高級人力的規劃，不管是在落後國家或先進國家，都是非常重要的；它不但關係到國家的發展，社會的進步，同時更影響到個人的前途與幸福。本文的目的，即在預測未來十年間臺灣高級人力市場的供需情形，同時更進一步的，探究其失衡原因及解決方法。 本文共分為五章。在第一章我們檢討了臺灣高級人力市場的現況，結果發現「教育性失業」及「學非所用」的現象相當嚴重，因此激發了本文的構想；為了實現這個構想，我們簡單的介紹了各種人力規則的方法，然後從裡面挑出最適合的，加以修正，來作為本文的預測模型。 初步的模型決定以後，我們開始在第二章，用「向後推移法」，透過升學率，淘汰率及勞參率，來預測未來十年間臺灣高級人力的供給。另一方面，我們在第三章也對MRP模型加以修正，利用修正後的MRP模型來預測未來十年間臺灣高級人力的需求。供給與需求都估計出來以後，我們把它們綜合起來，加以觀察，結果發現：在民國六十五年到民國七十四年十年間，高級人力市場將會發生「供過於求」的現象，過剩人力高達38，358人。換言之，未來十年426，157個大專畢業生中將有9％的人面臨失業，或找不到理想的工作。其中女生的過剩比例為9.17％，男生為9.16%。 為了尋求恢復高級人力市場均衡的方法，我們把MRP模型估計出來的高級人力需要量，套回原來的供給模型，分別求出「均衡高中升學率」與「均衡升入高中比率」。根據分析結果，我們發現：如果其他情況不變，政府要達成高級人力市場的均衡，可以有兩條途徑可選，第一是把高中升學率降低，第二是把國中畢業生盡量疏導升入高職，以降低升入高中的比例：減輕升學壓力。 由於前兩間我們所作的分析都是從經濟觀點出發；為了兼顧教育的其他目的，瞭解大眾對接受高等教育的欲望，我們在第四章利用迴歸方法來探討影響學生升學的因素，結果發現：影響學生接受大專教育的最重要因素是「高中畢業人數」與「平均每人所得」，而這兩者之中，又以前者的影響力較大。因為「高中畢業人數」的持續增加是反映升學主義的興起，所以我們在第四章第二節特別分析了升學主義的形成原因及其解決方法，結果我們認為：輔導國中畢業生，讓他們瞭解本身的興趣與勞動市場的情況，以便更慎重的選擇升入高中或高職，應該是較為可行的方法。 經過前四章的分析之後，我們在第五章把結果加以綜合，並對本文的整個模型作概括性的檢討，順便也提了一些建議。

茲篇所譔，權分七章。首章緒論，先就歷代詞話，略予檢討，平其得失。次述王氏所以撰作人間詞話之背景，再者人間詞話版本雖無可論，然通行本卷數不一；且考王氏以人間名篇，與夫自定稿之編次，若有所藉因并論之。 二章論作者。蓋讀其書不可不知其人，故述其生平時代，探其性情思想，然後凡王氏之持論之自負，評騭之苛刻，莫不有原可尋矣。而其眷顧清室，遯乎自湛之故，亦可昭然若揭也。又王氏治學甚勤，著作頗豐，特列一節臚述，俾見其才學之一斑。 三章考其評論之觀點，蓋觀點不明，不知其立論之根據，且於茲篇所述，亦不足相互發明印證。世之學者，多昧乎此，故不免隔靴搔癢之憾也，餘因獨立一章以闡明之。 四章境界論。境界者乃王氏詞論之中心，而評騭之準則也。世之論者雖夥，惜殊少中肯。餘故就其觀點而詳析之，冀境界之涵義，得以章明，用弭俗說之紛紜。并論其主恉，庶識其所以鑒衡之獨到。 五章境界說之餘論。一曰創作論，究其論隔不隔、代字隸事、寄託、氣格、聲韻之大要。二曰文體論，述其文體之演進觀，與對詞體形式之見解，及詞體時代之劃分。三曰詩人之涵養論，闡其論才，論詩人於自然人生之態度，以及論品格胸襟之大略。要之，凡所論述，皆不出境界說之主恉也。 六章評騭，乃王氏境界之運用也。自唐五代以迄遜清，依王氏之意，歸分四期，據其論點，探究王氏於各期詞人所以藏否之故焉。 七章總論。蓋王氏歿後，其書大行，故略論其價值與影響，并摘其可議者數處，用為玆篇之終結云。

台灣鐵路號稱世界上最賺錢之鐵路，而其經營每不能達成企業化之要求，究其重要原因，在其人事管理無法步入正軌也。國父說：「交通為實業之母，鐵路為交通之母」。欲言發展經濟實不能忽視鐵路在運輸配合上之重要性。尤其一向被視為台灣陸上交通動脈之台灣鐵路對於溝通南北經濟，增進農工生產，促進內外貿易及提高國民所得之影響至深且鉅。今日，欲自由中國經濟發展，不能不注意台灣鐵路經營之企業化，欲台灣鐵路經營企業化，不能不健全其人事管理制度。本此認識，乃引發了本文撰寫之動機，同時亦提示了本文研究的中心觀念。 本論文所謂台灣鐵路，在空間上，指台灣鐵路管理局直轄之省營鐵路而言，糖業鐵路、森林鐵路、鹽業鐵路等專用鐵路均不包括在內；在時間上，指民國卅四年台灣省光復以後而言，惟以現行制度為重點。在研究方法方面，以制度分析、問卷調查及實地訪問為主；在資料參考方面，除了搜集有關之人事法令規章及檔案等外，間亦參考學者有關之論述。全文共分六章，約十三萬言。 第一章緒論，先就人事管理一般概念予以分析，次就鐵路事業之特性予以說明，再就台灣鐵路人事管理制度之歷史沿革予以敘述。第二章台灣鐵路之組織，由上至下，分四個部份，對於台灣鐵路目前省營之經營方式、官署型之管理體制、分處制之組織型態及預算員額制之員額配備，有所論述。第三章人員之考選與訓練，對於人員之進用情況由考選、訓練、任敘至升遷、調轉等做一系列之論述。第四章人員之考核與獎懲，對於人員之考勤、獎懲及考成等做一系列之論述。第五章人員之待遇及養卹，對於人員薪給、福利、退休、撫卹等情形有所論述。第六章結論，對於前述各章所述作一番檢討工作，並就能力範圍提出改進之道。 本文之作，首應感謝指導教授王師德馨之懇切指導與匡正。於撰寫期間，蒙張師金鑑、傳師宗懋之關切與鼓勵，張師潤書之指正，衷心銘感。成功大學商學院劉故院長鼎新生前惠賜豐富資料及改正意見，沒齒難忘。成功大學交通管理系程主任忠元、鐵路局范副局長銳、人事室雷主任亨利、蔡課長珊源、王課長身達、賴課長烈漢、蔡課長冠龍、何專員瑞德、鐵路工會黃兄正平等提供寶貴資料與意見，謹誌謝忱。外甥女洪秀卿小姐、學生陳麗珠同學幫忙騰稿、校對、備極辛勞，亦一併致謝。 筆者初撰論文，加以才疏學淺資料短缺是以闕漏乖誤之處在所難免，至盼師長先進賜予教正，實所企幸。

一國所得稅課征的範圍，原止於該國之領土。投資盛行之後，資本勞務可能分佈於不同國家，所得來源亦來自世界各地。對投資所得課征的租稅，就不再局限於某一特定國境。所得稅課征原則原有屬人主義與屬地主義之分，各國對得所稅行使租稅管轄權(Tax Jurisdiction)之方式，因之不盡相同。資本出口或資本進口之後，同一來源所得，在資本輸入國係所得發生之源泉國，固可以主張其課稅權(Tax Claims)，而對投資所得課征所得稅；在資本輸出國係投資人所得歸屬所在地，亦必據以課征國內所得稅。兩國之間遂產生租稅主權之重疊(Over-Lapping)，投資人則因之承受雙重稅負(Double Taxation)之衝擊(Impect)。但國際租稅關係不止於重復課稅一端。租稅脫節(Under-Lapping Taxation)，雖無重復課稅現象，亦可能產生國際租稅的衝擊。前者因為稅負之累積，可能影響資本出口之意願，而後者因為影響稅負的分配，而引起投資地點選擇意向之改變。兩者對資本之流量及流向均產生幹擾作用。一國或兩國間所得稅課征及方式其課征稅率之結構，則可反映國際租稅對投資的干擾程度。 在理論上，保持租稅的中性效果(Neutrality)和租稅公平原則(Equity)，當能排除租稅對投資選擇的干擾作用。國際間單純的重復課稅問題，亦可根據比兩種原則相互調整而獲得解決。但是由於各國對資本需求程度不同，在國際租稅調整方面，就難達到真正中性和公平的境界。事實上，開發中國家因對資本之需求殷切，甚至策訂租稅減免措施，以誘導資本進口。此種措施，又顯已超軼租稅中性與公平的範疇。而使國際租稅關係更趨於復雜，而其調整的過程，較之解決單純的重復課稅問題，更為困難。 鼓勵私人資本在開發中國家投資，藉以促進開發中國家之經濟成長，是推展國際經濟合作與開發計劃基本策略之一。作為一個開發中國家，在錯綜復雜的國際租稅關係衝擊之下，對於外國投資所得之租稅待遇，如果過於暴烈，固然導致外資駐足不前而無以填補投資缺口。而過於優惠，又造成財政收入的無謂犧牲，更可能導致資源浪費，使經濟成長陷於停滯的不良後果。在鼓勵外資輸入為前提之下，租稅措施應如何在經濟成長與財政收入目標之間妥為調配，乃是本文研究的主題。 本文共分五章。第一章緒論，引述外國投資引起的國際租稅關係，重復課稅之成因及其對投資選擇的影響。並指出開發中國家在國際租稅關係中之處境，第二章係對國際租稅關係，作理論探討。分析國際租稅對投資選擇的各種影響情形，根據經濟學中關於「租稅中性」與「租稅公平」的論點，說明所得稅課征，在不同租稅主觀及不同課稅體制之下，對稅基的變動，稅收的分配及資本移動之影響，比較其租稅效果。並引介適合「中性」與「公平」原則之所得稅體制。末節，再闡述國際租稅調整的意義，調整策略及開發中國家與已開發國家之間，在特殊的租稅關係中可能採行的調整途徑。 第三、四章分別介紹美國及我國對於外國人投資所得之租稅特遇。比較兩國所得稅之建制，課征方式，執行情形。在分析美國制度時，並穿插各種不同的租稅條約，觀察其對國際租稅關係的處理方式，以與我國現行建制互相印證參考，或有可資借鏡之處；於我國制度之探討，則就所得稅法及獎勵投資條例兩者間之關係，分析租稅特別措施，對於投資所得租稅特遇的影響情形及影響程度。並對租稅特別措施的效益，有所評議。為本文研究的重點；第五章結論，係綜合前面三章所論述之理論與制度，根據我國經濟發展狀況及趨勢，檢討我國現有體制，並就有關原則性問題，臚陳六點改進意見，作為本文研究之心得。 本文撰寫之動機，係有感於我國經濟成長，已漸次形成已開發國家雛型，但仍未脫離資本輸入國家之特性。由於華僑及外國人在我國投資數額極為龐大，外國人士來台觀光者，亦急速加。國際租稅關係可能影響國內租稅措施的案例及實務操作，比重日益提高。關於外國人及歸國華僑所得課稅的問題，對國內之稅收，經濟成長、社會福利等方面，必有影響未來之稅制及稅政者。故不諱駑鈍，以愚陋之見試為甲論，冀與同道互相砌琢，並就此一命題繼續探究。惟筆者乃係初試論著，深恐涉獵不深或所見尚欠成熟，為文難免謬誤偏頗之處，懇祈學界宏達專家惠予匡正指導，至所企盼。

我國人事行政改革（民國三十九年至六十一年）具有兩種基本性質：一是行憲後，人事制度之建立（包括法規的與實際的）；二是遷台後，面對各方面巨變，所為之適應。本論文乃是從此一改革過程之研究，探索我國政治體系處理人事行政改革時之運作型態及互動作用、我國人事行政變遷之軌跡，以及我國生態環境與其他因素對人事行政改革之影響。本論文為改革過程之研究，著重其功能性、整體性與動態性，此所以有別於改革程序之研究。 本論文建基於學者既有之理論，以本時期三項主要的人事行政改革－人事機構之改革、職位分類之採行、入仕途徑之改革－為研究對象。全文共分為五章： 第一章 緒論：先敘述研究動機與目的，次敷陳所根據的基本理論及假設，然後說明本論文所採用之研究途徑與方法。其主旨在指出本論文推論分析之根據及推論過程。 第二章 人事行政改革之背景：本章是推論之開始。先分析我國舊有人事行政制度及其功能與負功能，接著分析我國人事行政生態背景及其變遷，並以二者的對照觀察，顯示我國人事行政改革的背景及改革的需要。 第三章 人事行政改革之過程：承繼第二章，說明在前述改革的需要之下，如可進行改革，也就是說明在我國政治體系中進行人事行政改革時投入與產出間的轉換過程。主要是將每一次改革過程環環相扣的根據下面的分析架構分析之。 第四章 人事行政改革之效果：說明經過連串改革後，人事行政改革的現況，與前兩章所述人事行政舊觀、改革的需要、改革的目標相較，顯示我國人事行政改革的效果。並兼及目前對人事行政的檢討，這往往是另一次改革的肇端。 第五章 結論：根據前面幾章之陳述分析，歸納出我國政治體系處理人事行政改革時之運作型態、各次級體系在人事行政改革過程中之互動作用，及影響人事行政改革效果的因素。 總結本論文之研究，獲得下列幾點認識，簡述如下： 一、我國人事行政改革，在遷台初期，受環境巨變之影響甚大，其後即以建立制度為主，逐漸朝制度化之方向前進。寖為我國人事行政改革的主要考慮。 二、影響我國人事行政改革效果的主要因素有：一半觀念能否與之配合，計劃周全與否，協調工作是否完善，改革決心是否強烈。 三、我國政治體系進行人事行政改革，有各種途徑可循，但除設立行政院人事行政局外，一般都未因為進行人事行政改革而變更固有體制。所以雖然中國國民黨在我國政治體系中有甚大的影響力，但是每一項改革幾乎都是交互作用的結果，每一次級體系均能發揮其不同的功能。其影響力，則視前述之因素，而有大小正負之不同。 四、經過二十餘年的改革，我國人事行政已經進入如下境界： －人事機構組織型態，已漸成為介於部內制與部外制之間的折衷制。 －建立以考試用人為基本原則，但又能靈活運用的人仕途徑。 －重新檢討職位分類，以期建立一個適合中國國情的分類制度。 其所以經過如此漫長歲月才到達這個境界，是因為二十餘年來我國人事行政改革並沒有一套完整、高遠、深入的計劃，而是以零碎的改革措施，經過一次又一次的嘗試錯誤（tril and error）發展而成的。雖然說制度是成長的，但根據本論文的分析，我國人事行政改革，走了一條迂迴的路。其間問題也正是本論文探討之主題。 王國維先生為為學立功必經三個境界：「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望斷天涯路」，「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴」，「眾裡尋他千百度，驀回頭，伊人正在燈火闌珊處」。本論文之研究，雖然只是筆者學習過程中之一階段，但是其間由「心意初動」、「摸索」，以迄稍獲開悟，其心情似亦差堪比擬。 寫作過程中，承江師炳倫惠予指導，詳加指正，衷心銘感。尤其江師治學嚴謹，學識宏富，予我啟迪尤多。張師明誠親歷我國人事行政改革，於改革過程之實際問題，指點迷津，並殷殷垂注。所主任傅師宗懋，時時叮嚀督促。銓敘部費司長必祿，行政院人事行政局傅副局長肅良、李處長昊、或提供資料，或解惑釋疑。本校政治所高研班楊熙學長時賜南針，攻錯砥礪，諸師長諄諄教誨，諸同學熱心關愛，在此特別申謝。 本論文撰寫期間，吳雪雪小姐不辭辛勞，謄稿校對，殷殷鼓勵，更覺感念不已。

本篇論文主要是以歷史發展及社會發展及社會變遷為背景，討論在戰後一九四七年到一九五七年的獅子山政治發展中，克里歐人所處的地位反應及受到影響。 獅子山的克里歐人是一個有著光輝歷史和驕傲傳統的種族，在獅子山許多種族之中，他們最早接觸到西方文明，並受到殖民政府優惠的待遇，他們曾在獅子山的經濟、教育及社會上有著傑出成就，而他們的政治力量也受到殖民政府重視，在早期，他們便已在獅子山社會中形成了一種特殊階級。他們的階級地位也受到殖民政府承認。 廿世紀初期，克里歐人的優越地位開始受到挑戰。一次大戰後，英屬西非各殖民地在民族主義潮流衝衝擊之下，紛紛以憲政改革方式，擴大非洲人的政治參與。獅子亦不例外。本文便是以獅子山憲政發展各階段為徑，各階段背後的複雜社會因素為緯，探討影響克里歐人政治上沒落的原因。 本篇論文，基於一項假設，即是在一個民主政治發展中的國家，由於政治參與的擴大，少數民族或社會ELITE政治力量的獲得及維持是在於能否結合民眾，作者嘗試從對克里歐人沒落的研究中證實此項假設。 本篇論文在寫作過程中，承蒙外交研究所教授杜毅伯師悉心指導，釋疑解惑，受益匪淺，復蒙外交研究所金神保、楊逢泰兩位老師借閱有關資料，本篇論文始能完成，作者謹在此致以最大謝意。由於國內有關獅子山方面參考資料不多，作者雖盡力＊集，所獲得資料仍大多屬於次料，如書籍、雜誌、期刊等，因此本篇論文疏漏的地方在所難免，以後如有機會，必當繼續研究、補充闕疑，這是本文作者最大的願望。

關稅雖然是一種間接稅，但是在開發中國家，它在政府財政收入中仍佔舉足輕重的地位。海關是關稅的主要稽征機構，在遜清時代，海關不但肩負關稅收入的重任，亦兼辦政府郵政及教育等業務（見本文後面章節）。今天，郵政與教育雖早已各立門面獨立作業了，但是，在時代環境的變遷之下，海關的業務更廣及許多方面；例如出入境證照及檢疫的查驗與緝私案件的處理，乃是國家主權行使的一環，退稅與保稅業務，乃是配合政府獎勵輸出推展貿易的經濟政策。因此，海關當前的任務是非常繁重的。 我國海關是在英國人的管理下成立，百餘年來，海關一切制度與規章都墨守傳統少有變動，這在行政革新聲中是一個頗值得檢討的問題，尤其海關的人事制度，多承襲變英國制度，其是否適合國情與我們當前的社會環境，更是從事關務工作人員，對關務行政革新刻不容緩的課題。蓋人事制度乃是一個機關人與事配合的依據，它涉及工作人員任免遷調的切身問題，因此，健全的人事制度，不但可予工作人員公平合理的工作環境，藉以提高其工作效率，而且亦可使工作人員對自己的前途充滿樂觀與信心。 海關不似其他稅務機構普遍，一般人對海關的概念很淡薄，尤其對海關的人事制度外人鮮有深入瞭解者，即使海關內部職員大部份也只知其一而不知其二，這大概與海關慣於因循傳統不任意公開海關的制度有關。本文雖然基於此一動機而撰寫，但純屬一種學術性的研究，海關當局當會諒解的。 本文共分四章；第一章緒論，簡述海關之意義及成立之歷史，並以實際情形概括出海關人事制度與一般人事制度不同之點，其最主要之特質有三：一為因循英國制度、二為海關無組織條例、三為海關中高階層人員都是由基層職員擢陞而來。由於這個緣故，海關人事制度雖仍獨具一格，但與現在的行政制度相較，實有許多值得檢討研究的地方。 第二章為海關人事組織系統。海關人員雖分稅務與海務兩部門，但實際作業以稅務部門為主，舊制度裡稅務部門分成內勤人員與外勤人員，內勤人員主要任務為經辦進出口通關手續，外勤人員則負責旅客行李檢查、抄船、緝私、貨物查驗等工作，百餘年來毫無變革，因此內外勤人員在職務上，觀念上一直有很大的隔閡，海關總稅務司署有鑒於此，乃從六十年七月一日起實施職資並立制度，將所有工作人員全部歸為關務與技術兩類，而原有內外勤人員則一律納入關務類系統，職務上內外勤人員可以輪流擔任，這樣不但簡化了海關原有繁雜的人員職稱，並且也漸漸消除了內外勤人員的界限。新實施之職資並立制度雖分五階十五等（技術類只有十四等），每等又分若干級，但這個制度是海關當局所研擬經財政部核準實行的，與人事行政局所極力推行的職位分類制度不同。 第三章是本文的重點，敘述海關人事之管理。人事管理之範圍至為廣泛，海關無成文之人事管理規章，因此，只有以現行之實際情形作寫撰寫之藍本。第一節敘述海關人員之任用；早期海關人員之任用，洋人全憑外藉總稅務司之喜怒好惡而聘用（總稅務司由清廷總理衙門派任，多係英國人），華人則只能就地晉任低級關員，至稅務專門學校成立，始以該校畢業生遞補海關之基層人員，政府撤退來台之後，外籍人員 全部離職回國，稅務學校停止招生，海關人員之任用，最初以考普考及格人員充任之，最近則多數委由考選部舉辦關務特考補充。第二節為海關人員的訓練與進修，職前的訓練由財政部財稅人員訓練所負責舉辦，在職業務訓練與語言進修則由海關當局視業務情形而自行舉辦。第三節為海關人員平時的考核，三考三卡制度依據人事行政局的規定辦理，由各關人事單位負責管理，海關人員的獎懲則依據「稅務關務人員獎懲辦法」辦理。第四節為年終考績與擢陞，海關人員原則上二年升一級擢陞之主要根據為年終考績，考績特優者提前擢陞，考績特差者延緩升級，關員如無重大過錯，鮮有延緩升級者，而且考績特優者(亦即職資並立制度下考績列甲等者)並無三分之一的限定，此蓋「海關升遷公平」之謂也。第五節為海關人員的遷調，這包括各關區間人員的調動與同一關區內工作人員職務的論調，海關人員的遷調主要是培養所有關員均能熟悉通盤的業務，並且使關員都能適應各種環境。第六節為海關人員的離職，海關人員的任務非常繁重，因此獎懲明，有因職務上之疏忽而被撤職、免職者，亦有因興趣不合而辭職者，其他尚有退休、因病離退等情形而離職者。第七節為海關人員之福利，海關人員亦為公務人員，所以一般公務人員享有的福利，海關人員亦有享有之，如公務人員保險等，其最特殊者乃退休金之發放以美元為計算之標準，多年來美元非常穩定，所以海關人員的退休金還相當優厚，但最近美元貶值，其作為海關人員退休金計算之標準是否仍如以一往一般的穩定可靠則有研究的必要。 第四章是對於海關現行人事制度一些問題的檢討與建議，這些問題的提出，除了個人淺薄的見解外，多係得力於海關各位長官的幫忙與提供，文中就其重要者而列出幾項：包括職資並立制度實行的成效、海關基層人員的極待培養、驗估人員素質的提高、考績方法的改進、延長服務人員的從嚴審查、海關人員薪給表的改進、退休金發放方式與計算標準的改進等。 本文之能順利完成，首先得感謝張師可皆的鼓勵及毀陳師適義懇切的指導。於撰寫期間，承蒙關務署陶玉其教授及海關稅務司葉寶書、張漱忱、王蘭文、毛志偉等諸位長官的幫忙並提供寶貴的意見，在此謹表謝忱。至於各項建議，亦屬個人的淺見，觀點不盡正確與客觀，但多少代表自己多年來研究的一點心得，尚祈各位師長及海關賢達賜致。

一、本論文題目謂：「台灣都市人口與都市土地利用問題之研究」，乃就台灣地區近年來都市化人口增長之情形及其對都市建設與市地利用之影響，加以論述。研究之範圍則以整個台灣地區之都市化現象與市地利用問題為經，以個別的都市化現象與市地利用型態為緯。故本論文所研究者，係以整個台灣地區為單位，即使在行政系統上已不隸屬於台灣省的台北市，亦為本文之主要研究對象。良以台北市近年來人口增長與都市發展最速，歐美先進國家大都市所具有的種種特性與病徵，台北市亦逐漸顯現，具有日益嚴重之勢。因此，在討論台灣都市士地利用問題時，大多以台北市為典型之例子，以說明本省其他都市所已發生或可能發生之種種現象。 二、本論文共分九章，全文凡十四萬言。第一章「緒論」，從人類生活的演進過程，看都市成長之現象、原因、及其對人類集團生活的影響，進而透視都市土地問題之特性。蓋市地與農地在性質上有很大的不同，農地的價值多半由其生產力之大小來表示，市地之價值則決定於其地位、特性、及其他各種條件，諸如土地的位置、用途、交通情況、人口密集程度、政治與經濟或文化的因素等。由於這些因素的存在，遂使市地的投機價格不斷高漲，地價的高漲，對都市發展與國計民生所造成的影響，至深且鉅。可見現代農地與市地問題，最大的差異即是前者著重於土地分配之解決，後者則偏於土地利用之改進。換言之，現代各國都市土地問題中，真正起於土地缺乏之情形者少，緣於土地利用不當之原因者多。如何促進有限土地之經濟利用，如何避免及消滅土地錯誤利用之型態發生，乃是本文研究之重心所在。第二章「台灣人口成長與都市人口之變化」，是就台灣近二十年來人口急速膨脹與都市人口驟增，以致農村人口比重日小，都市人口比重日大等現象，分析其對市政建設與社會、經濟諸方面之影響。因為人口迅速增長，乃一切社會、經濟及都市建設問題之根源所在，不瞭解本省人口的結構、變化、及其增長趨勢，則一切設計與規劃皆屬枉然。本章研究之重要意義，亦即在此。第三章「都市人口劇增與都市發展之關係」，係在指出都市人口劇增後所造成的基本都市病徵，例如交通混亂，公共設施不敷應用，社區設施與人口密度不能配合，市區環境衛生不良等問題，以及農村人口在工業化與都市化聲中，無秩序地向都市邊緣地區擴散而造成所謂的「都市蔓延」之醜陋現象及其後果。第四章「都市蔓延與農地被侵」，是第三章的延續，詳細討論都市人口增加後，農地遭受蠶食所蘊含的危機。近年來本省人口增殖率至為驚人，人口急增後所面臨的最迫切問題之一，就是糧食的生產。為了養活日趨眾多的人口，不能不增加糧食生產，欲增加糧食生產不能沒有土地。而另一方面，工業的發展與人民住宅的增建，亦需利用土地，農業與工業及住宅爭地之情形，於焉產生。此一問題近來各方聚訟紛紜，莫衷一是。本章則就土地利用價值與本省客觀環境，予以評述。都市土地地價變動，是各國都市化過程中所普遍發生的難題，台灣各大都市近年來工商發展，人口集中，交通發達，故地價變動劇烈，對市政建設，經濟發展與國民生活構成嚴重的影響。市地地價變動的因素既多旦複雜，大體說來，可分為自然與人為兩大因素：前者如人口增加，經濟發展，交通建設，政治安定等是。後一因素，至為紛歧複雜，要詳盡列舉頗不容易。一般以為，法律之漏失，執行之不力與金融政策之失當，實為助長土地投機的重要原因。地價暴漲基於自然因素者較少，由於人為因素者居多，影響所及，百般物價亦步亦趨的跟著升騰，人為的土地缺乏與土地利用之不當，尤為都市建設之障礙。一般人認為提高建築的高度與人口密度，就是彌補高地價之損失與節省土地利用的萬應靈藥。殊不知，高地價固可影響土地利用之型態，而人口密度同樣可以刺激地價上漲。於是，密度愈高，地價亦愈高，地價愈高漲，土地愈得不到合理的利用。同時，高密度所需支付的代價，絕不是節省有限土地所能抵補的。第五章「都市土地地價變動與都市土地利用之關係」，主要即在指明高地價並非決定土地利用的唯一因素，提高人口密度亦非解決土地利用的根本辦法。第六章「商業繁榮地區土地利用」，旨在說明本省各大都市中心區土地低度利用，不利用及過度利用等不正常現象，並借著代籌，就一般國家對此類問題所採行之辦法，加法比較分析其利弊，藉以明瞭何者最適宜在本省運用施行。第七章「市郊地區的土地利用」，是在闡明都市成長與都會區域之關係，並就目前各國對都市邊緣地區土地所實施之辦法，詳加比較，以說明何種途徑最適合我國當前之需要。現階段都市土地政策最重要的使命，乃在戢滅土地投機之風，促進市地有效利用，以達到國父「平均地權」之最終目標。惟揆之我國當前的都市土地政策，仍多偏重消極的課稅制度，缺乏積極的土地開發利用措施，故實施以來績效不彰，有等彌補改進之處正多。本文第八章「現階段都市土地政策之檢討」，一方面檢討現行土地課稅制度與租金管制制度之利弊得失，另方面針對政策之缺失而提出應積極採取之各項措施，俾供爾後改進之參考。第九章「結論」將前面各章所述之問題，予以歸納，以視筆者對各種問題之基本看法。 三、本論文之作，承恩師景蘇公之鼓勵與垂詢，指導教授洪瑞堅先生之熱心指導。此外，地政研究所蕭所長青萍教授、周一□教授、潘委員廉方先生、經合會顧問孟松夫（Astrid Monson） 等土地問題專家，或提供寶貴意見，或供給珍貴資料。還有任職於經合會都市建設與住宅計劃小組的李茂松同學，與梁義文先生，在本文撰寫過程中，惠予協助，並幫忙搜集有關資料，使本文得以順利完成，謹在此一併誌謝！

華格納具有強烈的反猶太思想，這是無庸置疑的。筆者在本文裡爬梳華格納在生涯的各個時期，其反猶太思想所展現的不同面貌與性質，欲將觀察到的幾個重點在此做一統整。

在全球化競爭壓力下，「策略性人力資源管理」、「核心能力」、「能力模式」等概念的提出，使人力資源管理遭遇競爭力提昇的挑戰。本研究首先探討70年代至90年代人力資源管理面臨的演變與發展，其次探討策略性人力資源管理領域的重要議題－核心能力。另一方面藉著國內外對策略性人力資源管理、核心能力之推動經驗，進一步探討我國公務機關推動策略性人力資源管理及核心能力之情況與困境。 最後，在策略性人力資源管理典範下，歸納人力資源管理人員之新角色與職能，再透過深度訪談方式瞭解人事人員認為應具備那些核心能力及檢視其實際上具備之核心能力，並對二者間能力之落差應如何培育與加強提出建議。 本論文除以文獻分析進行了解外，並以深度訪談法及實地觀察法 作為本文研究之途徑；研究對象以曾任或現任行政院農業委員會暨所 屬機關人事機構之人員為主。希望藉由本研究，建立人事人員應具備 之核心能力項目，作為加強個人能力及生涯規劃之依據，同時希望將 所研究之成果提供人事主管機關作為未來推動人事人員核心能力培 訓、規劃、遴選用人策略之參考。 / During the last few decades of globalization pressure , several concepts such as strategic human resource management, core competence, and the competency model have emerged within public organizations that have forced new and improved ways to face human resource management challenge. By focusing on these trends while reviewing the evolution and development of human resource management from the 1970s to the 1990s, when the role of core competence in human resource management was a topic of much exploration,this study investigated the experiences of promoting the concepts of core competence and the competency model in Taiwan. Based on the reviewed studies, this research further investigate the issues and status of processed core competence and competency in public agencies. Finally, recommendations for improving human resource management in public agencies were proposed. The present study held in depth interviews with human resource personnel from the Council of Agriculture in Taiwan to understand their views concerning the level of core competence personnel should have compared to that which actually existed. By using this in-depth interview research method , the study aimed to gain recommendations from the participants that might enhance core competence levels in order to fill the gap between the participants’ perspectives and the reality they faced. The results of this paper found that human resources personnel feel a need to have core competence that enhances individual core competence as well as career development. To this end, heads of personnel departments hope to provied educational opportunities that advance their core competence related to training, planning, and hiring strategies in the future.