本研究採用2013年度台灣社會變遷基本調查計畫數據進行分析，旨在探討在不同災害經驗下，心理資源變化、災害風險知覺與身心狀態的關係，並探討資源獲得是否能作為災後的保護因子，從而降低災害經驗對身心狀態的影響。研究結果發現：（1）資源的流失能部分中介災害經驗（財產損失、心理創傷）下的身心狀態，結果支持Hobfoll的資源保留理論；（2）資源的獲得能降低災害經驗（財產損失）下的無法控制感；（3）對於身心狀態，地震經歷頻率與資源獲得的交互作用能調節身心狀態，即不論經歷頻率多寡，資源的獲得愈多，身心狀態便愈好。控制災害經驗與心理資源獲得的情況下，個體覺得地震發生可能性愈高，身心狀態就愈差。上述結果僅出現在地震災害樣本中，淹水災害則無上述發現。詳細討論見內文。 / The aim of the study is to examine the relationships between change in psychological resources, risk perception and psychological adjustment under different disaster experiences. Using the data from Taiwan Social Change Survey 2013 to test the hypnosis: whether psychological resources gain can directly influenced one’s psychological adjustment, or the resources gain can indirectly reduce the impact of disaster by altering the risk perception. Results showed that: 1) Resources loss can partially mediate the effect between the disaster experiences and psychological adjustment. 2) Resources gain can moderate the effect between disaster loss experiences to risk perception, victims who gain more resources, their controllability of future disaster is higher. 3) Resources gain can moderate the effect between frequency of experiencing disaster and psychological adjustment. After controlling the disaster experience and resources gain, the likelihood of Earthquake recurrence that one believes, can predict his/her psychological adjustment. The above results only found in case of the earthquake disaster, but not in flooding.

雖然政治學界廣泛地討論水資源安全的問題, 可是迄今為止絕大部分的研究採取合作衝突相兩者互排斥的分析方法。有些學派主張水資源短缺一定導致衝突, 而制度主義學派認為在大多數情況下水資源安全推動國際合作。環境安全與衝突研究中的科學共識認為水資源不是衝突的起因而是合作的理由, 於是繼續提倡合作衝突兩者相互排斥的概念。筆者認為如今的非黑即白分析尚未能夠正確描述水資源安全的衝突合作相互作用的實際。碰到了這個研究空白的問題, 筆者應用 Naho Mirumachi發展的「TWINS」架構來檢視印度-巴基斯但與印度-孟加拉關係中的水資源安全。「TWINS」架構讓我們深入地檢視「1996年12月12日印孟簽署分享恆河水條約」與「1960印度河水域條約」這兩個條約。新世紀增長需求跟耗盡水資源的問題越來越清楚地標明, 根據這兩個條約，水資源的供水與解決衝突能力有限。雖然被視為跨界河川合作的成功故事, 可是這兩個條約不足消除潛在衝突, 而進一步表明衝與合作是同時存在的。最近印度政府表明關於水資源的政策改變, 比如最佳地利用1960印度河水域條約的規定或清拆法拉卡堰。為了防止安全化過程升高, 立即開展有意義的對話至關重要。 關鍵字: 印度-巴基斯但、印度-孟加拉、水資源安全、TWINS

面臨創新不斷的產業趨勢與組織轉型，日漸成為職場主力的Y世代員工之人力資源需求亦走向複雜。本研究藉由與臺灣六家企業的人力資源主管作深度訪談，探討企業對Y世代員工的特性觀點，以及其就相應特性與資源制訂的人資專案，了解現行措施的關鍵推行與障礙因素，以期作為日後Y世代員工管理之參考。 本研究發現，Y世代員工於科技生活中發展出追求挑戰、工作意義，以及工作與生活平衡的獨特思維，形成了高人才流動率的問題；而Y世代員工措施會因資源與利害關係人之支持而受限，故企業應作工作系統與授權之革新，以利Y世代員工發揮資訊力；另外，人資部若採以適切的溝通與完善的培訓規劃，則能強化組織文化與非財務誘因，達成跨世代對相關措施的共識，以利人資部推行之。 / The facing of industry trends and innovative organization has gradually made the main force of the Generation Y’s workplace human resource needs become increasingly complex. In this study, six human resources managers of Taiwanese enterprises were subjected to in-depth interviews discussing the characteristics of the enterprise viewpoint of Generation Y, as well as their respective characteristics and resources on the development of human resource projects and the understanding of the implementation of existing measures and key obstacles in order for the considerations of future management for Generation Y. The study found that, the development of Generation Y in not only pursuit of scientific and technological challenges of life, but also the meaning of work, thinking and unique work-life balance, all formed a high turnover of personnel issues. Additionally, Generation Y measures was limited by resources and by support for the interested party, so companies should adopt a working system and authorization of innovation for the benefit of Generation Y’s information ability. In addition, if the human resources sector adopts an appropriate communication and comprehensive training plan, it can strengthen organizational culture and non-financial incentives, aiding to reach an intergenerational consensus across generations of related measures to facilitate human resource implementation.

近年創新研發相關文獻指出創新政策可能因政策不一致性及資源被不適任者所佔有等因素而宣告失敗。其中「資源錯置」此議題乃最為大眾所關注，因此本研究採用Hsieh and Klenow（2009）的資源配置效率模型以檢視台灣兩大科技計畫─「法人科專計畫」與「科技部計畫」是否有資源錯置之情事，以確保我國科技計畫之成效。結果指出，科技部計畫之資源配置效率相對於法人科專計畫較為不穩定，主因為科技部計畫執行機構多為學術型機構，其專利產值較易浮動。研究後續進一步分析兩大計畫底下各機構之扭曲程度。法人科專部份，工研院長期為正向扭曲，中科院則長期為負向扭曲，其正負之差異源自於機構的研發屬性不同；科技部計畫部份，各機構扭曲程度波動較大，乃受到機構研究目的與發表形式差異所導致。本文受限於利用專利作為產出衡量，無法提供科技部計畫全面性的評估觀點。未來若能納入人文社會科學領域且綜合其他學術指標做為產出衡量，將能提供更完整的科技部計畫資源配置效率分析，提供更精確之政策建議。 / Past literature has sounded an alarm to the failure of innovation and warned that policy inconsistency and misallocated innovation inputs as two major reasons to fail innovation. Since Taiwanese government had consistent support over research and development via policy support, this research has focused on the issues of innovation input distortions. In this thesis, the "Technology Development Program (TDP)" supported by Ministry of Economic Affairs (MOEA) as well as endowment projects financed by Ministry of Science and Technology (MOST) are utilized as the research target to investigate the innovation efficiency. The results in this research suggest that TDP has stably higher performance than the MOST-financed projects. TDP projects are executed as more business-related uses while MOST-financed projects usually focus more on the fundamental technological breakthroughs. Besides, the results also suggest that the innovation objectives set by different institutions are crucial to the current innovation efficiency measure. For example, the TDP projects executed by Industrial Technology Research Institute, a commercial technology developer, record less distortions than other TDP projects granted to other institutions responsible for national defense development. This would shed light on the more aligned innovation objective setup and the following innovation resource allocation.

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企業經營的全球化、競爭日趨激烈以及資訊科技進步神速，企業整體資源規劃（Enterprise Resources Planning, ERP）系統在硬體設備配合，企業有所需求的情形下順勢而起，提供符合企業對管理資訊的要求，加強企業的競爭力。 對以代工以及國際貿易為主要業務的台灣企業而言，目前已逐漸地由傳統產業進化至國際化、資本密集、技術密集。在這樣的競爭環境下，如何提升企業環境的整合程度，以更有效率的經營企業、降低經營成本、提昇競爭力等，是經營團隊最關注的焦點。在這股導入ERP系統的浪潮中，吾人可以發現ERP系統最強大的功能在於資訊產出的即時性以及整合性。但不可諱言的是，隨著ERP系統的功能愈形強大，會計領域許多相關的功能皆被ERP系統取代，或謂整合，或者是導致性質的改變。 本研究擬針對國內企業在導入ERP系統之後，會計相關領域在企業之中所扮演的角色以及功能之轉變情形加以探討。 本研究所探討的會計相關領域係指下列三個領域： 1.財務會計 2.管理會計 3.內部稽核 在此三個領域中，研究在下列二個問題於ERP系統導入前後之變化狀況，以瞭解會計相關領域在ERP環境下，其功能之變化情形： 1.在企業導入ERP系統的環境下，會計相關領域角色是否有任何轉變？若有所轉變，其轉變方向又為何？ 2.在企業導入ERP系統的環境下，會計相關領域資訊的產出以及運用是否有任何變動？若有所轉變，又是如何轉變？ 本研究規劃以個案研究與問卷調查併行的方式，來瞭解企業導入ERP系統之後，對於會計相關領域的影響為何。於個案研究部份，係以國內已導入ERP系統之一服務業者以及一製造業者作為研究對象。問卷調查部分則是由二家國外以及一家國內ERP系統廠商之管理顧問，從中各選取廿名管理顧問，使用問卷調查方式，取得對於國內企業導入ERP系統後，對會計相關領域影響現象較為廣泛的瞭解。 根據本研究結果顯示，在企業導入ERP系統之後，財務會計領域已經發生重大改變，管理會計領域正在改變之中，而內部稽核領域目前尚未有所轉變。 / Comply with enterprise to conduct globalization、more violent competition and information technology rapid advancement, Enterprise Resources Planning (ERP) system spread quickly under the more powerful hardware and enterprise demand. ERP provide management information that fit in with enterprise demand and enhance enterprise competition ability. For enterprises which main business is OEM and international trade in Taiwan, begin to move from traditional industry to internationalization、capital-intensive and technique-intensive industry gradually。Under such environment, it’s important to promote integration degree in an enterprise, for operating business more efficiency、operating cost reduction and improving competition ability. We can discover the most powerful function of ERP system is integration and on time of information output. The purpose of the study is to research the change of role and function in accounting domain after domestic enterprise using ERP system. The research method that I used is case study in a service company and a manufacturing company and survey for consultant of ERP system company. The study that confer accounting domain include： 1.Financial Accounting 2.Management Accounting 3.Internal auditing For this three domain, research the change of following two questions after enterprise used ERP system. It’s to understand the changing situation of accounting domain function under ERP environment. 1.The role of accounting domain change or not under ERP environment? If there is any conversion, which direction will it be? 2.The information output and using change or not under ERP environment? If there is any conversion, which direction will it be? According to the result of the study, financial accounting has been changed significantly , and management accounting was changing and internal auditing doesn’t have any change under the ERP environment.

網路科技的演進，解決了許多地域、時間的隔閡，並激發出許多新的應用。在這樣的環境下，資訊部門人員在網路的規劃與運用方面必須要承擔比以往更大的壓力，這些壓力除了來自組織內不斷增加的各式應用需求外，也來自企業外部的客戶及供應商。於是不斷有新的應用被引入企業網路，面對負擔、責任日益重大的企業網路，網路相關業者也紛紛針對企業需求或增進網路效率提出新的解決方案。 本研究嘗試由應用程式部署規劃及解決方案的選用兩方面著手，透過規劃模型的建立，來解決企業在規劃網路資源時所面臨的難題，並以個案的實作來瞭解此規劃模型所能達成的目標以及限制。 研究結果發現，此網路資源規劃模型可達到下列四項目標： 一、使企業瞭解本身網路架構的能力。 二、預估引入新應用程式後的頻寬耗用狀況。 三、評估解決方案對網路環境所造成的影響。 四、瞭解目前企業網路是否足以承擔這些新應用與新方案。

電腦網際網路的日益蓬勃發展，帶動各種資訊媒體的不斷興起。面對網路資源的豐富化與多樣化，如何有系統的組織與整理多元出版形式的電子資源，以達到有效的書目控制，是圖書館當前面臨的重大挑戰。本研究旨在研究圖書館對圖書資訊組織的規範，是否也能適用在網路資源的組織。採用個案研究法，探討OCLC對網路資源編目所推動CORC系統所依循的規範內容；再用實驗研究法，實地利用現行的中文編目規範在政治大學圖書館的自動化系統上編一百筆中文網路資源，以瞭解其適用性。 　　本研究發現OCLC的CORC研究計畫，含有許多特色：提供圖書館有效組織並控制網路資源組織的工具；可提供多種建檔格式及多種顯示及輸出格式；可同時截取多筆書目自動編目；提供Pathfinder的功能；提供全球圖書館共同分享合作編目的成果等。在實驗研究時，發現利用現有的編目規範整理中文網路資源是可行；電子資源的館藏發展政策是很重要；圖書館自動化系統需具備連結與維護URL的功能、應注意使用該網路資源的配備等。 　　根據研究結果對中文網路資源作業規範提出幾個結論：作業規範是合作編目的基本要素；現有編目規範可適用；訂定網路資源的評選原則；網路資源書目著錄有許多特色；中文網路資源應著錄的欄位等。同時提出幾個建議：成立常設機構探討與研訂電子資源的編目規範；各圖書館應成立一個電子資源工作小組；開發自動編目的自動化系統；開發可以容納併存多種建檔、顯示與輸出的metadata；促進華文網路資源合作編目的組織機制等。

面對廿一世紀的來臨，各公私組織已將人力視為其重要的資產，不論國家競爭力或企業競爭力的提昇，人力的良窳佔有極重要的角色。「國家競爭優勢」作者波特(Porter)教授的著名菱形理論中，甚至將人力資源列為影響產業競爭優勢的基本因素之一。雖然人力資源十分重要，但組織因身處持續變遷的環境中，若對人力資源不加以培育，其價值可能流失，甚至成為組織的包袱或債務。故Johnston & Packer兩人認為「教育與訓練是保存與增加國家人力資源的主要功能」(1987：116)；Thomas Peters建議「工作訓練與持續再訓練，必須提高為企業與國家的最高議題」(1988：322)； Porter在其所著「國家競爭優勢」一書中認為，競爭力強的企業大多擁有完整且比對手更強的員工訓練活動，它們在內部訓練的投資平均甚至高於產業研發(1996：853)。 在學術界，專家學者不斷地呼籲訓練對組織與國家的存續與發展是非常的重要；而在實務界，不論各公私部門組織，對訓練皆已投注相當多的資源，舉例來說在美國整個產業每年花費在訓練發展的成本將近1100億，我國目前雖無詳細的統計金額，但從政府的訓練機構已由民國五十九年的三十所躍升至目前的六十餘所(吳定，民88：33)的蓬勃發展現象，亦可見訓練所受到的重視程度。 訓練的重要雖不容置疑，但訓練的成效如何亦不容忽視，依據Hoffman的報告預估只有訓練費用的10%能在可觀察的工作行為上得到成果(1983：34-39)；Baldwin & Ford(1988)研究發現，訓練後不到10%能產生真正的學習成效；Curry(1994)等人評估訓練結果僅有10-13%的學習成效能夠移轉到工作情境上； John Newstrom調查分析後認為在訓練後，有40%可以馬上運用在工作上，25%可以持續應用至六個月，而只有15%在一年之後仍然能運用訓練時所學。由上述論點顯見訓練的投入與訓練產出實不成比例，近幾年來許多專家學者不斷探究造成兩者相差懸殊的原因，紛紛進行訓練成效的評鑑，郤發現「訓練移轉」在整個訓練過程中實佔有關鍵性的地位。 所謂「訓練移轉」簡單的說是指員工將訓練時所學的新知識與新技能有效地應用在工作行為上。本文擬從組織與個人兩大因素來探究對於訓練移轉的影響如何。而組織因素依據Huczynski & Lewis(1980), Baldwin & Ford(1988), Tracey & Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)等人的說法，可歸類組織文化與氣候､主管的支持､同儕的態度､考績與報酬系統以及工作特徵等五項因素。個人屬性依據Huczynski & Lewis(1980), Noe(1986), Baldwin & Ford(1988), Tracey&Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)的說法，可分為動機與期望､工作能力､工作態度､目標設定等四項因素。最後，以台北捷運公司為本文的個案研究對象。 第一章 緒論 第一節 研究動機 第二節 研究目的 第三節 研究方法與限制 第四節 研究流程 第五節 訓練移轉的基本概念 第二章 文獻探討 第一節 訓練移轉之相關研究 第二節 組織特性對訓練移轉之影響 第三節 個人屬性對訓練移轉之影響 第三章 個案研究 第一節 研究架構與假設 第二節 研究對象 第三節 研究工具 第四節 樣本特性 第五節 資料分析的方法 第四章 調查分析 第一節 因素分析 第二節 信度分析 第三節 人口統計變項與訓練移轉之關係 第四節 組織特性、個人屬性與訓練移轉之相關分析 第五章 結論 第一節 發現 第二節 建議

自民國七十六年我國對美開放壽險市場，並且取消國內壽險公司設立限制，保險市場正式走向自由化及國際化，由於壽險公司以出售人身保險為主，而人身保險之產品隨著顧客的需求而產生。因而，如何瞭解顧客之需要，及提升人員專業知識以為消費者做妥善之規劃，是壽險業者在面對國際化及自由化之餘所必須體認的。 壽險業是屬於專業人力及勞力密集之行業；由於壽險公司是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知不對等、保險交易代價不對等、保險交易議價能力不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、特殊性及公共性的服務業。舉凡核保、銷售、理賠、投資……等均需相當專業的人才。除此之外，業務的拓展更必須靠大量的人力來運作，面對如此龐大之人力，大多數的壽險業者均將人力資源運用之良窳視為營運成敗之關鍵因素。 在市場開放之後，由於壽險業者間競爭增加，以及社會結構的改變及社會變遷之影響，使得大眾對於保險產品有多樣化的需求。因此，壽險業者為擴大其發展空間，必須提升服務之品質及經營之效率，這都需要專業的人才及適切的人力資源運用有密切的關係。 在民國八十七年四月一日正式將壽險業納入勞基法適用範圍內，壽險業這個性質特殊的行業如何面對與調整公司的經營方針，在壽險業納入勞基法的規範之內，對於原本壽險業的人力資源運用產生許多的衝擊，在過去壽險業的人力資源運用管理上偏向於內勤人員為主要，然而對於外勤人員而言，宛如在是屬於另一個制度下的人。今日，壽險業納入勞基法的規範是一個既定的事實，對壽險公司而言，可以有一個重新檢討經營政策的機會及重新整理外勤業務員的管理制度，將外勤業務員納入公司的人力資源管理系統內，對於壽險公司不啻為一個脫胎換骨的機會。 本研究針對人力資源管理及勞基法適用上的相關問題提出筆者的建議，對於人力資源管理方面是依照管理活動的分類包括有規劃、任用及控制三方面提出。至於勞基法適用上則以業務員身份認定、工資問題、工時問題、退休及資遣問題及職業災害認定等問題以政府、企業以及業務員三個方面提出。 整體而言，壽險業納入勞基法適用範圍內之後，對於壽險公司的體質有做一次改良的機會，只是在納入之前，是否應先審視勞基法是否真的合適於個人服務為導向的壽險業？在公平、合理的遊戲規則下，勞資雙方皆可以盡情地扮演自己的角色。但如果在一個不甚合理的規則下，雙方各唱各的調，難以取得共鳴的點，這樣的遊戲規則又有何意義？ 目錄： 第一章 緒論 第一節 研究動機………………………………………………………..1 第二節 研究目的………………………………………………………..1 第三節 研究內容………………………………………………………..2 第四節 研究方法及研究流程…………………………………………..2 第五節 研究限制………………………………………………………..4 第二章 文獻探討 第一節 人力資源之規畫…………………………………………………5 第二節 人力資源之任用……………………………………………….17 第三節 人力資源之績效評估………………………………………….28 第三章 壽險業的產業分析 第一節 保險的定義…………………………………………………….34 第二節 壽險業的產業分析…………………………………………….38 第三節 壽險業的經營分析…………………………………………….45 第四節 壽險業的人力結構分析……………………………………….61 第四章 壽險業人力資源運用的相關勞動問題 第一節 業務員身份認定……………………………………………….66 第二節 勞基法適用上的相關問題..………………………………….75 第五章 個案公司分析 第一節 個案(一)……………………………………………………...85 第二節 個案(二)……………………………………………………...89 第三節 個案(三)……………………………………………………...93 第四節 個案(四)……………………………………………………….97 第六章 結論與建議 第一節 結論…………………………………………………………..101 第二節 建議…………………………………………………………..108 參考書目…………………………………………………….116 附錄………………………………………………………….120