派遣勞工通常是勞動市場中弱勢的族群，其脆弱性不僅源於就業的不安定、或工資與福利微薄，遇來自於職業災害的威脅。勞動派遣是新興的勞動模式，基於雇主職能之分離，派遣機構「雇用而不使用」，要派機構「使用而不雇用」，勞動法上相關規範在適用上即生困難，造成雇主責任之不明確及派遣勞工權益保障之不周，對社會安全及經濟發展均有長遠之影響，值得關注及研究。 本文期望能藉由對職業災害制度及勞動派遣制度之發展、沿革及理論內容的探討，檢視我國目前產業界面臨之問題，進一步探討現行法制度之不足與修正，希望弱勢之派遣勞工有更周全之保障，畢竟勞動市場之健全發展是國家發展、社會穩定、和諧及個人、家庭安居樂業之基礎。 為能對勞動派遣制度之職業災害補償有較為完整之瞭解，本論文首先參考與本文主題相關之文獻資料，包括書籍、研究報告、博碩士論文、相關法令、及期刊論文等，分別整理勞動派遣制度之法律關係、職業災害補償制度之發展延革及勞動保護法規及職業災害勞工相關請求權間複雜之競合樣態及適用情形，此一部份對職業災害勞工權益之保障與救濟，是一個重要課題。 接續探討勞動派遣中發生職業災害時雇主責任之分配，並以比較法之方式探討各國對勞動派遣制度中關於勞工安全衛生事項之處理模式，並針對我國目前勞動派遣法制中關於職災補償之現況加以探討，包括行政院勞工委員會實務上之理解、法院之見解及各界對此一議題所提出之草案解決方案等，代表著各界對派遣勞工職業災害問題之重視及勞動派遣法立法工作之動向。

近年來，兩岸貿易限制漸漸減少並積極簽訂ECFA等經濟協議，赴大陸投資的企業逐年增加，相對地臺灣勞工至大陸工作者亦隨之與日俱增已呈常態。臺灣勞工欲前往大陸工作之人數節節攀高，相反地薪資給付額度卻漸漸下滑，相對地勞動權益是否會受派駐大陸而產生衝擊是本文欲探究的問題。我國在無任何調動法令下，企業間調動已陸續在勞資間發生問題與爭議，同時間勞工面臨企業間與國際間的調動，是以何種方式派駐，為勞雇間法律關係是否有產生什麼變化，而勞工既有的勞動權益在工資、退休金、職業災害與解僱保護方面將如何受到影響，是本文欲探究的研究核心。 本文研究內容如下： 本文先以具有關係企業或子公司於大陸的企業或集團企業為研究對象，藉由深度訪談了解多家企業派駐勞工至大陸工作的型態與方式，歸納出以下三種型態：調職派駐、離職派駐與長期出差，並逐一釐清我國各種派駐型態之法律關係。同時，由訪談內容歸納出我國企業派駐勞工至大陸時，因派駐讓勞工在工資、退休金、職業災害與解僱保護這幾方面可能遭遇之問題，並在後續以不同的派駐型態檢視對各種問題的影響。 對派駐大陸對勞動權益影響之探討分述如下：首先以工資之原理探討受派駐產生的派駐津貼等多樣給付是否可認定為工資，同時以上述三種型態檢視對工資認定帶來的影響，並輔以學說與判決加以分析；其次，檢視不同派駐形態對我國勞工保險老年給付、勞基法退休金與勞退條例等退休金各帶來什麼樣的影響；職業災害部分，先以三種型態在職業災害雇主責任該如何歸屬，同時探究於大陸派駐期間之災害是否皆能認定為職業災害，還是亦與臺灣相同須符合職業災害要件始能認定為職業災害；最後則是探討解雇保護制度，受派駐勞工欲提早回任者，企業可否以勞基法第11條予以解雇，及包二奶、婚外情等私人因素，可否作為解僱勞工的要件。 針對上述探討的議題整理出派駐型態之特色與新興現象，並對集團企業之雇主責任、我國人力統計等議題提出筆者的建議。

網路社群中的字幕組，是由一群無償勞動的網友們、透過新科技溝通媒介而組織起來的。在本研究中，筆者將字幕組視為一個虛擬團隊，意圖探討無償虛擬團隊的組織文化與互動方式。近年來，國內的虛擬團隊研究觀點，似乎較偏向學校或者企業，所設定的虛擬團隊也清一色是營利組織或者學校體制內的虛擬團隊。然而，字幕組的工作卻是無償無薪，也缺乏外在的企業體制。 無償的虛擬團隊與營利組織裡的虛擬團隊有何差異呢？網路社群中的P2P資源交換特性或者網路社群中的生態，是否也會影響到字幕組這樣的無償虛擬團隊？本研究採取Potter與Balthazard（2002）所整理出之團隊「互動型態」理論、Dani 與Burns等人（2006）的「組織文化類型」理論，試圖找出不同規模與文化情境的字幕組互動型態、組織文化類型。筆者觀察了數個中國與台灣的字幕組，期望找出具集體知識共作、創造特性的虛擬團隊特色。而這些特色，或許能啟發國內其餘具知識分享、文化創造性質的虛擬團隊。 本研究使用參與觀察、親身實作等方法進行，輔以筆者自身的中國字幕組經驗與其他台灣字幕組成員的深度訪談，同步進行書寫。 研究結果顯示，字幕組的組織文化偏向關係親密的「宗族文化」、以及具有創新特質的「鬆散彈性文化」。而針對字幕組的互動型態分析，則集中於「合作型」、「人際型」，同樣都是關係較親近、競爭壓力較少的互動類型。這些特質顯示出，字幕組這樣的無償虛擬團隊，的確在組織文化、互動風格方面，都有著與企業不同的組織屬性。 / The Subtitle Teams in online communities are formed by volunteers who communicate by virtual technology. This study views the Subtitle Teams as virtual teams, in order to explore their organizational culture and interaction style. In recent years, most Virtual Teams studies in Taiwan focus on teams in school and businesses industries, however, the Subtitle Teams are volunteers without business structure. What is the difference between commercial virtual teams and voluntary subtitle teams? Do P2P communities influence voluntary subtitle teams like Subtitle Teams? We use Potter & Balthazard (2002)’s Interaction Style theory and Dani & Burn(2006)’s Organization Culture Types to explore the traits of Subtitle Teams. The Subtitle Teams in this study includes culture difference between Taiwan and Chinese, also the difference between Drama Subtitle Teams and Animation Subtitle Teams. The goal of this study is to find out some trait of creative, knowledge-based, and cooperative virtual teams, hope these result will help other virtual teams in NPO organizations or Cultural Industry in Taiwan. This study use participant observation, in-depth interviewing and case study to view the experience of the members from four Subtitle Teams. We found out that the Subtitle Team’s Organization Culture might tend to be The Clan Culture and The Adhocracy Culture. As to the Interaction Style analysis, many subtitle teams tend to be Passive Style and Constructive Style at the same time at the same time.

隨著全球化經濟時代的來臨，台灣不可避免的將處於一個大競爭之環境中，為提高競爭力並降低營運成本，於是中小企業，甚至大型企業紛紛精簡人事成本及大幅裁員，或僅保留行政中心部門，而將生產線完全外部化（外包或廠外委託加工）。在台灣，外包制度等廠外勞動絕不僅是扮演企業生產的輔助性角色，其對於台灣經濟成長具有絕對地貢獻。外包制度中的勞工雖提供本身僅有的勞動力供企業使用，但往往因被視為次級勞動力市場之勞工，無法立於初級勞動力市場之勞工地位而享有勞動法的保障，不論其勞動報酬或工作條件通常低於從事類似性質工作的初級勞動力市場之勞工（歧視待遇）。 外包與代工依照傳統民法與現存勞動法的見解，應該屬於承攬契約的一種，而言典型的雇傭契約。所以現存理論上，從事代工與外包之承攬人與發包人（定作人）間的關係僅為承攬之關係，並非雇用關係，自然也不得享有勞動法中勞工之特殊保障。但在台灣社會社世界趨勢，是否即可簡單地聲稱該承攬人並非該定作人之受雇人，所以不受勞動法之涵蓋，該發包人（定作人）可以完全免除對於承攬人之社會義務呢？顯然ILO並不同意如此看法，國際勞動總署（International Labour Office）在1997年第85會期便對此議題進行討論並做成關於承攬勞動之具體的提案公約（以下稱承攬勞動公約）與提案建議書。雖然各會員國質疑ILO之承攬勞動公約是否在獨立承攬人的與傳統受雇人間成立第三種種類的勞工？承攬勞工是否享有完全的受雇人保障？使用人事業單位與承攬勞工之關係如何？此提案公約是否過度地侵犯了傳統商業之領域而影響了契約自由與經營選擇權的自由？但就勞工保護之目的言，ILO之承攬勞動公約及建議書僅係披露日漸增加的類雇用關係之承攬，而建立起一套遊戲規則。 雖然承攬勞動公約及建議書迄今尚未正式通過，但藉由對於公約及建議書內容之分析探討，應可以瞭解未來勞動力市場之趨勢及ILO的期待，最後透過本國法律體系與司法實務的分析，提出公約適用上可能的問題並促進所謂「承攬勞工」之保障。 / The first discussion of the question of contract labour took place at the 85th Session (1997) of the International Labour Conference. The International Labour Office prepared and communicated to the governments of member States a report containing a proposed Convention and a proposed Recommendation concerning contract labour, based on the conclusions adopted by the Conference at its 85thSession.based on this proposal text, named "Contract Labour Convention" and "Contract Labour Recommendation", "contract labour" was defined as "work performed for a natural or legal person (referred to as a "user enterprise") by a person (referred to as a "contract worker") where the work is performed by the worker personally under actual conditions of dependency on or subordination to the user enterprise and these conditions are similar to those that characterize an employment relationship under national law and practice and where either: (1) the work is performed pursuant to a direct contractual arrangement between the worker and the user enterprise; or (2) the worker is provided for the user enterprise by a subcontractor or an intermediary", resembling a specific relationship between "contract of service" and "contract for service". But the amendments or comments from member government of ILO were very complicated and strict, main confusion as follow: will the proposal Convention result in a brand new type of workers or "third category" of workers out of independent contractor and traditional employee? Will so called "contract worker" entitle to be covered by labour law and enjoy full employee''s right? Will an ILO instrument that deals with matters outside the direct employment relationship be inconsistent with current commercial law and practice and the policy of reducing the regulatory burden on business or improving employment opportunities? Would Contract labour be an extremely broad and complicated issue? Although lots of member governments took a oppositive position, but for the purpose of worker protection, "Contract Labour Convention" set up a new equal playing rule, might be too advanced but would be helpful and just. Although "Contract Labour Convention" still didn''t be approved by ILC, but through analyzing and discussing the proposal Convention text, we would realize the trend of future labour market and the expectancy of ILO. After analyzing national law structure and judgments of court and finding the inconsistent with proposal Convention, we would work out the problems and improve the protection of so-called "contract worker".

全球性金融海嘯使得臺灣地區經濟蕭條，低收入人口數不斷攀升，臺灣貧富差距擴大使得社會結構隨之改變，貧困者已不再侷限於無工作者身上，現今亦發生於工作者的現象。過去認為有工作即可免於貧困的生活，但隨著時代的變遷，高工時、低工資使得有工作的低收入者卻不一定能免於貧窮，社會政策的制訂或許能改善收入窘困，但低收入者在勞動市場可能因其能力不足而受到考驗，仍然領取較低的工資，形成「工作貧窮」(Working Poor)。據此，本研究使用「家庭收支調查報告」之資料，並設定邏輯特模型 (Logit Model) 之實證模型，針對工作者的個人特質、家庭狀況、工作狀況、環境因素、時間因素對於工作貧窮的影響程度進行分析，並建立2006、1999-2002、2003-2006、1999-2006四個時間區段，將受訪者數目分為全體、北區、中區、南區，探討年度及區域對於工作貧窮是否有顯著的影響。 本研究透過文獻整理、實證模型分析探討臺灣工作貧窮發生的各種因素，以女性、低教育程度、未婚、單人家庭、農林漁牧礦業相對上較可能會落入工作貧窮高風險群，而在所有區域中，全體樣本以都市的工作者相對上較容易落入工作貧窮，而北區的鄉村工作者、中區的城鎮工作者、南區的都市工作者相對上較容易落入工作貧窮，但工作貧窮率卻以中區的工作者位居最高。因此，本研究期望政府能協助其脫離貧窮，以改善臺灣地區人民富者愈富、窮者愈窮的情況，讓所得分配更加平均。冀望此研究結果能使政府進一步了解工作貧窮者的特質，除了照顧非勞動市場的貧窮者外，亦應制定一套類似美國在1975年實施「勞動所得稅額扣抵制度」(Earned Income Tax Credit, EITC) 的社會福利制度，照顧這些身處勞動市場的貧窮者，協助工作貧窮者脫離貧窮。

本論文以台灣1995年3月實施全民健康保險為分水嶺，1985-2010年的醫療環境為脈絡、同時間的《聯合報》為研究樣本，檢視醫生的實際勞動過程與勞動條件，相較新聞傳媒論述的落差。 因年代演進、健保前後的報紙再現確實不同，新聞與投書最大的迥異之處出現於財團化，醫病關係與醫療糾紛，醫療極限與去專業化，情緒勞動，因健保更為負面的醫德，及健保體制爭議等的分析類目上，呈現醫師的媒體形象隨時間遞嬗變動。無論是否包含個案，從報導數目來看，可以發現中期、後期醫病關係惡化，醫療糾紛增加，醫學知識去專業化與有限性；健保下的負面形象初實施便有、後期卻越形明顯，可謂與財團化同步。新聞數量、論述，與消費主義社會、醫療環境、政策之演變高度正相關。不過，媒體長期以來多忽略體制變革牽涉個體醫師的「勞動過程與勞動條件」問題，醫師團體凝聚的勞動意識則直至最近才逐漸被喚醒與展現在媒體上。 媒體在醫療議題中扮演的角色，確有出現變化，然，不是晚一步，就是極少報導。在歷時性或個案新聞中，台灣媒體對於醫師身體勞動、情緒勞動之變遷，商品化醫療服務與健康權利有所衝突，以及結構、資本主義之變因與影響，均再現與詮釋不甚全面。 / This thesis investigates how the United Daily News(UDN) represented the doctor’s labor process in Taiwan between 1985 and 2010, taking 1995 as the watershed when the National Health Insurance (NHI) was implemented, prior to and after which the working conditions of medical people have experienced substantial changes. As such, the UDN did register differences in its treatment of related events accordingly. The current study has focused upon issues related to conglomeration, doctor-patient relationship and medical malpractice, limits of medicine and deprofessionalization, emotional labor, negative medical ethics, as well as health care system debates etc.. Images and discourses of doctors in the media have changed across two period of time. It becomes clear that since 1995 the doctor-patient relationship has been getting worse, while medical negligence increased and deprofessionalization of medicine multiplied. In addition, with the introduction of NHI, there were more medical ethics violation and capitalists have made more gains with medicalconglomeration. Another factor contributing to the increase of medical news is the arrival of a consumerist society, and simultaneous changes of medical environment and policy. Although there is such a transformation of Taiwan’s health system, the media has however failed to represent adequately the doctor’s changing labor process and conditions. The UDN has not covered such topic until very recently in the wake of several protests arising out of worsening medical environment. In conclusion, Taiwan’s media has paid insufficient attentions to various significant issues, doctors’ physical labor and their emotional labor, commodified medical services and its conflicts with universal rights of health are among the most eye-catching.

本研究以經濟部2007年「製造業對外投資實況調查」問卷資料赴中國大陸地區投資採垂直整合及水平整合共計1, 194家廠商為研究對象，利用OLS多元計量模型進行實證分析，並以勞動生產力作為衡量經營績效的指標，首先欲探討「廠商特性」、「投資動機」與「整合模式」對勞動生產力的決定因素，進而分析不同整合模式下的「廠商特性」與「投資動機」對勞動生產力的影響。整體實證結果發現「垂直整合」對台商赴中國大陸投資勞動生產力具有顯著影響，「資本密集度」、「國際化程度」與「政策因素」之垂直整合廠商，亦均對勞動生產力具有顯著影響。就廠商特性而言，「廠商規模」、「研發密集度」、「資本密集度」是影響台商赴中國大陸投資勞動生產力的決定因素；當廠商不考慮「研發密集度」因素時，「資訊電子工業」及「國際化程度」方為影響勞動生產力的重要因素。而投資動機方面，僅「政策因素」是影響勞動生產力的決定因素。

馬克思在《關於費爾巴哈的提綱》中說道：「哲學家們只是用不同的方式解釋世界，問題在於改變世界」 。馬克思對於哲學的革命性解說也顯示在他對於經濟的解說之中，他在《黑格爾法哲學批判》當中指出黑格爾唯心論所理解的國家概念，僅是將國家視為如同仲裁個人利益衝突的更高理性，是公共利益的守護者；但馬克思認為社會生活本身存在著階級的分劃，經濟活動之中存在著人對人的壓迫，這個概念式存在的國家反以公共的善為名，實際上卻只是既得利益階級的利用工具。這種國家概念只是虛偽的國家概念。唯有「否定既存的哲學」，否定現存哲學世界的世界觀，才能夠使得現存世界與概念吻合，德國哲學的主要缺陷就在於：「它認為不消滅哲學本身，就能使哲學變成現實」；因此馬克思說：「你們不在現實中實現哲學，就不能消滅哲學」 。柯西Karl Korsch (1886~1961)認為對馬克思而言，這種對哲學的「批判」之意義也同樣適用於對經濟之批判，因此他仿照馬克思的話說：「你們不在現實中實現經濟，就不能消滅經濟」 。馬克思就如他在《資本論》中所說的，旨在揭發當代經濟的奧秘，同時亦欲對之前的經濟學家的經濟理論進行革命。 經濟的本身，一方面是一種自然的規律，因為人類面對著一個不爭的事實，即：我們必須透過我們人類的勞動，改變大自然的形式，來滿足我們的需求，延續我們的生命；經濟學家始終都必須承認經濟是基於一個自然的現實活動，因此從未有一個經濟學家否認，勞動，是創造價值的根本泉源。 另一方面，沒有任何一個人能夠僅僅以其自我的勞動，來滿足維繫自我生存的物質需求。因此，交易是經濟的自然現象，經濟活動本身必然是透過交易的這項社會行為達到其實現。此外，面對著自然的資源，人的需求是無限的，但是資源卻是有限；所以經濟活動的本身，它必然也是一個物質的分配系統，就如同經濟學家薩穆爾遜(Paul A.Samuelson)定義經濟理論為：「分析社會及其成員如何決定、使用其有限的生產質料，生產各種物質，藉諸或不藉諸貨幣，分配與社會中之個人與群體，以滿足其現今與將來需求。經濟學分析成本與效益，以改善社會的生產與分配系統」 。 價值是一個極為抽象的名詞，但是在具體的經濟現象與活動當中，卻是具象的。它可以指涉人的創造物質的勞動，可以指涉物質對於人的需求的可能；它也可以作為分配系統的根據，所以幾乎所有的經濟學家都必須要對價值在經濟現象當中之具象有所說明以及解釋。馬克思也不例外，從經濟思想史的理解當中，馬克思以其勞動價值學說建構他對資本主義經濟制度批判的基石，同時也以此作為建構社會主義經濟的理論基礎。李敖在北京大學的演講中以「再見馬克思」為題，似乎說明馬克思主義已經過時，但是英國的社會學家紀登斯(Giddens)認為，馬克思所謂的「一個幽靈在歐洲徘徊」，這個他稱之為幽靈的社會主義，之所以仍在歐洲徘徊，是因為我們不能簡單地放棄那些推動他們前進的價值和理想，因為這些價值和理想中，有一些是我們社會與經濟發展所創造的美好生活中所不可少的 。 馬克思的勞動價值理論乃是對於古典自由主義經濟學家的價值解說之革命，另一方面，也是一種繼承。在其《剩餘價值理論史》的鉅作當中，馬克思對於威廉配第(William Patty)、亞當斯密(Adam Smith)，以及李嘉圖(David Ricardo)的價值論述多所批評，所以本論文的第一章將論述他們的價值理論，以瞭解這些經濟思想家們對於價值概念的論述，以及馬克思對於這種價值論述的批評，藉此瞭解價值理論的歷史發展，並從中釐清問題之脈絡，以利對馬克思的勞動價值作一個基礎的理解。 馬克思的勞動價值理論是對古典自由主義經濟學家的繼承，同時也是一種改革，因此在第二章中企圖延續第一章的論述呈現馬克思的勞動價值理論之內容及其涵義，並說明馬克思對於這種勞動價值理論的發展。 如前所述，經濟活動必然包含物質的分配系統，或是稱之為「經濟秩序/制度」，馬克思以勞動價值理論作為基點，對於資本主義社會經濟制度多所批評，本論文嘗試在第三章中說明馬克思的勞動價值理論對資本主義的批判以及分析在資本主義之資本積累、再生產的模式下，將形成供需不均衡的生產過剩問題。以及說明資本主義經濟制度將如何因著這樣的內在生產關係，工人之勞動與生產工具的相分離，而資本家如何在掌握資本、掌握生產工具的情形下，進行階級的剝削，乃致引發資本主義的種種危機。 任何一種社會理論不但需要一種理論的一貫性，同時也考驗其可實踐性，因為社會的主體是「人」，要解釋人的社會行為，便必須要對人之自由的行為的社會定位有所說明，在第四章當中，本論文之研究議題，所謂「哲學探討」之意義，便是在於說明馬克思在經濟制度當中的人之定位問題；除了說明馬克思自黑格爾及費爾巴哈處所繼承而來的人的本質理論觀點，並說明馬克思對他們的理論的批評與改進。加以反省人的本質在勞動異化的情形下，工人與資本家所扮演的剝削者與被剝削的角色是如何進行的，以作為本論文的結論。

本研究欲達成之主要目的為分析我國國際觀光旅館業人力運用之概況、特性與相關問題，以及勞動條件、人力資源管理實務之現況，以及實踐於個案國際觀光旅館業之情形。 本研究主要以深度訪談法進行，分別針對G酒店、H大飯店以及L大飯店三家國際觀光旅館之人資部門主管人員進行深度訪談。訪談內容包括勞動條件、適用勞基法之情形、人力資源運用與人力資源管理實務，以及產業競爭環境下未來人力資源管理策略等相關議題。 經由相關文獻與深度訪談之分析，本研究發現高基層人力比例、部分工時人員與外包人力等彈性人力資源之運用，均為我國國際觀光旅館業從業人員之特殊結構屬性。另一方面，國際觀光旅館業提供的勞動條件普遍偏低，人力運用方面則重視數量及功能上的彈性運用，人力資源管理實務則於個案旅館中因經營管理型態而稍有差異，而未來國際觀光旅館業的營業擴展趨勢將使人力面臨短缺，而影響人力資源策略的形成。 / It has long been recognized that hotel industry generally suffered from shortage of human resource, relatively high turnover rate, and lower paying, no matter overseas or domestic. However, it is not an astonishing phenomenon for international tourist hotels which highlight the importance of service quality and attitude. Thus, human resource management is a critical element of operating performance in international tourist hotels. The topic for discussion of this research is exploring human resources management practice and relative issues in international tourist hotels in Taiwan. Therefore, analyzing labor conditions, practice of human resources management, as well as present application of human resources of international tourist hotels in Taiwan are subject of this study. The purposes of the research are listed: 1. Discussing the characteristic and profile of the international tourist hotels industry in Taiwan, along with the operation and conduct types, and business situation, such as operating income and cost, occupation rate, average room rate, customer category, and so on. 2. Discussing the general situation of human resources exercises, characteristic, practice, and related issues of international tourist hotels in Taiwan. 3. To dissect business profile and exercises of human resources, labor conditions, and human resource management practice of three case hotels. To implement the purposes, this research was processed by in-depth interview, during May on 2006. The interviewees are all supervisors at human resources department in G hotel, H hotel and L hotel. According to previous findings, issues involved in the questionnaire are labor conditions, manipulation of human resources, practice of human resources management of these three hotels, including recruitment, selection, promotion and merit, training, profile of turnover rate, and the human resource strategy under competitive industry environment in the future. There are three major results of this study. First, to utilize human resources in international tourist hotels, the numerical and functional flexibility are significant to adjust to business requirement. Such as overtime work, part-time worker, and outsourcing labor are common practices. Second, even though international tourist hotel industry applies to Labor Standards Act, labor conditions in international tourist hotel are rather inferior. Third, human resource management practices in the case hotels show kind of similar on system, with their own chain business type.

我國勞動基準法自民國73年公佈施行後，於民國85年通過第一次修正，其中對於工作時間規制作了相當的調整，而其中最具突破性者應屬該法第84條之1，該法係針對工時基準除外適用的規定，即可不受相關工作時間規制之限，得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，將契約約定之工時內容交由勞資雙方議定，而內容之核備准否則由當地主管機關權責。 該法第84條之1施行於今，隨著經濟發展的國際化及多元化，歷經10餘年的考驗後，期間所核定之工作者已達60餘類，就其所核定者予以分析可知多屬從事服務業之工作者，然就其核定原則、如何約定、核備標準等，應如何拿捏其分際，卻無法從該條文或相關官方文獻中探知。 企業為因應競爭環境的需求，傳統的工時制度的確已不符現實的需要，致使該項條文於今越趨受重視。然該條文是否能切實符合各行業內具特殊性質工作之需求，以達「彈性」之效，為檢視並檢討該制之成效，故筆者先藉由國際勞工組織、歐洲聯盟、德國、日本及美國等深具指標性的組織及法制先進之國就「工時基準除外適用」之制，作為其比較、分類之依據，再就我國於該制中的各程序步驟、適用原則、效力及影響逐一深入解析，並提出檢討及建議。