I 以往對於女性在職場上的議題，在國內外有相當廣泛的研究，但對於有關男 性在職場上議題的研究並不多，國內的研究尤其欠缺，國外的研究雖然有助於我 們推測男性在職場上優勢背後下所產生對個人負面的影響，以及對家庭、社會有 關的重要面向，但卻無法解答本研究所要探討目前中高齡男性在台灣現況的問 本研究嘗試以深度訪談的方式，並運用有關兩性職業隔離文獻中，所隱藏較 為少數人注意到的問題，因產業結構的改變與勞動環境變遷的因素影響，性別職 業隔離現象，已漸漸無法解釋男性在傳統職場上發展的「優勢」，但是在勞動市 場對於年齡的偏見依然未改善，中高齡男性在職場上的「優勢」已不如以往在勞 動市場就業環境的情況；此外，在傳統的性別職業隔離中，男性雖普遍被認為擁 有性別上的「優勢」，但在優勢的背後相對的也承擔不少壓力，他們對自身的處 境都受到性別刻板印象與年齡歧視內化的認知制約，少有自省的機會。 本研究所採用的研究方法有二：包括文獻探討法以及深度訪談法。文獻回顧 的部份可分為第二章與第三章，首先在第二章理論文獻探討部分，將針對性別職 業隔離以及有關年齡方面理論的相關文獻進行整理與回顧，在第三章則針對造成 勞動環境變遷的各項影響因素，以及對中高齡男性勞動者產生的影響等相關文獻 作一整理與回顧。第四章對研究者所選擇之對象進行深入訪談，以完成整個研究 因此，本研究的目的如下： 一、歸納與整合勞動環境變遷對中高齡男性在職場發展之因素影響。二、探討傳 統職場上的「性別職業隔離」現象，歷經產業結構變遷至目前是否還有界線?與 中高齡男性在職場上發展有何關係?三、探討「年齡歧視」與中高齡男性在職場 II 上發展有何關係?是誰對年齡的刻板印象使然?是雇主?是受雇員工?或是顧客? 四、探討中高齡男性勞動者在勞動市場的「年齡歧視」現象是如何建構成的?是 因政府法令的不足或是其他因素?俾能提供關心勞工政策核心議題的有關人士參 考。 經由個案分析歸納出下列研究發現，影響目前中高齡男性在職場上發展面臨 之困境，相關因素有五個面向：一、與產業特性有關；二、與雇主考量成本有關； 三、與受雇員工有關；四、與顧客的偏好有關；五、與中高齡男性勞工本身的認 知有關。 研究者經由文獻的檢視與親自訪談實證得知，研究之結論重點如下： 一、勞動環境變遷對中高齡男性在職場發展之因素影響 (一)全球化與國內受雇結構改變 隨著產業變遷，工業人口比率下降和服務業人口比率的上升，女性就業機會 擴大；產業的結構變動趨勢，有利於高級女性勞力的就業，但不利於初級男性勞 力的運用。使得男性初級勞力的勞動條件惡化，也使其失業率擴大，尤其是中高 齡男性勞工。 (二)政府法制的調整 強制退休制度造成仍有工作能力及意願之中高齡受僱者，無法繼續留在原工 作場所工作，且退休年齡之未能配合平均壽命延長亦為阻礙中高齡者就業之重要 因素。其次，由於現行勞動基準法將給負退休金的責任完全加諸於雇主身上，退 休金的給付規定又與勞工年齡有密切的關係，此項規定於是成為雇主不願意僱用 中高齡者的另一個原因。 (三)教育程度的提升 由於女性教育程度逐漸提升，在職業性別趨於中性化的勞動市場中，給予女 性在職場上有發揮的空間，但由於目前中高齡男性勞工突破不了傳統父權主義的 男性氣概(masculinity)情節下，讓自己的職業生涯過程中阻礙了勞動市場多元 III 化的選擇。換言之，當女性進入職業刻板印象中「男性化」的職業時，中高齡男 性勞工覺得被相同資格的女性所威脅，或是他的主管是女性時，好像男性的存在 價值只存在於超越女性而工作。 (四)知識經濟的發展 隨著知識型產業的快速發展，不但產業結構改變，就業結構也將跟著轉型， 職業別的勞動需求結構也出現新的型態，對高技術工人及知識工作者的需求將會 增加，而對低技術工人的需求則會減少。 (五)人口結構的改變 如果用勞動市場的角度加以詮釋，這是反映中高齡就業者勞動供給重要性的 增加。從行政院主計處的資料顯示，中高齡工作機會變少，和產業結構變遷有關， 一面因產業升級，資訊業的竄起，對於中高齡就業者衝擊甚大；在另一方面，也 和業者普遍存在「年齡歧視」有關，只要有歇業或緊縮，中高齡工作者即首當其 衝。 (六)價值觀的改變 學歷愈高、職級愈高、收入愈高的「三高」女性，對婚姻愈是採取「不排斥 也不強求」隨緣態度，顯示工作成就高的女性自主性愈強，愈不想仰賴婚姻。由 此來看，婚姻的價值觀的改變，顛覆了傳統父權觀念，無形中也提高了女性在勞 動市場的參與率。服務業中有高比率的女性當主管階級，雖然目前無證據顯示女 性當主管與有無婚姻關聯的必然性，不論如何，有一點可以肯定的是女性價值觀 的改變與能力的展現，也是影響了勞動就業市場環境變遷的重要因素之一。 二、性別職業隔離現象與中高齡男性在職場上發展之關係 同時有關於性別與年齡因素所產生的困境，主要來自於「與產業特性有關」 和「與顧客的偏好有關」兩項；「與產業特性有關」是工作內容的要求；而「與 顧客的偏好有關」是因雇主的經營方式受到顧客的導向所造成的。 三、年齡歧視與中高齡男性在職場上發展之關係 IV 中高齡男性在職場上發展所面臨的困境，年齡歧視發生情況與雇主考量成本 最有確切之關聯，除了因法令制度設計窒礙難行，導致中高齡勞工不易就業的後 果，造成雇主不願意僱用中高齡勞動力；或當業者規模萎縮時，中高齡勞工便是 首當其衝被裁員、資遣者外，與受雇員工(同事)有關。此類的年齡歧視可分三種 情況下顯現： (一)以工作團隊為績效時，就會顯露出年輕的員工排擠中高齡男性員工，認為動 作緩慢、不易變通、影響工作績效。 (二)年輕的員工認為這些因為年齡的累積，具有豐富職場經驗的中高齡男性勞工 會威脅到他們的升遷。 (三)與顧客的偏好有關，顧客的偏好影響雇主雇僱用員工的傾向，當顧客偏好女 性、年輕的工作者時，對於中高齡男性而言減少就業或升遷的機會；對雇主 而言，是為了利益，而非以中高齡男性員工的個人專業知識或經歷為主。 四、勞動市場「年齡歧視」現象的建構 雇主對於中高齡勞動者，存有很多誤解、偏見和負面定型，仍有很多人以為 老化(Aging)必然使人健康顯著衰退、學習能力減低、智力及記憶能力退化、缺 乏工作能力等。但老化時的生理衰退速度，就遠較一般人的想像為慢；而認知能 力的強弱，就更與年齡多少無顯著關係。因此，我們不能單憑一個人的年齡，就 推論其健康狀況、工作效率、以至個人潛能等，因為這些均與年齡無必然關係。 因為我們社會對中高年齡勞動者與「老化」劃為等號，主要原因並不來自個 人的偏見，而是一些制度性年齡歧視，穩定而又持續地將中高齡勞動者從勞動市 場的人力資源結構中分化出去，結果是不斷地強化年長者(Aged)的公眾形象。在 傳播媒體的求才廣告就可看出，招募條件限制年齡的上限或是有性別限制，其結 果是有工作能力者尤其是中高齡男性勞動者，被剝奪了進入勞動力市場的機會。 關鍵詞：男性研究、中高齡男性勞動者、性別刻板印象、性別職業隔離、年齡 歧視

隨著近世產業、科技不斷地變革、精進，使得目前的勞資關係已與工業革命之初，有著相當大的變動，不再是勞動者自保或者以社會國理念出發的勞動法規所能完全涵蓋。專業與創新的知識已是現代企業生存與發展的關鍵，有了這個認知，使得「智慧財產權」的概念更加光芒萬丈，因而促使智慧財產的規範日益複雜，觀諸近世文獻資料，普遍被討論地泰半是有關智慧財產權的外部關係或對第三人侵權的探討，反之，對於智慧財產權內部（勞、資）權益歸屬的討論，則較不被重視；況且觀察經濟權力強弱消長，勞動者置於智慧財產權的領域之中，地位反愈顯得薄弱。 因此，勞動者在智慧財產權中權益之歸屬，此問題跨越民法、智慧財產權相關立法及勞動法交錯的領域，冀望藉此探討，能有助此問題之解決於萬一，並且非一昧地賦予勞動者權利，而苛課企業主責任，希望能夠跳脫出傳統的勞資角力的刻板印象，發展出一個嶄新的架構與視野，具體而微地重塑勞動關係。 本研究旨在探討勞動者智慧財產權歸屬的問題，由兩大問題出發，在研究脈絡上，首先處理的議題乃是，就智慧財產權法的架構中，找尋國際上及國內立法相近似的法制，以之作為本文研究的對象。再者，處理的議題是勞動者在智慧財產權法的權益為何，以上述該法制為基礎，分別加以探討勞動者於智慧財產權法中所擁有的權利、應負擔的義務及權利的限制。再次，進一步探討，從企業契約的規範中，是否能夠兼顧勞動者之智慧財產權權益及企業之利益，以企業契約為討論的基礎，逐一對其加以分析之。 本研究從第二章至第四章，即以上述三大方向加以構築。第二章的重心是藉由國際條約及國內立法的陳述，點出智慧財產權在現今法律秩序中所佔有的一席之地，以之作為「勞動者智慧財產權歸屬」研究之引子。第二章在通篇論文中可作為問題思考之基石，同時從文獻中分別闡述各智慧財產權的類型及其特性為何。於第三章論述勞動者立於智慧財產權法域中的地位如何，推其具有可研究性，以「勞動者」作為智慧財產權歸屬之研究對象。第三章係對研究對象之權益範圍加以釐清並分類探討。於第四章乃就實務上企業實際運作加以探討，就契約形式及實質內容分別論述分析。而第四章所討論者，亦是在觀察現實的運作與法律規範的落差。第五章為本文研究之結論及建議。

由於我國勞動派遣尚未法制化，政府對於派遣業缺乏明確規範下，造成許多問題，諸如，雇主責任、不當剝削、差別待遇、團結協商、雇用不安定及懲戒權行使等問題，甚至出現不少偽裝承攬或假承攬、假派遣之情形，此種現象亦存在於公部門。而公部門運用勞動派遣與民間企業最大不同者在於，公部門不論是政府機關、公立學校、公營事業必須依據政府採購法所規定之採購程序辦理採購，再與得標之派遣公司（廠商）締結契約。是以，如何建構政府採購程序與勞動派遣之勞務契約間之關係，亦即，政府採購法所規範之相關招標、投標、審標、履約及驗收、爭議處理等程序，與締結勞動派遣契約（要派契約）之關聯性為何？我國勞動派遣法制化之探討過程中，是否可以從公部門運用勞動派遣的觀點出發，提出建議？ 因此，本文對於勞動派遣相關法律問題之研究，主要以公部門政府勞務採購為中心。其第一章，在敘眀本文之動機、目的及方法與限制。其第二章，主要由勞動派遣制度形成之原因與造成之問題出發，探討勞動派遣之意義並釐清與勞動派遣相類似之概念，然後對勞動派遣之法律關係加以論述，最後對目前實務看法的回顧與整理，俾作為後面章節探討之參考依據。其第三章，先對政府勞務採購契約之性質探討，再釐清政府採購勞務供給契約之勞雇法律關係，並試圖就常見的政府勞務採購契約之型態找尋其在法律上之歸類，以探討政府勞務採購契約與勞動派遣之關係。其第四章，先行探討政府採購程序與締結勞動派遣契約之關聯問題，再針對公部門勞動派遣相關法律問題分別加以探討並提出解決方法。其第五章，彙整前面各章作出結論及提出建議，提供未來勞動派遣立法時能兼顧公部門的運作情形，以保障勞雇雙方應有的權益。

本文之研究目的希望透過銀行業經理人工作現況與工作條件之經驗，探求經理人的契約關係，及其工作權益保障之討論。在研究方法上，一方面先以文獻探討開展，一方面以實務訪談的方式，觀察銀行經理人具備勞工「從屬性」之有無與程度與銀行經理人實際遭遇到何種工作權益的問題，將實務研究發現加以統整，以銀行業的訪談經驗作為其「從屬性」與「裁量自由」加以分析，希望逐步釐清我國經理人之概念及其契約結構，探求是否有其他勞務性契約之適用可能。 我國經理人契約通說係為委任契約類型，經理人之工作保障不受勞動法令的保障。實務上，勞工轉換為經理人身份時，經民法、公司法法定程序任命，即從勞動契約關係轉換為委任契約關係，在為有法令的保障下，常發生因身份轉換，導致許多勞動權益的喪失，衍生退休年資的消滅、團結權資格的喪失及工作權隨時喪失等問題。 本文從「人格從屬性」相關的四個面向（工作時間、接受指示調派、接受考核及接受懲戒）觀察銀行分行經理及總行部處首長等經理人，採以「上、下位標準認定」方式，再結合其經濟從屬性及事務處理自由程度等具體事項，綜合分析後發現這些公司法經理人不但具一定程度的從屬性，事務處理的自由亦為受限，理當可以視為勞工身份。此外，本文亦發現近年司法機關針對勞工行政主管機關過去所採以經公司法程序之形式認定方式，出現突破性之看法，認為此法定任命程序，僅為進用方式，無法憑單一方式即認定這些經理人之契約關係為委任契約，而排除於勞動法令之適用範圍。 以德國的經驗，發現德國將經理人之概念再細分為獨立經理人與經理人員（Leading Officer），雖然德國法制承認經理人員確實與一般勞工在地位、組織利益關係常有所衝突之處，然仍將其視為「勞工」身份，享有勞動權益的保障，於特別法令上，再與一般勞工有所區分，在企業內部另組利益團體或工會，可與雇主進行協商。反觀我國經理人之範疇含括了獨立經理人與經理人員之概念，而我國大部分經公司法任命之經理人皆與經理人員的性質相符，實有討論納入勞動法令的意義，值得我國法令省思。 結論對於經理人的組織定位、基礎契約關係有更深入探討分析，期待我國有一套客觀地認定勞工身份之方式，並提出我國勞動法應獨立於其他商事法令，針對經理人員等特殊身份的勞動者，重新思考其契約關係，訂定有更為詳細的定義，確保勞工升遷中，仍得維護自身工作權益，使職涯生活能夠多一層保障。

許多公共政策的的實施雖以提升社會福利為出發點, 但往往造成了扭曲 勞動市場的現象。為了瞭解實施公共政策對勞動市場會產生多大的衝擊, 在 本論文中, 我們以台灣為對象, 分別探討兩項公共政策對勞動市場的效果。首 先我們探討全民健康保險制度的實施對勞動市場均衡工資與工時的影響。台 灣自1995年起推行全民健保, 以透過收取健保費的方式來籌措經費。但由於 員工及雇主所負擔的健保費為員工薪資的比例, 如同對員工課徵了一筆薪資 稅, 加上健保費與健保福利兩者在制度中並沒有任何關聯, 因此, 在這樣的機制之下, 我們認為全民健保的實施對勞動市場將可能形成負面衝擊。我們的 實證結果發現, 全民健保的實施的確會使勞動市場均衡工時下降, 但對均衡 工資率的效果則不顯著。其次, 本論文探討勞動保護法令的實施對勞動市場 流動的影響。台灣於1984年實施勞動基準法。由於勞基法是台灣第一套全面 性的勞動法規, 在勞基法實施後, 勞工在就業上受到許多保障, 但相對的, 卻提高了雇主的解雇成本。雇主很可能為了因應較高的解雇成本而減少解雇數 量, 且在雇用新進員工時也變得相對保守, 使勞動市場的流動將會因此降低, 進而可能造成生產力下降等的社會成本。我們的實證結果顯示, 勞基法的實 施會使勞動市場流動下降。而且, 當勞動檢查越嚴格時, 勞動市場流動亦下 降得更嚴重。 / The original purpose of most labor market policies is to enhance social welfare of a specific group of individuals and sustain a fair social relationship. However, the labor market may be distorted by the introduction of these public policies. In this thesis we examine the labor market effects of two public policies in Taiwan. Firstly, we investigates the impacts of national health insurance on the labor market. Taiwan's national health insurance is financed by premiums, which are proportional to an employee's salary. These premiums may introduce distortions to the labor market. Based on repeated cross-sections of individual data we find that, on average, private sector employees' work hours declined relative to their public sector counterparts, while their relative wage rates were almost unchanged with the introduction of national health insurance. Secondly, we investigates the effects of employment protection legislation on the rates of worker flows, job reallocation, and churning flows. Our study’s empirical identification takes advantage of the natural experiment created by Taiwan's enactment of Labor Standards Law, which substantially increases the costs of firing an employee, in 1984 and the subsequent measures of the law’s enforcement. Moreover, our identification also exploits the fact that in Taiwan the stringency of Labor Standards Law’s provisions and the intensity of the law's enforcement vary with establishment size. Our analysis is based on monthly data at the establishment level for the period 1983–1995. We find that Taiwan’s Labor Standards Law and its enforcement measures dampen worker and job turnover rates for medium-sized and large establishments, and the dampening effects vary with establishment size.

我國現今失業率居高不下，許多青少年面臨著大學畢業即失業的窘境，對於未來畢業後的職場生活仍充滿了問號，大學生畢業容易就業的榮景已不復以往；勞工在面臨就業瓶頸時，也常常歸因於所選職業與職業性向與技能無法相配合，導致就業及轉業的困難。 加上工業化及全球化變遷的趨勢影響，社會變遷迅速、職業分類日漸增多也愈加複雜化，對於工作所要求的專業化程度也日漸升高，原本單純農業社會世襲制度已經不敷現代社會所用，職業資料的收集以及更新較以往更加困難。 由此可見，職業指導在我國的重要性與日俱增。職業指導制度在國際上早有歷史的演進與發展，國際勞工組織（International Labor Organization）在2004年發表的第195號人力資源發展建議書（R195, Human Resources Development Recommendation,2004）中，亦有詳細明確的規定會員國應提供其境內國民終身的職業諮詢以及生涯指導服務。 有鑑於此，興起本人對職業指導制度研究之興趣，本研究之研究方法之採用以文獻整理法與比較研究法為主，以國際勞工組織公約為核心，來檢視我國的職業指導制度，並針對我國職業指導制度的缺失與不足給予相關建議。 / Nowadays the unemployment rate upsurges with no alleviation, the students and the youth face the dilemma between graduation and joblessness, questioning the future vocation environment, and competing for a handful of job opportunity. When the labors face the bottleneck of employment and switch, most of the time, it is due to the uncooperative factors among vocation, aptitude, and skill. In additional to the industrialization and globalization, the fast society reforming and complicated vocation categorizing also cause the higher requirement of professionalism. The original social system from agricultural society cannot meet to modern vocational environment already, and it becomes more difficult to collect as well as update the vocational data than usual. Consequently, the importance of vocational guidance is getting higher daily. Vocational guidance system has been developed and improved internationally and historically. The International Labor Organization had declared the clearly- detailed policy about the member nations should provide lifelong vocational consultation and career guidance service within the R195, Human Resources Development Recommendation, 2004. From the statement above, I am greatly interested in and desirous to vocational guidance research. The research methodology is focused on literaturel collection method and research comaprison method, based on international lobar organization policy to inspect the domestic vocational guidance, and targeted at inadequacy and insufficiency of the domestic vocational guide to present related suggestions.

2008年，作為大陸勞資關係領域最重要的一部法律，「中華人民共和國勞動合同法」正式實施，這部法律將重構大陸勞資關係，影響到產業投資等實體經濟領域，並對社會關係、政治進程產生明顯影響。雖然，「勞動合同法」的意義在大陸官方被極力宣揚，但其在民間卻獲得兩種不同的聲音。普通勞動者以及他們的代言人均高度贊揚這部法律的救濟作用，將扭轉普通勞動者目前的弱勢地位；而企業主、資方代表和他們的擁護者則嚴厲批評法律的矯枉過正的做法，聲稱對勞動者的過度保護將極度損害企業投資方的利益，也有可能造成勞動者的惰性，實際上是一種不當保護，最後將會造成勞動者和企業主的雙輸局面。 因此本文的主要目的就在於通過對勞動合同的立法背景、理由、主要內容的梳理，探討新頒「勞動合同法」對企業微觀經營管理、人力資源管理實務以及宏觀的營運戰略的影響，並提出筆者的建議。構成本文的主體內容將包括四個部分，即背景、內容、影響與應對策略。在背景部分，將主要闡述新頒「勞動合同法」的立法背景及社會政治經濟環境等內容，了解「勞動合同法」的立法理由和目的。隨後，將著重分析「勞動合同法」相對於以前的「勞動法」在規範勞動關係方面的重要變化和其主要內容。在第三部分，將是為應對「勞動合同法」企業人力資源管理實務方面進行的調整。當然這種調整會對企業的多方面造成影響，因此在詳細評估這種影響後，本文提出了企業經營管理三種策略調整模式：「改革模式」、「創新模式」和「保守模式」，並認為台資企業目前可以選擇的是改革和創新模式。

國際上為能引領全球護理人員繼續對全民健康之貢獻，早從1977年，國際勞工組織為使護理人員能享有地位，且能配合在衛生方面所扮演及其公認之角色，俾將相關護理人員就業、生活與工作條件之各項建議，議決並建議採取國際公約方式進行。然而，國內在民國84年3月全民健康保險實施後，因健保給付方式及醫療環境面臨重大改變，加上由工廠法延伸而來之勞動基準法，於民國87年7月正式適用於醫療保健服務業。種種因素改變管理模式造成醫院成本增加，也使國內護理人員勞動意識漸漸萌起。 本研究透過國際勞工組織護理人員公約與建議書中，所規範之勞動條件與社會安全等權益，與美、澳等先進國家運作情形進行分析比較，藉此期許能與國際勞動基準接軌，並吸取國際經驗，以提升我國護理人員之勞動權益。 因此，本文藉由國際勞工組織護理人員公約與建議書之內涵，對於我國現行護理政策提出下列五點建議： 1. 團體組織方面：國際勞工組織公約與建議書中認為，雇主與工會組織應合作積極推動護理人員勞動權益給予充分保障。對於就業與工作條件參與制訂政策，應由獨立公正機關處理之，盡量避免代表護理人員利益之組織。目前國內並無像美、澳兩國之護理組織，對於護理勞工之公會與工會功能均概括。而國內所屬的護理公會組織，其代表多為醫院管理人員，無法發揮公會兼有工會之功能。建議可由受僱護理人員依我國工會法成立職業工會，利用勞動三權（團體、協商、爭議）分立，以爭取護理人員最佳勞動權益。 2. 薪酬方面：國際勞工組織公約與建議書中提及，薪酬應由團體協約訂定之，並應有合理待遇與同工同酬。我國目前尚無護理組織團體可與資方協商，因此建議待公會團體或是將來有工會團體組成，可代表護理人員與資方協商更適當之薪酬，以達就業公平原則。 3. 職業衛生保障：國際勞工組織建議書中提及，各會員國應努力促使有關職業衛生與安全之法律與規則，並適用特殊護理工作及執行此一工作之人員保障。建議應積極推動我國的「醫療保健服務安全衛生法規」或相關法案通過並實施，以進一步保障醫療人員的工作安全及權益。 4. 執業政策：國際勞工組織公約與建議書對於護理人員類別與職務有詳細規範，認為應根據醫學判斷水平、教育、訓練水平等多面向區分等級。目前台灣「護理人員法」對護理人員分級之權責範圍並不完善，造成護理人員（如護理師與護士）權責不明之窘境。建議可參照護理人員公約與建議書及先進國家，採分級訂定工作及權責範圍且給於相對報酬。另外對於宗教等自由也應明訂於法規中，以維持護理人員的工作品質及保障病人的醫療照護品質。 5. 護理人力配置：國際勞工組織建議書中雖對工時相關規範有所定義，但在人力短缺與合理工作時間相互矛盾下，美國與澳洲對此訂有最低護士/病人比例，而我國在「合理護理時數」雖已訂定「最低護病比」規範，不過尚未完善與合理。建議我國護理組織可依國外建議比例為參考，以提高照護品質及護理人員工作意願，減少人員流動率，進而保障病患醫療品質。

本研究旨在探討教育行政機關之主管家長式領導、行政人員情緒勞動及職業倦怠之關係，以瞭解目前我國教育行政機關主管領導型態，並進一步分析行政人員知覺家長式領導與其情緒勞動及職業倦怠之關係。研究方法以文獻分析及問卷調查法為主，係以臺北縣市教育局之行政人員為對象，隨機抽樣400位行政人員，回收有效樣本260人，回收率達65%。問卷調查結果採用描述性統計、單因子變異數分析以及多元迴歸分析法進行分析，獲得研究結論如下： 一、教育行政機關行政人員在知覺主管家長式領導中，「德行領導」之程度最高。 二、教育行政機關行政人員在情緒勞動中，以「深層偽裝」較高。 三、教育行政機關行政人員在職業倦怠中，以「情緒耗竭」最高。 四、不同背景變項之教育行政機關行政人員在知覺主管家長式領導、情緒勞動及職業倦怠等變項上或分向度上有顯著差異。 五、教育行政機關行政人員知覺主管不同之家長式領導類型程度分別與其情緒勞 動有顯著差異。 六、教育行政機關行政人員知覺主管不同之家長式領導類型程度分別與其職業倦 怠有顯著差異。 七、教育行政機關行政人員情緒勞動與其職業倦怠有顯著差異。 八、教育行政機關行政人員知覺主管家長式領導中之「威權領導」及其情緒勞動皆可有效預測其職業倦怠。 根據上述研究結論，本研究提出下列建議： 一、對教育行政機關主管之建議 （一）發揮仁慈領導，主動關懷提供支援之環境， （二）重視德行領導，以身作則俾利型塑使命感。 （三）慎用威權領導，展現理性的人治手段。 （四）建立職場情緒腳本，並納入公務人員訓練課程之中。 （五）加強甄選機制，篩選具合適人格特質之行政人員。 二、對教育行政機關行政人員之建議 （一）主動積極請主管指引政策擬辦方向，以減少情緒勞動。 （二）向資深同仁請益，以有效轉化情緒勞動。 （三）找尋適當的情緒表達管道，以降低表層偽裝的情緒勞動。 （四）瞭解公部門服務之本質，以提升專業效能。 三、對未來研究之建議 分別就研究對象、研究變項及研究方法等方面提出進一步之建議，俾使未來相關研究更臻完善。 / The purpose of this study is to investigate the relationships among paternalistic leadership of supervisors, emotional labor and job burnout of administrators, to realize the status in Taiwan. The research method this study adopted were literature analysis and survey research which data were collected from random sample of 400 administrators of Department of Education Administration Authority in Taipei City and County. The valid samples were 260, and usable responses rates were 65%. The collected data were analyzed by using the statistical methods of descriptive statistics, one-way ANOVA, and multiple regression analysis. And the findings of this study are as follows: 1. Among the perception from the administrators of supervisors’ paternalistic leadership, “moral leadership” is the highest. 2. As to the emotional labor of administrators, “deep acting” is higher. 3. As to the job burnout of administrators, “emotional exhaustion” is the highest. 4. The administrators with different background variables have significant differences in perceptions of supervisors’ paternalistic leadership, their emotional labor and job burnout. 5. The administrators with different level of perceptions of supervisors’ have significant differences in emotional labor. 6. The administrators with different level of perceptions of supervisors’ have significant differences in job burnout. 7. The administrators with different level of emotional labor have significant differences in job burnout. 8. The levels of administrators’ perceptions of supervisors’ “authority leadership” and administrators’ emotional labor can effectively predict the job burnout of administrators. Based on the above findings, this study makes the following recommendations: 1. For supervisors of education administration authority (1) Play a benevolent leadership to provide the supported environment. (2) Emphasis on moral leadership to make a sample for shaping the missions. (3) Use authoritarian leadership carefully to show a rational person. (4) Establish the workplace emotional scripts, and add them in the public service training curriculum. (5) Strengthen the selection mechanisms to select the administrators with appropriate personality traits. 2. For administrators of education administration authority (1) Proactively get the guidelines of proposed direction from the supervisors in order to reduce the emotional labor. (2) Ask senior colleagues to effectively transform the emotional labor. (3) Find the appropriate ways to express emotions in order to reduce the “surface acting” emotional labor. (4) Realize the nature of public sector services in order to promote the professional performance. 3. For future studies: This study provide suggestions on research subjects, variables and methods for future studies as well.

瑞典是世界上最早開始實施積極勞動市場政策的國家之一，同時也是目前世界上最致力於實施積極勞動市場政策的國家之一。積極勞動市場政策在瑞典的勞動就業中佔有重要地位，並且也是瑞典勞動就業政策以及瑞典模型的一個基本特徵。瑞典積極勞動市場政策充分開發並利用了邊緣勞動力，提高了勞動參與率，促進了不同部門之間勞動力的合理配置,但其高昂的支出也加重了財政負擔，減少了正規就業。 換言之，積極勞動市場政策已成為瑞典經濟與政治政策的註冊商標。回顧1930年代具體的制度措施，有助於解釋近年來瑞典如何成功地結合高福利與經濟增長和高就業水準。對充分就業承諾與以積極的態度來面對開放經濟所帶來的結構變化，其最終目的在於保障就業。而在此體制的背後是強大的社會合作夥伴奧援。儘管全球化對瑞典模式造成不少壓力，惟最近的經驗顯示瑞典模式是可持續的。 雖然在促進就業方面瑞典所採行之政策與我國有若干相似之處，包括強調積極勞動市場措施的重要性，對直接僱用、薪資補貼與職業訓練投入大筆經費等，但他山之石可以攻錯，就瑞典積極勞動市場政策之探討結論本研究提出以下建議：（一）就業能力與方案類型存在一定的關聯性，故應對方案參與者有較多評估，並協助其選擇及參與適當的促進就業方案以及注意不同促進就業措施的競合關係，使之減少方案間排擠現象，發揮方案間加乘效果；（二）不同景氣狀況宜適用不同促進就業措施與建立完整方案參與者之長期追蹤資料庫，以利評估和政策導引；（三）調整積極性勞動市場措施之內容，縮減直接僱用的規模；（四）行政層級職掌分工與就業政策之彈性因應化；（五）修訂賦稅制度、促進工作激勵制度。 / Sweden is one of the countries in the world coming into force an active labour market policy at the earliest stage, and one of the countries with policy efforts which currently commits to carry out an active labor market policy. The active labor market policy takes an important position in Sweden labour market , and a main characteristic of Sweden labour market policies and Swedish Model. It develops and makes good use of the marginal labour force , improves the labour force participation rate , and promotes the rational allocation of labour between different departments. But its high expenditure adds to the financial burden , and reduces the formal employment . In words, an active labour market policy has been a trademark of Swedish economic policies. Specific institutional features which go way back to the 1930s help to explain why Sweden have been so relatively successful in recent years in combining high welfare with economic growth and high employment levels. A commitment to full employment and to an open economy brought about a proactive attitude towards structural change, aiming at protecting employment. The institutional framework behind is strong social partners. Even though globalization puts additional pressure on the system and demands ever more skilful political and economic governance, most recent experiences suggest that the model might be sustainable. To promote the employment, Swedish and Taiwan take some similar policy measures. Although there are a number of similarities, including the emphasis on active labour market measures, the importance of direct employment creation, vocational training and wage subsidies for large investment funds, there are still the followings worthwhile for our country to learn as an advice from others may help one’s defects.Therefore, this study makes the following recommendations:（a）there is a certain relevance between employability and the type of programmes. We need to assist participants to choose and participate in appropriate programmes to promote employment;（b）to pay attention to the promotion measures to reduce the crowding out among programs; make programs synergistic;（c）to adjust the contents of the labor market measures to reduce the scale of direct employment creation;（d）to take some employment measures according to differnt economic situation to promote employment and establish the long-term database of the programme participants to track and facilitate the assessment and policy guidance; （e）to amend the tax system to promote work incentives.