Sweden has a long tradition of refugee immigration to the country and with labor skillshortage that exists in the construction sector, larger construction company in Swedeninitiated to start recruitment and education program to integrate high skilled immigrantengineers into their company.The purpose of this study aims to investigate how immigrants’ engineers experienceintegration in the construction sector by examining two different construction companies'programs in Sweden.The study was conducted using a qualitative method. The literature used has highlightedconfirmation issue areas. Subsequently, interviews have been conducted in a semi-structuredway with immigrant engineers working within the companies to investigate how integrationhas taken place from their point of view, in what was good and what is perceived less good.The analysis and discussion of the results have been used to ascertain how the immigrantsexperienced the time during the program. A general conclusion is from the perspective of theimmigrants that the opportunities are enormous with the program created by the company tointegrate immigrant engineers into the construction industry. / Sverige har en lång tradition med relativt omfattande flyktinginvandring och år 2016 invandrade det in mest i landet, omkring 163 000 människor. Många av de flyktingar som invandrat till Sverige under denna period har en hög utbildningsnivå. Med den arbetskraftsoch kompetensbrist som existerar i byggsektorn idag i förhållande till den stora massa byggnader och andra projekt som uppförs så resultera det i att stora byggföretag i Sverige initierade för att starta rekrytering eller utbildningsprogram med anledning till att integrera nyanlända/utrikesfödda med kompetens- och erfarenhet inom byggsektorn. Tidigare forskning indikerar att svårigheter uppstår vid integration, kommunikation, kulturella skillnader och validering. Med anledning till utmaningarna inom området som uppstår, erhåller man förståelse och förbättringar med integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i byggsektorn genom denna studie. Detta är någonting som alla byggföretag kan ta del av för en bättre integration. Undersökningen syftar till att utreda hur nyanlända/utrikesfödda ingenjörer upplever att de integreras in i byggsektorn genom att undersöka två olika byggföretags program i Sverige där målet med programmen är att integrera dem i sina verksamheter. Genom att undersöka tidigare studier inom integrationen utav högutbildade ingenjörer från länder likt Sverige för att sedan undersöka hur nyanlända/utrikesfödda upplever att de erhållit stöd för att integreras i den svenska byggsektorn. Undersökningen har utförts med kvalitativ metod. Litteraturen som används har belyst styrkande problemområden. Därefter har intervjuerna utförts på semistrukturerade vis med nyanlända/utrikesfödda ingenjörer som arbetar inom företagen för att undersöka hur de upplever integrationen skett från deras synvinkel, de som varit bra och det som upplevs mindre bra. Analysen och diskussionen av resultatet har använts för att konstatera hur de nyanlända/utrikesfödda upplevt tiden under programmet samt även då de blivit anställda inom företagen gällande att integreras. En generell slutsats är att från de nyanländas/utrikesfödda perspektiv är möjligheterna enorma med program skapade av företag till att integrera ingenjörerna i byggsektorn. Eftersom den utbildning man erbjuds under programmen gällande svenska språket, värderingar och normer på arbetsplatsen resulterar i att man erbjuds en anställning inom sitt kunskapsområde. Genom att delta i programmen ökar kontaktnätet för de nyanlända/utrikesfödda som är till fördel för att söka jobb eller bli rekryterad i framtiden. Vidare möts det individer från olika kulturer på arbetsplatsen som resulterar i att man utvecklar förståelse kring kulturella skillnader och att det bidrar för de nyanlända/utrikesfödda att enklare integreras båda på arbetsplatsen och i samhället.

Sexual harassment is considered a societal problem today. It is indispensable that both societyand organizations start to acknowledge and work more preventively in order to reduce sexualharassment. Organizational culture significantly impacts the way sexual harassment isperceived in the workplace. The purpose of this qualitative study is to gain a deeperunderstanding of and describe how organizations can prevent sexual harassment.Furthermore, it aims to better understand why vulnerable employees do not report sexualharassment, and how organizations can counteract the culture of silence and therebyencourage reporting. This research is based on the case study of an anonymous maledominatedorganization and is limited to one of its departments. The data material has beencollected through semi-structured interviews with the department manager, the HRrepresentative, one supervisor and nine vulnerable employees. The study revealed severalfactors that are decisive for the organization's work against sexual harassment, such as ahealthy organizational culture, a zero tolerance that is complied with and permeates all levelsof the organizational hierarchy, preventive work with an open dialogue regarding thephenomenon and continuous training. / Idag betraktas sexuella trakasserier som ett samhällsproblem. Det är nödvändigt att bådesamhället och organisationen börjar resonera och arbeta mer förebyggande för att sexuellatrakasserier ska minska. På arbetsplatser har organisationskulturen en avgörande faktor omoch hur sexuella trakasserier uppfattas. Syftet med denna kvalitativa studie är att få en djupareförståelse och beskriva hur organisationer kan förebygga sexuella trakasserier. Vidare önskasfå en ökad förståelse varför utsatta medarbetare inte anmäler sexuella trakasserier, hurorganisationer kan motverka tystnadskulturen och därmed främja anmälningar. Studienkommer att ske utifrån en fallstudie av en anonymiserad organisation som är mansdominerad.Studien är avgränsad till en lageravdelning inom organisationen. Datamaterialet har samlats ingenom semistrukturerade intervjuer med en avdelningschef, en HR-representant, enarbetsledare samt nio kvinnliga utsatta medarbetare. Enligt studiens utfall föreligger det ettflertal faktorer som är avgörande för organisationens arbete mot sexuella trakasserier; såsomen sund organisationskultur, en nolltolerans som dessutom efterlevs och genomsyrar allahierarkier inom organisationen, ett förebyggande arbete med en öppen dialog angåendefenomenet samt kontinuerlig utbildning.

Bakgrund. Forskning har visat att personlighetsdimensionerna Honesty-humility från HEXACO samt Agreeableness från Big Five är viktiga indikatorer på oönskat beteende på arbetsplatsen. Det finns mycket forskning kring Honesty-humility respektive Agreeableness, dock är sambandet mellan dessa två personlighetsdimensioner, så vitt vi vet, sparsamt utforskat. Syftet med denna studie var att undersöka hur sambandet mellan Honesty-humility och Agreeableness ser ut. Material och metod. Enkäten Riks-SOM från 2018 användes för att studera sambandet mellan Honesty-humility och Agreeableness. 3500 personer i åldersspannet 16-85 blev slumpmässigt utvalda ur registret för totalbefolkningen. Multipel regressionsanalys med 5000 bootstrapiterationer användes för att studera sambandet under kontroll för bakgrundsvariabler, med ett underlag om 1635 personer. Resultat och slutsats. Studien visade på ett positivt samband mellan Honesty-humility och Agreeableness även efter att sambandet kontrollerats för ålder, kön och utbildning. / Background. Research has shown that the personality dimensions Honesty-humility from HEXACO and Agreeableness from the Big Five are important indicators of Counterproductive workplace behavior (CWB). There is a lot of research on Honesty-humility and Agreeableness, however, as far as we know the relationship between these two personality dimensions is sparsely explored. The purpose of this study was to research the relationship between Honesty-humility and Agreeableness. Material and method. The Riks-SOM survey from 2018 was used to study the relationship between Honesty-humility and Agreeableness. 3500 people between the ages of 16-85 were randomly selected from the register for the total population. Multiple regression analysis with 5000 bootstrap iterations was used to study the relationship while controlling for background variables, with a sample of 1635 subjects. Result and conclusions. The study showed a positive relationship between Honesty-humility and Agreeableness even after controlling for age, sex, and education.

Sammanfattning Bakgrund: High Performance Work Systems (HPWS), kan definieras som ett system av HR praktiker med intention att skapa en miljö som ger de anställda mer ansvar och skapa större organisationsengagemang. Anställda ses och behandlas som värdefulla tillgångar. Det ökade organisationsengagemanget gör i sin tur det möjligt för organisationer att skapa och upprätthålla konkurrensfördelar för att kunna uppnå organisationens mål, de anställdas mål sätts i linje med organisationen vilket gör att alla arbetar åt samma håll. Den största anledningen till att organisationer implementerar HPWS är att öka företagets effektivitet och produktivitet. Syfte: Syftet med studien är att kartlägga anställdas arbete med individuell målsättning, erfarenhet av prestationsstyrning samt välmående på arbetsplatsen i en HPWS miljö, samt undersöka dess relationer. Metod: En kvantitativ studie utförd på data insamlad via enkäter i Teams Forms från en icke slumpmässig urvalsgrupp bestående av personer med anställning i en organisation med implementerad HPWS. Data har statistiskt analyserats i PSPP och resultaten presenteras i tabeller, figurer med tillhörande deskriptiva text. Resultat: Resultatet visar att anställda i en organisation med implementerat HPWS har en hög grad av självbestämmande, möjlighet att vara med och påverka, de värderar sitt arbete som kompetenshöjande och meningsfullt samt har en god work-life balance. Slutsats: Studies resultat gör det rimligt att anta att HPWS skapar en miljö som har positiv påverkan på den anställdas arbete med individuell målsättning, erfarenhet av prestationsstyrning samt välmående på arbetsplatsen. Resultatet visar även tendenser på skillnader mellan män och kvinnor, där kvinnornas medelvärde är något högre än männens. Baserat på den tendensen, föreslår denna studie att förslag till framtida forskning att undersöka vilka variabler som påverkar kvinnors upplevelse av HPWS positivt. Nyckelord: HPWS (High Performance Work Systems), individuell målsättning, prestationsstyrning, välmående på arbetsplatsen / Abstrakt Bakgrund: Högpresterande arbetssystem kan definieras som ett system av HR-metoder som skapar en miljö i en verksamhet som tillåter en anställd större engagemang och ansvar. Anställda ses och behandlas som värderade tillgångar. Det ökade engagemanget i verksamheten gör det möjligt att skapa och bibehålla konkurrensfördelar tack vare medarbetarnas engagemang för att hjälpa verksamheten att lyckas. Den främsta anledningen till att anta HPWS är att öka företagets effektivitet och produktivitet. Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga medarbetares arbete med individuell målformulering, erfarenhet från performance management och deras välbefinnande på jobbet i en HPWS-miljö, samt granska relationerna mellan de tre. Metod: En kvantitativ studie med resultat baserade på statistisk analys utförd i PSPP baserat på data som samlats in via Teams formulär frågeformulär från ett icke-slumpmässigt urval av personer som arbetar i organisationer med implementerad HPWS. Resultatet presenteras i tabeller och figurer med beskrivande text associerad. Resultat: Resultaten från denna studie visar att anställda i en organisation med implementerat HPWS har en hög grad av autonomi, stor möjlighet att påverka beslut, de värdesätter sitt arbete som meningsfullt och kompetenshöjande och har en god balans mellan arbete och privatliv. Slutsats: Resultaten från denna studie gör det rimligt att anta att HPWS skapar en miljö som har en positiv inverkan på medarbetarnas arbete med att sätta individuella mål, erfarenhet av performance management och välbefinnande i arbetet. Resultatet visar tendenser till skillnader mellan män och kvinnor, där kvinnor får högre poäng jämfört med män. Baserat på denna trend är förslaget till ytterligare studier att undersöka vilka variabler i en HPWS-miljö som har en positiv inverkan på kvinnor. Sökord: HPWS (High Performance Work Systems), individuell målsättning, performance management, välbefinnande på jobbet

För att kunna hitta och åtgärda signalfel på Roslagsbanan i Stockholm är det viktigt att de tekniker som arbetar med signalsystemet har rätt kunskaper och känner sig trygga i hur systemet fungerar. En del av säkerhetssystemet på Roslagsbanan kallas ATC (automatic train control) och ger tågföraren information om var tåget framför befinner sig, vilket besked nästa signal ger och hur växlar och vägbommar står. ATC ingriper även genom att bromsa tåget automatiskt om föraren inte stannar vid en stoppsignal. För att effektivisera felsökning i ATCsystemet vill företaget som sköter drift och underhåll av signalsystemet, banan och elförsörjningen på Roslagsbanan, Strukton Rail AB, genomföra utbildningar för sina signaltekniker. De vill ha en mall för hur utbildningar i felsökning kan se ut som kan användas med övningsutrustning, och som kan appliceras på andra tekniska system. För att skapa den här mallen var mina frågeställningar ”Hur kan en pedagogisk modell för utbildning inom felsökning i säkerhetssystemet ATC på Roslagsbanan se ut? Hur påverkar modellen deltagarnas aktivitet jämfört med andra utbildningar inom järnvägsbranschen?”. Det var viktigt från Struktons sida att deltagarna skulle vara aktiva och samarbeta med varandra under utbildningen. Efter att ha läst om det sociokulturella perspektivet på lärande, accelererat lärande och lärande på arbetsplatsen och även hållit intervjuer med två tekniker på Strukton och två utbildare i andra sammanhang i järnvägsbranschen för att höra vad de tycker är bra utbildning har jag skapat en utbildningsmodell för internutbildning i signalsystemet ATC, döpt till Kunimodellen. Modellen baseras på att deltagarna tillsammans löser olika felsökningsfall. Utbildningen börjar med en genomgång av systemet som kan vara olika djupgående beroende på deltagarnas förkunskaper. Sedan löser deltagarna fall genom att sitta i grupper och diskutera fram en plan för hur de ska felsöka och sedan testa sin plan praktiskt i testutrustningen där felet är planterat. Beroende på utbildningsbehov och tillgänglig tid kan de få lösa olika många och olika svåra fall, men fallen bör täcka in så många komponenter i systemet som möjligt. I slutet av utbildningen finns ett reflektionsmoment där deltagarna får berätta för varandra vad de har lärt sig under dagen. För att få en mätbar indikation på om deltagarna har lärt sig något under utbildningen får de fylla i en enkät precis innan och precis efter utbildningen med frågor om hur trygga de känner sig på en femgradig skala att felsöka i de olika komponenterna. Det genomfördes två utbildningar med Kunimodellen, där vardera innehöll två fall att lösa, för sammanlagt sju deltagare. För att mäta deltagaraktiviteten under utbildningarna fyllde jag i ett observationsschema under 20 minuter per timme där jag registrerade om varje deltagare hade talat eller inte under 40 intervall om 30 sekunder var, vilket jag även gjorde på två andra utbildningar som signaltekniker går för att få en kontrollgrupp. Dessutom hölls gruppintervjuer med deltagarna efter utbildningarna för att få höra vad de tyckte om modellen och vad som kan förbättras. Resultaten visar att deltagarna har varit nöjda i intervjuerna och tyckt att det varit en bra modell att arbeta efter, men att det saknades viss teknisk information kring testutrustningen som finns i verkligheten. De ville även ha mer djupgående information i genomgången i början av utbildningen med fokus på bland annat varför ATC-systemet finns. Deltagarnas upplevda trygghet i felsökning ökade i enkäten efter utbildningen, men de var inte entydigt mer aktiva i utbildningar med Kunimodellen än i de utbildningar som jämförts med. Kunimodellen förändrades inte särskilt mycket mellan utbildningarna. Resultaten ska dock bara ses som indikationer på grund av det lilla antalet deltagare, att deltagarna inte nödvändigtvis var representativa för hela gruppen och att alla personer som blev intervjuade kände mig som intervjuade. / To be able to find and solve signal failures in Roslagsbanan in Stockholm, it is important that the maintenance technicians working with the signalling system has the right knowledge and feel confident with how the system works. One part of the safety system at Roslagsbanan is called ATC (automatic train control) which sends information to the train driver about where adjacent trains are located and how upcoming signals, switches and road crossing barriers are set. The ATC also interferes by applying brakes if the driver does not stop at a stop signal. To make troubleshooting of the ATC system more efficient, the company maintaining the signalling system, tracks and power supply at Roslagsbanan, Strukton Rail AB, would like to further educate their maintenance technicians. They want a model for training sessions in troubleshooting that can be used with training equipment and can be applied to other technical systems. To create this model my research questions were ”What could a pedagogical model for troubleshooting education on the safety system ATC at Roslagsbanan look like? How does the model affect the participants’ activity compared to other education sessions in the railway business?”. It was important to Strukton that participants should be active and cooperate with each other during the session. After reading about the sociocultural perspective on learning, accelerated learning and workplace learning and also conducting interviews with two technicians at Strukton and two teachers in other parts of the railway business to hear what they value as good education, I created an educational model for inservice training of the signalling system ATC, named the Kuni model. The model is based on participants solving troubleshooting cases together. An education session starts with an overview of the system that can vary in detail depending on the participants’ previous knowledge. Then the participants solve cases by discussing in groups and agreeing on a plan on how they should troubleshoot, and then try their plan on the test equipment where the error is planted. Depending on their need for education and the available time, they can get a different number of cases on different levels, but the cases should try to cover as many of the system’s components as possible. At the end of the session there is time for reflection where the participants tell each other what they have learnt. To get a measurable indication of if the participants have learned anything, they fill out a questionnaire just before and just after the education with questions on how confident they feel troubleshooting the different components. Two such sessions were held with the Kuni model, each with two cases to solve, for a total of seven participants. To measure participant activity, I filled out an observation form for 20 minutes per hour where I registered whether each participant had spoken or not for 40 intervals of 30 seconds each, which I also did at two other training sessions that signalling technicians attend to get a control group. Additionally, I conducted group interviews with the participants after the sessions to see what they thought of the model and what could be improved. The results from the interviews show that the participants were content and thought it was a good model to work with, but that some technical information about the test equipment that exists in the real world was missing. They also wanted more detailed information in the initial overview with focus on, among other things, why the ATC system exists. The participants’ selfestimated confidence in troubleshooting increased after the session, but they were not significantly more active during training with the Kuni model than the control groups. The Kuni model itself did not change very much between sessions. The results should however only be seen as indications due to the small number of participants, the participants not necessarily being representative for the whole group and since all people interviewed knew me when I interviewed them.

Bakgrund: På senare år har bilden av hälsa förändrats och fått ett större genomslag för individer och på arbetsplatser. Det blir vanligare att hälsa uppfattas som en del av företagets sociala ansvar då arbetsplatsen har stor möjlighet att påverka individens hälsa. Samtidigt ställs det idag höga krav på att anställda ska prestera och det läggs större vikt i att ha en hälsosam livsstil för att i arbetet kunna prestera till sin fulla kapacitet. Ett hälsofokus på arbetsplatsen har visat ge effekter utöver de direkta hälsofördelarna, där tidigare forskning fokuserat på effekterna utifrån bland annat fysiologiskt/psykologiskt-, socialt- och organisatoriskt styrningsperspektiv. Många organisationer väljer att investera i hälsa på arbetsplatsen då det antas vara gynnsamt för organisationen, men det uppfattas vara få studier som undersöker och belyser komplexiteten i detta på individnivå.  Syfte och forskningsfrågor: Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur hälsofrämjande aktiviteter upplevs av individer. Syftet besvaras utifrån följande forskningsfrågor; Hur upplever individerna fysiologiska/psykologiska effekter till följd av hälsofrämjande aktiviteter inom organisationen? Hur upplever individerna sociala effekter till följd av hälsofrämjande aktiviteter inom organisationen? Hur upplever individerna styrningseffekter till följd av hälsofrämjande aktiviteter inom organisationen?  Metod: Studien har utförts med en kvalitativ forskningsstrategi, en iterativ forskningsansats och utgår ifrån ett hermeneutisk-fenomenologiskt perspektiv. En fallstudie har genomförts med semistrukturerade intervjuer och i viss mån observationer, för att samla in studiens empiriska data.  Slutsats och kunskapsbidrag: Studien resulterar i att hur individer upplever organisatoriska hälsofrämjande aktiviteter är komplext och kan inte simpelt klassificeras som exempelvis positivt eller negativt, utan beror på olika villkor och viljor. Individers upplevelser i studien stämmer delvis överens med tidigare forskning, men med vissa motsägande resultat. Studien visar även att de huvudsakliga perspektiven inom tidigare forskning; fysiologiskt/psykologiskt, socialt samt organisatoriskt styrningsperspektiv samspelar och är alla viktiga för att få en uppfattning för hur individer i sin helhet upplever organisatoriska hälsofrämjande aktiviteter. För att förstå hälsofrämjandets betydelse för organisationer, är det således avgörande att kritiskt undersöka fenomenet och djupgående studera individerna, vilka är de som exponeras för fenomenet. / Background: In recent years, the perception of health has changed and plays a more significant role for individuals and in the workplace. It has become more common to perceive health as a corporate social responsibility as the workplace is one of many places where an individual’s health can be influenced. Simultaneously, there are today high demands on employees’ performance at work, where it becomes more important to live a healthy lifestyle to deliver at full capacity. A healthy focus at the workplace has shown to be effective beyond the immediate health benefits, where previous research has focused on the effects from physiological/psychological-, social- and managerial perspectives, among others. Numerous organizations choose to invest in workplace health since it is perceived to be beneficial for the organization, but few studies examine and highlight the complexity of it at the individual level.  Aim and research questions: The study’s aim is to gain a greater knowledge of how health promotion activities are perceived by individuals. The aim will be answered through the following research questions; How do individuals experience physiological/psychological effects from health promoting activities in the organization? How do individuals experience social effects from health promoting activities in the organization? How do individuals experience managerial effects of health promoting activities in the organization?  Methodology: The study has a qualitative research strategy, an iterative research approach and is based on a hermeneutic-phenomenological perspective. Through semi- structured interviews and to some extent observations, a case study has been performed to gather the study’s empirical data. Conclusion: The study shows that the way in which individuals experience organizational health promotion is complex and cannot be classified as positive or negative, since it depends on different circumstances and wills. The experiences of the individuals studied are partly aligned with previous research, but with some contradictory results. Additionally, the study shows that the main perspectives within previous research; physiological/psychological effects, social and managerial effects interact and are all important for the comprehension of how individuals as a whole experience health promotion at the workplace. To understand the impact of health promotion for an organization, it is essential to critically examine the phenomenon and deeply study the individuals exposed to it.

The aim of this study was to understand how violence and threats of violence are constructed in social work, more specific among financial aid. We also want to investigate whether threats and violence are normalized in meetings with clients. We have three framing questions which we wish to be able to answer with the help of answers from interviews. The first question is how do social workers view threats and violence in the workplace in financial aid. The second question is when are threats and violence presented according to social workers as a problem and the last question is, is it possible to trace a normalization of violence and threats in the interview. The method for this study is qualitative interviews and we interviewed seven participants working in financial aid. The empirical material was analyzed using previous research and the concept “normalization”. The results of the study showed that the first framing question is answered by the interviews defining threats and violence as mental and physical violence and that it is present at work. The second framing question is answered by the interviews stating that threats and violence become a problem if they feel scared or anxious after they have been exposed to threats and violence. The third framing question is answered by the interview's reasoning that there is a normalization of threats and violence at work and it is based on the fact that social workers have begun to tolerate more and more threats and violence and have begun to accept that threats and violence against social workers. It would have been interesting to investigate further about normalization around threats and violence in the workplace, as in our opinion there is not much research on the subject.

I Sverige är det lagstadgat att arbetsgivaren skall upprätta en plan tillsammans med en sjukskriven arbetstagare om hur denne skall återgå till arbetsplatsen på bästa sätt. Trots att tillstånden mellan en föräldraledig och sjukskriven inte kan sättas i paritet med varandra gårdet att dra en parallell då de båda tillstånden innebär längre frånvaro från arbetsplatsen. Syftet med denna studie är att undersöka mödrars upplevelse av återgång till yrkesarbetet efter en tid av föräldraledighet samt vilket stöd de får under denna process. Studien riktar sig mot mödrar av den anledning att kvinnor är föräldralediga i långt större utsträckning än män. Även om vi går mot en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan könen är det fortsatt mödrarna som är föräldralediga under en längre period. Denna studie har genomförts med kvalitativa semistrukturerade intervjuer där sju mödrar deltagit. Samtliga kvinnor som deltog i studien har varit föräldralediga de senaste fem åren och har sedan återgått till samma arbetsplats. Studiens resultat visar att det finns en splittrad upplevelse av återgången till arbetsplatsen efter föräldraledighet. Vidare visar resultatet att aktiviteter i en re-onboarding bestående av handledning, utbildning samt samtal mellan arbetstagare och arbetsgivare är betydelsefulla vid återgången tillbaka till arbetsplatsen. Stödet från kollegor och chefer är också av betydande vikt för kvinnors upplevelse av återgången tillbaka till yrkesarbetet efter föräldraledighet. / In Sweden, it is stated by law that the employer has to establish a plan with an employee currently on sick leave on how to integrate the employee as optimally as possible back into the workplace. Even though a sick leave and paternal leave cannot be put into parity, there are parallels since both results in a prolonged workplace absence. The purpose of this study is to look into the reintegration of mothers into the workplace, their experience regarding this, and what support they receive from their employers during this process. The study is aimed at mothers because they are on maternal leave a far longer period of time than fathers onparental leave. However, the gap between maternal and paternal leave is shrinking, but mothers are still absent from work for a longer period. This study has been made with qualitative semi-structured interviews with participation from seven mothers. All seven women who participated had been on maternal leave sometime during the last five years and then returned to the same workplace. The study shows that there are mixed experiences related to workplace reintegration. Furthermore, the result also shows that re-onboarding activities such as tutorials, training and an employer-employee dialogue are significant during reintegration. The support of colleagues and superiors was also of noticeable importance during this process.

De flesta organisationerna har idag någon form av introduktionprocess för nyanställda. En lyckad introduktionsprocess bidrar till att den nyanställde känner sig hemma på organisationen samt att den nyanställde snabbare blir effektiv i sitt arbete. Som en stor organisation med många kontor kan det vara svårt att få introduktionen att bli tydlig och enkel för den nyanställde, samtidigt som den känns meningsfull och fyller sitt mål. Denna studie syftar till att undersöka hur introduktionen för nyanställda kan planeras under de första 90 dagarna för att ge den nyanställde en meningsfull första tid. Detta har gjorts genom en förstudie med intervjuer av nyanställda och chefer på ett företag. Dessa intervjuer har sedan analyserats med hjälp av relevanta teorier och tidigare forskning i ämnet. Utifrån analysen och litteraturen har ett konceptförslag på hur introduktionsprocessen på företaget skulle kunna se ut tagits fram. Studien har en tydlig prägel av pedagogiska teorier som ligger till grund för ett konceptförslag och som skapar goda möjligheter att lära för de nyanställda och som ger en tydlig röd tråd och enhetlighet i processen. Vidare undersöks det också huruvida detta kan underlättas med digitala hjälpmedel. Konceptförslaget innehåller lösningar som kan användas för att planera en lyckad introduktion. Från intervjuresultaten kan vi urskilja fyra signifikanta teman som är av vikt vid planering av introduktionen. Dessa teman är (i) tydlighet, (ii) att lära känna kollegor och företaget, (iii) praktiskt och (iv) verklighetsbaserat. Utöver dessa teman grundar sig även studien i Bauers tankar kring introduktion och söker uppfylla att introduktionsprocessen når en enligt Bauer högre nivå. / Many organizations have some sort of onboarding process for their new employees. A successful onboarding process contributes to the new employees feeling at home at the organization as well as getting them up to speed quicker with what they are expected to do. For a large organization with multiple offices it can be a challenge to establish a clear and simple onboarding process for the new employee, which is also perceived as meaningful and achieves its objective. This study aims to investigate how the onboarding process for new employees can be planned during the first ninety days, in order to give the new employee a meaningful first time. This has been achieved through a pilot study that included interviews with managers and new employees at a consulting company. These interviews were analyzed by using relevant theories and previous research on the topic of onboarding. In combination with the relevant literature on that topic a concept proposal was developed for the onboarding process at this company. The study is based on educational theories that form the basis for a concept proposal, developed to enable good opportunities for new employees to learn and that provides a clear theme and consistency of the onboarding process. Furthermore the study investigates how this can be enabled or enhanced by digital means. The concept proposal contains possible solutions to provide for a successful onboarding process. From the results of the interviews we were able to distinguish four significant themes that are of importance when planning the onboarding. These themes are (i) clarity, (ii) become acquainted with colleagues and the company, (iii) practical matters and (iv) reality-based. In addition to these themes, the study is based on Bauer’s thoughts on onboarding and the study aims to fulfill that the onboarding process reaches a higher level according to Bauer.

Artificiell intelligens (AI) har blivit en central del av utvecklingen hos moderna organisationer, med potential att förändra arbetssätt och öka effektivitet och konkurrenskraft. Generativ AI, som skapar innehåll baserat på mönster i befintliga data, har snabbt utvecklats och väckt stor uppmärksamhet i olika branscher. Trots dess potential för kunskapsarbete används det fortfarande inte i stor utsträckning inom organisationer. Med fokus på individuellt lärande och kunskapsdelning, strävar denna fallstudie efter att bidra med insikter om hur kunskap om generativ AI uppstår och sprids för att främja innovationens integrering i kunskapsarbete. Den teoretiska referensramen baseras på relevanta artiklar om generativ AI i kunskapsarbete och traditionell litteratur om lärande och kunskapsdelning i organisationer. Som ram för analysen används en modell för kunskapsomvandling, som utgår från fyra processer genom vilka kunskap utvecklas: socialisering, externalisering, kombinering och internalisering. Dessa skapar en dynamisk kunskapsspiral där individer inom organisationen interagerar, reflekterar, tar del av och tillämpar kunskap. Studien undersöker hur denna kunskapsspiral drivs framåt och hur generativ AI som kunskapsområde skiljer sig från andra innovationer. För att utforska detta används en interpretativ forskningsfilosofi och kvalitativ ansats. Genom semistrukturerade intervjuer, observationer och enkätundersökning, samlades data in för att bilda en förståelse. Med en iterativ process mellan litteratur och empiri strävar studien efter att bidra till vidare teoriutveckling inom området och praktisk tillämpning i kunskapsarbete. Studien bidrar till en fördjupad förståelse för hur olika initiativ kring kunskap om generativ AI bidrar till lärande och användning av tekniken. Den konstaterar att lärande om generativ AI främst sker på individnivå och är drivet av inre motivation och nyfikenhet att experimentera. Organisationen stödjer lärandet genom viss möjliggörande styrning, men brist på möjligheter att tillämpa kunskapen i det dagliga arbetet kan hindra individens deltagande och därigenom begränsa kunskapsspridningen. Sammantaget är experimenterande centralt för lärandet om generativ AI, dels på grund av dess breda användningsområden och arbetssätt och hur de utvecklas med tiden, dels på grund av variationen i kunskapsarbete. Det finns därmed ett behov av fokus på att främja kombinering, där experimenterandet börjar, och internalisering, där kontinuerligt experimenterande bildar tyst kunskap. Vidare ger studien rika exempel på hur generativ AI används i praktiken, vilket kan inspirera andra kunskapsintensiva verksamheter att utnyttja tekniken. / Artificial intelligence (AI) has become a central part of development in modern organizations, with the potential to change workflows and increase efficiency and competitiveness. Generative AI, which generates content based on patterns in existing data, has rapidly evolved and gained significant attention across industries. Despite its potential for knowledge work, it is not yet widely utilized within organizations. Focusing on workplace learning and knowledge sharing, this case study aims to provide insights into how knowledge about generative AI emerges to promote its adoption in knowledge work. The theoretical framework is based on relevant articles on generative AI in knowledge work and traditional literature on workplace learning and knowledge management. The analysis is based on a model of knowledge creation consisting of four processes through which knowledge develops: socialization, externalization, combination, and internalization. These processes create a dynamic knowledge spiral representing how members of the organization interact, reflect, share, and apply knowledge. The study investigates how the knowledge spiral is driven forward and how knowledge about generative AI differs from other innovations. An interpretative research philosophy and qualitative approach are employed, using semi- structured interviews, observations, and a survey to gather data and form an understanding. Through iterating between literature and empirical data, the study aims to contribute to further theory development and practical application in knowledge work. The study contributes to a deeper understanding of how various initiatives regarding knowledge about generative AI contribute to learning and use of the technology. It suggests that learning about generative AI primarily occurs at the individual level and is driven by internal motivation and curiosity to experiment. The organization supports learning through certain enabling governance, but a lack of opportunities to apply the knowledge in daily work can hinder participation and limit knowledge dissemination. Overall, experimentation is central to learning about generative AI, partly due to its broad applications and approaches and how they evolve over time, and partly due to the variation in knowledge work. Therefore, there is a need to focus on promoting combination, where experimentation begins, and internalization, where continuous experimentation forms tacit knowledge. The study also provides rich examples of how generative AI is used in practice, which can inspire other knowledge- intensive organizations to leverage the technology.