本研究係以考試院及所屬機關公務人員為研究對象，旨在探討考試院及所屬機關公務人員對工作壓力、工作滿足與離職傾向相互間的評價程度；其次探討研究對象之個人屬性對工作壓力、工作滿足及離職傾向之差異情形；再者探討工作壓力及工作滿足各構面與離職傾向構面間的相關性；最後探討工作壓力各構面及工作滿足各構面對離職傾向之預測力。期盼能依據研究結果提出建議，俾供考試院及所屬機關未來在組織發展及人力資源運用、管理上之參考。 　　本研究係採問卷調查法，調查對象為考試院及所屬機關之公務人員，計發放問卷724份，共回收有效樣本603份，問卷有效樣本回收率為83％；研究問卷內容包含工作壓力之構面量表、工作滿足之構面量表，離職傾向之構面量表及受訪者的基本資料，對於問卷調查所得資料的係利用統計套裝軟體SPSS for Windows 12.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析(One Way ANOVA)、皮爾森積差相關係數（Pearson product moment coefficient）及迴歸分析（Regression）等統計分析進行資料處理。 　　本研究經實證分析後，所得結論如下︰ 一、考試院及所屬機關公務人員對工作壓力各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「組織工作特性」得分最高（74.95％），其次依序為「焦慮憂鬱」（60.16％），「角色衝突」（57.79％），而得分最低的則為「人際關係」（55.40％）。 二、考試院及所屬機關公務人員對工作滿足各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「工作環境」得分最高（71.36％），其次依序為「成就感」（70.46％）、「工作本身」（65.36％），而得分最低的則為「薪資福利與升遷」（61.90％）。 三、考試院及所屬機關公務人員對離職傾向構面的平均數得分情形為54.93。 四、個人屬性對工作壓力各構面的差異情形，其中不因婚姻狀況及職務身分之不同，而對工作壓力之評價有顯著差異存在；而會因性別、年齡、學歷、服務年資、官職等及服務機關之不同，對工作壓力之評價有顯著差異存在。 五、個人屬性對工作滿足各構面的差異情形，工作滿足之評價會因性別、婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 六、個人屬性對離職傾向構面的差異情形，離職傾向之評價除不會因性別之不同而有顯著差異存在外，其餘會因婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 七、工作壓力之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作壓力各構面對離職傾向構面間均已達顯著相關存在，且均呈正相關，也就是工作壓力越大，離職傾向越高。 　（二）工作壓力構面與離職傾向構面的相關係數為0.446，顯示兩者間具有中度的正向相關性。 　（三）工作壓力各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 組織工作特性＞角色衝突＞焦慮憂鬱＞人際關係。 八、工作滿足之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作滿足各構面對離職傾向構面間均以達顯著相關存在，且均呈負相關，也就是工作滿足越高，離職傾向越小。 　（二）工作滿足構面與離職傾向構面的相關係數為-.526，顯示兩者間具有中度的負向相關性。 　（三）工作滿足各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 工作本身＞成就感＞薪資福利與升遷＞工作環境。 九、工作壓力各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以角色衝突的預測力最佳，其次依序為組織工作特性及焦慮憂慮；而人際關係對離職傾向則不具有預測力。 十、工作滿足各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以工作本身的預測力最佳，其次依序為薪資福利與升遷及成就感；而工作環境變項對離職傾向則不具有預測力。

近年來國人旅遊興盛連帶的航空市場的蓬勃發展，國內各航空公司為因應需求，不斷陸續的引進新型機隊開闢新航線，對空勤人員需求日益增加，但各家航空公司因國際油價上漲，為平衡損益點、降低勞動成本，對於機組人員的需求常嘗試採取『遇缺不補』措施，來平衡公司財政。 因此，高工時與高壓力外加高服務標準的規範的前提下，加上航空業長期的競爭壓力、改革及面對社會大眾的檢視亦將導致空勤人員感到身心俱疲，所造就的工作壓力更是很難讓外界難以想像的 工作壓力是一種身心失衡的現象，通常會造成人們對工作滿意度、組織的承諾與生產力的下降，並且造成曠職率上升與離職率上升等負面效果。 組織承諾為組織效能之指標，其亦能預測員工之工作績效，故空勤人員對公司的組織承諾於航空運輸業而言極其重要，當員工的價值承諾度低時，連帶的留職承諾度也會降低，因此將會造成離職率上升，工作壓力高會降低員工的組織承諾。 工作壓力對組織承諾的影響，可以發現，工作壓力中的三構面和組織承諾 的三個構面是有高度相關性的，由此可知，如果要提升組織承諾，就需要改善空勤人員的工作壓力，因此惟有減少或降低工作壓力，才可以有效的提升組織承諾度。 工作壓力和留職傾向的關係，則應該由上司的領導方式和公司的政策與領導方向去進行著手改善，希望公司、上司多多傾聽員工的聲音、想法、意見，在遇到旅客抱怨時，可以在第一時間站在員工的立場處理事情，並且公司應該要建立一套健全、透明、公平的升遷管道、和公平的績效考評制度，才可以有效降低員工的離職率，提高員工的留職率。 由此可知，工作壓力和組織承諾成反比，工作壓力和離職率成正比。因此，降低工作壓力和改善組織氣氛是最能改善離職率，提高組織承諾的方法。

本研究主要目的，在於探討臺北縣國民中學兼職行政教師知覺校長激勵策略、工作壓力與組織承諾之間的關係，首先，蒐集有關激勵策略、工作壓力及組織承諾的相關文獻，加以探討及分析。其次，提出研究架構、進行問卷之編製並建構專家效度，據此發展本研究的研究工具－「臺北縣國民中學兼職行政教師知覺校長激勵策略、工作壓力與組織承諾關係之研究問卷」，然後以臺北縣立59所國民中學之兼職行政教師為研究母群，以分層隨機抽樣抽取47所學校，680位教師為研究樣本，實施問卷調查，問卷回收561份，有效問卷546份，回收率為82.5%,，可用率80.3%。問卷回收後，復以描述性統計、t-考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，再就研究結果分別加以討論。 本研究得到下列幾項結論： 壹、國中兼職行政教師知覺校長激勵策略為中上程度，其中以「改善福利措施」層面的知覺程度略低。 貳、國中兼職行政教師的工作壓力為中等程度，其中以「工作負荷」層面的知覺程度最高。 參、國中兼職行政教師的組織承諾為中上程度，其中以「留職傾向」層面的知覺程度略低。 肆、男性、41-50歲、已婚、育有子女、擔任主任、學校在都市地區及校長年齡在45歲以下或56歲以上之國中兼職行政教師對校長激勵策略的知覺程度較高。 伍、女性、40歲以下、未婚、尚無子女、行政年資1-4年、擔任組長、學校在都市地區、於教務處或輔導處服務及校長為女性之國中兼職行政教師的工作壓力知覺程度較高。 陸、男性、41歲以上、已婚、育有子女、碩士以上學歷、行政年資8年以上、擔任主任及學校在都市地區之國中兼職行政教師的組織承諾知覺程度較高。 柒、國中兼職行政教師知覺校長激勵策略與組織承諾具有顯著正相關，對校長激勵策略知覺程度越高者，其組織承諾知覺程度越高。 捌、國中兼職行政教師工作壓力與組織承諾具有顯著負相關，工作壓力越大者，其組織承諾知覺程度越低。 玖、校長激勵策略對國中兼職行政教師組織承諾具有預測作用，其中以「健全組織環境」為最佳預測變項。 拾、國中兼職行政教師工作壓力對組織承諾具有預測作用，其中以「上級要求」為最佳預測變項。 根據以上結論，本研究提出以下建議： 壹、對國中校長及教育行政機關的建議 一、瞭解成員興趣需求，給予適當福利待遇 二、營造健全組織環境，形塑優質校園文化 三、規劃獎勵升遷管道，提昇行政成就動機 四、減輕行政工作負荷，提供適當紓壓方法 伍、減少上級不當要求，強化兼職留任意願 六、鼓勵教師在職進修，建立行政專業形象 貳、對未來研究者的建議 一、擴大不同研究對象 二、兼採多元研究變項 三、兼顧質量並重的研究方法 四、設計適切的研究工具 關鍵字：兼職行政教師、激勵策略、工作壓力、組織承諾

本研究以國中生為對象，描述其學習困難、學習壓力、社會支持與生活適應的現況及探討其間的關聯。在北、中、南國中抽取有效樣本1094人，以問卷調查其學習困難、學習壓力、社會支持與生活適應；而後以皮爾森積差相關、t考驗、單變量變異數分析、單因子多變量變異執分析、典型相關分析、多元迴歸分析等方法進行資料處理。研究的主要結果如下： 　　壹、國中生學習困難、學習壓力、社會支持與生若適應的現況 　　　　一、國中生所經歷的學習困難中，以「不能勝任作業和考試要求」的因素排名第一，而後為「身心倦怠」「缺乏定力和興趣」、「難以適應教材教法」若就題目而言，「怕考不好」為全體國中生最常遭遇的學習困難。 　　　　二、國中生在學習過程中最常感受到的壓力是考試壓力，而上課則較少感受到壓力。 　　　　三、國中生所獲得的社會支持，以「朋友支持」的因素排名第一，而後為「家庭支持」、「學習困難支持」，「校院名稱支持」則排名最後；若就題目而言，「你和朋友可共渡愉快的時光」名列第一；「當你有麻煩和煩惱時，你可以從校院名稱或師長那裡得到滿意的幫助」及「當你想要去做一種新的事情時，師長都會給你滿意的接受和支持」同列最後。 　　　　四、由生活通應的因素排行顯示出國中生的「社會適應」較「個人適應」為佳，而個人適應中，以神經症狀方面適應最好，便有較多退縮傾向；社會適應中，以社會標準方面的適應最佳，校院名稱關係則最差。 　　貳、國中生學習困難、學習壓力、社會支持與生活適應的關係 　　　　一、國中生的學習困難興學習壓力有顯著正相關，其中以「不能勝任作業和考試要求」與學習壓力的相關最高；且學習困難程度不同的國中生在學習壓力上有顯著差異。 　　　　二、國中生的學習困難與社會支持有顯著負相關，其中以「難以通應教材教法」與「校院名稱支持」相關程度最強；且學習困難程度不同的國中生在社會支持上有顯著差異。 　　　　三、國中生的學習困難與生活適應有顯著負相關，其中以「缺乏定力和興趣」與「家庭支持」的相關程度最強；且學習困難程度不同的國中生在生活通應上有額著差異。 　　　　四、國中生的學習壓力與社會支持有顯著負相關，其中以學習壓力與「校院名稱支持」相關程度最強；且學習壓力程度不同的國中生在社會支持上有顯著差異。 　　　　五、國中生的學習壓力與生活適應有顯著負相關，其中以學習壓力與「自恃」的相關程度最強；且學習壓力程度不同的國中生在生活適應上有顯著差異。 　　　　六、國中生的社會支持與生活適應有顯著正相關，其中以「家庭支持」與「家庭關係」的相關程度最強；且社會支持程度不同的國中生在生活適應上有顯著差異。 　　　　七、學習困難、學習壓力及社會支持三者對生活適應的交互作用未達顯著。 　　　　八、學習困難、學習壓力及社會支持等變項與生活適應的各個因素，可抽取出五組頗著的典型相關。 　　　　九、學習困難、學習壓力及社會支持三者能有效預測生活適應，三者能解釋生活通應約43%的變異量。 　　依據研究結果，提供若干建議供未來研究及教育輔導工作參考。

本研究目的主要在探討（一）現今國民中學組織結構及其實際運作情形。（二）國民中學組織結構對導師職業倦怠感受是否具有影響力。（三）國民中學導師背景變項對角色壓力的感受是否有相關性。（四）國民中學導師角色壓力是否對職業倦怠感受有所影響。（五）國民中學組織結構與導師角色壓力對職業倦怠的感受是否有交互作用。（六）國民中學導師背景變項對職業倦怠的感受是否有相關性。（七）國民中學組織結構、導師角色壓力、導師背景變項對職業倦怠的感受是否具有預測功能。 　　研究採用問卷調查法，以自編「國民中學組織結構與導師工作狀況調查表」施測，問卷內容分為國民中學組織結構問卷、導師角色壓力問卷與職業倦怠問卷三個部分。受試者包括台北縣、桃園縣、新竹縣、新竹市等四縣市681位國民中學導師，問卷回收率93.9%，經統計分析，將研究結果分述如下： 　　一、國民中學學校組織結構因學校規模、地區不同運作情形具有顯著差異。 　　　（一）國民中學組織結構因學校規模不同在正式化、集中化、標準化、傳統化層面運作情形有顯著差異。 　　　（二）國民中學組織結構因學校地區不同在專門化、集中化、標準化層面運作情形有顯著差異。 　　二、不同國民中學組織結構正式化、集中化、專門化、標準化、傳統化程度在導師職業倦怠感受上具有顯著的差異。 　　三、國民中學導師背景變項（性別、年齡、年資、學歷、婚姻狀況、學校規模）在角色壓力上有顯著差異。 　　四、國民中學導師不同的角色模糊、角色過度負荷、角色衝突程度在職業倦怠感受上具有顯著的差異。 　　五、國民中學組織結構標準化、導師角色壓力（角色模糊、角色過度負荷）在個人成就感的感受上具有交互作用。 　　　（一）當組織結構標準化程度越高、相對感受角色模糊程度會降低，個人成就感的感受越高；反之，角色模糊程度越高、相對組織結構標準化程度會降低，則個人成就感感受越低。 　　　（二）當組織結構標準化程度越高、感受角色過度負荷程度會降低，個人成就感感受越高。 　　六、國民中學導師背景變項（性別、年齡、年資、學歷、婚姻狀況）在職業倦怠上有顯著差異。 　　七、國民中學組織結構、導師角色壓力、導師背景變項對職業倦怠各層面可以有效預測。 　　　（一）在預測導師職業倦怠之無人情味、個人成就感層面以角色模糊最具預測力。 　　　（二）在預測導師職業倦怠情緒耗竭層面以角色過度負荷最具預測力。 　　根據研究所得對教育機關、學校及導師的建議如下： 　　一、降低班級學生人數，改善教學環境，並建立公正客觀導師考核制度。 　　二、增加在職進修機會，提升導師專業知能。 　　三、改變校長領導方式，營造「專門化」、「標準化」、「正式化」學校組織結構。 　　四、提供更多溝通管道機會，讓導師參與校務發展計畫擬定及推展。 　　五、拓展導師社交層面，尋求各種社會支持系統，減低職業倦怠。 　　六、釐清導師職責，強化訓輔功能。 　　七、培養導師對職業倦怠的因應策略及能力，促進自我成長。 / The main objective of this research is to discuss (1) the present junior high school organizational structure and its practical operation conditions, (2) whether junior high school organizational structure having any influences on tutor's burnout, (3) if any relation between the junior high school tutor's background variables and their role stress, (4) if Junior high school tutor's role stress having any influence on burnout, (5) if there having any interaction between junior high school organizational structure and tutor's role stress towards burnout, (6) if there having any relationship between tutor's background variables and burnout, and (7) if there any predicted function for junior high school organizational structure and tutor's role stress towards burnout. 　　This research has used questionnaire research, based on “Junior high school organizational structure and questionary of tutor's working conditions”, the content of the questionnaire including 3 sections, which are questions on junior high school organizational structure, tutor's role stress, and burnout. There are total of 681 junior high school tutors took part in this questionnaire research, they are from Taipei county, Tao Yuan county, Hsin Chu county, and Hsin Chu city, the questionnaire feedback rate is 93.9%, after the statistical analysis, the research result is described as following: 　　1.There is an obvious difference between junior high school organizational structure due to the size of the school, different operation in different areas: 　　　a.Due to different size of Junior high school organizational structure, there is an obvious difference on formalization, centralization, standardization, and traditionalism operational range. 　　　b.Due to different regions of junior high school organizational structure, there is an obvious difference on specialization, centralization, and standardization operation ranges. 　　2.The different level of junior high school organizational structure formalization, centralization, specialization, traditionalism has obvious differences on the experiences of tutor's burnout. 　　3.Junior high school tutor's background variables (sex, age, annual pays, educational background, marriage status, school size) have obvious difference on role stress. 　　4.The different levels of role ambiguity, role overload, role conflicts of junior high school tutors have obvious differences on the experiences of burnout. 　　5.Junior high school organizational structure standardization and tutor's role stress (role ambiguity, role overload) have interaction with personal accomplishment. 　　　a.When the level of organizational structure standardization is higher, the level of role ambiguity is higher, vice versa, when the level of role ambiguity is higher, relatively the level of organizational structure of standardization will decrease and the experience of personal accomplishment will be lower. 　　　b.When the level of organizational structure standardization is higher, the level of role overload will decrease and experiences of personal accomplishment will increase. 　　6.Junior high school tutor's background variables (sex, age, annual pays, educational background, marriage status) have an obvious difference on occupational burnout. 　　7.Junior high school organizational structure, tutor's role stress, and tutor's background variables can be use in each range of burnout prediction. 　　　a.In predicting the ranges of depersonalization, personal accomplishment of tutor's burnout, and the most predictable item is the role ambiguity. 　　　b.In predicting the ranges of tutor's burnout, emotional exhaustion, and the most predictable item is the role overload. 　　According to the research for Educational Institutes, schools, and tutors, there are some suggestions as following: 　　1.Reducing number of students in a class, improving teaching environment, and establish a fair and objective tutor's evaluation system. 　　2.Increasing the opportunity of on job trainings and promoting tutor's specialization knowledge and ability. 　　3.Changing the method of principal leadership to set up “specialization”, “standardization”, and “formalization” of school organizational structure. 　　4.Offering more opportunities of communication channels and allowing tutors who can involve in school development proposal and promotion. 　　5.Opening up tutor's social range, seeking for different social support system, and reducing burnout. 　　6.Verifying tutor's responsibilities and strengthening their assisting ability. 　　7. Educating tutors the responding strategies and abilities towards burnout and promoting self-grow up.

現今台灣社會由於出生率不斷的下降因素，導致人口銳減，不僅危及國家競爭力，同時也相對嚴重影響國民小學校園內的教師生態，面對此種情勢，衝擊到的是各國民小學必須調整原有教師編制人數，例如減班調動以為因應，超額的問題讓這些資淺教師人心惶惶，讓教師對學校產生不安定感，且使教師無心教學。 本研究採質性研究之深度訪談法。研究對象總數為8人，為某國小6位恐面對減班超額之教師及2位近期已調動至他校之教師。經分析訪談資料後，所得研究發現綜述如下： 一、教師們十分擔憂超額的問題，甚至影響教學及生活品質，因此超額教師在知覺超額問題已對他們產生嚴重衝擊，令教師感到不安。 二、超額教師認為這樣的辦法對年資較淺之教師不公平，因為即使他們再怎麼努力，似乎都無法改變被超額的命運，且令教師擔心如何面對減班超額之未來去向。 三、教師認為即使想要努力改變什麼，僅靠自己努力也無法改變被超額之命運；所以教師仍然希望仰賴政府制定完善的政策，才能讓大環境有所改變。 四、超額的問題使超額教師們的規劃受到環境的衝擊，使得教師必須調整原先的生涯規劃，超額教師認為這樣的改變，與原先的生涯存在很大的落差。 五、本研究發現教師們認為自己的專長就是教學，從師資培育時，就認為自己一生要從事教職，另外也認為政府一定會積極介入處理，即使調離原校也不至於被資遣，寧願等待政府的政策改變，並不積極去採用其他因應方式。 本研究根據研究發現，提出以下建議： 一、對國小教師的建議：教師必須用積極的心態，來面對減班超額的挑戰，應該設法培養第二專長，增加自己的積分競爭力，掌握生涯主控權，做好生涯規畫。 二、對學校的建議：重新檢討「超額教師辦法」配分方式，積極協助可能被超額的教師培養其他專長能力及疏導不安感。 三、對教育當局的建議：教育局應積極採取策略，以面對教師超額的問題，增進教師生涯轉換能力及提供國小教師相關進修管道。 關鍵字：減班超額、工作壓力、生涯規劃 / Nowadays, due to the decreasing birth rate in Taiwan, the population has been declining, endangering the competitiveness of the country and seriously influencing the ecology for teachers in elementary schools. Under this circumstance, elementary schools being impacted have to adjust their arrangements of teachers. For example, numbers of classes in schools may be reduced. This surplus problem has made junior teachers worried. They don’t believe their jobs are stable in schools, and therefore their minds are not in teaching. This study adopted a qualitative research method – in-depth interviewing. There were a total of 8 research subjects, including 6 teachers from an elementary school who worried about possible class reduction and 2 teachers who had been transferred to other schools recently. The data obtained from the interviews were analyzed, and the findings of this study are listed below: 1. Teachers were worried very much about the problem of a surplus of teachers. Their worries influenced their teaching and quality of life. Thus, redundant teachers’ perception of this problem had had a serious impact on them, making them feel unsecured. 2. Redundant teachers thought this solution was not fair for junior teachers. No matter how hard they had tried, they still couldn’t escape the fate of becoming redundant. And they were worried about their future after class reduction. 3. Teachers believed that even if they had the intention to make difference, their efforts alone couldn’t change the fate of them becoming redundant. Therefore, teachers still hoped that the government could come up with complete policies to change the environment. 4. The problem of a surplus of teachers had caused redundant teachers’ plans being impacted by the environment. Teachers had to change their life plans. And redundant teachers thought this kind of change was not what they expected for their careers. 5. This study found that teachers believed their specialty was simply teaching. Since they were trained, they had believed that they were destined to be teachers all their lives. On the other hand, they believed that the government would intervene actively, so even if they were transferred to other schools, they wouldn’t be laid off. Thus, they’d rather wait for the government to change policies than adopt other measures actively. According to the research findings, this study came up with the following suggestions: 1. Suggestions for elementary school teachers: Teachers shall face the challenge of class reduction with an aggressive attitude, develop another specialty to improve their competitiveness, take control of their careers, and make a good plan for their careers. 2. Suggestions for schools: The arrangement in the “Guidelines for Redundant Teachers” shall be reviewed, in order to actively help possible redundant teachers develop other specialties and ease their worries. 3. Suggestions for the education authority: The Department of Education shall actively take measures to resolve the problem of a surplus of teachers, improve teachers’ abilities to change their careers, and provide elementary school teachers some related channels for further study. Key words: class reduction, surplus of teachers, working pressure, career planning.

本研究主要探討臺北市國小一年級兒童家長教育期望、休閒參與與學習壓力之關係。本研究會先了解家長教育期望、兒童休閒參與及學習壓力之現況，並進一步分析背景變項在家長教育期望、兒童休閒參與及學習壓力之差異情形：而後分別探討家長教育期望、兒童休閒參與對與學習壓力之相關情形，並分析不同的家長教育期望與兒童休閒參與對兒童學習壓力之預測情形。 本研究係使用侯世昌所編製之「家長教育期望問卷」及吳明隆所編製之「兒童學習壓力量表」，並改編Ragheb(1980)與張文禎(2003)的「休閒參與量表」作為研究工具，利用問卷調查法來蒐集相關資料。本研究主要以臺北市公立國小一年級學童為研究母群體，並以分層隨機抽樣方式抽取886位國小一年級學童及其家長為主要研究對象;共發出886份問卷，整體回收率有效問卷為71%。問卷回收後，使用SPSS18.0統計軟體進行描述性統計、信度估計、項目分析、T考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關以及階層迴歸等，研究結果如下： 壹、 家長教育期望普遍偏高，且在品德及人際之得分最高；兒童休閒參與程度普遍中等，且在戶外活動上之得分最高；兒童學習壓力現況普遍偏低。 貳、 家長社經地位在家長教育期望的得分上無顯著差異，然而父親為中社經地位的孩子，其品格及人際較低社經地位者佳。子女性別在家長教育期望的得分上無顯著差異，然而女童的品格及人際方面的期望顯著高於男生。子女數與子女序在家長教育期望上無顯著差異。 參、 家長不同社經地位在兒童休閒參與得分上達顯著差異，父母親社經地位愈高，孩子的休閒參與程度也較高。不同子女性別在兒童休閒參與得分上無顯著差異，然而男生參與大眾媒體活動的程度較女生高，女生參與個人嗜好活動的程度則比男生高。不同子女數與子女序在兒童休閒參與得分上無顯著差異。 肆、 家長不同社經地位在兒童學習壓力得分上達顯著差異，且低社經地位父母親的孩子在兒童學習壓力上承受的壓力也較高。而子女性別、子女數與子女序在兒童學習壓力上無顯著差異。 伍、 家長教育期望與兒童學習壓力呈現負相關。而兒童休閒參與與兒童學習壓力也呈負相關。 陸、 家長教育期望對兒童學習壓具有預測力；而兒童休閒參與對兒童學習壓力則無預測力。

工作壓力迄今已然成為現代人壓力的主要來源，尤以警察工作性質特殊，在執法過程中，經常面臨緊張的壓力情境，諸多研究及案例報導均已證實，長期累積的工作壓力對於警察人員負面影響至鉅，如何從生活適應層面去調節工作壓力，為值得深入探究之議題。 因此，本研究旨在探討警察主管工作壓力與工作、家庭及休閒生活適應之情形。在方法上，採用深度訪談法，選取新北市政府警察局12位現職男性警察主管進行訪談。 經由訪談結果分析，警察主管在工作壓力與工作、家庭、休閒生活適應等面向之情形，發現如下： （一）主管工作，壓力來源多元：績效要求、內部管理、民代關說、媒體報導及為民服務等，為警察主管感受甚深的壓力來源。 （二）工作壓力，身心負荷至鉅：睡眠品質不良、焦慮、情緒緊張及愧疚感等，顯見工作壓力對警察主管身心產生莫大的影響。 （三）工作績效，有賴團隊合作：警察主管於公幫助同仁解決工作問題，於私舉辦聚會活動，使整體士氣高昂，共創工作績效。 （四）遇有困境，調整心態適應：身處逆境之際，多數警察主管都能轉換心態，適應環境的轉變，或以退為進，蓄積實力。 （五）工作努力，也要兼顧家庭：警察主管雖戮力從公，也多能把握時間經營自己的家庭生活，以彌補平時對家庭照顧的不足。 （六）家人支持，最佳舒緩作用：家人的支持，對警察主管而言，在調節工作壓力及面對工作挑戰，提供了最佳的舒緩作用。 （七）休閒阻礙，常因公務牽絆：警察主管因工作繁重、輪班制度、掛心公事、以及意志不堅等，導致無法專心或參與休閒活動。 （八）從事休閒，達到紓壓效果：警察主管透過休閒活動參與，達到放鬆身心，紓解壓力的效果。 最後，依據本研究發現提出幾項建議：（一）與時俱進，檢討績效評比；（二）固守本業，回歸主要任務；（三）新血招募，增加心理測驗；（四）在職訓練，活絡講習內容；（五）系統規劃，講求工作效率；（六）各種活動，邀請眷屬參加；（七）薪資加給，視情酌予提升；（八）休閒參與，抒解工作壓力；（九）發揮創意，改造工作環境。 / Nowadays, work pressure has become the main pressure source for people in modern times, especially for police supervisors due to their special job nature. During the on-duty process, they are often faced with tense situation. It has been verified by many researches and case reports that long-term accumulated work pressure may make a great negative influence on the police supervisors. Therefore, how to adjust work pressure from life adaptation is a subject worthy of in-depth exploration. The study is aimed at discussing the situation of police supervisors’ work pressure, work, family and leisure life adaptation. Taking in-depth interview method, it interviewed 12 male police supervisors in service in the New Taipei City Police Department. It is found from the interview result analysis that the situation of the police supervisors’ work pressure, work, family and leisure life adaptation are shown as follows: 1. For the work of supervisors, the pressure sources are diverse: performance requirement, internal management, lobbying activities, media reports and service for people are the main pressure sources of police supervisors. 2. Heavy mental and physical load caused by work pressure: poor sleep quality, anxiety, intense emotion and sense of guilt. It indicates the work pressure can make big influence on police supervisors’ mind and body. 3. Work performance depends on teamwork. Publicly, police supervisors can help colleagues deal with work problems. Privately, they hold a party to improve the whole morale and create work performance together. 4. Adjust mentality adaptation in trouble: When in trouble, most police supervisors can change their mentality and adapt to the environment changes or retreat for the sake of advancing and accumulate strength. 5. Consider family while working hard: Though police supervisors make efforts on work, they should grasp time to manage their family life and make up their insufficient concern on family. 6. Family support has the best pressure relief effect. To police supervisors, family support can provide the best pressure relief effect in adjusting work pressure and facing work challenge. 7. Leisure disrupted by work: Police supervisors cannot focus on or participate in leisure activities because of busy work, job rotation, concern about work and weak determination, etc. 8. Relieve pressure by leisure: Police supervisors participate in leisure activities to relax mentally and physically and relieve pressure. Finally, the study proposes some suggestions based on the research findings: 1. advance with the times and review performance appraisal; 2. hold fast to the work and go back to the major task; 3. recruit new blood and add psychological test; 4. in-service training and lecture content diversification; 5. systematical planning and emphasis on efficiency; 6. invite family dependants to take part in various activities; 7. proper salary raise and promotion; 8. leisure participation for work pressure relief; 9. develop creativity and change work environment.

本研究旨在探討新北市國小校長的工作壓力、復原力及憂鬱行為表現間的關係，乃以新北市203所國小校長為研究對象，經運用國小校長工作壓力量表、成人復原力量表及柯氏憂鬱量表等研究工具，獲得所需資料，再以描述統計、t檢定、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析以及階層迴歸分析等方法，進行統計分析，主要研究結果如下： 1、新北市國小校長工作壓力屬中下程度，其中以「角色期許」工作壓力的感受最低。 2、新北市國小校長復原力屬中上程度，其中以「家庭團結」復原力的表現最好。 3、將近1/5新北市國小校長有輕度以上憂鬱行為表現。 4、不同背景變項之新北市國小校長，其「整體工作壓力」與憂鬱行為表現間呈現顯著低度正相關的關係，其中以「角色期許」工作壓力與憂鬱行為表現的相關最高。 5、不同背景變項之新北市國小校長，其「整體復原力」與憂鬱行為表現間，呈現顯著中度負相關的關係，其中以「社會資源」復原力與憂鬱行為表現間的相關最高。 6、「角色期許」工作壓力可以有效預測新北市國小校長的憂鬱行為表現。 7、「社會資源」及「個人強度」復原力可以有效預測新北市國小校長的憂鬱行為表現。 8、「家庭團結」復原力最能有效預測男性、學校地區為板橋三重分區之新北市國小校長其 憂鬱行為表現。 9、「內部壓力」工作壓力最能有效預測女性、校長年資13年以上之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 10、「社會資源」復原力最能有效預測45歲以下、51歲以下、校長年資4年以下、學校規模12班以下之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 11、「社交能力」復原力最能有效預測46至50歲、校長年資5至8年、學校地區為新莊雙和分區之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 12、「未來組織風格」復原力最能有效預測新北市國小校長年資9至12年、學校地區為七星淡水瑞芳分區之新北市國小校長其憂鬱行為表現。 13、「上級壓力」工作壓力最能有效預測學校規模13至24班之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 14、「個人強度」復原力最能有效預測學校規模25班以上、學校地區為三鶯文山分區之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 15、新北市國小校長的復原力，能在其工作壓力與憂鬱行為表現間帶來調節作用。

本研究係以行政院主計總處人事處之非主管人事人員為研究對象，主要目的在探討行政院主計總處人事人員工作壓力之來源類型，並提出紓解行政院主計總處人事人員工作壓力之具體因應對策。本研究主要研究方法為質化研究之文獻分析法及深度訪談法，並以行政院主計總處人事處8位非主管人事人員作為訪談對象，透過分析訪談資料，獲致研究結論如下： 一、行政院主計總處人事人員感受到相當程度之工作壓力。 二、行政院主計總處人事人員工作壓力來源類型可分為三種：（一）與組織有關之工作壓力（二）與工作本身有關之工作壓力（三）與個人有關之工作壓力。 三、行政院主計總處人事人員會綜合使用「問題焦點因應策略」及「情緒焦點因應 策略」。 四、行政院主計總處人事人員在處理與組織、工作本身有關之工作壓力時，會綜合使用「問題焦點因應策略」及「情緒焦點因應策略」；處理與個人有關之工作壓力時，會單獨使用「問題焦點因應策略」。 五、行政院主計總處人事人員可運用適當因應策略紓解工作壓力。 根據以上研究結論，本研究提出建議，以供實務參考。 關鍵字：人事人員、工作壓力、因應策略 / This study takes the Rank-and-file Personnel Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan as the object to discuss what types of work stress they face and post the coping strategies. It mainly apply Qualitative Research’s Document analysis and In-depth Interview to analyze interview data of 8 Rank-and-file Personnel Staff of Personnel Department in Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan. 1.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan are under certain degree of work stress. 2.There are three types of work stress：A. Organization-related、B. Work-related、C.Person-related. 3.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan multiply apply strategies of 「Problem-focus Coping Strategies」and 「Emotion-focusCoping Strategies」 4.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan multiply apply strategies of 「Problem-focus Coping Strategies」and「Emotion-focus Coping Strategies」to deal with Organization-related and Work-related work stress；individually apply「Problem-focus Coping Strategies」to deal with Person-related work stress. 5.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan are able apply coping strategies to release work stress. According to the conclusion, the essay is advised for reference to actual situation. Keywords：Personnel Staff,Work Stress, Coping Strategies