Psychological Safety Predict Team Performance 105 7.4 Discussion 105 7.4.1 Limitations and Future Research 108 7.4.2 Practical Implications 109 7.4.3 Conclusion 110 8 General Discussion 111 8.1 Summary and Integration of Findings 111 8.2 Theoretical Implications 115 8.3 Strength and Limitations 117 8.4 Future Directions 120 8.5 Practical Implications 123 8.6 Conclusion 126 9 Appendix – R-Script for Cluster-Calculation 128 10 Reference List 130 11 Curriculum Vitae 143 12 Scientific Career 146 13 Eidesstattliche Erklärung 149 / Psychologische Sicherheit ist ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Teamarbeit. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Personen, die zusammenarbeiten, den Glauben teilen, dass das Team sicher ist, um interpersonelle Risiken einzugehen. Seit Mitte der 70er Jahre betonen Forscher die Bedeutung von psychologischer Sicherheit für Arbeitsteams und deren Umgang mit den Veränderungen und der damit verbundenen Unsicherheit verursacht durch einen wettbewerbsorientierten und schnelllebigen Arbeitsmarkt. Zahlreiche Studien zeigen die Relevanz von psychologischer Sicherheit für das Lernen aus Misserfolgen und die Verbesserung der Teamleistung in verschiedenen Arbeitskontexten auf. Ein Befund zeigt, dass psychologische Sicherheit mit der physiologischen Sicherheit von Patienten assoziiert ist. Folglich ist psychologische Sicherheit insbesondere dann von Bedeutung, wenn Patienten oder Klienten von der Leistung eines Teams abhängig sind, wie das bspw. in OP-Teams, Pflegeteams, Flugbesatzung, oder anderen interdisziplinären Settings der Fall ist. Obgleich psychologische Sicherheit auf Gruppenebene konzeptualisiert ist und Veränderungen in der Natur dieses Konstruktes liegen, haben Forscher erst vor Kurzem begonnen zu untersuchen, wie psychologische Sicherheit entsteht und sich im Verlauf der Zusammenarbeit verändert. Jedoch sind die Befunde inkonsistent und der Forschung fehlt ein konzeptuelles Rahmenmodell darüber, wie die Zeit und andere durch die Gruppe bedingte Faktoren die Entwicklung von psychologischer Sicherheit beeinflussen. Diese Dissertation trägt zur vorherigen Forschung bei, indem sie den Fokus auf die Dynamiken psychologischer Sicherheit legt und die Forschungsthesen in ein ganzheitliches theoretisches Rahmenmodell zur Entwicklung von Teams einbettet. Im Einzelnen stützt sich die Arbeit auf das Modell der Gruppenbruchlinien, das Gruppendiversität als eine wichtige Ursache für dynamische Prozesse in Teams aufgrund von Subgruppenbildung ansieht. Demnach haben Gruppenbruchlinien (Faultlines), sogenannte hypothetische Linien, die Teams in homogene Subgruppen anhand multipler Attribute teilen, negative Folgen auf die Entstehung von psychologischer Sicherheit. Weiterhin bezieht sich die Arbeit auf einen theoretischen Ansatz, der den Einbezug der Zeit in den Vordergrund rückt und Forscher ermutigen soll eine dynamischere Perspektive auf Teamprozesse einzunehmen und Veränderungen sowie deren Folgen für Teamarbeit zu studieren. Da Teams von Beginn an und in den frühen Phasen der Zusammenarbeit für Signale psychologischer Sicherheit empfänglich sind, lag der Fokus auf Veränderungen in der psychologischen Sicherheit und dem Zusammenhang zwischen Veränderungen und Teamleistung. In Studie 1 bezog ich mich auf die Leader-Member-Exchange Theorie und untersuchte Unterschiede in der Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit von Teammitgliedern aufgrund von Subgruppendynamik. Demnach profitieren In-Group Mitglieder der Führungskraft von einem höheren Austausch von Ressourcen im Vergleich zu Mitgliedern der Out-Group. Ich testete die Beziehung von Subgruppenzugehörigkeit und psychologischer Sicherheit in der Präsenz von hohem vs. niedrigem Aufgabenkonflikt, da Konflikte kritische Ereignisse sind, die sich negativ auf die psychologische Sicherheit auswirken können. Ich fand heraus, dass Teammitglieder, die mit ihrer Führungskraft demographisch ähnlich waren, von den negativen Auswirkungen von Aufgabenkonflikt weniger betroffen waren als Teammitglieder, die sich von der Führungskraft diesbezüglich unterschieden. Diese Studie identifiziert eine Grenzbedingung für psychologische Sicherheit, nämlich die Subgruppenzugehörigkeit, da die demographische Nähe zur Führungskraft den negativen Effekt von Aufgabenkonflikt für die Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit pufferte. Hinsichtlich der Entwicklung von psychologischer Sicherheit, legen erste Studien nahe, dass sie sich nicht verändert, bzw. Über die Zeit leicht abnimmt. In Studie 2 untersuchte ich daher die Entwicklung von psychologischer Sicherheit und Antezedenzien für die Entstehung und Veränderungen im Verlauf der Zeit. Ich testete für Effekte von drei gut erforschten tieferliegenden Diversitätsattributen, nämlich Werte, Teamfähigkeit und Teampersönlichkeit. Die Ergebnisse zeigen, dass psychologischer Sicherheit über die Zeit abnahm. Darüber hinaus starteten Teams, die eine positive Einstellung zu Teamarbeit hatten und deren Gruppe von schwachen Faultlines gekennzeichnet war, mit einem hohen Anfangsniveau an psychologischer Sicherheit in die Projektarbeit (im Vergleich zu Teams mit negativer Einstellung zur Teamarbeit und starker Faultline). Allerdings nahm die psychologische Sicherheit in Teams mit hohen aufgabenspezifischen Fähigkeiten (im Vergleich zu niedrigen aufgabenspezifischen Fähigkeiten) über die Zeit ab, wohingegen sie in Gruppen mit hoher Gewissenhaftigkeit (im Vergleich zu niedriger Gewissenhaftigkeit) zunahm. Die Studie zeigt die Relevanz der Berücksichtigung von zeitlichen Dynamiken der psychologischen Sicherheit in der Team Forschung. So kann weiterführend dazu geforscht werden, welche anderen Faktoren als Zeit die negative Entwicklung vorhersagen. Handelt es sich hierbei um eine natürliche Entwicklung in Teams, oder erklären andere Mechanismen wie bspw. Kommunikation über Subgruppen hinweg diesen Befund? Darüber hinaus wurden wichtige Konditionen für die Entstehung und Entwicklung von psychologischer Sicherheit identifiziert, die zur Planung von Inhalten und dem Timing von Teaminterventionen zur Förderung der psychologischen Sicherheit durch Führungskräfte oder Team Coaches genutzt werden können. Als Konsequenz der vorherigen Ergebnisse, lag der Fokus der dritten Studie auf den Teamverläufen von psychologischer Sicherheit, präziser noch, auf den Effekten von Veränderungen psychologischer Sicherheit und deren Auswirkungen auf andere Teamvariablen wie bspw. Teamleistung. Laut Team Entwicklungstheorien ist die erste Hälfte der Projektarbeit entscheidend da Teammitglieder die Fundamente für bedeutende Veränderungen zur Mitte legen. Eine konstruktive Diskussion und Bewertung zur Mitte des Projektes wiederum trennt Hochleistungsteams von Teams mit schwacher Leistung. Daher sollte neben der absoluten Einschätzung von psychologischer Sicherheit auch die relative Veränderung Auswirkungen auf die Teamleistung haben. Die Ergebnisse unterstützen diese Annahme. Wir fanden dass Veränderungen in der psychologischen Sicherheit die Teameffektivität über die Baseline hinaus vorhersagten. Insgesamt hebt diese Arbeit die Effekte von Subgruppendynamiken und Zeit für die Forschung von psychologischer Sicherheit hervor. Diese Dissertation leistete Pionierarbeit indem alle drei Studien entscheidende Einsichten in die Dynamiken von psychologischer Sicherheit bieten und Implikationen für Praktiker beinhalten sowie neue Bereiche für zukünftige Forschung eröffnen.:Acknowledgements 1 Summary (English) 2 Summary (German) 4 List of Contents 7 List of Figures 10 List of Tables 11 1 Psychological Safety in Teams and Organizations 12 1.1 Relevance of the Topic 12 1.2 Research Objectives 13 1.3 Structure of the Dissertation 15 2 Conceptual Clarifications 16 2.1 Psychological Safety in Teams 16 2.2 Definition of Work Teams 17 2.3 Differences Between Psychological Safety and Trust 18 2.4 Measuring Psychological Safety in Teams 19 3 Antecedents, Outcomes, and Boundary Conditions of Team Psychological Safety 24 3.1 Outcomes of Psychological Safety 25 3.2 Antecedents of Psychological Safety 25 3.2.1 Leadership Behavior 26 3.2.2 Relationship Networks 27 3.2.3 Team Characteristics 27 3.2.4 Individual Differences and Perceptions of Organizational Practices 28 3.3 Psychological Safety as Boundary Condition 28 3.4 Evaluation of the Previous Research, Future Directions, and Contributions 29 4 The Current Research 30 4.1 Contributions 30 4.2 Theoretical Framework of the Dissertation 31 4.3 Overview of the Research Program 35 5 Study 1 – About the Buffering Effect of Subgroup Belonging on the Relation Between Task Conflict and Psychological Safety 39 5.1 Introduction 40 5.1.1 Psychological Safety 41 5.1.2 Relationship and Task Conflict in Teams 42 5.1.3 Empirical Findings on Conflict and Psychological Safety 43 5.1.4 Group Faultlines Impact Team Processes 43 5.1.5 Emergence of Subgroups: Leader In-Group and Out-Groups 44 5.1.6 Goals of the Study and Hypotheses 46 5.2 Method 47 5.2.1 Participants 47 5.2.2 Procedure 47 5.2.3 Assessment and Operationalization of the Variables 48 5.3 Results 50 5.3.1 Agreement Between Staff Members 50 5.3.2 Multilevel Model Analyses Predicting Psychological Safety 52 5.3.3 Conflict and Demographic Faultline Strength Predict Psychological Safety 54 5.3.4 Testing for a Cross-Level Interaction: Belonging to the Principal In-Group or Out-Group as Moderator 54 5.4 Discussion 55 5.4.1 Practical Implications 58 5.4.2 Conclusions 58 6 Study 2 – About the Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep–Level Group Diversity on the Development of Psychological Safety 59 6.1 Introduction 60 6.1.1 Psychological Safety in Groups – Definition, Important Outcomes, and Antecedents 62 6.1.2 Hypotheses Development – Theoretical Considerations and Empirical Findings 62 6.1.2.1 The Effect of Time on Group Psychological Safety. 63 6.1.2.2 Demographic Faultline Strength Predicts Initial Levels of Group Psychological Safety. 64 6.1.2.3 Deep Level Group Diversity Predict Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety. 66 6.1.2.4 Psychological Safety is Related to Group Performance. 69 6.2 Method 70 6.2.1 Participants 70 6.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 71 6.2.3 Design and Procedure 71 6.2.4 Measures 72 6.3 Results 74 6.3.1 Data Preparation, Agreement Between Group Members and Data Aggregation 75 6.3.2 Correlations Between Demographic Faultline Strength, Group Diversity Variables, Psychological Safety, and Group Performance 77 6.3.3 Reasoning of Control Variables for the Linear Growth Curve Model 79 6.3.4 Modelling the Effects of Time and Group Diversity on Group Psychological Safety 80 6.3.4 Fitting the Model’s Structure 80 6.3.5 Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep Level Group Diversity on Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety 82 6.3.6 Replication of the Positive Relation Between Psychological Safety and Group Performance 83 6.3 Discussion 83 6.4.1 Limitations and Future Research 87 6.4.2 Implications 88 6.4.3 Conclusion 89 7 Study 3 – About the Effects of Relative Changes of Psychological Safety over Time on Team Performance 90 7.1 Introduction 91 7.1.1 Psychological Safety in Teams 92 7.1.2 Initial Levels and Changes of Team Psychological Safety Predict Team Performance 93 7.2 Method 97 7.2.1 Participants 97 7.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 98 7.2.3 Design and Procedure 98 7.2.4 Measures 100 7.3 Results 101 7.3.1 Agreement Between Team Members and Data Aggregation 101 7.3.2 Clustering Changes of Psychological Safety Within Teams 101 7.3.3 Correlations Between Psychological Safety Trajectory Clusters and Team Performance 102 7.3.4 Initial Levels and Changes of Psychological Safety Predict Team Performance 105 7.4 Discussion 105 7.4.1 Limitations and Future Research 108 7.4.2 Practical Implications 109 7.4.3 Conclusion 110 8 General Discussion 111 8.1 Summary and Integration of Findings 111 8.2 Theoretical Implications 115 8.3 Strength and Limitations 117 8.4 Future Directions 120 8.5 Practical Implications 123 8.6 Conclusion 126 9 Appendix – R-Script for Cluster-Calculation 128 10 Reference List 130 11 Curriculum Vitae 143 12 Scientific Career 146 13 Eidesstattliche Erklärung 149

Previous research has investigated the relationship between organizational tenure and performance by focusing primarily on organizational tenure of the individual employee. We propose that this approach is limited because organizational tenure should be conceptualized as relating to multiple entities including teams and their leaders. As predicted, analysis of two objective performance indicators of 1,753 employees working with 250 leaders of natural work teams in a financial services company revealed that, beyond employee organizational tenure, team leader organizational tenure and team organizational tenure diversity had positive incremental effects on employee performance. Moreover, the positive impact of employee organizational tenure was less pronounced in teams with high rather than low tenure diversity. Our findings suggest that organizations’ capacity to promote performance will be limited if they focus on organizational tenure of an individual, while neglecting the ways in which performance is shaped by organizational tenure related to multiple entities within a team.

Das Jahrbuch der TU Chemnitz erscheint einmal jährlich und gibt einen Rück- und Ausblick auf die Entwicklung der Universität. / The yearbook of TU Chemnitz is published once a year and gives retrospect and perspective of the development of the university.

Mit Pädagogik der Vielfalt wird eine Konzeption bezeichnet, in der es um gleichberechtigte und für Verschiedenheit offene Bildung aller geht. Pädagogik der Vielfalt ist inklusive Pädagogik in Kindergärten, Schulen, außerschulischen Einrichtungen sowie in Angeboten der Erwachsenenbildung.

This article interprets Hegel’s hierarchical theory of race as an application of his general views about the metaphysics of classification and explanation. We begin by offering a reconstruction of Hegel’s hierarchical theory of race based on the critical edition of relevant lecture transcripts: we argue that Hegel’s position on race is appropriately classified as racist, that it postulates innate mental deficits of some races, and that it turns racism from an anthropological into a metaphysical doctrine by claiming that the division of humankind into races (at least in the Old World) is not a brute fact, but follows a ‘higher necessity’. We then summarize our interpretation of the relevant metaphysical background to this theory. On our reading, Hegel postulates an essentialist form of explanation that explains given kinds as stages in a teleological, non-temporal process through which the nature of a superordinate kind is realized. We argue that Hegel’s views about a hierarchical and necessary division of humankind into races are an application of this model to the case of human diversity, motivated by explanatory considerations and subject to confirmation bias. By way of conclusion, we address two possible attempts to ‘save’ Hegelian philosophy from its racist baggage.