本論文包括三篇有關「勞動力調整機制」及「失業」相關課題之研究。 這三篇研究分別在國際貿易理論的領域中，建立三個不同的理論分析架構與模型，進行討論有關勞動力調整的主題，整個論文的主軸及行文順序如下： 第一篇文章為「農村失業模型的理論與應用： WTO架構下的農業政策」，主要建構一個可能存在失業的理論模型。主要根據 Adam Smith 「剩餘生產力的出路」(vent for surplus)的理念下，本文主要針對在農村經濟出現生產要素「失業」的情況下，從剩餘生產力出路的觀點，將鄉村的過多勞動力或閒置土地，找到一個新的出口，再創造生產要素的價值。 第二篇文章為「勞動力調整機制與都市勞動力回流」，都市人口回流鄉村(return migration)為人口遷移的實證文獻所肯定的普遍現象，本文提供一個闡釋上述人口回流現象的理論基礎，討論勞動力的過度反應與都市人口回流(return migration)的形成。當鄉村地區勞動力過度外移至就業，一窩蜂跑到都市後反而成為都市中的失業人口，最後再選擇回流鄉村的動態行為模式。 最後，第三篇文章為「職前訓練與勞動力調整機制」，結合實質景氣循環模型中內生的勞動供給與跨部門的調整成本 (adjustment costs)的動態分析架構，從勞動者可以自己選擇要投入工作賺取報酬，或是不工作的決定，亦即，勞動者衡量「休閒」與「工作」所帶來的效用差異，決定投入生產的勞動供給量。同時，也考量到勞動市場的內部移動會造成資源配置的調整成本，因此，我們考慮勞動力跨部門移動需要經過職業訓練(training)的過程，才可正式生產。準此，在「內生的勞動供給」模型中納入「職業訓練」調整成本之後，能夠進一步釐清勞動市場內部的調整機制與其配置。

本文的論述態度與研究範圍上，係以定期勞動契約為軸心，基於勞基法第九條乃是定期勞動契約的最根本的法源，所以本文擬從勞基法第九條定期契約的定義這個切入點著手，具備什麼樣的要素是屬於定期勞動契約，具備什麼樣的要素又是屬於不定期勞動契約，這個要素應該如何去作解釋；於定期勞動契約的定義之後，接著介紹目前定期勞動契約的類型，除了勞基法所規範的類型外，特別法上或實務上的類型亦在觀察之列。而區別定期勞動契約與不定期勞動契約的實益何在，法律關係之權利義務有何不同，本文也作一闡述，進而審視目前的實務操作的結果會是如何，到底合不合理，最後借鏡外國的立法例，為求配合現實的經濟環境，在立法論上或解釋論上來提出結論。 本論文摘要說明如下： 第一章為緒論，包括本論文之研究動機、研究目的及研究方法加以說明，藉以瞭解本論文題目的產生背景，並稍加說明各章節之內容。 第二章為我國勞動基準法上定期契約的定義，將從立法背景與理由切入，解析勞動基準法第九條，何謂「繼續性」，並舉出主管行政機關的判斷標準以及學說見解，來對定期契約的認定與種類作闡釋與論述。除此之外並對與定期勞動契約相關的議題：外籍勞工、國防役男、國會助理、公營移轉民營條例之定期人員、試用期等來作解析。 第三章為定期勞動契約的權利義務，從各個角度去剖析定期勞動契約雙方當事人的法律關係，包括法定更新、連續性定期契約、資遣、退休、年資累計等問題。 第四章為整理我國實務見解，在此章將對搜尋所得的有關定期契約判決作一分析整理，試圖勾勒出法院對於定期契約判斷標準的模式與界線。 第五章為介紹德國立法例，所謂他山之石，可以攻錯，德國關於定期勞動契約的制訂法演變共有三階段，而這其中的關鍵毋寧說是經濟因素的變遷，使得制訂法上因循變異，其日漸放寬定期勞動契約成立的限制，相較於我國，帶給我們何種啟示為探討，藉以提供我國法制比較之參考。 第六章為結論，本章將針對前面各章所得之結論，進行歸納與處理，總結本文所述，提出結論與建議。

全球化影響下，造成企業型態改變，並對生產技術、資本自由流通與勞動力流動有極大的影響，同時，也使得國與國之間的競爭愈形激烈。因此許多國家，特別是歐洲福利國家，開始對勞動市場進行調整，並且對社會福利而做大幅度的變革，期望能夠藉此提高國際競爭力。在這些改革國家當中，以荷蘭與丹麥受到最多的關注，兩國在歐盟會員國中，有相當好的經濟成長率並維持低失業率，且兩國的勞工皆處於彈性化勞動市場，卻都還能保有其社會安全，因此在國際社會中，被視為施行彈性安全模式的典範。 本研究發現，（1）社會福利部分，雖然外界對於彈性安全多有正面的評價，但是荷蘭與丹麥社會福利卻是不斷的在縮減，不論是在給付金額或是在給付期間；（2）勞動市場的雇用形式，兩國呈現出迥然不同的發展，荷蘭的勞動市場朝向部分工時的方向發展，丹麥則呈現出平均任期短、流動性高（即轉職頻繁）及全職雇用為主的勞動市場發展趨勢；（3）在勞動市場的所得分配部分，兩國的勞動市場的不平等現象增加。 本文必須要強調，彈性安全之間的抵換看似公平，但其實並不然，這是值得我們深思。若台灣未來朝向彈性安全的方向發展，本文提出的相關建議如下，集體協商的力量，在我國一直都不被重視，也常常被忽略，不論是荷蘭或丹麥，其都有相當強大的集體協商力量，我國應該更重視勞工集體協商的權利，努力朝此一集體協商方向發展。其次，對於台灣日益擴大的非典型勞動僱用，應該要有更具體與周延的保護措施，以確保這些類型勞工不會因此而被不公平的對待。最後，我國需進一步的加強社會安全體制，惟有完善完整的社會安全體制，才有資格與空間來進行彈性化，否則在現階段的社會安全體制下，放寬管制、推動彈性化，對於勞動者而言，無疑是走在一條幾乎沒有的安全網的鋼索上，稍有不慎，便是粉身碎骨。 / The business patterns, production technique, the free flow of capital and labour mobility have been changed because of the globalization. At the same time, competition among the countries is increasingly. Many countries, especially the European welfare state, have began relaxing the labour law, meaning deregulation the labour such as free dismissal, flexible working hours etc,. They also have changed the social welfare substantially, including the unemployment payment. Through these measures which expect the country competitions will be improved. Among these reform countries, Dutch and Denmark surprised other countries, when many countries are suffering from increasing unemployment rate and job decrease. The Netherlands and Denmark are renowned as success example of combining flexibility and security both at the same time, in other words, success example of flexicurity. Through this research, we found: 1.Social Welfare. Some international organizations deem flexicurity positive, however, in the Netherlands and Denmark, public welfare is reducing gradually, like social payment or the duration of payment. 2. Types of employ. The labor market in the Netherlands develops toward to part-time job hiring, but in Denmark shows short tenure, high labor mobility and full-time job hiring. These two countries show different developments. 3. Unfair earnings distributed in labor market, which occurs frequently in these two countries. This article emphasize the flexicurity which looks fair, however it is not. That is what we concern about now. If Taiwan forwards to develop flexicurity, there are some related suggestions provided down below. Taiwan should pay more attention on the right of collective bargaining. Take Dutch or Denmark for example, the right of collective bargaining is quite powerful. We ought to strengthen this right of collective bargaining in the future. Furthermore, there are more and more atypical labours hiring in Taiwan. Concerning about this situation, we must set up specific and sound protect measures to make sure these types of labors will not be tricked unfairly. Last, our country, Taiwan, needs to enhance social security system. Under the sound and perfect system of social security, we are able to think about flexicurity. Otherwise, with this kind of social security, trying to set flexicurity into motion, for labours, is definitely not appropriate which is like walking on the cable wire without a safety net.

自1980年代新自由主義興起後，在民營化、勞動彈性化席捲全球的背景下，業務委託不僅在公務機關(構)內成為常態，勞務委外更是政府用以節省人事成本的重要手段。另方面，為保障公務機關(構)受僱者之勞動權益，行政院勞工委員會以96年11月30日勞動一字第0960130914號公告，指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用《勞動基準法》。 然而，為規避《勞動基準法》的相關規定，人事行政局不僅公告《中央各機關學校事務勞力替代措施推動方案》和《行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點》，企圖以「極大化替代性人力措施」取代各公務機關(構)內既有的「假臨時人員」；又即使是少數仍受僱於公部門之「假臨時人員」，亦面臨「虛假化定期契約」的問題。再者，就部分「真臨時人員」而言，則因相關部會的介入而排除於《勞動基準法》的適用對象外；至於未被排除適用《勞動基準法》者，亦由於受僱時間短暫而受惠有限，在在都嚴重扭曲勞委會最初保障勞動權的美意。 此外，2008年下半年受到全球經濟危機的影響，我國亦陷入失業危機的風暴中。為降低居高不下的失業率，政府著手推動多項增加就業機會的政策，其中以工代賑、短期促進就業措施等計畫均由行政院所屬各部會釋出短期公共服務的工作機會；然而，實際推動上不僅無助於提升弱勢勞工的工作技能，甚至仍以勞務採購為施政方向，忽略了外包、派遣公司即是造成當前高失業率的元兇之一！結果除導致政府須負擔原有的勞務委外費用外，更須另行僱用大批的失業勞工，使得原本就已沉重不堪的財政支出，無疑是雪上加霜！

近年來，國內面臨勞動成本不斷提升及東南亞國家投資競爭，隨著兩岸經貿逐漸開放，台商赴大陸投資儼然成為趨勢。大陸自1978年採行社會主義市場經濟，為吸引外資加速投資，訂定許多外商投資企業勞動法規，惟這些法令多屬試驗階段，常與政策相互矛盾，不足以規範外商與中方職工間的勞資關係，而勞動紀律管理，乃是保證勞動者在企業集體勞動過程中，能依照既定勞動規則與秩序，順利完成工作並提高產能的一種行為規範系統，台商如何有效維持勞動秩序以順利完成生產目標，成為基本生存之道。 本研究嘗試運用文獻探討、歷史研究及個案訪談的方式，分析大陸勞動環境，結合管理理論，並從大陸外商投資企業的角度切入台商勞動紀律管理制度之三大核心—廠規廠紀、獎懲管理及違紀辭退管理制度，作出綜合性結論及管理制度建議，俾供台商從事勞動紀律管理之參考。本文共分為六章，擇要分述如下： 第一章：緒論 主要說明研究目的、範圍、方法與限制。就研究限制部分，因大陸勞動紀律管處於起步階段，兩岸對於台商勞動紀律管理之理論與研究相對不足，資料蒐集較不易。另現況分析因採個案研究方式，結論無法類推所有台商管理態度，且本研究係以企業管理策略著眼，有關勞動者個人或大陸勞動保護政策方面則非研究重心。 第二章：勞動紀律管之理論基礎 西方管理理論將企業改變員工行為所採紀律策略，分為Progressive、Preventive及Positive Discipline 三種，本研究以控制程序為主軸，採Henri Fayol五大管理功能理論，構成開放性循環過程之勞動紀律管理系統，作為評比社會主義與資本主義勞動紀律差異，藉以引導大陸環境背景對企業勞動紀律產生的限制，並嘗試從企業經營權與勞工基本權之檢討，分析勞動紀律管理之合理範圍與界限。 第三章：大陸勞動紀律管理制度之環境背景分析 本章分別從大陸總體政治、法律、社會、經濟環境背景，分析對勞動紀律管理制度所可能產生的影響，並探討大陸政府為鞏固社會主義生產，所採行的措施及運用企業工會的現況。 第四章：大陸勞動紀律管理制度之主體分析 本章從大陸相關勞動法規探討勞動紀律制度之三大主體－廠規廠紀管理制度、獎懲管理管理制度及違紀辭退管理制度，並就其法規上容易發生混淆之處及相關配套措施一併提出說明。 第五章：大陸勞動紀律管理制度之現況研究 本研究依大陸沿海發達地區，選定國內四家前往大陸投資設廠之獨資企業，其行業別則以國內投資前兩名之電子業及食品業為主，分別與宏□電腦、邱氏鼎食品、羅莎食品、台達電子四家企業，進行深度訪談，以了解台商的勞動紀律管理模式及理論與實務執行上之差異，並作相關比較分析。 第六章：結論與建議 針對前開各章之研究議題提出結論與管理制度建議，另對後續研究提出研究建議。 第一章：緒論 第一節 研究動機.研究動機與研究目的 第二節 研究範圍與研究架構 第三節 研究方法與研究限制 第二章：勞動紀律管之理論基礎 第一節 勞動紀律管理制度之意義 第二節 勞動紀律管理系統 第三節 勞動紀律管理之界限 第四節 社會主義與資本主義勞動紀律之比較 第三章：大陸勞動紀律管理制度之環境背景分析 第一節 大陸政治環境與法律環境 第二節 大陸社會環境與經濟環境 第三節 大陸勞動紀律管理制度之現況 第四章：大陸勞動紀律管理制度之主體分析 第一節 廠規廠紀管理制度 第二節 獎懲管理制度 第三節 違紀辭退管理制度 第五章：大陸勞動紀律管理制度之現況研究 第一節 受訪企業之基本資料分析 第二節 大陸環境背景之實質影響分析 第三節 廠規廠紀管理制度 第四節 獎懲辭退管理制度 第五節 勞動紀律管理之現況分析 第六章：結論與建議 第一節 結論 第二節 建議

台灣集團企業中到大陸工作的台籍幹部,因就業地點在大陸而需適用大陸基本養老保險制度及勞動合同法下的養老保險金及經濟補償金, 再因台籍幹部的指揮考核權在所謂集團總部的台灣而需適用台灣勞動基準法及勞工退休金條例下的退休金及資遣費,此舉除了加重勞資雙方的負擔外,也直接影響台籍幹部的就業機會.本論文係檢討台籍幹部適用兩岸退休金及資遣費制度而衍生出來的亂象,透過法律層面及實務運作的分析,提出針對台籍幹部職銜,薪酬及勞動契約之合法及合理規劃.

長久以來，雇主經營權與勞工工作權即不斷拔河，不易妥協，在今日勞工意識高漲的社會裡，勞資爭議更是層出不窮，甚或衍生法律訴訟。本文以作者前服務公司台灣三星電子之勞資爭議案例為本文揭開序幕，首先檢視雇主解僱員工的可能事由為何。再者，衡諸當今我國現行對企業解僱員工議題最具代表性、也最具影響力之法規範者，莫過於勞動基準法。因此本文以勞動基準法為核心，針對我國企業解僱員工問題進行研究及分析，希能對自民國73年即已公佈施行迄今的該法，在雇主解僱勞工的法規範方面作一檢視，探討現行法規範與企業或法院實務運作之間是否存有落差?另一方面，本文亦嚐試探索雇主不當解僱勞工之可能原因，而其依我國目前法令規定又有何救濟途徑?接著本文依解僱事由類別選錄探討我國法院部份判決案例，並嚐試探索我國近年來勞資爭議之發展趨勢，其在循勞工主管機關或司法途徑解決之情形如何?最後，本文作者針對目前我國勞動基準法關於解僱員工事由方面的規範提出一些個人看法與建議，希望未來在檢討該法解僱員工之相關規定時，前述看法與建議具有參考價值。 本文研究方法主要採文獻分析法，參考國內外論文、期刋、書籍、網路資料、法院判決及大法官解釋等文獻，進行整理、比較、歸納與分析。依據本文研究發現，我國勞動基準法就雇主解僱員工之事由規定方面，乃採取完全列舉方式，非有法定情事之一者，雇主不得恣意終止勞動契約，其主要係規定於該法第11條及第12條，前者以經濟性事由為主，勞工無可歸責之過失，是以雇主必須負擔預告與給付資遣費等義務；後者則以懲戒性質為主，勞工犯有可歸責之嚴重過失，法律因而允許雇主施予解僱，且雇主無需負擔前述法定義務。此外，隨著產業型態多元發展，保護勞工之勞動法令日臻完備，復以勞工自我意識逐漸覺醒，本文發現我國勞資爭議件數大致呈逐年增加趨勢，顯示我國勞資關係似有日趨緊張情勢，而勞資爭議性質絕大多數以權利事項之爭議為主，其中以請求給付工資或資遣費為最主要原因，二者與勞動契約是否終止具有連結關係。另就勞資爭議發生地區觀察，本文亦發現勞資爭議具有城鄉差距之現象，即愈是工商發達之城市，其勞資爭議愈多，而愈是傳統純樸之鄉村，其勞資爭議愈少。再者，由於勞資爭議案件不斷增加，但政府部門人力有限，是以勞工行政機關委託民間團體代為處理勞資爭議案件日益普遍，此在工商業較發達之北部地區最為明顯。 為釐清現行法律規定之模糊地帶及平衡兼顧勞雇雙方權益，本文作者於最後提出五項建議作為本文總結，即(一)解僱應以勞工是否有可歸責之事由為判斷基準；(二)修訂勞動基準法第11條第5款條文；(三)設置勞工行使「解僱爭議權」之除斥期間規定；(四)現階段尚無制定不當解僱防治專法必要；(五)非典型僱傭關係及解僱規範宜盡速法制化，希前述建議對促進勞資關係和諧能有所裨益。

集體勞動權包括「勞動者團結」、「集體交涉」、「集體行動」等三大部分，為勞動者集體爭取並維護權益的基本權，其中又以團結權為基礎。其權利之保障，規範於工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等勞動三法中。我國團體協約法、勞資爭議處理法及工會法等勞動三法分別修正通過，於100年5月1日同時施行，為我國六十年來新的集體勞動法制變革，這歷史性的一刻值得我們探究。其中新工會法這個勞工組織之基本法，將牽動勞資關係的發展，也代表我國工會政策的定調，亦是我國工會運動發展關鍵因素，當勞工團體依賴政府保障權益、給予資源成習慣時，對於政府的宣稱解除管制措施，工會團體是否也可因應成長？時適2011年5月1日施行上路之工會法滿周年，基於集體勞動法制的重大變革，本文探討工會幹部對於新工會法制的看法及期待，以作為主管機關未來推動工會事務時之參考。 本研究採深度訪談法，訪談5位工會幹部及3位專家學者，發現如下： 一、新工會法籌組程序簡化未影響勞工籌組意願： 工會幹部不一定認同簡化籌組程序是保障勞工團結權，反而認同舊工會法由主管機關及上級工會介入輔導成立，程序上合法，也感覺較有正當性。專家學者認為簡化籌組程序與勞工組織意願沒有關聯，應視視大環境經濟情況及勞工的自覺。 二、同一事業單位疊床架屋的企業工會造成工會內部分裂 新工會法第6條第1項規定造成同一事業單位疊床架屋的工會型態，受訪者認為放寬的工會組織，法令未有強制整合機制，反而可能造成工會力量的不團結，甚至就是力量分裂，尤其關係企業工會組織系統過於龐大，建議以聯合會組織型態產生，才能發揮工會功能。 三、「柔性」強制入會所衍生的問題 新工會法第7條企業工會採強制入會制度，工會幹部皆同意工會法不應規定強制入會，但是當提及所屬工會現況時，又表示以目前我國工會力量不彰，需要有強制入會的規定才能維持一定生存。專家看法點出了由公權力強制勞工入會，工會自主意識不易發揮，工會力量則無可展現，如果沒有理念及使命感的主動加入，無助於工會真正的團結行動，所以皆肯定應採取自由入會。 四、工會未協助弱勢勞動者之團結權 新工會法對於非典型勞動者（如臨時工、契約工、部分工時等）及外籍勞工等相較弱勢的勞動者參加工會的權利未有不同規定，該等勞工多為補充性、調節訂單需求的短期勞動者，依工會現行法令本應強制該等勞工加入工會，但是大部分的工會或於章程、或依習慣，皆未讓臨時工、契約工、部分工時及外籍勞工等勞動者入會，原因在於無法協助將短期契約變成長期正式僱用型態。 五、新工會法規範工會財務收費標準造成絕大多數的工會章程違法 新工會法將會費收入修正為下限規定，但是變更會費收取標準為修訂章程之重大事項，須經一定程序通過後方得修訂，絕大多數這個修訂案未通過，結果仍維持舊有收費標準，造成章程違反法令規定，反而使絕大多數企業工會之章程處於違法狀態，且進退失據。受訪專家肯定政府協助工會財務健全可免於處處依賴資方提供或要求政府補助，但是反對國家以法律規定工會會費之應收標準，這個規定反而會挑戰工會在勞工心目中的價值及造成內部紛亂。 六、工會不當勞動行為卻是我國法令明文化的保障 美、日二國規範禁止雇主對工會施予攏絡行為，如給予工會幹部會務假、辦公場所的提供及雇主代扣會費等支配介入問題，以免影響工會獨立運作的自主性，但是這些項目卻是我國法令明文保障且工會極力爭取的目標。專家學者的看法與工會幹部並無不同，在企業工會的幹部仍受雇於資方，許多資源須向資方爭取方能讓工會會務順利運作。 七、雇主不當勞動行為樣態完整明文化受到肯定 新工會法第35條將雇主對工會幹部不當勞動行為各款明訂於法條上，相當程度將雇主不當勞動行為樣態整合，受訪工會幹部表示有明文當然有保障，可以保障工會幹部的行為，且主管機關如果可以依職權協助裁決委員會釐清爭議，以便迅速認定，工會幹部更能安心推動會務。專家學者認為新工會法第35條已經夠明確了，重點在是否有配套措施協助裁決期間工會幹部度過經濟難關及有效嚇阻雇主行為的懲罰性條款。 八、新增不當勞動行為裁決機制受到肯定 我國新集體勞動體制新增建立之準司法機制—裁決制度，可以協助認定不當勞動行為，有助迅速釐清爭議，受訪工會幹部及專家學者對於裁決機制肯定多於批評，明確的處理機制對工會幹部有一定的保障，樂見這樣制度的建立。 九、不當勞動行為裁決機制促使工會與雇主進行團體協約協商 新團體協約法課予勞資雙方誠信協商及強制協商之義務，規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務。本次訪談工會幹部對於團體協約的強制協商機制原則給予肯定，也的確促使受訪工會進行團體協商，但是強制協商僅是要求勞資雙方進入協商程序，是否具有實質協商效果，考驗工會幹部的功力了。專家則認為裁決機制只能促使工會與雇主團體協商，但是不一定能有簽訂團體協約的結果。 十、其他意見 整體而言，在現今全球化經濟，就業市場的不穩定，新工會法修正施行無法改變近年來的經濟政策，工會不敢持有太高發展的期待。新勞動三法無法改變工會孱弱的現實，沒有讓工會更強，工會的式微是全球的趨勢，非僅台灣而已。 總之，我國工會近百年的發展，在不同歷史背景已修訂九次，工會家數不但沒有因強制組織增加，反而逐漸減少，沒有因為強制入會而提高勞工組織率及會員凝聚力，勞資爭議絕大多數仍屬個別爭議，最重要的團體協約簽訂率從未見增加，可見我國工會的發展與集體勞動法制如何規範沒有直接關係，在於勞工對團結權的意識是否有認知，故本研究以為，重點不在集體勞動法制之修訂內容，而是勞工集體意識何時被喚醒，否則我國工會的發展仍然是有限的。

本文建立一個小型開放經濟的內生成長模型，並且以貨幣進入生產函數的方式，將貨幣引入經濟體系。據此，我們分別探討勞動外生及勞動內生的狀況下，央行以釘住通貨膨脹率作為貨幣政策，民眾的信念是否可以造成景氣的波動，並探討央行採行未預料到的貨幣政策及預料到的貨幣政策會如何影響經濟體系相關變數的成長率。 　　根據本文的分析，我們發現在勞動外生的狀況下，通貨膨脹率與Tobin q值呈現負向關係，由此我們可以推論，提高通貨膨脹率目標將對經濟成長率造成負面的影響。當央行採取通貨膨脹率指標作為貨幣政策時，經濟體系呈現均衡的確定性，表示民眾的信念不會造成景氣的波動。若央行調整通貨膨脹率目標時，名目貨幣供給成長率和通貨膨脹率呈現不同比例的變動，且變動方向不確定，需端視實質餘額成長率下降的效果與通貨膨脹率調整的效果何者較大才可決定。在政策宣示的部分，宣告期間的長短僅影響經濟成長率、實質資本成長率及實質貨幣餘額成長率的跳動幅度，不影響動態調整路徑的形狀。 　　在勞動內生化的狀況下，通貨膨脹率增減不影響Tobin q值的變動，故提高通貨膨脹率目標不會影響經濟成長率。當央行採取通貨膨脹率指標作為貨幣政策，勞動需求線斜率大於勞動供給線斜率時，經濟體系呈現均衡的不確定性，表示民眾的信念可以造成景氣的波動在央行調整通貨膨脹率目標時，名目貨幣供給成長率和通貨膨脹率呈現同方向、同比例變動。最後，政策宣示部分，政策宣告期間的長短會造成經濟成長率、實質資本成長率及實質貨幣餘額成長率呈現不同的動態調整路徑。

本研究探討公部門清潔隊員工作特質，以及性別對於清潔隊員在工作職務分配和勞動過程的影響。研究者使用田野觀察和深度訪談進行資料蒐集，並以新北市樹林區的清潔隊中垃圾清運班、資源回收班和掃路工作三項職務者為觀察對象，分析著重於清潔隊員工作的性別職務隔離、勞動過程中表現出的技術與情緒勞動。主要研究發現與貢獻如下：（一）本研究指出清潔隊中存在著性別職務隔離現象，而形成職務隔離的原因除了性別，工作方式、工作可替代性與工作影響程度等三項因素也是形成職務隔離的原因；（二）清潔隊員工作環境處於開放式空間，且工作的進行主要是受到時間壓力的限制，因此清潔隊員執行工作所需之技術特質與所產生的勞動經驗，和傳統上在工廠工作的工人所處的工作環境及以提高生產產品數量為目的的勞動有所不同。本研究對於清潔隊工作技術與勞動的討論，突破了傳統勞動理論中對於「技術」的定義與想像；（三）本研究發現在清潔隊中職務比性別更會影響情緒勞動付出的多寡，雖然女性助手比男性司機需要付出更多情緒勞動，但是男性司機卻可以透過性別特質，幫助女性助手情緒勞動中不足之處。本研究的貢獻在於增加性別與勞動社會學討論的多元性，且可成為未來清潔隊相關工作社會學研究的基礎。 / This study explores the job characteristics of the janitorial service workers in the public sector and the gender influence on job distribution and the labor process therein. Participant observation and in-depth interviews were utilized for collecting data from those who worked in the Garbage Collecting Unit, the Resource Recycling Unit, and the Road Cleaning Unit of the Shu-Lin District Cleaning Team in New Taipei City. The major findings of this study are listed as follows: (1) The study illuminates the phenomenon of gendered occupational segregation among janitorial service workers. The study further finds that occupational segregation is not only shaped by gender but also by methods used for completing the tasks, substitutability of the individual who performs the job, and the degree in which the job may affect the overall outcome of the work unit. (2) The janitorial service workers work in an open space, and the pressure of work comes mainly from the time allocated to complete the tasks. The work environment as well as skills required for and the labor experiences generated from work are thus different from the traditional industrial workers working in factories whose goal is mainly to maximize the production output. The discussion in this study on skills and labor entailed in janitorial service work expands the horizon of traditional labor theories on the conceptualization and definition of "skill." (3) The study shows that job category is more important than gender in affecting the input of emotional labor in the janitorial service work. Female assistants are required to put in more emotional labor than male truck drivers, and male truck drivers can supplement the female workers' emotional labors by exercising the masculine characteristics. The results of this study may not only contribute to gender and labor studies by enriching the discussion on gender and work as well as the concept of skill, but also provide an importance foundation for future research on janitorial service work.