我國自1992年頒布《就業服務法》明定引用外國勞動力相關程序、僱用準則，將外籍勞動力納入正式法律規範，近十年社會福利產業外籍勞工數占總外籍勞工數亦逐年成長，現已達到四成左右。 由於受少子化因素影響，我國勞動力人口逐年短少，如何有效地運用目前就職於我國的外籍勞工為本研究欲探討的重點；行政院104年12月提出「師傅級外勞」機制，擬透過重新定義外籍勞工的性質，經由評分機制、評選出藍領資深技術人員，延長其工作年限，解除留臺限制，用以舒緩我國人口與勞動力結構變遷之影響。 隨著機構式照顧服務對於我國少子女化、高齡化的人口結構愈趨重要，本研究擬以進用外籍勞工之社會福利機構為研究對象，以老人照顧服務機構、身心障礙者照顧服務機構等社會福利單位做為研究場域，研究對象以就業於該等場域之外籍看護工為主，透過訪談機構主管（主任或院長）的經驗與見解，探討「師傅級外勞」政策實施之可行性，由實務上評析「師傅級外勞」對提升社福機構勞動力之可行性。 / The R.O.C Government enacted and promulgated total articles of the Employment Service Act in 1992. The Act regulates the employment and management of foreign workers in Taiwan and formally regulates the foreign workforce into law. By the end of April 2017, numbers of foreign workers increase rapidly, among which, the number of social welfare foreign workers accounts for up to 40% of the total foreign workers in Taiwan. Due to the aging population and low fertility, the workforce of Taiwan decreases tremendously. How to utilize the foreign workforce efficiently is the main concern of this research. On December 2014, the Executive Yuan proposed the “Master Qualified Foreign Workers Policy” in order to redefine foreign workforce in Taiwan. The policy will formulate a point system to filter qualified foreign workers and extends their duration of the employment permit. Institutional caring has become more important due to population aging, this research choose foreign workers in social welfare institutions as the object of study, and compile the opinions and perspectives from supervisors of the social welfare institutions by conducting in-depth interviews. The aim of the research is to evaluate the feasibility and practicality of the “Master Qualified Foreign Workers Policy” in the social welfare sphere.

The purpose of this business plan is to perform a feasibility analysis of establishing a language school, Academy for Chinese Language (ACL) in a developing country, Saint Lucia. The ACL expects to captivate the interest of students, professionals and regular clients by offering a broad range of Chinese courses. The ACL intends to capture a strong market share .The need for learning mandarin is unquestionable. Knowing Chinese and another language such as English may give one a competitive edge for an important position in a firm. It may open windows of opportunities for an exciting career, be able to communicate better with peers and do business on a global scale. The incentives for learning Chinese is not always money driven. Moreover, it enhances academic progress in other subject areas, cognitive learning skills, aids in cross cultural understanding and global awareness and provides a deeper understanding of different communities and societies.

本文係從美國現實國家利益及機構利益的追求、妥協，對於美國政府執行台灣關係法 的軍售政策加以分析、探討，希望能有助於了解今後中美之間的外交關係，及謀求美 國對華軍售政策的有有效因應之道。 全文計一冊，約五萬餘言，分為六章二十節，各章的內容分述如下： 第一章：緒論。戰後美國對華外交政策的演變，台灣關係法的制定背景，研究目的、 範圍、方法及限制。 第二章：執行理論。政策執行研究的產生背景，政策執行的主要模型及主要論點，本 文的分析架構。 第三章：軍售政策。美國對華的國家利益，單後美國對華軍售政策的演變，軍售在美 國對華外交政策中的角色，美國對華軍售的程序。 第四章：軍售機構。總統，國務院，國防部及中情局，商務部，國會。 第五章：軍售檢視。卡特及雷艮政府對華軍售政策的比較，FX戰機銷售的個案研究， 美國解決對華軍售爭議模式的「八一七公報」。 第六章：結論。研究發現，研究建議。

外資在證券市場發展的過程中扮演了一個非常重要的角色，其雄厚的資金及投資理念更成為影響市場運行的重要因素。中國大陸自2002年7月開放外資參股中介機構，在年底更開放外國專業投資機構（Qualified Foreign Institutional Investor，QFII）及外資併購上市企業。這代表中國大陸證券市場正式向外資開放，究竟外資會如何因應、對兩岸證券市場影響為何、台資金融機構如何面對，即是本文探討的重點。本文研究方法將結合文獻分析法與比較研究法相互使用，再配合Porter（1990）所提出的鑽石理論作為主要的分析模型。此外，在使用的資料方面，大多是大陸官方的法規文件及網路資料，例如︰中國統計年鑑及中國證券報等。本文的研究發現為以下數點︰ 1、 中國大陸以開放外國專業投資機構（QFII）、外資併購及外資參股中介機構等政策來吸引外資進入資本市場，但由於中國大陸本身金融環境及法規的不健全，導致外資在短期內影響有限。而長期影響則必須端看中國大陸的經改實行情形而定。 2、 中國大陸雖已開放外資參與證券市場，但由於兩岸的政治因素，目前台資券商、投信直接參與市場的機會不大，利用CEPA由香港進入或許是可行的方向。台商的全球佈局及基金管理的經驗將為台資券商、投信的競爭優勢。 3、 由於外資購併大陸上市公司的相關法規尚未完善，故台商利用買殼上市的機率不大，再加上目前台商回台上市受到法規的限制，誘因不足，大多台商仍以香港為最佳的上市地點。如此一來，台灣證券交易所不僅喪失有競爭力的企業，亦對台灣經濟發展產生不良的影響。 關鍵詞：中國大陸、外資、台資金融機構、證券市場、鑽石理論

當今傳播科技發展速度日新月異，衛星電視、網際網路、廣播、印刷媒介、通訊社等互相結合，擴充效果的情況愈加明顯與頻繁。全球化的風潮促使世界各國的依存度與競爭態勢升高，這股資訊浪潮對傳播工具的改革與傳播媒體的再造，扮演了推波助瀾的角色。 國際傳播機構在面臨全球化的浪潮下，經營型態勢必要做大幅度的修正，經營角色已由過去擔任國家主要對外傳播管道與政治宣傳，轉變為結合網路全球服務與多語種新聞，提供國內民眾與國際社會各種有關台灣的新聞，同時即時報導國際重大新聞。 由於中央通訊社為目前台灣歷史最悠久、擁有全球31個海外採訪據點的國際傳播機構。中央社作為國家通訊社、台灣少數公共媒體之一，肩負國家新聞訊息發布的重要平台，為台灣發聲，接軌國際，扮演國際間資訊傳遞者角色，主要任務為國內外新聞報導業務、服務大眾傳播媒體，兼辦理國家對外新聞通訊業務，促進國際對台灣之瞭解與支持；國際社會要認識台灣，台灣要躍上國際舞台，中央社扮演一個關鍵不可或缺的橋樑角色。 因此本研究將以中央通訊社為例，分析國際傳播機構經營角色的轉變，提出未來中央通訊社的經營策略，藉以探討適合台灣發展的國際傳播模式，提供未來參考與建議。

隨著高齡社會的來臨、85歲以上之「老老人」人數增長，具有長期照護需求者亦隨之增加；在眾多長期照顧資源中，目前以小型養護機構的所提供的服務量最為多，可見此種機構類型在長期照顧領域中的重要性。由於長期照顧機構間競爭激烈及評鑑期待等因素，使得服務品質成為目前小型養護機構發展的目標；社工員專業功能的發揮對於機構服務品質提升多有助益，但社工員的任用或許因為法源不足、成本考量、機構人員認識不足等因素沒有受到同等的重視，亦形成社工員高流動率與聘僱不易等問題。目前對於此研究對象的相關研究甚少，無法對於此種現象進行瞭解，且不能解答筆者過去一年多兼職工作經驗中所產生的疑慮，因而本研究以小型養護機構社工員為研究對象，探討其專業角色的發展歷程。本研究之目的如下：（1）試圖了解小型養護機構社工員在機構內的工作職責；（2）這些角色如何學習、建構與發展之歷程；（3）社工員的角色認知與其它工作人員角色期待磨合的過程；（4）此段過程中的各式影響因素；（5）期待本研究能使政策制定者、社工教育的學者及實務工作者關注社工員在小型養護機構內奮鬥的辛酸，並提出改善社工員所處情境之建議。 本研究因為過去相關研究甚少、據探索性研究特質、以生命經驗作為探索焦點及重視研究參與者觀點等因素採用質性研究典範，使用深度訪談方式蒐集資料，並以樣版式方法進行分析，在研究過程中亦有處裡研究倫理及信、效度等議題。本研究之研究結果為：（1）社工員於小型養護機構內的工作職責為「與個案一起工作」、「與家屬一起工作」及「與機構一起工作」；（2）專業角色發展歷程大致可歸納為兩主軸，其一為「角色不明確->學習」，初入機構時，多數社工員會感到角色不明確，而出現不知所措、挫折感、壓力、沒有成就感與緊張害怕等情緒，其運用正式教育訓練與非正式觀察模範、蒐集資訊、反思學習等方式進行社工員角色扮演、認識角色組成員、病理知識、組織運作資訊等相關學習，但由於機構內正式訓練不足、非正式學習並無相同專業之指導者，所以社工員紛紛表達需求督導支持；（3）專業角色發展歷程的第二主軸為「角色衝突->因應」，社工員對自己專業角色有所認知，進入機構後，部份機構主管因為對社工員專業角色認識不清、人力聘用不足、較不熟悉電腦操作等因素，對社工員有較高的行政角色期待，而引發角色衝突困境，令社工員感到抗拒、排斥、不滿、專業角色不被重視、想要離職、掙扎或對主管的角色期待產生疑惑等負面情緒，若干社工員以工時不足為由與機構主管溝通協調捍衛自己對於專業角色的認知，但多數仍不敵機構主管的期待而妥協接受機構主管角色期待，成為機構內的行政人員或社工兼任行政人員，在同時扮演兩種角色或捨棄原有專業角色轉而扮演自己不熟悉的角色之情況下，社工員會出現角色負荷過度的問題，並對自己專業成長沒有信心、付出收益不等值及引發自責等負面情緒。但仍有些社工員能運用說服的技巧、堅定拒絕的態度、事先避免等策略來堅持自己所認知的專業角色；（4）在上述的兩個主軸的影響因素中，社工員個人的人力資本、社會支持與自我認同會使得社工員較能堅持專業角色，同樣地組織內機構主管的學習經驗、接觸社工員的經驗也會讓機構主管較為清楚了解社工員的工作角色；但社工員重視人際合諧、畏懼權威等個人特質，會讓社工員妥協接受機構主管的角色期待，而機構內學習資源不足、社工員兼職工作身分等因素會阻礙社工員資訊之取得，機構內無行政專責人員、機構專業分工不清之文化，則會令機構主管對於社工員產生角色期待；除了個人與組織層次之助、阻力之外，社會環境層次中，規範小型養護機構的法規及評鑑項目等亦對於社工員專業角色發展有所影響；（5）學習是小型養護機構社工員專業角色發展歷程之核心機制，貫穿了「角色不明確->學習」主軸，也與角色衝突、因應策略息息相關，更是左右此歷程發展之重要因素。最後，研究者亦有針對上述研究結果之相關議題進行深入討論，並提出數點建議期待研究成果有較為實質的貢獻。 / With the approach of aged society and the growing number of senior citizens over 85, people with the needs of long-term care is also on the increase. Currently, among all the long-term care resources, the amount of service provided by small-scale nursing home is the largest. Therefore, we can realize the significance of such type of facilities in the field of long-term care. However, due to factors like the keen competition and the expectations of evaluation among long-term care facilities, the quality of service has become the goal of small-scale nursing home. The realization of social workers’ professional roles is beneficial to the enhancement of the service quality of facilities. Nevertheless, probably because of reasons such as the insufficient laws, the consideration of cost, and the insufficient knowledge of staff, the employment of social workers is not equally emphasized, and thus causes problems like the high mobility of social workers and the difficulty in hiring social workers. Since there are few related studies on social workers, I could not understand such phenomena and there is no answer to the problems raised from my part-time experience. Hence, studying social workers, this study aims to explore the developing process of the roles. The purposes of this study are as follows: first, understanding the duties of social workers in small-scale nursing home; second, the way social workers learn and construct roles as well as their developmental process; third, the role identification of social workers and the process they conciliate with the role expectations from other staff; fourth, the various influencing variables during the process; fifth, the hope that this study could make policy-makers, scholars in social worker education field and practician concern the hardship and struggle that social workers encounter in small-scale nursing home, and provide suggestions for improving the conditions of social workers in these workplaces. As a result of elements like few related studies, studies with exploratory features focusing on life experience and on the viewpoints of participants, this study adopts the qualitative paradigm, collects data with in-depth interviewing, and explains with the template analysis style. The study also deals with certain issues like ethics, reliability, and validity during the process. There are 5 findings in this study. First, the duties of social workers in small-scale nursing home include “working with the client,” “working with the family,” and “working with the facility.” Second, the developmental process of professional roles can generally be divided into 2 categorizes. One is “from uncertain role to learning.” At the beginning, most social workers feel uncertainty about the role and emotions like loss, frustration pressure, lack of achievement, nervousness and fear occur. With formal educational training, informal observing model, collecting data, and reflective learning, they learn through the role play of the social workers, knowing group members, pathological knowledge, and information about the running of organizations. Nevertheless, owing to insufficient formal training in the facility and no advisor with the same expertise for informal learning, social workers turn to supervisors for help one after another. Third, the other category is “from role conflicts to solutions.” After social workers realize their professional roles and work in facilities, due to facts like insufficient understanding of the professional roles of social workers, insufficient staff, and unfamiliarity of using computers, part of managers in facilities hold higher expectations of administrative roles on social workers, and thus causes social workers the dilemma of role conflicts and negative emotions like resistance, refusal, disaffection, despise of professional roles, resignation, struggle, or doubts about the role expectations from managers. Several social workers negotiate with the managers for the reason of insufficient working time to defend their recognition on professional roles. However, most of them still compromise and accept such role expectations. They become the administrative staff or social worker and part-time administrative staff. Under the circumstances of playing 2 roles at the same time or giving up the previous professional roles and turning into a less familiar role, social workers suffer from overload, become not confident in their professional development, feel inequality between devotion and reward, and have negative emotions like reproving themselves. Yet, some workers employ strategies like techniques in persuasion, firm refusing attitude, and prevention in advance to insist on the professional role in their mind. Fourth, among the variables in the 2 categories, the personal human capital of social workers, social support, and self-identification enable social workers to persist in their professional roles. By the same token, the learning experience of institute managers and their experience of contacting social workers also make managers understand the role of social workers better. Nonetheless, characteristics like emphasis on interpersonal harmony and fear of authority lead social workers to compromise and accept the role expectations of facility managers, while factors like lack of learning resources in the facility and the part-time role of social workers prevent social workers from access to information. The lack of full-time administrative staff and the culture of vague division of work in the facility cause facility managers to hold role expectations on social workers. In addition to the encouragement and obstruction from the personal and organizational level, in terms of social environmental level, the laws and evaluation items that regulate small-scale nursing home also affect the social workers professional role development. Fifth, learning is the core mechanism of the process of social workers’ professional role development in small-scale nursing home. It not only penetrates the category of “from uncertain role to learning,” but also is closely related to role conflicts and responding strategies. Moreover, it is the important element that affects the development of this process. At last, the researcher also has a deep discussion in terms of related issues about the results and proposes several suggestions in the hope that the results could have practical contributions.

就業服務的主要任務即在於積極參與與促進就業市場中人力的調適，以達成人與事之間的良好媒合，但由於時代變遷之下，公立就業服務的功能執掌也逐漸有了轉變。隨著失業類型從摩擦性失業轉變為多元性失業型態；以及公立就業服務之對象要求多元化，造成媒合難度提高；加上公立就業服務機構的工作內容複雜度提高等因素，使得公立就業服務機構內之就業服務人員需面對更大程度之挑戰，也因此在其相關專業知能與從業心態上有更多元之要求。因此本研究之目的在於了解就業服務人員首先在其任用過程中是否有一任用標準；進而在其工作過程中，是否有相關之在職訓練做一配合，並進一步探討其相關訓練措施上之現況及困難點，以促進就業服務的順利推行。 從文獻及訪談中發現，我國目前並未建構出就業服務人員所應具備之職能架構，因此本文從相關文獻探討中，建構出本文所認為就業服務人員應具備之職能架構：應包含三個層面：(一)核心觀念與態度、(二)一般能力、(三)專業能力之具備。從而進行問卷調查及訪談之後，有以下之發現：首先在人員進用上，目前多為非編制內之人員擔任且工作年資在三年以上居多，科系專長多元化，對於就業服務證照之要求則不嚴謹。訓練需求分析上，多採用觀察法或問卷調查之方式，但目前並未有一嚴謹之標準化訓練需求評估制度。訓練內容上，則分為兩類，一類為一般人員所需之通識課程：主要加強人員態度面、禮儀面，亦需加強就服人員情緒及壓力管理之能力。專業課程部分：訓練執行主要依據就業服務法及就業保險法相關規定為主，勞工相關法令為輔，並依據職位不同有其他特殊之課程安排。訓練效果評估上，則以課程滿意度調查中學員之主觀陳述作評估，或輔以主管督導、年度綜合績效等指標，在反應(滿意度調查)及學習(課堂考試)層面有進行評估，但在行為層面卻未有一定之評估標準；在結果層面，僅以年度之綜合性評估，而未能針對每場訓練結束後皆進行結果層面評估，便難以得知各場次訓練帶來之效果如何，是否皆有達成其所訂定之目的便無從得知。 進一步綜合文獻分析及實證結果之後，針對現行我國公立就業服務機構就業服務人員專業訓練措施上，提出以下幾點建議： (一) 建立合理之非編制人員升遷及薪資制度。 (二) 針對個案管理員等第二線人員應以正式人力擔任。 (三) 建立公立就業服務機構各類就業服務人員之職能架構。 (四) 進行制度化之訓練效果評估。 (五) 建立公立就業服務機構人員訓練講師資料庫。

中共自建立政權以來，曾經對政府機構進行過三次改革，但是效果不彰，形成『精簡－膨脹－再精簡－再膨脹』的惡性循環。八十年代政治體制改革中的機構改革工作的經驗教訓中，中共認為必須首先抓住『轉變職能』這個關鍵。包括八二年的機構改革，基本上是在職能為轉變的情況下進行的，由於政府主要仍然適用行政手段直接來管理本來屬於基層與企業的事情，因此，並未下放權力與機構改革，在職能為轉變情況下，放權只是形式上放權，精簡機構之後，由於管理方式內容還是沿用舊的一套，久而久之機構又自然膨脹，弊端再現。 中共國務院之機構改革其目的為深化經濟體制改革及加快社會主義現代化建設，而不斷的提出各種提高行政效率的方法，以及精簡機構員額之相關配套措施，而中共自建國之初，為了深入鞏固其革命政權，而將政府職能廣泛，觸及社會各個角落，而造成了機構龐大的後果。 有鑑於此，中共國務院的機構改革唯有在『職能轉變』的前提下，根據新的政府職能，建構新的政府組織形式，新的政府機構的設置，只有政府職能的轉變，人員配置才能科學合理，也才能根據職能要求新的工作方式與管理辦法，從而真正建構一個合理的政府架構與人員配置，並且在新的觀念下暢銷運作，使國務院機構改革方案能真正落實，以促進經濟體制改革之配套措施，提昇行政效率及建構法制化的政府組織體系。

我國為一海島型經濟國家，在實體資源缺乏的自然環境下，經濟成長有賴 於對外貿易的貢獻，在這資訊洪流泛濫的時代裡，外銷企業如何蒐尋資訊 、需要何種類型的資訊、資訊供應商及外貿輔導機構在企業蒐集資訊的過 程中各該扮演什麼樣的角色，是本研究的探討重點。本研究採個案研究法 ，研究範圍界定在企業高階主管（董事長、總經理等）對資訊需求的認知 ，共有五個個案，產業別橫跨紡織業、成衣製造業、資訊電子業與通訊電 子業。研究結論可分資訊的需求與供給兩方面來談。在資訊的需求面，研 究發現我國外銷企業對資訊的需求，受到企業本身策略形態、所屬產業、 外銷地區產業生命週期階段、資訊專屬性、資訊蒐集成本與決策者成熟度 的影響。在資訊的供給面，研究發現個別企業、資訊供應商與外貿輔導機 構對資訊蒐集工作的分工，可以資訊專屬性與蒐尋之成本兩大構面做為劃 分的依據；而對於外貿輔導機構，本研究亦建議其在資訊蒐集的功能，應 以產業為劃分單位，並以產業特性為選擇標準，且應配合政府產業升級政 策所蒐集之資訊要具有前瞻性，以及進行對企業的資訊需求教育，除讓企 業了解外貿輔導機構所提供之資訊服務外，亦擴大企業獲取資訊的管道， 增加決策的正確性與預測未來趨勢的能力。

小型養護機構是長期照護的提供者之一，近年來因評鑑制度與市場競爭，機構為提升服務品質，紛紛聘用社工員，社工服務漸受重視。由於小型養護機構社工員的任用誠屬新興的社會福利議題，因此，本研究欲以小型養護機構社工員的觀點，瞭解其工作價值與工作滿足為何。據此，本論文研究之目的為：一、瞭解小型養護機構社工員所抱持的工作價值觀為何。二、探究小型養護機構社工員如何實踐其工作價值，又社工員工作價值的實踐與機構服務品質關係為何。三、探討什麼因素影響社工員工作價值的實踐。四、探究小型養護機構社工員如何描述其工作滿足。五、依據本研究結果，作為服務單位改進措施及政策規劃之參考。 本研究使用質性取向的研究方法，由台北市與新北市地區篩選適合本研究之研究對象，採用半結構式的深度訪談法進行資料蒐集，共計訪談八位社工員。主要研究結果如下： 一、小型養護機構社工員普遍均能正向地看待老人與失能老人；認為家庭、政府及機構均應負起照顧失能老人的社會責任；社工員對於社會工作工具價值重視：服務、社會正義、維護個人的尊嚴與價值、保密及案主最佳利益考量。而社工員所重視的工作價值則是利他考量以及個人的自我提升。 二、社工員透過工作內容的執行、扮演適當的工作角色以及發揮角色功能以實踐自己的工作價值；而當社工員工作價值得以實踐，有助機構照顧服務品質的提升；又機構聘任社工員確能為住民提供心理與社會上的照顧，有助機構服務品質的提升；兼職社工因工作時間因素，對機構提供之服務不若專職社工員。 三、影響小型養護機構社工員工作價值實踐的因素包括人格特質因素以及環境因素。社工員若具備主動積極、樂觀活潑、有耐心、努力且堅持等特質，其工作價值較易實踐；在環境因素中，當社工員接受民主式領導，其工作自主性高，較有可能實踐自己的工作價值；其餘如組織價值信念、組織規範制度以及同儕關係均影響社工員在小型養護機構中工作價值的實踐；而社工員因應環境因素的方式則包括掌握老闆個性、機構不做，我來做、詢問督導或資深社工員、翻閱資料或詢問他人以及考慮離職。 四、小型養護機構社工員透過工作獲得工作滿足。社工員因工作產生：對工作意義的體認、對工作責任的體認以及對工作結果的瞭解等三種內在心理層次之體認，進而獲取對工作之滿足感；而社工員對工作滿足的描述則有：工作滿足來自成就感、來自心靈上的滿足以及自我價值的實踐。