本研究旨在了解高中職藝術群教師工作壓力、復原力及幸福感之概況、不同背景變項高中職藝術群教師工作壓力、復原力及幸福感差異、不同背景變項高中職藝術群教師工作壓力、復原力及幸福感間的關係及工作壓力及復原力對幸福感的預測力。 本研究以高中職藝術群教師為施測樣本，以「教師工作壓力量表」、中文版「成人復原力量表」及「中國人幸福感量表」為研究工具，共發出問卷246份，有效樣本168份。所蒐集的資料採用t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、逐步迴歸進行資料分析，最後獲致四項結論： 一、 高中職藝術群教師工作壓力屬中下程度，其中以「工作負荷」的工作壓力感受程度最高，「教學輔導」次之。其復原力屬中上程度，其中以「社會資源」復原力得分最高。高中職藝術群教師幸福感屬中上程度。 二、 背景變項不同之高中職藝術群教師工作壓力、復原力及幸福感的差異為： 1.「男性」之高中職藝術群教師在整體復原力及「個人強度」、「社交能力」、「未 來組織風格」復原力方面高於「女性」高中職藝術群教師。 2.「30至39歲」之高中職藝術群教師在整體工作壓力及「組織因素」、「工作負 荷」、「教學輔導」工作壓力高於「29歲以下」的高中職藝術群教師。「40歲以 上」高中職藝術群教師，在整體工作壓力及「組織因素」、「人際關係」、「工作 負荷」工作壓力高於「29歲以下」的高中職藝術群教師。 3.「未婚」之高中職藝術群教師在「專業知能」工作壓力上高於「已婚」高中職 藝術群教師，「已婚」高中職藝術群教師在「教學輔導」工作壓力及整體復原力 及「個人強度」、「社會資源」、「社交能力」復原力上高於「未婚」高中職藝術 群教師。 4.「學士」之高中職藝術群教師在「未來組織風格」復原力優於「研究所以上」 之高中職藝術群教師。 5.年資「15年以上」之高中職藝術群教師，其「組織因素」及「工作負荷」工作 壓力均高於年資「5年以下」之高中職藝術群教師。 6.學校規模方面，「49班（含）以上」之高中職藝術群教師 整體工作壓力及「組 織因素」、「教學輔導」分項工作壓力均高於「25-48班」之高中職藝術群教師， 「49班（含）以上」之高中職藝術群教師在「工作負荷」工作壓力高於「24班 （含）以下」之高中職藝術群教師，「24班（含）以下」之高中職藝術群教師在 「教學輔導」分項工作壓力高於「25-48班」之高中職藝術群教師。 三、 不同背景變項之高中職藝術群教師，其工作壓力、復原力與幸福感間的關係為： 1.不同背景變項之高中職藝術群教師，其工作壓力與幸福感間的關係皆為負相 關。 2.不同背景變項之高中職藝術群教師，其復原力與幸福感間的關係皆為正相關。 四、 高中職藝術群教師的工作壓力、復原力與幸福感的解釋力： 1.「專業知能」工作壓力可以有效預測高中職藝術群教師的「幸福感」，解釋總變 異量為29.8% 2.「未來組織風格」復原力可以最有效預測高中職藝術群教師的解釋力，解釋變 異量為35.2%；其次為「社交能力」、「個人強度」與「家庭團結」。 3.「未來組織風格」復原力、「專業知能」壓力、「社交能力」復原力的解釋力最 大，「個人強度」復原力及「教學輔導」壓力等五個變項，可以有效預測高中職 藝術群的「幸福感」，解釋總變異量為55.4%。 4.不同背景變項之高中職藝術群教師的復原力與工作壓力皆能預測其幸福感。其 中，以「24班(含)以下」高中職藝術群教師的「未來組織風格」復原力對幸福 感的預測力最高，達61.6%。 最後，依本研究所獲結論，分別對高中職藝術群教師、學校方面及後續未來研究者提出相關建議。

本文使用混合分配方法發展一個可處理厚尾,偏態(報酬分配不對稱)的壓力 測試模型。在資料上,我們以希臘國債與 S&P500 指數作為核心資產,臺灣市場 的標的資產作為邊緣資產。在與資料的配適能力上,本文發展的模型確實優於過 去假設常態分配的壓力測試模型。在實際執行壓力測試中,本研究比較了本文使 用的混合分配模型與過去模型的差異,我們發現壓力測試結果的差異相當大,因 此肯定了能抓住厚尾及偏態現象模型的重要性。

本研究旨在探討新北市國中輔導處兼任行政教師工作壓力、心理資本及工作投入之關係，以新北市315位輔導處兼任行政教師為研究對象，回收有效問卷共310份。本研究之研究工具為「工作壓力量表」、「心理資本量表」及「工作投入量表」。以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析等方法，進行統計分析。主要研究結果如下： 1.新北市國民中學輔導處兼任行政教師之工作壓力屬於中等程度，其中以「工作負荷」、「專業發展」等方面的工作壓力感受最大。 2.新北市國民中學輔導處兼任行政教師所擁有之心理資本屬於中高程度，尤其以心理資本中的「希望」特質最為豐厚，其次則為「復原力」特質。 3.新北市國民中學輔導處兼任行政教師之工作投入屬於中高程度，其中以「奉獻」樣態的工作投入最高，其次則為「專注」樣態的工作投入。 4.新北市國民中學輔導處兼任行政教師的工作壓力與工作投入間，呈現顯著負相關的關係。 5.新北市國民中學輔導處兼任行政教師的心理資本與工作投入間，呈現顯著正相關的關係。 6.心理資本的「希望」特質、「專業發展」及「上級要求」等方面的工作壓力與心理資本的「自我效能」及「樂觀」等特質，可以顯著預測新北市國民中學輔導處兼任行政教師的「整體工作投入」，預測力分別為32％、6％、2.9％、3.6％及2.1％，總預測力為45.7％。 本研究依據上述結果加以討論，並分別對學校行政、學校行政主管機關及未來研究提出相關建議。

晚婚人口的增加，影響所及最顯著的就是生育率的降低。所以晚婚現象不單單只是男女兩性的問題，也衍生出人口結構面及政府社會福利與相關政策制定等的問題。而晚婚現象也充斥著各行各業，以國內金融業為例，金融業的員工往往以女性為大宗，而在男性寥寥可數的工作環境下，容易造成金融業女性想要內銷不易；再加上工作時間過長、工作壓力大，不容易自然認識到異性，若又不積極向外打開社交圈，單身的狀態更是難以突破，因此為一項值得深究的課題。 本研究採取質化研究的半結構式訪談法，訪問了12名已達30歲（含）以上而尚處於未婚狀態的女性金融從業人員，旨在探究晚婚女性金融人員的擇偶條件與婚姻態度，企圖統整出影響她們晚婚的因素。經分析訪談資料後，所得研究重要發現如下述： 一、結婚之必要性鬆動。婚姻是一種緣分，而結婚最重要的前提就是是否能尋得一位「值得託付終身的對象」，如果結婚沒有單身好，那麼就更沒有結婚的必要了！ 反而認為女孩子經濟獨立比較重要。 二、不一定只有結婚才算是盡子女的責任，不婚有時反而有更多的時間可以陪伴家人，進而孝順自己的父母親，為自己的原生家庭盡一份力量，讓父母們能夠放寬心，也是另一種盡子女的責任，而且長輩也不希望子女是為了結婚而結婚。 三、結婚也不一定要生小孩。生不生小孩應該是要在夫妻雙方都有穩定的經濟基礎及規劃下，再來慎重考慮之後做決定，此也正可呼應為何現在我國的生育率如此低落。 四、不婚不等於晚年會孤獨。人本來就是孤獨的，有時候結婚有伴也不見得就比較不孤獨，況且可以排解孤獨的方式也有很多種，每個人都會變老，最重要的應該是要培養出自己的興趣。 五、工作環境、壓力多多少少對晚婚都有點影響。尤其是現今金融業面對國際化以及同行競爭，處在此種競爭激烈的工作環境下，工作壓力大、工時長，往往下班時就已經疲累到不行，假日時間可能又必須得準備證照考試來努力充實自己，有時忙到可能都沒有時間找對象，或者好好去經營一段感情，也會擔心有了家庭小孩後，該如何在工作跟家庭間做一個權衡。 六、而這些晚婚女性金融人員仍未結婚最主要的原因還是尚未找到一位「值得託付終身的對象」，在未找到合適的人之前，採取不要勉強自己，寧缺勿濫的態度。而且年紀越大，經歷過的事情越多，越能夠瞭解婚姻的現實面，對於結婚也就越沒有了衝動。 本研究並根據研究發現，提出以下建議： 一、如果有結婚的意願及打算，就應該要積極準備，拓展人際關係，不要為自己設限，能夠多元交友，不要再只是消極的隨緣等候緣分的到來。 二、釐清自己真正的需求，設定務實、適合自己的擇偶條件，而非執著於某些三高等的外在條件。 三、建議相關單位可多舉辦聯誼活動，提供多元交友管道，拓展認識異性之機會。 / The number of people getting married late has been increasing, and the most significant impact is the reduction in fertility. The phenomenon of people getting married late isn’t just a gender problem, but also causes different problems in demographic structure and government social welfare policy. And the phenomenon of late marriage filled various walks of life, for example in the domestic financial industry many of its employees are women but few men. Its long working hours and pressure cause women more difficult to find their ideal person. Therefore, this subject is worthy of inquiry. This study uses the qualitative methodology of semi structured interviews, to interview twelve female financial people who are over 30-year-old and unmarried. In this study I try to integrate the reasons that cause female financial people to get married late by observing their mate-selection preferences and marital values. After analyzing their interview data, the results of the research show the following key points: 1.The most important prerequisite to get married is to find an ideal person. If getting married is not better than single, then the marriage is no more necessary! 2.Marriage is not only being regarded as filial piety anymore. Unmarried people can have more time to accompany with their family and their elders hope their children do not marry just to marry. 3.Getting married doesn’t have to have children. A decision to having children should be at a stable economic base and after careful consideration. This is also why our fertility rate is so low. 4.Not married doesn’t mean you will be lonely when you are old. Everyone will get older, the most important thing is you should cultivate your own interests. 5.Working environment and pressure have little influence on the late marriage. Especially the financial sector now faces the international competition. Such a competitive environment, work pressure, and long working hours make them not have time to find their ideal person or to manage a relationship. 6.And the main reason that female financial people getting married late is not found an ideal person and they don’t want to force themselves. This study also offers the following suggestions: 1.Make a plan for life earlier and expand interpersonal relationships actively. Don’t set limits for yourself and keep passive attitudes toward marriage. 2.Define their own needs and pragmatic conditions for their future partners. 3.I recommend the coherent units to hold more gatherings cross organizations. Provide civil servants multi-dimensional channels to make friends and expand opportunities to know friends of opposite sex.

本碩士論文共計一冊，分為四章，第一章為緒論，可分為三節，第一節為研究動機與 目的，主旨在於說明本研究的主要目的係探討工作團隊中，主管和部屬的自我人格類 型、同事中大部人的人格類型、工作團隊中大部份的人格類型及某些口統計變項，如 性別、公司管理型態等等變項，與工作者在工作中所表現的某些工作行為如工作壓力 、工作滿足及工作投入之關係為何，以便藉所得結果，提供給人事管理部門，在甄選 、安置及員工輔導上，做一參考。第二節則進行文獻探討，分別對A/B 型人格理論與 相關研究結果、工作壓力、工作滿足、工作投入、主管領導型態及上述諸變項的綜合 研究文獻，做一探討與闡釋。第三節根據研究動機與目的與文獻的探討結果，條列出 本研究問題與研究假設。 第二章計分三節，分別對本研究的研究對象、研究工具及資料分析的方法，做一說明 。第三章為結果與討論，針對樣本、研究工具及研究假設的實證結果做一說明，如發 現A 型工作者與B 型工作者在工作壓力、工作投入、內在滿足及外在滿足上，差異皆 達顯著水準，符合本研究之假設。第四章為結論與建議，係摘錄上述研究結果，並對 本研究進行檢討，此外也根據實務了解，提供某些實驗結果，建議予人事管理部門參 考之用。

由於會計師事務所的查帳工作，有極明顯的淡、旺季之分，因此乃對查帳人員形成本 極大的工作壓力，本文即在於探討事務所工作壓力的來源，及員工對於工作壓力的因 應行為。全文一冊，共分五章，二十節，五萬餘言，茲將各章內容扼要說明如下： 第一章緒論，就研究動機及目的、研究限制、研究假設，加以說明。 第二章文獻探討，旨在闡述理論基礎及前人研究結果。 第三章研究方法，說明研究對象、測量工具及統計方法。 第四章結果與討論，就各種統計分析結果加以解釋。 第五章結論與建議。

本研究的目的在於(一)探討中年男人自我認同的生活目標數及整體生活目標指數與憂 鬱程度之關係。(二)探討中年男人的生活壓力、內外控與憂鬱程度之相關。(三)以逐 步多元迴歸分析法探討個人基本資料、自我認同的生活目標數、整體生活目標指數、 生活壓力、內外控等變項與憂鬱程度之關係，並闡明各獨變項在預測依變項時的相對 重要順序。(四)探討不同基本資料組的人年男人的憂鬱程度有無顯著差異存在。(五) 探討內外控變項是否會影響生活壓力及整體生活目標指數與憂鬱程度之關係。 本研究採問卷調查法，研究對象為三十六歲至卜十五歲的中年男人共計四百二十四人 。研究工具除自編之「自我認同量表」及修訂之「生活事件量表」外，尚有「內外控 量表」及「情緒量表」。統計方法採用變異數分析、淨相關分析、共變數分析及逐步 多元迴歸分析。 本研究結果如下：(一)中年男人自我認同的生活目標數與整體生活目標指數對憂鬱程 度有交互作用存在，即中年男人自我認同的生活目標數的多少影響憂鬱程度的關係， 需視其整體生活目標指數的高低而定。自我認同的生活目標數多且整體生活目標指數 低的中年男人有最高的憂鬱程度。(二)在控制內外控與整體生活目標指數的情況下， 客觀生活壓力、主觀生活壓力（歡迎程度、影響生活的程度、影響長短程度、自己能 否控制的程度、預期自己能不能應付的程度）與憂鬱程度沒有顯著的相關。(三)在控 制生活壓力與整體生活目標指數的情況下內外控與憂鬱程度有顯著的相關。(四)內外 控變項並不影響生活壓力及整體生活目標指數與憂鬱程度的關係。(五)以逐步多元迴 歸分析結果發現整體生活目標指數是預測憂鬱程度的最重要變項。(六)不同居住狀況 組的中年男人的憂鬱程度有顯著差異存在。

共壹冊，約一萬五千字，分五章八節。 本研究的目的在探討： (1)國內個人核心生舌興趣的傾向； (2)探討領導型態，角色 特性及核心生活興趣對組織承諾的影響： (3)領導型態對角色模糊與角色衝突的影響 。受試者包括縣市政府人員 194人，中國造船員工 144人，太子汽車 102人，總計440 人。研究中對受試者施以領導行為描述問卷，角色特性問卷，組織承諾問卷及核心生 活興趣問卷。統計方法採因素分析，相關分析，典型相關分析，逐步迴歸分析， T考 驗，X2考驗及變異數分析。結果顯示： (1)國內個人核心生活的傾向偏向彈性及工作 方面，非工作層面者非常少。 (2)領導型態、角色模糊、角色衝突、角色過度負荷及 核心生活興趣均對組織承諾有所影響。 (3)領導型態對角色特性之知覺有所影響。

災難是一項重大的創傷事件，常帶給人長久而深遠的影響。然而，多數的研究所關注的焦點都只在與創傷後壓力疾患(PTSD)有關的症狀反應上。本研究以羅夏克測驗作為研究工具，以了解921地震受災的居民內在的人格結構，並進一步探討PTSD與羅夏克測驗反應型態的關係。最後共收集32名在地震發生一年十個月後仍居住在組合屋的災民為樣本，比較他們的羅夏克測驗結果與常模的差異，結果發現當中有高比例的人呈現出逃避型的問題解決風格，普遍來說是壓抑情緒的，有著較低的現實機能(reality testing)與壓力耐受度；此外，他們有著較低的自尊與自我認同感，並且對人的關係是疏離的。此外，本研究根據災民們的創傷後壓力症狀篩選出3名符合PTSD診斷的災民，結果發現在13項與PTSD有關的指標中，3人都達到標準的只有2項(低Afr與T = 0)，2人達到標準的則有2項(低X+%與高X－%)，只有1人達到標準的有4項(矛盾型或逃避型EB、CF+C > FC、V > 0、pure H < 3)，3人都未達到標準的有5項(m > 1、Y > 1、D Sscore < 0、Dd > 2、MOR > 1)，整體而言並不支持PTSD的羅夏克測驗反應型態。根據本研究的結果，筆者認為應多關注災民在創傷後壓力症狀之外所受到的影響。此外，在使用羅夏克測驗衡鑑災民的心理狀態時，應避免當為鑑別診斷的決定性資料，而把焦點放在一般的適應功能上。

1980年代初期，受到世界各國自由化及民營化思潮的影響，我國於1996年電信三法通過後，並於當年7月1日電信總局正式改制，將電信組織一分為二，一為掌握各項電信監理事務的行政機關----電信總局。另為負責營運電信事業---中華電信股份有限公司。隨著電信業務的開放，中華電信公司亦步亦趨的朝電信民營化發展邁進，對於一向工作穩定的公務人員影響顯著，尤其已婚的女性員工對於公務員身分的改變更是極鉅，在此即將民營化的過程中，對員工產生何種衝擊，值得深究。 有鑑於此，本研究主要針對電信機構內正式公務人員，對於民營化認知及家庭、工作滿意度三大面向加以探討，並分析三者關係，以期了解目前電信機構女性員工對於民營化的認知及家庭、工作生活滿意的看法。其研究對象為大台北地區電信機構已婚職業婦女為主，經由立意抽樣，採問卷調查法，分別抽樣調查中華電信公司及電信總局二個單位，共發出750份問卷，回收673份，扣除無效問卷19份，有效問卷計654份，有效回收率為87.2﹪。研究資料之統計分析，主要採SPSS統計套裝軟體，而所用的統計方法，採次數分配、百分比、因素分析、T檢定、變異數分析、雪費多重比較檢定及皮爾遜積差相關分析。 本研究發現有下列四點，敘述如下： 一、個人特質的不同，在家庭生活滿意度六個因素中的差異 1. 年齡不同，僅在親子關係及家事負荷達到極顯著的差異。 2. 教育程度不同，僅在家事負荷及家事分工達到顯著的差異。 3. 服務部門不同，僅在親子關係達到顯著的差異。 4. 服務年資不同，在親子關係及家事負荷達到極顯著的差異，而在夫妻相處達到顯著的差異。 5. 職位或資位不同，僅在家事分工達到相當顯著的差異。 6. 每月薪資不同，在親子關係、家事負荷、家事分工達到相當顯著的差異，在親屬關係達顯著的差異，但在其他因素中並未達到顯著的差異。 二、個人特質不同，在工作休閒生活滿意八個因素中的差異 1. 年齡不同，在工作升遷、工作壓力達到極顯著的差異，在工作成就感及彈性工作達到相當顯著差異水準。 2. 教育程度不同，在工作壓力、薪資福利達到相當顯著差異水準，在工作成就感達到顯著的差異，同事情誼達到極顯著的差異。 3. 服務部門不同，在工作壓力達到極顯著的差異，而在薪資福利及同事情誼達到顯著的差異。 4. 服務年資不同，在工作升遷、工作成就感、休閒實現及彈性工作達顯著的差異，而在工作壓力達到極顯著的差異。 5. 職位或資位不同，在工作升遷達到顯著的差異，在薪資福利達到相當顯著差異水準，而在同事情誼達到極顯著的差異。 6. 每月薪資不同，在工作升遷達到顯著差異，在工作成就感及薪資福利達相當顯著差異水準，而在同事情誼達極顯著差異。 三、個人特質不同在民營化的認知七個因素中的差異 1. 年齡不同，在環境適應達相當顯著差異水準，而在保障福利及升遷發展達極顯著差異。 2. 教育程度不同，僅在環境適應及升遷發展達相當顯著差異水準。 3. 服務部門不同，僅在改制衝擊達到顯著的差異。 4. 服務年資不同，在競爭力及保障福利達極顯著差異，而在升遷發展達顯著的差異。 5. 職位或資位不同，僅在競爭力、改制衝擊及保障福利達到顯著的差異。 6. 每月薪資不同，在競爭力達相當顯著差異水準，而在保障福利及升遷發展達到極顯著的差異。 四、家庭與工作休閒滿意度有顯著之正相關，但二者與民營化認知並無顯著相關。 本研究在了解已婚職業女性對於民營化認知、家庭與工作休閒生活意識之關係後，並提出建議：1.希望女性員工尋求家人支持協助家事分工2.重視專業技能培養、工作自我調適及重視休閒3.電信機構建立公平升遷制度、工作分配公平4.鼓勵員工進修訓練並建立公司願景5.政府立法保障員工權益6.資本大眾化優惠員工認股，以期達到「三贏」的局面。並藉此研究提出今後研究課題，做為後續研究相關領域的參考。