趙耀東認為：只有不可用之將，沒有不可用之兵。一個組織的成敗主要繫於主管人 員的良窳，而不再由土地、資本、勞力所決定，故主管人員之管理才能受到普遍的 重視。 Robert Katz 主張一個優秀的主管人員應具有技術技能、人際關係技能與概念技能 三種能力，對行政機關而言，基於機關性質、主管層級的不同，上述三種管理能力 所需的比例也有所不同。而如何得知主管人員的能力？這必須從事評量的活動。藉 由管理才能的評量來瞭解受評者的長處與短處，組織即可依此安排所需的訓練發展 活動，對主管人員從事培訓的工作，此即是「管理才能發展」(Management Devel- opment) 。 本文探討現行公務人員升遷考核制度與「評鑑中心法」在評量上所發揮的功能：鑑 於升遷是激勵公務人員士氣的重要因素，故公務人員之升遷考核應盡可能做到公平 合理，然從甄審委員會、升遷考核分標準表及機關首長的態度來分析，現行升遷制 度實際上若有似無，它仍賦於機關首長過多的裁量權，缺乏客觀的評量，難怪承辦 遷調任免的人事人員對升遷考核制度的滿意度偏低；至於國外盛行的評鑑中心法， 是以多位評量者、多種評量方法來評量受評者的特質與能力，因評量的面向與實際 的工作具有高度相關性，故其預測效度受到學者的肯定，認為確實優於一般傳統的 評量方法。 最後，本文對現行升遷制度提出改進芻議：1.修正公務人員升遷考核要點，對機關 首長的裁量權作適度限制。2.引進評鑑中心法，由政府的訓練機構負責推動，將其 融入現行升遷制度中。3.制定「公務人員升遷法」，期使機關首長注意升遷的公平 合理。

本研究旨在瞭解台北市政府實施管理才能發展之現況與成效，並分析探討市府主管人 員此方面之心態。除資料分析外，並輔以問卷調查法。 全文一冊，共分為五章；十八節，茲將各章分析如下： 第一章：緒論；闡述管理才能發展的意義、本文研究之動機、目的、架構、範圍、方 法與限制。 第二章：評介管理才能發展有關的厘論概念，內容計有管理人員角色與職務及其應具 備之才人能、管理才能發展需求之認定與評鑑、實施之原則與方法及成效之考評。 第三章：對當前台北市政府實施管理才能發展現況為實務上之分析，包括當前訓練進 修概況，公訓中心之管理訓練，主管培育計畫與訓練及市政規劃人才進修等。 第四章：就問卷資料分析市府主管人員對管理才能發展之看法及其滿意程度。 第五章：結論與建議；描述本文研究發現並研提建議。

本研究以個案公司基層及中階幹部為研究對象，藉由自行發展之符合個案公司文化價值之「領導與管理行為量表」為研究工具，進一步驗證個案公司管理幹部「領導才能」與「工作績效」之關係。 本研究採用立意抽樣法回收有效問卷180份，其中包含：中階：48人（27%）、基層：132人（73%），回收樣本比例符合母體組成比例：中階：219人（26%）、基層：612人（74%）。經量表信、效度分析，結果顯示各分量表內部一致性係數（信度）介於0.74-0.82之間，總量表內部一致性係數（信度）則高達0.96，而效標關聯效度則介於0.32-0.42之間。 最後經由迴歸分析結果顯示：個案公司領導才能對工作績效有顯著正向影響。本研究將有助於個案公司藉由領導力養成，持續強化其組織競爭力。 / The purpose of this study is to develop a behavior scale of leadership and management which fits with the core values of the case company as a tool then try to investigate the relationship of managerial competency and job performance in the managers of entry and middle level of the case company. Based on the method of purposive sampling, the total numbers of valid samples are 180 which include 48 (27%) of middle managers and 132 (73%) of entry level managers. The sample fits with the population which is consisted by 219 (26%) of middle managers and 612 (74%) of entry level managers. After the scale reliability and validity analysis, we found that the Cronbach’s alpha of the subscales are 0.74 – 0.82, of the whole scale is 0.96 and the criterion-related validity is between 0.32 – 0.42 among the subscales. In the final, the regression analysis shows that managerial competency has a significant positive effect on managerial performance. This study would provide the case company with significant insights in strengthen the competitiveness by the leadership development.

第一章：緒論。包括經營才能發展之界定、研究動機、目的，研究方法、經過，研究 範圍、架構。 第二章：經營才能發展制度之內涵。下分四節ヾ組織中經營主管的角色ゝ經營主管應 具備的才能ゞ實施經營才能發展制度的原則々發展經營才能的方法。 第三章：影響經營才能發展制度實施之因素。針對學者之研究，將影響制度實施之因 素區分為管理氣候、組織成員心理、培育部屬的行為及執行技術等並加闡述。 第四章：台電公司實施經營才能發展制度之現況。首先介紹台電公司經營本質及對該 制度需求原因分析，再次提出實施依據，及實施經過與成效。 第五章：影響台電公司實施經營才能發展制度之因素檢討。分別按影響四因素以問卷 方式塊集有關資料予以檢討分析。 第六章：結論。針對研究所得提出問題（研究發現）及解決問題之方法（建議事項） ，並說明本研究之困難及限制。

本研究之目的在於探討：（1）管理才能測驗與360度回饋之有效性，以及360度回饋之遞增效度；（2）以管理才能測驗及360度回饋為基礎之「個人—工作契合」對學習反應（受訓滿意、受訓壓力）及學習成效（受訓表現、學科測驗、實務驗收、部隊見習、總成績）的預測效果。 本研究樣本為接受短期軍官養成教育之義務役預官，共358人進行管理才能測驗評量，其中實習幹部41人接受360度回饋之評量。研究結果顯示：（1）管理才能測驗能預測受訓滿意、受訓壓力、受訓表現及實務驗收等效標，而360度回饋能預測受訓表現、學科測驗、實務驗收、部隊見習、總成績等效標；（2）控制管理才能測驗的效果後，360度回饋對於學科測驗、實務驗收、部隊見習、總成績等學習成效效標具有遞增預測效度（△R2=.14~.23）；（3）管理才能測驗之差距契合|D|測驗對受訓滿意、受訓壓力、受訓表現、實務驗收及總成績等具有預測力，而相關契合Q測驗對受訓表現、部隊見習等具有預測力。然而，無論是差距契合|D|測驗或相關契合Q測驗，均未能比管理才能測驗具有更高的預測力；（4）360度回饋之差距契合|D|360對受訓表現、學科測驗、實務驗收、部隊見習及總成績等具有預測力，而相關契合Q360則對任何效標均不具預測力，且不論是差距契合|D|360或相關契合Q360，均未能比為360度回饋具有更高的預測力；（5）差距契合|D|測驗對受訓滿意、受訓表現等效標的預測力高於相關契合Q測驗；差距契合|D|360對總成績的預測力高於相關契合Q360。 最後，研究者並進一步提出本研究之限制、後續研究方向，以及實務應用之建議，以提供軍事及企業組織加以參考運用。

金融業務全球化發展，不僅促使金融商品推陳出新，更使銀行、證券、保險業間之業務區隔及差異漸趨模糊，隨著金融組織營運變化快速，人力資源功能對事業體策略與營運作業的配合，需要更能符合市場以及其他從業人員的需求，如何從人力資源管理功能的績效表現來肯定人力資源功能存在的重要性與必要性，對人力資源管理領域的從業人員來說是一項挑戰。在內部行銷的概念下，內部服務品質可以成為衡量績效的標準，提升服務的水準，能給予其他前線的員工更完善的服務來提升其對外部顧客產品與服務的品質，而才能對個人績效與部門績效有正向的影響。本研究從內部顧客的角度，探討台灣金融業人力資源管理人員才能與人力資源內部服務品質之間的關聯性，並以為組織文化為調節變項，希望研究結果能提供組織施行人力資源措施時對人資人員與內部顧客更多的協助。 研究發現，在金融業之中，人力資源管理人員所具備之信任推動、人才與組織發展、策略規劃與作業執行等四項才能對人力資源部門所提供的內部服務品質有顯著的正向影響，而創新型與支持型之組織文化對人力資源內部服務品質有正向影響，同時也在才能與內部服務品質的關係之間，具備調節效果。 金融業裡不同行業在人力資源才能、內部服務品質與組織文化的構面中，存在著差異性，本研究找出與各項內部服務品質具有影響性的才能項目，人力資源部門如需提升所針對的內部服務品質項目，可透過研究結果增強各該項才能。在組織文化的調節作用中，針對銀行業，對組織處於較低創新型與支持型文化的人力資源部門來說，應該更重視信任推動、人才/組織發展、策略規劃與作業執行等人力資源管理人員才能的提升，來滿足內部顧客對內部服務品質的需求；而在保險業中，組織處於較高創新型文化，企業連結的才能更顯重要，應瞭解組織營運的模式與工作流程，方能提升整體的人力資源內部服務品質。

本論文では才能・努力ほめが「ほめ手」に与える効果について検討した。一連の研究の結果，努力ほめに関しては失敗経験後の動機づけに対する直接効果はみられなかった一方で，才能ほめはほめ手の失敗経験後の動機づけに負の影響を与える可能性が示された。このことから，才能ほめはほめ手に対して受け手と類似した影響を与えることが示唆された。 / 博士(心理学) / Doctor of Philosophy in Psychology / 同志社大学 / Doshisha University

本研究之目的在於探討：（1）「360度回饋」與「傳統上司評鑑」對於自評效標與學習成效解釋預測力的比較；（2）「360度回饋」與「管理才能心理測驗」對於自評效標與學習成效解釋預測力的比較；（3）針對「連級輔導長」，以「管理才能心理測驗」與「360度回饋」，進行多元迴歸與多重切點的「甄選策略」，以及其「入選」學員在自評效標與學習成效上的差異比較。 本研究樣本為義務役預官，共358人，包括實習幹部41人。研究結果顯示：（1）管理才能心理測驗各向度之內部一致性係數介於.52-.81，中位數為.68，且測驗結果能有效地預測自評效標上的表現（多元相關係數介於.39~.67），但對學習成效則預測較低（多元相關係數介於 .11~.20）；（2）360度回饋不同評分來源彼此之間，上司與部屬、上司與同儕之間的得分達顯著相關，且360度回饋的總分與多數效標皆達顯著相關（相關係數介於.33~.51）；（3）360度回饋僅在預測實習幹部「受訓表現」上的表現，比傳統上司評鑑可以解釋更多的效標變異量；（4）360度回饋總分在預測實習幹部「學習成效」上的表現，較管理才能心理測驗為佳；而管理才能心理測驗總分則在預測實習幹部「自評效標」上的表現，較360度回饋為佳；（5）運用管理才能心理測驗的評量結果，進行多元迴歸與多重切點的甄選策略之分析，結果均能區辨受訓學員在「自評效標」上的表現，但兩種不同甄選策略所選取出來的受測者，其在效標上的表現並未達顯著差異；然而，運用360度回饋的評量結果，進行多重切點甄選策略之分析，其結果只能區辨實習幹部在部份「學習成效」效標上的表現。最後，研究者並進一步提出本研究之限制、後續研究之方向，以及具體之實務建議。

隨著二次戰後嬰兒潮的逐漸退休，公私部門都面臨到中高階主管人才短缺的問題。同時，少子化的社會趨勢使得組織中的人力斷層更為明顯。另一方面，我國對公務人力退休制度所進行的變革，也使得許多公務人力屆齡即退甚至提早退休。在這種情形下，我國之公務人力將呈現不斷老化，且後繼人員銜接不及的問題結構。因此，針對中高階主管的培養選拔制度變成了政府人力管理之首要之急。然而我國政府目前並沒有針對中高階文官進行系統性的規劃培訓、選拔的機制，所以近日我國欲成立國家文官學院以及高考一級的變革等措施，都是希望能針對政府高階文官的培育設計出一套有系統且有效果的制度。 政府高階文官的良窳可以說是決定國家競爭力的關鍵因素，由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）每年公布的世界競爭力排名可以看出，新加坡能長期居於該排行榜前兩名的位置，與其政府效能有絕對的關係。從該競爭力排行的指標中可以發現新加坡政府在政府效率、政府執行力、政府彈性應對經濟變動、政府制度完整性等四項指標皆名列第一，而這就是他們能有如此優異的政府競爭力的最重要原因。從新加坡立國之初就開始採用殼牌公司的接班人制度作為其公務人力培育、拔擢機制的核心概念，同時在接受菁英主義的社會文化之下，逐漸演變出屬於新加坡的政府接班人計畫。他山之石可以攻錯，因此本研究以新加坡政府接班人制度作為研究分析的個案。並且透過與學者、人事行政局、考選部等單位高階文官進行深度訪談，除了探討新加坡制度在我國推行之可行性分析之外，同時亦為我國未來建構高階文官接班計畫提供參考意見。 經過深度訪談以及利用系統性接班人計畫與管理模型對新加坡制度進行理論檢視之後，新加坡的制度中的菁英文化無法在我國文化系絡中推行，然而其對於文官的潛能評估、培訓制度相當值得我國效法與參考。最後對我國未來若要推動高階文官培育機制，提供以下建議作為參考。包括建立人力資本的觀念，以及從制度、組織、法令、課程等四個面向來規劃系統性的高階文官培育機制，方能使該機制發揮出最大的效能，培育篩選出最佳的政府接班人。

摘要 全球經濟自2008年產生從1929年經濟大蕭條以來，最嚴重的經濟危機－金融海嘯。造成全世界企業的倒閉，以及勞工的大量失業。當企業組織身處於動盪不安的環境時，往往就是考驗企業領導人的關鍵時期；因為領導者的卓越與否，左右著企業組織的生死存亡。因此，本研究以「領導才能」作為出發點，探討「組織文化」、「目標設定」、「自我、團隊、與組織效能感」、及「競爭力、績效」之間的關聯性，並將上述變項進行整合，建構一「組織效能感之競爭力模式」。發展此一模式，不僅可以作為後續相關研究之重要參考，同時亦可協助個人、團隊、與企業組織檢視其目前的現況，以作為提升與改善競爭力及整體績效的重要依據。 　　本研究透過嚴謹編製程序，進行問卷編製與資料收集，並進行專家會議、信效度與因素分析，以及各變項之間關聯性的探討。此外，本研究以國內的壽險業作為研究母群，調查對象為壽險業中的業務銷售員，並以立意抽樣方式回收共計232份有效樣本，經統計分析，本研究量表之內部一致性信度(.938~.977)，與效標關聯效度(與組織績效之r值介於.567~.775之間)等檢驗指標上，皆達顯著的效果。 　　最後，本研究假設之考驗及模式驗證之結果顯示：1.領導才能對於組織文化、組織競爭力及績效均具有正向的顯著影響；2.目標設定對於個人、團隊、與組織效能感皆具有正向的顯著影響；3.組織效能感確實對於組織競爭力及組織績效具有正向的顯著影響；4.本研究所建構之「組織效能感之競爭力模式」獲得支持。此外，研究者並針對研究結果及企業組織應如何面對「金融海嘯」，以及對未來學術研究與實務應用提出具體的建議。 關鍵詞：領導才能、組織文化、目標設定、效能感、競爭力、績效 / Abstract The gobal economics broke out the most serious economical crisis after the economical sluggish since 1929－financial meltdown in 2008. It makes the close of enterprises and increases the unemployed rate. When facing the turbulent environment, it is the best challenge for all leaders. Organizations can keep surviving or not, depends on leaders’ competencies. This study starts on 「leadership competency」, to discuss the relationship between 「organizational culure」、「goal-setting」、「self / collective / organizational efficacy」、「individual / team / organizational competitiveness」、「individual / team / organizational performance」. This study integrates the above-metioned variables and constructs a 「organizatioanl efficacy of competitiveness model」. The model can not only be the important reference but also assist individual、teams and organizations to examine their current situations to improve their competitiveness and the whole performance. The study uses questionnaire to measue and collect data. The insurance companies in Taiwan were taken as the population, and questionnaire is sent primarily to the insurance sellers. A toatal of 232 samples were collected using purposive sampling. Through the empirical analysis, it shows that the internal consistency reliabilty (.938~.977) and criterion-related validity (.567.~775) of all scales were significant. Finally, according to the results of correlation and Structural Equation Modeling analysis, it shows：1. leadership competency has significant and positive influence to organizational culure、organizational competitiveness and performance; 2. goal-setting has significant and positive influence to self-efficacy、collective efficacy and organizational efficacy; 3. organizational efficacy has significant and positive influence to organizational competitiveness and performance; 4.the constructed 「organizational efficacy of competitiveness」model was supported. Furthermore, evey hypotheses and constructed model in this study were supported. Finally, substantial suggestions were proposed for follow-up academic studies and practical applications, especially for financial meltdown. Keywords：leadership competency, organizational culture, goal-setting, efficacy,competitiveness, performance.