This thesis is about hiring processes in the university sector. More particularly, the focus is to identify if the employment of lecturers obeys the principle of objectivity, impartiality and meritocracy. The thesis is based on a so-called mixed method research. Partly, the extent of compliance is tested in a quantitative survey of six Swedish universities, partly each one of the 73 employment notices is analyzed in a qualitative text analysis. The source of information is public government documents from the examined universities. The survey is limited only to include employments until further notice. Therefore, all sorts of temporary employments are excluded. The focus is on the academic subjects of social science, sociology and political economy. Furthermore, the thesis only investigates employments from the years of 2011-2019. To create an understanding in what way the state institutions should handle their exercise of power, the theory Quality of Government (QoG) is being used. The theory is also used for analysis and as an inspiration for the assay scheme, which is used to assess if the employments are considered “narrower” or “more open”. The variables used in the survey are; notification time, number of applicants, the use of peer review, language of the announcement, and a type of “employment conversion”, made possible by law. The result of the thesis shows that there is an extensive amount of employments which in one way or another violates the principle of impartiality. For example: 24 percent of the employments has less than 2 applicants. 17 percent of the employments is missing impartial peer reviews. 89 percent of the employments are only given noticed in Swedish. 29 percent of the announcement texts are written in a narrow, excluding way. To sum up, we can see indications of partial employments. There are distinctive variations between the universities and among the academic subjects. The most important conclusion of this thesis is that all partial employments are a problem, with shortcomings in quality and in public trust as consequences.

I ett kunskapsföretag besitter anställda kunskap om företagets hemligheter genom sin anställning. Denna kunskap utgör en väsentlig tillgång i företaget och stärker företagets konkurrensförmåga på marknaden, vilket ökar behovet av ett starkt skydd för företagshemligheter. Problematiken uppstår när anställda lämnar sin anställning och tar med sig den hemliga informationen till sin nya arbetsgivare och utnyttjar den där. När anställda konkurrerar med sin tidigare arbetsgivare får den arbetsrättsliga lojalitetsplikten väsentlig betydelse. Utgångspunkten är att anställda inte är bundna av lojalitetsplikten när anställningen upphör, vilket innebär att anställda är fria att utnyttja kunskap, erfarenhet och skicklighet som förvärvats under anställningen. Detta innebär att anställda inte kan ställas till ansvar efter anställningens upphörande, förutom i vissa fall då det enligt lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) föreligger ”synnerliga skäl”. Avtal mellan parterna kan därför få en avgörande betydelse för arbetsgivares skydd. En godtroende ny arbetsgivare kan själv bli skadeståndsansvarig om en nyanställd, i sin nya anställning, missbrukar tidigare arbetsgivares företagshemligheter. Frågan som uppsatsen behandlar är huruvida den nya arbetsgivaren kan skydda sig mot detta. Slutsatsen är att FHL:s sanktionssystem och den arbetsrättsliga lojalitetsplikten är en ny arbetsgivares främsta skydd. Risken för en ny arbetsgivare att drabbas av skadestånd enligt FHL är överhängande när en anställd missbrukat tidigare arbetsgivares företagshemligheter i den nya verksamheten. I förebyggande syfte kan en ny arbetsgivare vidta åtgärder, t.ex. klargöra för anställda om sanktionssystemets innebörd och om arbetsgivarens egen inställning. Med anledning av KOM(2013) 813 och lagrådsremissen den 12 december 2013 kan en ny arbetsgivares skydd komma att förstärkas. / In a knowledge based company employees possess knowledge of the company’s secrets through their employment. This knowledge constitutes an essential asset of the company and strengthens its competitive position on the market, which increases the need for strong protection of trade secrets. The problem arises when employees terminate their employment and bring trade secrets to their new employer and exploit it there. When employees compete with their previous employer, the labour law duty of loyalty is essential. The starting point is that employees are not bound by the duty of loyalty when the employment is terminated, which implies that employees are free to utilize the knowledge, experience and skills acquired during their employment. This means that employees can not be held liable under the Act on the Protection of Trade Secrets (“the Act”) after the termination of the employment, except from “extraordinary reasons”. Contracts may therefore be vital for employers’ protection. A new employer in good faith can be held liable for damages if the new employee during the new employment abuses the previous employer’s trade secrets. The question that this thesis addresses is whether the new employer can protect himself/herself against this. The conclusion is that the Act’s system of sanctions and the labour law duty of loyalty is a new employer’s primary protection. The risk for a new employer to suffer damages under the Act is imminent when an employee has abused previous employer’s trade secrets in the new business. The new employer can take measures for preventive purposes, for example to clarify to employees the meaning of the system of sanctions and the employer’s own position. COM(2013) 813 and the proposal for new legislation referred to the Swedish Council on Legislation (December 12, 2013) may enhance a new employer’s protection.

Syftet med uppsatsen var att undersöka vad som motiverar kvinnor att ta en anställning som gruppbefäl, soldat eller sjöman (GSS) i Försvarsmakten. Studien redogör en pusselbit kring vad som motiverar kvinnor att ta anställning i nämnd personalkategori, vilket är betydelsefullt då Försvarsmakten står inför en personell tillväxt samtidigt som myndigheten idag inte når de uppsatta målen i personalkategorin GSS. I studien kan vi se att kvinnorna tar en anställning då de främst söker ett yrke som kan ge dem möjligheter till självrealisering, ett sammanhang med en samhörighet och gemenskap. Dessa drivkrafter har förklarats och redovisats med stöd av motivationsteorier. Det utmärkande med studien är att kvinnors motivation till att ta anställning specifikt som GSS inte tidigare studerats. Då inte några tydliga differenser mellan teorier och studiens empiri har kunnat påvisats, ser vi att det är andra faktorer som måste påverkas om fler kvinnor ska ta anställning som GSS. Försvarsmakten, och kanske även samhället i stort, måste belysa Försvarsmaktens roll och klargöra möjligheterna att tjänstgöra inom myndigheten som GSS. Att påverka en individs vilja att ta en anställning är svårt, men att sprida upplysande information kring befattningar till målgruppen unga kvinnor är en viktig faktor som kan öka inflödet av kvinnor till befattningar som GSS. Samtidigt ser vi i studien att det vore gynnsamt att undersöka målgruppens kunskap gällande yrken i Försvarsmakten och då GSS i synnerhet. Rekommendationer till Försvarsmakten är att undersöka varför framtagna mål inte nås men än viktigare, se över och redigera målen utifrån målgruppens intresse till uppnåbara nivåer, med fokus på förutsättningarna hos befolkningen. Informationsinsatser inom ramen för grundutbildningen måste fortsatt koordinerat genomföras. Studien påvisar att dessa har en god effekt och bör utvecklas då Försvarsmakten står inför en tillväxt där hela befolkningen har en betydande roll som rekryteringsgrund för att verkliggöra denna. / The purpose of the thesis was to gain a greater understanding of what motivates women to take up a position as a squad commander, soldier, or sailor (GSS) in the Swedish Armed Forces. The study provides a piece of the puzzle on what motivates women to take up employment, which is important as the Armed Forces is facing personnel growth while the agency today does not reach the stated goals in the mentioned personnel category.  In the study, we can see that women take a job as they are primarily looking for a profession that can give them opportunities for self-realization, a connection with a sense of belonging and community. These driving forces have been explained and reported with the help of motivation theories. The characteristic of the study is that women's motivation to take up employment as GSS has not been studied before. As no clear differences between theories and the empirical data of the study have been demonstrated, we see that there are other factors that must be affected if more women are to take a job as GSS.  The Armed Forces, and perhaps also society at large, must highlight the role of the Armed Forces and clarify the possibilities serving within the authority as GSS. Influencing an individual's willingness to take up employment is difficult but disseminating enlightening information about positions to the target group of young women is an important factor that can increase the influx of women into GSS positions. At the same time, we see in the study that it would be beneficial to examine the target group's knowledge regarding professions in the Swedish Armed Forces and then GSS in particular.  Recommendations to the Armed Forces are to study why developed goals are not achieved but even more importantly, review and edit the goals based on the target group's interest to achievable levels, focusing on the conditions of the population. Information activities within the framework of the basic training must continue to be carried out in a coordinated manner. The study shows that these information efforts have a good effect and should be developed as the Swedish Armed Forces is facing a growth where the entire population has a significant role as a recruitment basis to realize this.

Dagens organisationer möter nya villkor och krav från de yngre generationerna Millennials och Gen Z på arbetsmarknaden. Med de yngre generationernas nya villkor och krav har organisationen fått det svårare att behålla dem på sin arbetsplats. De har bidragit till en högre personalomsättning än vad tidigare generationer har gjort och denna studie har till syfte att undersöka vad det beror på och vad organisationen bör göra för att behålla dem. Det är även syftet att ta reda på om faktorerna som får Millennials och Gen Z att byta arbetsplats skiljer sig  åt eller om det är samma. Studien genomförde två olika insamlingsmetoder, en kvantiativ och en kvalitativ, som sedan analyserades och tolkades med ett kvalitativt tillvägagångssätt. Analysen visade att Millennials byter arbetsplats för att; det är brist på balans mellan deras arbetsliv och privatliv, att de inte får den utveckling, utbildning eller befordran de förväntar sig samt för att de känner sig osäkra i sin anställning eller med sin lön. Resultatet visade även att  Gen Z byter arbetsplats på grund av; att de känner sig osäkra i sin anställning eller i sin lön, att det är brist på balans mellan arbetsliv och privatliv samt att de inte kan lita på eller vara stolt över sina ledare/ chefer. Dessutom visade resultatet att organisationer behöver ta reda på vad de yngre generationernas förväntningar är på dem och arbetsplatsen för att kunna behålla dem som  anställda. De behöver veta även att Millennials och Gen Z som anställda skiljer sig åt i sina  förväntningar och behov, samt att de faktorer som dem prioriterar när de väljer arbetsplats inte är samma faktorer som får dem att lämna. / Today's organisations are facing new conditions and demands from the younger generations of  Millennials and Gen Z in the employee market. With the new conditions and demands of the  younger generations, organizations are finding it more difficult to retain them in the workplace. They have contributed to a higher employee turnover rate than previous generations and the aim is to study what it depends on and what organizations should do to retain them. It also aims to  find out if the factors that cause Millennials and Gen Z to change jobs are different or if it is the  same. The study carried out two different collection methods, a quantitative and a qualitative  one, which were then analyzed and interpreted with a qualitative approach. The analyze revealed that Millennials change workplaces because; there is a lack of work-life balance, they  do not get the development, education or the promotion they expect and because they feel insecure in their employment or with their salary. The results also showed that Gen Z changed jobs because; they feel insecure in their employment or salary, there is a lack of work-life balance and that they cannot trust or be proud of their leaders/managers. In addition, the results  showed that organisations need to find out what the younger generations' expectations are of  them and the workplace in order to retain them as employees. They need to know that  Millennials and Gen Z as employees differ in their expectations and needs, and that the factors that they prioritize when choosing a workplace are not the same factors that cause them to leave

I dagens samhälle finns det ett antal arbetstagare som har anställning på begränsad tid. Denna uppsats utreder regleringarna kring visstidsanställningar samt vilket förhållande som finns mellan visstidsanställningar och samhället. Fokus i detta arbete är att undersöka hur visstidsanställningar regleras och hur dessa inverkar på individer i Sverige. För att få full förståelse behandlar uppsatsen vidare EU:s syn på Sveriges reglering av visstidsanställda. Samhällets utveckling behandlas kort för att nå en djupare kännedom om behovet av visstidsanställningar i Sverige. I anslutning till samhällsutvecklingen undersöks konsekvenser för arbetstagare och arbetsgivare vid tillämpning av visstidsanställningar. Slutligen kartläggs fördelningen av visstidsanställningar bland grupper av individer i samhället. Underlaget för denna uppsats baseras främst på berörda lagrum, förarbeten, rättsfall och doktrin. Materialet kompletteras med statistik på antalet visstidsanställningar i samhället samt fördelning av visstidsanställningar i samhället.I uppsatsen har det framkommit att det är enkelt för arbetsgivare att anställa en arbetstagare på begränsad tid. Uppsatsen belyser att det finns två typer av visstidsanställningar där den ena är mer fördelaktig än den andra för anställda. Av uppsatsen framgår det att främst kvinnor har den mindre fördelaktiga visstidsanställningen, som inte är frivilligt vald. Män är något överrepresenterade vad gäller den mer fördelaktiga visstidsanställningen, som är frivilligt vald och har positiv inverkan på löneutvecklingen. En slutsats från detta resonemang är att många visstidsanställda kvinnor missgynnas. För att uppnå jämställdhet på den svenska arbetsmarknaden borde kvinnor och män vara lika representerade även i de mindre fördelaktiga visstidsanställningarna. / In today’s society there are a number of employees who are hired for a limited time. This paper investigates the regulations regarding fixed-term employment and the relationship between this type of employments and the society. To focus on this work regulation regarding fixed-term employments must be investigated and also how these affect the individuals in Sweden. To gain a full understanding the paper also deals with how other countries within EU relate to how Sweden handles the regulation of the fixed-term employments. The development of the society is shortly treated to reach a deeper understanding about the needs of temporary employments in Sweden. In connection with the development of the society, the consequences are investigated how the application of fixed-term employments will affect the employees and the employers. Finally, the distributions of temporary employments among groups of individuals in the society are mapped. The foundation of this paper is mainly based on the relevant section of law, preparation work, legal cases and doctrines. The material will be completed with statistics on the number of fixed-term employments and the distribution of these in the society.The paper shows that it is easy for employers to hire an employee for a limited time. The paper also shows that there are two types of fixed-term employments for employees, where one is more favorable than the other. It is mostly women who have less favorable fixed-term employments, and most of these jobs are not freely chosen. Men are slightly over-represented in terms of more favorable fixed-term employments which are often freely chosen and have a positive impact on the wages. The conclusion of this reasoning is that many temporary employed women are mistreated. In order to achieve equality on the Swedish labor market, both women and men should be equally represented even in the less favorable fixed-term employments.

This is a study of innovation in Knowledge Intensive Business Services (KIBS) and the impact innovation has on employment. The thesis relies on theories within the fields of "innovation in services", in particular KIBS, and "innovation and employment", taking as its point of departure the taxonomy of product and process innovation. The thesis is based on a discussion of innovation in services with a focus on how innovation in services may be understood and delineated. A long discussion is dedicated to the taxonomy of product and process innovation and the extent to which these concepts may be applicable to innovation in services. The thesis also scrutinises the concept of KIBS and how this can be defined. It further discusses features commonly associated with KIBS firms. The thesis is also rooted in the broader issue of innovation as a creator and destroyer of employment and makes a contribution in applying these issues to service sectors. The empirical part of the thesis builds on a database compiled for the research project, comprised of 967 Swedish KIBS firms. The database covers issues of innovation, employment and characteristics of the firm. The findings indicate that innovation was common in Swedish KIBS firms and that innovations often had an impact on employment. However, the thesis did not detect a straightforward relation between type of innovation (technological process innovation, organisational process innovation, goods product innovation and service product innovation) and the impact on employment. Explanations other than type of innovation have to be considered to analyse the impact of innovation on employment. The thesis further suggests that although innovation in KIBS is common, innovation itself is difficult to conceptualise and delineate.

Fackliga organisationer menar på att tidsbegränsade anställningar har skapat fler osäkra jobb. Svenskt näringsliv menar däremot att de tidsbegränsade anställningarna inte har ökat någonting under de senaste 15 åren, vilket statistiska centralbyrån (SCB) bekräftar i en rapport. Rapporten visar att en viss minskning av de tidsbegränsade anställningarna har skett under andra kvartalet 2019 den visar dock också på att de tidsbegränsade anställningar som finns har blivit osäkrare än tidigare. Den här studien utfördes i Falun kommun och syftet med studien var att undersöka hur vikarier inom äldreomsorgen och LSS upplever deras arbetssituation som smsanställd och hur de upplever det sociala sammanhanget på arbetsplatsen. Vi undersökte även om deras anställningsform har inverkan på deras sociala liv utanför arbetet. Sju semistrukturerade intervjuer har utförts i samband med studien. Studien använder sig utav en tematisk analys där fyra teman har identifierats: kritik, sammanhållning, privatliv och trygghet. Genom dessa teman så används tre teorier, Guy Standings teori om prekariatet, Antonovskys teori om KASAM och Karasek och Theorells modell om krav och kontroll. Studien har visat på att smsanställningen är en prekär anställning som kan leda till problem för den anställde. Men den visar också att om den anställde har skyddsnät i form av en annan inkomstkälla eller att personen har valt anställningen så kan den ge stor frihet och hjälpa till att lösa livspusslet. / The unions argue that temporary work has created more unsecure jobs. However, the Confederation of Swedish enterprise argue that temporary work has not increased during the last 15 years. This statistic is confirmed by Statistic Sweden (SCB) which shows a small decrease of temporary workers during the second quarter of 2019. The report shows that the number of temporary workers has not changed for a long time, however it shows that their employment has become even more unsecure. The study has been conducted in the city of Falun Sweden, whit the purpose of studying how temporary workers within the eldercare and disability sector in a medium sized city in Sweden see their employment as SMS- employees and if they feel cohesion in the workplace. The purpose was also to examine if the employment influences their social life. Seven semi structured interviews were conducted whit workers whit this type of employment within the sectors. The study is using a thematic analyse and has been divided into four themes: critic, private life, cohesion, and security. The themes are using three theories as well as previous studies to analyse the data. In the analysis of the recorded data, Guy Standings theory of the precariat, Antonvskys theory of KASAM and Karasek and Theorell’s model of requirement and control have been used. The study has shown that SMS- employment is indeed a precarious employment and can cause various problems for the employee. However, the study also shows that for people who have safety in form of another income and have chosen this employment, the employment can give an enormous freedom and help get a good amount of work balance.