近幾年來，產品置入之行銷手法開始大行其道，除了電影之外，在各種型態的電視節目中，尤其是戲劇類節目，隨著偶像劇的熱潮，也常常出現劇中人物的對話內容穿插著產品訊息的情形，鏡頭也常常帶到商品或品牌的特寫，讓觀眾在收看節目時，同時達到廣告宣傳的效果。 然而，過去對產品置入效果之研究，大多均選擇單一電子媒體作為置入媒介，顯少出現比較性的研究。因此，本研究欲利用產品置入方式之差異，分析當使用不同電子媒介來進行產品置入時，對置入效果之影響，並進一步探討觀眾對影片劇情喜愛程度對置入效果及產品置入接受度之影響程度，而本研究所稱之置入效果，主要包括了品牌回憶度、品牌態度與購買意願三個衡量變數。 研究結果發現置入媒介與置入方式僅對於置入效果中之品牌回憶度有顯著影響，即當產品置入方式為視覺與聽覺並行置入時，產品置入電視劇相較於產品置入電影，對觀眾而言會有較佳的回憶度，但對於品牌態度與購買意願之影響不顯著，而劇情喜愛程度對於置入效果與產品置入接受度之影響亦呈現不顯著的情形。

六標準差（Six Sigma）為目前最受矚目與重視的品質活動，而精實生產方式（Lean Production System）係以及時化（Just-In-Time, JIT）及自働化（Jidohka）兩大概念，所發展出來的合理化生產系統。此二者俱以變異為基礎的思考（Variation-based Thinking），協助企業改善流程、提昇品質、生產力與競爭地位，其整合並被視為下一波管理思潮的新趨勢。 此外，若論及產業特性，服務產業有別於製造業，其特有的服務（Service）、交易業務（Transaction）與其他非製造性（Non-Manufacturing）流程，往往存在更多浪費與更多的改善機會，卻更為強調顧客滿意經營。 本研究鑑於研究缺口與實務發展之需，提出六標準差與精實生產方式應用於服務業之整合模式（Lean Six Sigma for Service，LS3）。本模式以精實生產方式減少內部浪費，並以六標準差導向顧客滿意之追求，不但兼顧企業內部與外部顧客之觀點，亦兼顧精實速度與六標準差之高品質。 / “Six Sigma” is one of the most popular quality initiatives recently. “Lean Production System” is the world famous production system developed and practiced by Toyota mobile company for a long time. It based on two concepts: “Just-In-Time” and “Jidohka”. Both two are based on the variation thinking to improve business process, enhance quality, production and competitive position. Besides, the integration of them is viewed as a new trend in the next management wave. Moreover, regarding to the industry characteristics, service industry is quite different from manufacturing industry. Even though there are more wastes and improvement opportunities, the application of Six Sigma, Lean Production System or their integration in service industry is quite few neither in literatures nor practice. This research proposes the Lean Six Sigma integration model based on the research gap and the practical need, and then adapt it for service industry. The model is named as “Lean Six Sigma for Service (LS3)” in this research. It balances the viewpoints of internal and external customers, and gives consideration to the Lean speed as well as Six Sigma high quality. Also, this research tries to contribute to the enhancement of management technology. / 目 錄 中文摘要………………………………………………………………………………I 英文摘要………………………………………………………………………………Ⅱ 誌謝……………………………………………………………………………………Ⅲ 目錄……………………………………………………………………………………Ⅳ 表目錄…………………………………………………………………………………Ⅶ 圖目錄…………………………………………………………………………………Ⅷ 第一章 緒 論…………………………………………………………………………1 1.1 研究背景與動機………………………………………………………………1 1.2 研究目的………………………………………………………………………4 1.3 研究範圍與限制………………………………………………………………5 1.4 研究方法………………………………………………………………………6 1.5 研究架構………………………………………………………………………7 第二章 文獻探討…………………………………………………………………8 2.1 六標準差………………………………………………………………………8 2.1.1 六標準差之發展沿革………………………………………………………8 2.1.2六標準差之定義與各家說法………………………………………………12 2.1.3 六標準差之組織架構及人員角色…………………………………………17 2.1.4 六標準差之改進循環………………………………………………………21 2.1.5 六標準差主要之八大工具…………………………………………………27 2.1.6 六標準差之推行現況………………………………………………………29 2.1.7 六標準差之運作特點………………………………………………………30 2.2 精實生產方式…………………………………………………………………31 2.2.1 精實生產方式之發展沿革………………………………………………31 2.2.2精實生產方式之定義…………………………………………………….34 2.2.3 精實生產方式之構成要素………………………………………………34 2.2.4 精實生產方式之推展步驟………………………………………………40 2.2.5 精實生產方式之運作特點………………………………………………42 2.3服務業…………………………………………………………………………46 2.3.1 服務業之定義……………………………………………………………46 2.3.2 服務業之特性……………………………………………………………48 第三章 模式建構…………………………………………………………………52 3.1 精實六標準差應用於服務業之綜觀（LS3 Overview）……………………52 3.2 導引階段（Lead Phase）……………………………………………………………56 3.3 研究階段（Study Phase）……………………………………………………………65 3.4 流暢階段（Smooth Phase）…………………………………………………………70 3.5 維持階段（Sustain Phase）…………………………………………………………73 第四章 模式驗證.…………………………………………………………………81 4.1 問卷對象…….………………………………………………………………81 4.2 專家意見…….………………………………………………………………83 第五章 結論與建議…………………………………………………………………84 5.1 研究結論……………………………………………………………………84 5.2 研究貢獻……………………………………………………………………85 5.3 後續研究建議………………………………………………………………86 參考文獻……………………………………………………………………………87 附錄A 專家訪談調查函……………………………………………………………93 附錄B 專家訪談問卷內容…………………………………………………………94 表 目 錄 表 2.1 六標準差的發展階段………………………………………………………12 表 2.2 標準差換算表………………………………………………………………14 表 2.3 六標準差方法論DMAIC………………………………………………………22 表 2.4 六標準差設計方法論DMADV……….………………………………………23 表 2.5 六標準差「工具的21個整合步驟：研發流程」…………………………25 表 2.6 豐田生產系統之「實驗」……………………………………………………44 表 3.1 LS3之內容要項與工具……………………………………………………54 圖 目 錄 圖 1.1 研究流程圖………………………………………………………………6 圖 2.1 製程中心飄移1.5標準差的情形………………………………………13 圖 2.2 典型的六標準差組織圖.…………………………………………………17 圖 2.3 執行六標準差之八大步驟…….…………………………………………27 圖 2.4 六標準差之八大工具…..…………………………………………………28 圖 2.5 精實生產方式五大主要要素…….………………………………………36 圖 2.6 消除浪費要素……………………………………………………………37 圖 2.7 全面品質要素………………………………………………………………38 圖 2.8 人員準備要素………………………………………………………………39 圖 3.1 LS3運作架構圖………………………………………………………………53 圖 3.2 LS3運作模式之工具總覽……………………………………………………55 圖 3.3 導引階段之使用工具………………………………………………………57 圖 3.4 研究階段之使用工具………………………………………………………66 圖 3.5 流暢階段之使用工具………………………………………………………70 圖 3.6 維持階段之使用工具………………………………………………………74

本研究係透過實地訪談並搭配以往文獻進行歸納，藉由瞭解企業進行多角化之動機、所採行之策略類型以及所搭配之進入方式，進而探討多角化經營如何影響智慧資本之蓄積及具體管理制度為何，以期對多角化營運之企業在資源之掌握與管理上作一參考。本研究係依據個案分析之結果，提出以下三項結論以回應研究問題，同時根據研究發現陳述相關建議，最後提出研究限制與未來研究之方向。 一、多角化動機會影響策略類型之選擇，且會搭配適合之多角化進入方式。 二、採取不同之多角化策略及進入方式，所重視之智慧資本項目不盡相同；而無論採取何種策略及其進入方式，所共同重視之項目為人力資本之「員工專業技能」、「向心力」，流程資本之「營運流程」、「創新流程」與「組織彈性」，創新資本之「創新投入」，關係資本之「策略夥伴」，共計七項。 三、針對不同的多角化策略及其進入方式下所重視之智慧資本，企業應採取適當之管理制度予以蓄積與維護，使其得以有效發揮效益。 / This research is primary to provide some references on resource control and management for enterprises which are diverdified or will diversify. By realizing the motivation, types of strategy, and the matching modes of entry for diversification by field interviews and based on previous literature, the study discusses how diversification affects the accumulation and pratical management system of intellectual capital. According to the result of case analysis, the research claims three conclusions in response to the research questions. meanwhile, we also propose some relevant suggestions, and state research limitation and direction in future. 1.The motivations would affect the types of strategy for diversification, and enterprises will choose appropriate modes of entry. 2.Within different diversification strategies and matching modes of entry, the emphasized intellectual capital items will be different. This study finds no matter what strategic types and modes of entry adopted, the common emphasized intellectual capital items include employees’ professional competence and centripetal force in human capital, operating process, innovative process, and organizational elasticity in process capital, innovative input in innovation capital, and strategic partnership in relational capital. 3.For different diversification strategies and the matching modes of entry, all enterprises should adopt appropriate management system to accumulate and maintain the important intellectual capitals, so that they could achieve remarkable success.

「廣告說服效果」不論在學術或實務界，一直是個重要的議題。儘管廣告形式、內容等不斷創新、企圖吸引更多消費個體的目光，然不可忽視的是，「消費個體」始終為決定廣告宣傳有效與否的關鍵。雖然，過去已累積不少探討「消費個體」和「廣告說服效果」間關係的研究，但隨著世代的更替，市場的主要消費族群不斷在改變，因此，若要有效運用廣告宣傳策略、成功推廣產品，就必須了解「年輕世代如何看廣告」。 　　然世代的更替也帶來個體消費特質的轉變。對年輕世代來說，消費是一種「表達自己」的方式，他們在消費中不僅講求產品的「實用」，也追求使用產品的「享樂」感受。而過去雖有不少研究從不同的角度（如：消費個體、廣告訴求方式、產品屬性等）來探究「廣告說服效果」，不過，卻還沒有相關研究從「享樂」和「實用」的觀點來探討。因此，本研究鎖定「享樂」和「實用」二面向，從「人」的角度出發，試圖瞭解，什麼樣的廣告呈現較能說服年輕世代？也就是什麼樣的廣告元素搭配對年輕世代而言，能產生較好的說服效果？ 本研究採實驗法，採用2 x 2 x 2的多因子設計，主要的自變項為：「個體的消費價值（享樂v.s.實用）」、「產品功能的屬性（享樂v.s.實用）」和「廣告訴求的呈現（享樂v.s.實用）」，依變項則包括：「廣告態度」、「產品態度」和「購買意願」。其中，「廣告態度」又分「廣告信賴態度」和「廣告喜愛態度」。研究主要以「個體的消費價值」為軸，探討其和「產品功能的屬性」一致與否，對廣告說服效果的影響？以及其和「廣告訴求的呈現」一致與否，對廣告說服效果的影響？研究結果發現： 　1.在「個體的消費價值」和「產品功能的屬性」交互效果部分，兩變項 在「產品態度」上有接近顯著的交互作用，在「購買意願」上則有顯著的交互作用。若再經單一層次事後比較分析，發現：當廣告強調「享樂性」產品功能時，具「享樂消費價值」的個體將比具「實用消費價值」的個體，在「產品態度」、「購買意願」上有較好的說服效果。 　2.在「個體的消費價值」和「廣告訴求的呈現」交互效果部分，兩變項在「廣告信賴態度」上有接近顯著的交互作用，在「產品態度」上則有顯著的交互作用。其中，「產品態度」部分經單一層次事後比較分析，發現：當廣告以「享樂價值描繪（訴求）」為主時，具「享樂消費價值」的個體將比具「實用消費價值」的個體，對廣告中產品的態度較好。 　　進一步將分析結果應用在廣告實務上，本研究建議，以年輕世代為主要目標對象之科技產品的廣告宣傳策略，應先以「享樂性」產品功能為主打，藉此來影響年輕世代對廣告的信賴和喜愛。同時，亦可藉由年輕個體「享樂」與「實用」消費價值的區隔，來掌握廣告宣傳策略的成效。其中，「性別」或可作為一種區隔年輕個體「享樂」與「實用」消費價值的簡易方式。 　　不過，需特別注意的是，此處的科技產品乃指：不特別針對男性或女性的需求去設計、且男女性普遍都能接受的科技產品，即「無顯著性別導向」的科技產品，如：手機、多媒體播放機等。換言之，在「無顯著性別導向」的科技產品上市之初，應先掌握具「享樂消費價值」的年輕消費個體，也就是以「年輕女性」為主要目標對象，對此消費族群強打產品的「享樂性」功能，並搭配使用以「享樂價值描繪（訴求）」為主的廣告呈現，此相對於具「實用消費價值」的個體（即年輕男性），將在「產品態度」和「購買意願」上有較好的說服效果。

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(情報学) / 甲第19338号 / 情博第590号 / 新制||情||103(附属図書館) / 32340 / 京都大学大学院情報学研究科社会情報学専攻 / (主査)教授 石田 亨, 教授 田中 克己, 教授 守倉 正博 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Informatics / Kyoto University / DFAM

Background: Over the long term, unhealthy lifestyles can lead to many health problems, especially type 2 diabetes (T2D). The aim of the present study was to determine associations between lifestyle factors (smoking, alcohol consumption, physical activity, and diet) and T2D in American adults (aged ≥20 years) in a nationally representative sample. Methods: Data for 12 987 American adults participating in the National Health and Nutrition Examination Survey 2005–2014 were evaluated. Weighted multiple logistic regression models were used to examine associations between the four lifestyle factors and T2D after adjusting for demographics and socioeconomic status (SES). Prevalence trends for T2D were examined using Cochran–Armitage tests. Results: There was a significant increasing prevalence trend for T2D among American adults. Smokers and individuals consuming >12 alcoholic drinks in the past year were less likely to report having T2D than non‐smokers (odds ratio [OR] 0.41; 95% confidence interval [CI] 0.35–0.48) and those consuming(OR 0.46; 95% CI 0.39–0.55). Participants with light physical activity have a greater likelihood of having T2D than those engaging in vigorous physical activity (OR 5.72; 95% CI 4.30–7.60). Individuals consuming a poor diet were more likely to report having T2D than those eating an excellent diet (OR 1.18; 95% CI 1.02–1.41). All these relationships remained significant after adjustment for demographics and SES. Conclusion: All four lifestyle factors were significantly associated with T2D among American adults. The findings of the present study provide useful information for healthcare providers that may help them promote specific lifestyle modifications.

科学研究費補助金 研究種目:基盤研究(C)(2) 課題番号:07805037 研究代表者:片山 正昭 研究期間:1995-1996年度

個人的價值觀是個體與社會交互作用下的產物。個人在社會化歷程中獲得特定價值觀 ，也會將個人價值觀表現於行為層次而影響他人。 美國社會學家 Melvin Kohn 認為父母與子女之間的價值觀，透過教養而有傳承的結 果。並且進一步發現，社會階級（ Social Class ）與價值觀念間，有顯著的相關存 在。他認為社經階級較高的中產階級，由於工作上需要較多的創新，獨立判斷，人際 關系處理能力及主動性；所以，易形成自我導向價值觀。反之，社經地位較低的勞工 階級因其工作性質只需較多的規律性、重覆、被動性，則易形成服從性價值觀。不同 社經地位的家庭中的子女，則會受到父母價值觀的影響而形成與父母相似的價值觀念 。 本研究由 Kohn 的理論出發；由於 Kohn 的理論主要以職業做為社會階級與價值觀之 間的橋樑，所以職業本身成為 Kohn 理論中最主要的一個概念。由於本研究考慮將價 值觀與工作概念聯結，故採用 D.E.Super 的「工作價值觀念」為價值觀測試的主題 。Spuer 的工作價值觀可分為內在工作價值 （ Intrinsic Work Valuew ）及外在工 作價值（ Extrinsic Work Value ）。其與 Kohn 後期研究中，不同社會階級因為價 值觀而衍生出的社會經濟地位較高者,選擇工作時較注重內在特性,而社經地位較低者 較注重外在特性相當吻合。由此可知，個人社經地位的差異, 造成工作價值觀念的不 同。 由於價值觀念透過教養而傳承，國內外多項研究結果也顯示社經地位不同，使父母管 教方式因而有異。故本研究加入父母管教方式為中介變項，探討父母社經地位、管教 方式與子女工作價值觀之關聯。 問卷訪問本研究所採用之資料蒐集方法。主要以台北市教育局77學年度各公私立高中 （職）一年級學生為母體，根據學校性質，以分層比例抽樣本進行問卷調查。 目前台灣社會正面臨轉型期, 同時受到傳統價值及外來價值的衝擊。父母的社經地位 對子女價值觀的影響是否如Kohn的理論所述的, 是本研究目的之一。此外，本研究試 圖探討父母管教態度對子女工作價值觀念的影響，這也是Kohn未加以闡述的, 乃研究 目的之二。而父母社經地位如何透過管教方式對子女價值觀產生影響，是研究目的之 三。 故本研究之主要研究結果為： 1.父母社經地位不, 管教方式因而不同。 2.父母社經地位不同, 子女的工作價值觀亦不相同。 3.父母管教方式之差異, 造成子女工作價值觀之不同。 4.父母之教育及職業對子女之工作價值觀有相當之影響, 其中職業地位之影響高於教 育。 5.母親之教育程度對子女工作價值觀之影響高於父親教育, 乃因母親與子女的接觸較 為灖切。 6.父母之社經地位不同,透過管教方式, 對子女的工作價值觀念產生不同的影響。

藉由生物科技中的複製技術，本文探討其與憲法保障生殖自由之關係。整個問題點，可以很簡單歸納為一句話，即「無性生殖受憲法生殖自由之保障嗎？」。 所謂的「複製」，和在一九九六年七月五日誕生，而於二OO三年二月十四日死亡，可能是史上最有名的一隻羊：桃莉，有很大的關係。其之所以有名，在於其係運用「複製」技術，所誕生的第一隻哺乳類動物。而在桃莉之後，也有許多其他哺乳類動物運用此項技術誕生，故也開啟了運用於人類身上之可能性，因而產生了極大的爭議與論辯。複製技術以技術的不同而區分，可以簡單分為「胚胎分割」與「體細胞核移轉」兩者。而如果以目的的不同而區分，則可以分為「治療性複製」與「生殖性複製」。本文主要針對在二OO四年七月以前，得作為產生個體之用，且性質上屬於無性生殖的體細胞核移轉技術。 生殖自由在我國與美國憲法均無明文，但是借由美國實務與理論相當多的見解，以及我國相關文獻之豐富討論，其內涵大致上可以區分為「是否生殖」、「如何 (不) 生殖」及「 (不) 生殖什麼」三者。生殖性複製得否禁止，禁止之法律是否合憲，因此乃係屬「如何生殖」中方式選擇自由之問題。不同的生殖方式之中，本文採取生物本能、基因傳遞之概念，認為獲致與自己有基因關連之子嗣的方式，位居生殖自由之核心。但在均屬核心之方式中，亦非無分軒輊地受憲法同等之保障。本文以為不同可獲致有基因關連子嗣之方式，應以「是否需要輔助」為第一區分，而以「有性或無性」為第二區分標準。在此之下，性行為可先鞏固為方式自由之核心地位。除性行為之外，其他方式又以人工生殖較無性生殖更接近核心。各種不同的生殖方式，即可依此而形成「蘋果、柳丁與橘子」之層級化區分；而在均屬安全有效的前提下，亦非個人可自由選擇。借由舉證責任倒置的「例外窮盡模式」，使真正有需要的極少數人，得以此方式自由繁衍後代。 我國人工生殖法草案禁止無性生殖，但是用語稍有瑕疵，且禁止理由又係基於「人之存在價值及尊嚴」與「社會倫常秩序」，與本文之看法不盡相同。生物科技礙於其專業鴻溝與發展快速，欲以法律精確定義，顯然有所困難。故在管制手段上，實應考量採取立法大幅授權，與行政個案判斷之模式。此外，司法審查介入此種個案，亦庶幾符合其權力角色與功能分配，而可發揮定紛止爭之功能。

面對多元化、國際化及全球競爭的壓力，私人企業莫不採行新的績效管理制度，來創造員工、管理者及組織三贏之局面。公部門面對資源相對有限，民眾要求與日俱增之窘況，欲改進績效管理並縮小顧客不滿意之缺口，應透過全方位回饋訊息之蒐集，將民意轉化為施政知識，鼓勵人力資源管理能創新改革，以建構人力資源組織的策略地圖，因此，接受多元評估已是無法避免之趨勢。 本研究擬透過文獻分析法、問卷調查法及質化訪談法，從臺北市政府員工認知之觀點，來探究360度回饋模式在臺北市政府實施之可行性，進一步提出臺北市政府實施該模式之構想與建議。 本文計分為五章，第一章說明研究動機、目的及相關概念之界定；第二章為相關文獻之檢視，萃取國內外實證研究中影響360度回饋模式實施之相關因素，以建構第三章問卷設計及質化訪談內容；第四章則從員工認知觀點對「不同評估來源」及「360度回饋模式實施可行性」，進行知覺、差異及相關性之實證分析；第五章則針對研究發現，提出實務上的改進建議及後續研究者未來思考的新方向。 經由本研究發現，在量化問卷部分：（一）不同評估來源方面：員工認為透過不同評估來源者所提供之評估訊息，確實能提高信任感、改善彼此關係及提昇工作效率。（二）360度回饋模式實施之可行性方面：高達66.4%的受訪者支持在臺北市政府實施該模式；選擇由誰擔任評估者較適合，則以其它（視業務相關的利害關係人而定或核稿的其他長官）、自己及外部顧客（民眾）居多；以及不同評估者所提供的回饋訊息應有不同權重之限制。在質化問卷部分：八位受訪者中有五位（占63%）認為該模式在公部門應屬可行，能補充現行由上而下考核制度之不足，並針對可能遭遇的阻礙及每一類別評估者的考評分數應否有一定權重限制等，提出諸多寶貴建議。 最後，根據以上的研究發現，筆者提出對政策、組織及實務操作等三種層面的建議，在臺北市政府推動行政變革作為改進組織績效時，不妨擷取360度全方位回饋模式之精髓，並參考國外政府及企業界實行該模式之成功經驗，設計一套可補充或替換目前績效評估方式不足的評估方法。 關鍵詞：人力資源管理、績效管理、績效評估、傳統績效評估方式、360度回饋模式 / Facing the pressure of diversity, nationalization and global competition, enterprises have been adopting new performance management systems to create the win-win situation between employees and organizations. For public sector, the resources are relatively limited, and the demand of citizens is gradually growing. In order to improve the performance management and minimize the gap of customer dissatisfaction, government should collect the over-all feedback message, translate public opinions into policy context, encourage innovative human resource management. Therefore, it’s necessary to implement multi-source assessment in public sector. This study is aimed at exploring the feasibility of 360° feedback model in Taipei City Government (TCG) from the employees’ perspectives, and offering the suggestion about how to implemented this model in TCG in the future. The research methods in this study include: literature review, questionnaire survey and interview method. This study consists of 5 chapters. In Chapter 1, the motives and objectives of the study are mentioned, and the definitions of relative concepts are clarified. In Chapter 2, the relative literatures are reviewed and the factors that will influence the implementation of 360°feedback model are abstracted from domestic and foreign studies, in order to construct the quantitative and qualitative questionnaires in Chapter3 . Chapter 4 is about the positive analysis on “different evaluation sources” and “the feasibility of implementing 360°feedback model” from employee’s perspective. Based on the research findings, some suggestions and recommendations of practice and further research are offered in Chapter 5. The research findings include two parts. First, in the part of quantitative questionnaire, some conclusions have inducted: 1) about different rater sources: employees do believe that multi-source evaluation indeed could increase trust, improve relationship, and enhance efficiency. 2) about the feasibility of 360° feedback model: (A)Over 66.4% responders agree to implement 360° feedback model in TCG; (B) Majority of responders would choice the item “others” (stakeholders related with business or other superiors charged with official papers), “myself” and external customers (citizens) as the proper evaluators; (C) The feedback messages from different evaluators should be given certain limitation in weight. Second, in the part of qualitative interview, 5 of 8 (63%) interviewees thought 360°feedback model is feasible in public sector, and can compensate the shortcomings of current top-down performance system. They also offered many precious opinions and suggestions in themes such as: how to overcome the possible obstacles, and if we should limit the weights of scores from different evaluators. Ultimately, according to the research findings above, this study presents many helpful suggestions from the aspects of policy, organization and practice. If the officials of TCG would like improve the performance through administrative reform, they can adopt the spirit and essence of 360°feedback model, and learn the successful foreign experiences both from public and private sectors, then develop a performance assessment model that can compensate or even replace the current one. Key words: Human Resource Management, Performance Management, Performance Assessment, Traditional Performance Assessment Model, 360°Feedback Model.