Motivation är viktigt i arbetslivet och utan motivation är det svårt att uppnå mål eller att genomföra någonting med glädje. Karriärutveckling är en viktig del för att kunna motivera anställda inom revisionsbranschen. Eftersom många nyexaminerade väljer att söka sig till Big4 där karriärutvecklingen tydligt präglas av up-or-out är det intressant att undersöka vad som motiverar till karriärutveckling på den mindre byrån.   Syftet är att bidra till förståelsen för karriärutveckling samt vilka motivationsfaktorer som påverkar revisorsassistenten till karriärutveckling på mindre revisionsbyråer. För att uppfylla studiens syfte har en kvalitativ forskningsmetod använts i form av nio semistrukturerade intervjuer med revisorsassistenter. Motivationsfaktorer och karriärutveckling har studerats utifrån centrala begrepp och tre motivationsteorier. Motivation kan enligt Herzbergs tvåfaktorsteori delas in i motivationsfaktorer och hygienfaktorer som utgör en stor del av denna studie.   Studiens resultat visar att när frågan om vad som är motiverande ställs tenderar revisorsassistenter att tänka på motivationsfaktorer snarare än hygienfaktorer. Därmed är det motivationsfaktorerna som är direkt motiverande i arbetet på revisionsbyrå. Den viktigaste motivationsfaktorn som upptäcktes i studien var ansvar under frihet. Samtliga intervjupersoner ansåg att ansvar under frihet var en viktig del för att motivera karriärutveckling.   En slutsats av denna studie är att både faktorerna som motiverar till karriärutveckling och karriärutvecklingen uppfattas olika från individ till individ. Möjligheterna till karriärutveckling på den mindre byrån är inte lika stora som på den större byrån. Däremot behöver inte karriärutveckling endast innebära att bli auktoriserad revisor eller partner på byrån utan kan även innebära att utvecklas på personliga plan eller att bidra till att byrån utvecklas. / In the absence of motivation, it becomes more difficult to achieve goals or to accomplish something with pleasure. Career development is an important part to motivate employees in audit firms. Since many new graduates choose to apply to Big4 where career development is clearly characterized by up-or-out, it is interesting to investigate what characterizes career development at the smaller audit firms.   The purpose is to contribute to the understanding of career development as well as the motivational factors that influence the audit associates to career development at smaller firms. To fulfill the purpose of the study, a qualitative research method has been used in form of semi-structured interviews with audit associates. Nine interviews were implemented: four personal and five digital interviews. Motivational factors and career development have been studied based on central concepts and three motivational theories.   The results of this study show that audit associates tend to think about motivational factors rather than hygiene factors when asked what motivates them. It is the motivational factors that are directly motivating in the work at the accounting firms. The most important motivating factor discovered in the study was responsibility.   One conclusion in this study is that both the motivational factors and career development are perceived differently from individual to individual. Career development opportunities at the smaller firms are not as great as the larger firms. However, career development does not only mean how to become an authorized auditor or partner at the firm but can also mean developing on a personal level.

Distansarbete har tidigare ansetts vara framtiden. I och med Covid-19 pandemin och folkhälsomyndighetens rekommendationer, har processen skyndats på och idag är rekommenderat distansarbetet en vardag för många. Distansarbetet innebär att de sociala tillfällena på arbetsplatsen blir färre och tidigare forskning menar att det kan ha negativ inverkan på arbetsmotivationen. Då flertalet undersökningar visar att både företag och anställda tror på en framtid där distansarbetet kommer fortsätta, är det av stor vikt att undersöka vilka effekter distansarbetet har. Då medarbetarnas motivation har en betydande roll för en organisation är det viktigt att skapa medvetenhet och kunskap kring vilken inverkan rekommenderat distansarbetet har på motivationen, vilket är syftet med förevarande uppsats. För att skapa denna medvetenhet och kunskap har ett empiriskt underlag samlats in genom semistrukturerade intervjuer där elva medarbetare från ett företag inom IT-branschen har medverkat. Studien drar slutsatser om att medarbetarna upplever sig sakna den sociala kontakten med sina kollegor men att den däremot inte är lika viktigt för arbetsmotivationen som vissa teorier påstår. Studien har kunnat uppmärksamma att andra behov som exempelvis känsla av självständighet, utvecklande arbetsuppgifter och möjlighet till att påverka sitt arbete har en mer och större betydande roll för medarbetarnas motivation under det rekommenderade distansarbetet. Studiens resultat bidrar till att skapa större kunskap kring hur medarbetares arbetsmotivation kan bibehållas om distansarbetet fortsätter efter pandemin. / Teleworking has previously been considered the future. Due to the Covid-19 pandemic and the Public Health Agency's recommendations, the process has been speeded up and today recommended telework is a daily occurrence for many. Teleworking means that the social opportunities in the workplace have become fewer and previous research believes that it can have a negative impact on work motivation. As surveys show, both companies and employees believe in a future where teleworking will continue, it is of a great importance to investigate the effects of telework. As motivation of the employees has a significant role for an organization, it is important to create awareness and knowledge about how recommended teleworking affects motivation, which is the purpose of the present thesis. To create this awareness and knowledge, an empirical basis has been collected through semi-structured interviews in which eleven employees from a company in the IT industry have participated. The study concludes that employees feel that they lack social contact with their colleagues, but that this is not as important for work motivation as some theories claim. The study has been able to draw attention to the fact that other needs, such as a sense of independence, developing work tasks and the opportunity to influence their work, have an increasingly significant role in employee motivation during the recommended distance work. The results of the study contribute to creating greater knowledge about how employees' work motivation can be maintained if teleworking continues after the pandemic.

Internationella studier har visat att poliser drivs av såväl inre som yttre motivation och att de vidtar varierande copingstrategier för att hantera yrkets baksidor. Syftet med undersökningen var att utforska vad som påverkar arbetsmotivationen för svenska poliser i yttre tjänst samt vilka copingstrategier de använder sig av för att hantera yrkets psykologiska påfrestningar. Kvalitativa djupintervjuer genomfördes med 10 poliser i yttre tjänst. En tematisk analysmetod resulterade i sex teman under samtliga frågeställningar. Resultatet visade att polisers motivation är beroende av faktorer från individ till samhälle. Faktumet att polisyrket i hög grad tillfredsställer psykologiska behov tycktes delvis kompensera för yrkets psykologiska påfrestningar. Copingstrategier förekom i form av individuell mental självhjälp såväl som att söka hjälp utifrån. Organisatoriska faktorer och pågående attityd- och normförskjutningar i samhället visade sig ha en kraftig påverkan på polisernas motivation. Studien synliggjorde hur dessa pågående processer färgar polisers vardagliga arbete, vilket utgjorde studiens främsta bidrag.

Syftet med studien var att undersöka hur formella ledare beskriver att de har arbetat med att leda och motivera medarbetare vid distansarbete. Studien har en kvalitativ ansats med ett hermeneutistiskt perspektiv där semistrukturerade intervjuer tillämpades som instrument för insamling av data. Urvalet bygger på sex ledare inom den privata sektorn. Resultat tolkades utifrån självbestämmandeteorin och relevanta ledarskapsstilar. Det som framkom av studiens resultat är att distansarbete, som väntat, är en utmaning för ledare. För ett framgångsrikt distansarbete måste ledaren inta en ledarskapsstil som överensstämmer med distansarbetets natur. Resultatet visade att ledare måste skapa struktur avseende flexibilitet, digital kommunikation, samhörighet samt ge rätt förutsättningar i arbetet. Infrias dessa aspekter ger det möjlighet till högre arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation hos medarbetarna.

La presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación existente entre las dimensiones de Calidad de vida laboral y las dimensiones de Motivación laboral en trabajadores de una empresa avícola peruana. Para ello, se aplicó el cuestionario CVT-Gohisalo y el cuestionario de Motivación laboral de Steers y Braunstein en una muestra de 179 trabajadores de una empresa avícola privada. Entre los resultados se obtuvo correlaciones significativas entre las dimensiones de Calidad de vida laboral y las dimensiones de Motivación laboral. Asimismo, se encontró diferencias significativas en las dimensiones de Soporte institucional, Bienestar logrado a través del trabajo y Desarrollo personal, según género y en las dimensiones de Bienestar logrado a través del trabajo y Administración del tiempo libre, según sede de trabajo. / The present research had as objective, analyze the relation between the dimensions of quality of working life and work motivation in employees of peruvian poultry company. For that purpose, the CVT Gohisalo questionnaire, and Steers and Braunstein work motivation questionnaires were applied in a sample of 179 workers of a private poultry Company. Among the results, there were obtained meaningful interrelationships between quality of working life and work motivation measurements. Furthermore, meaningful differences were found in the institutional support measurements, welfare achieved through the job and management of the time off as workplace. / Tesis

Belöningssystem är ett omtalat verktyg inom organisationer och används i syfte attmotivera organisationers anställda. Självbestämmandeteorin (SDT) förklarar viktigaaspekter för att främja arbetsmotivation inom organisationer, som omfattar upplevelsenav autonomi, tillhörighet och kompetens. Bland forskare råder det delade meningargällande vilka former av belöningar som främjar arbetsmotivation. Uppsatsens syfte attundersöka hur arbetstagare upplever arbetsmotivation och belöningar, samt hur dessaförhåller sig till varandra. För att besvara uppsatsens syfte genomfördes en kvalitativstudie, vilket omfattade ett genomförande av intervjuer med anställda på en organisationi Sverige. Resultatet visade huruvida belöningar och arbetsmotivation upplevdes, samthur belöningar och arbetsmotivation samspelar med varandra. Det framkom att olikaindividuella aspekter som exempelvis personlighet, livssituation och övriga behov ochpreferenser påverkar vilken form av belöning som eftersträvas

Informatikens inflytande ökar i redovisningen. Automatiseringen, som en del av detta, utvecklas kontinuerligt och har blivit en central kärna för företag i att säkerhetsställa transparens i redovisningen. Automatiserad redovisningspraxis bygger på centrala tekniker som Artificiell Intelligens och Robotic Process Automation. Uppsatsens syfte är att bidra till förklaringar och förståelse för hur användning av automatiseringsteknik påverkar redovisningsekonomers arbetsliv. Respondenterna tillämpar tekniken på olika sätt. Studiens utgångspunkt finns i två centrala begrepp: Teknologisk acceptans och arbetsmotivation. Studien använder sig av ett fenomenologiskt perspektiv med fokus att behandla och tolka människors upplevelser och erfarenheter kopplade till automatiseringen. Tio semistrukturerade intervjuer genomfördes med personer i olika roller inom redovisningsbranschen för att samla in primärdata. Denna data genomgick en kvalitativ dataanalys för att finna viktiga teman. Resultatet visade på fem starka effekter automatiseringen ger på dessa redovisningsekonomers arbetsliv. Slutsatsen belyser således effekterna av automatiseringen i form av ett effektivare arbete, ökat värdeskapande, ökad kravställning på kunskap och kompetens, ökad motivation samt tillit med hänsyn till systemens funktion. / The influence of informatics is increasing in accounting. Automation, as part of this, is continuously evolving and has become a central core for companies in securing transparency in accounting. Automated accounting practices are based on core technologies such as Artificial Intelligence and Robotic Process Automation. The purpose of the essay is to contribute to explanations and understanding of how the use of automation technology affects the working life of accounting economists. The respondents apply the technology in different ways. The study's starting point is found in two central concepts: Technological acceptance and work motivation. The study uses a phenomenological perspective with a focus on treating and interpreting people's experiences connected to automation. Ten semi-structured interviews are conducted with people in various roles within the accounting industry to collect primary data. This data underwent a qualitative data analysis to find important themes. The results showed five strong effects that automation has on the working life of these accountants. The conclusion thus highlights the effects of automation in the form of efficient work, increased value creation, increased demands on knowledge and competence, increased motivation and trust with regard to system functions.

Studiens syfte var att undersöka blivande sjuksköterskor upplevelser av arbetsgivarattraktivitet. En kvalitativ metod användes och åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med sista årets sjuksköterskestudenter i Sverige. Intervjuerna analyserades genom en induktiv tematisk analys vilket resulterade i tre huvudteman och sju tillhörande underteman. Resultatet indikerade att möjligheten till kollegiala relationer, struktur i vardagen och relationen med chefen är tre viktiga aspekter i hur sjuksköterskorna definierar arbetsgivarattraktivitet. Det framkom att ett öppet arbetsklimat och stöd från kollegorna värderades högt. Vidare framhöll respondenterna önskemål om en rimlig arbetsbelastning, vilket kan påverkas av schemats utformning. Vikten av utvecklingsmöjligheter betonades också. Ytterligare framhöll respondenterna en önskan om en chef som visar ett intresse för personalen genom att inneha ett individanpassat ledarskap, vara närvarande samt ha god återkoppling till personalen. Studiens resultat kan bidra till hur arbetsgivare inom vården kan skapa en attraktiv arbetsmiljö för att rekrytera och behålla sjuksköterskor. / The purpose of the study was to investigate the experiences of prospective nurses regarding employer attractiveness. A qualitative method was used, and eight semi-structured interviews were conducted with final year nursing students in Sweden. The interviews were analyzed using an inductive thematic analysis, which resulted in three main themes and seven sub-themes. The result indicated that the opportunity for collegial relationships, daily structure, and the relationship with the employer are three important aspects in how nurses define employer attractiveness. It was found that an open work climate and support from colleagues were highly valued. Furthermore, respondents expressed a desire for a reasonable workload, which can be influenced by the design of the schedule. The importance of development opportunities and feeling valued was also emphasized. Additionally, respondents expressed a desire for a leader who shows interest to the staff through individualized leadership, being present, and providing good feedback to the staff. The study contributes to understanding how healthcare employers can create an attractive work environment to effectively recruit and retain future nurses.

Motivation på arbetet kan härledas till individens upplevelse och tillfredsställande av sin autonomi, kompetens och samhörighet. Tillfredsställda behov har en positiv inverkan på individens välmående, prestation och attityd mot organisationen. Dessa  behov främjas av intresse för sitt arbete, upplevd sakkunnighet och gemenskap. Studiens syfte var att undersöka hur upplevelsen av de grundläggande behoven (autonomi, kompetens och samhörighet) inom självbestämmandeteorin påverkar motivationen hos anställda i Försvarsmakten. I en kvalitativ studie med nio semistrukturerade intervjuer med heltidsanställda inom Försvarsmakten har jag som författare undersökt detta. Resultatet summerat genom en tematisk analys visar att anställda upplever sig motiverade genom ett varierande arbete med ansvar. Ett arbete som bidrar till att utveckla sin egen och andras sakkunnighet i ett öppet och stödjande arbetsklimat med god återkoppling. Sammanfattningsvis bidrar de till en positiv inverkan på arbetsmotivationen inom Försvarsmakten och tillfredsställer behoven autonomi, kompetens och samhörighet.

In recent years, various sectors have reported difficulties in recruiting and retaining skilled staff. Recognition of achievements, good leadership and opportunities for personal development are factors that contribute to increased motivation of employees and reduce the need to seek other jobs. These factors are reflected in the organizational culture of a workplace. This study aims to examine how work motivation is maintained in relation to the prevailing organizational culture in two different workplaces based on Herzberg's dual-factor theory and theories of organizational culture. The aim is to gain a deeper understanding of the effects of organizational culture on work motivation while testing Herzberg's theory. Key questions in the study concern hypothesis testing and informants' subjective experiences of how organizational culture satisfies different types of factors that promote or inhibit work motivation. Previous research shows that organizational culture has a central role in how work motivation is achieved in an organization. Further research addresses how different factors influence both positively and negatively employees' work motivation/engagement. This study is based on qualitative interviews with informants from two different workplaces where the hypothesis is that "workplace 1" seems to have more motivated employees than "workplace 2" in relation to how they work with organizational culture and how the outcome of that reflects employees' work motivation. The study confirms the hypothesis and shows that organisational culture in the cases studied is of significant relevance to employees' perceived work motivation. The study thus contributes further knowledge on how active work on organisational culture leads to motivated employees, which in turn to some extent counteracts the employees' need to change their workplace. The study also confirms Herzberg's dual-factor theory as useful for the purpose of the study. / Under senare år har olika sektorer vittnat om svårigheten att rekrytera och behålla kompetent personal. Att få erkännande för sina prestationer och ett gott ledarskap och möjligheten till personlig utveckling är faktorer som bidrar till ökad arbetsmotivation hos medarbetare och som minskar behovet av att söka sig till andra arbetsplatser. Dessa faktorer återfinns i organisationskulturen på en arbetsplats. Denna studie ämnar att utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori och teorier om organisationskultur undersöka hur arbetsmotivation upprätthålls i förhållande till rådande organisationskultur på två olika arbetsplatser. Syftet är att erhålla en fördjupad förståelse för organisationskulturens effekter på arbetsmotivation samtidigt som studien testar Herzbergs teori. Centrala frågeställningar i studien handlar om hypotesprövning och informanternas subjektiva upplevelser av hur organisationskulturen tillfredsställer olika typer av faktorer som främjar eller hämmar arbetsmotivation. Tidigare forskning visar att organisationskulturen har en central del i hur arbetsmotivation uppnås i en organisation. Ytterligare forskning tar upp hur olika faktorer inverkar både positivt och negativt på medarbetares arbetsmotivation/arbetsengagemang. Denna studie baseras på kvalitativa intervjuer med informanter från två olika arbetsplatser där hypotesen är att “arbetsplats 1” verkar ha mer motiverade medarbetare än “arbetsplats 2” i förhållande till hur de arbetar med organisationskulturen och hur resultatet av det speglar medarbetarnas arbetsmotivation. Studien bekräftar hypotesen och visar att organisationskulturen i de undersökta fallen är av betydande relevans för medarbetarnas upplevda arbetsmotivation. Studien bidrar på så sätt med ytterligare kunskap om hur aktivt arbete med organisationskultur bringar motiverade medarbetare, vilket i sin tur i viss mån motverkar medarbetarnas behov av byte av arbetsplats. Studien bekräftar också Herzbergs tvåfaktorsteori som användbar för studiens avseende.