Att prestera inom arbetslivet är viktigt i dagens samhälle för att kunna utvecklas, få erfarenhet och kunna bedömas av sin chef. Tidigare forskning visar att vår personlighet spelar en stor roll i arbetslivet. Denna studie fokuserar på tre olika former av upplevd arbetsprestation, det vill säga uppgiftsbaserad arbetsprestation (vardagliga arbetsuppgifter), kontextuell arbetsprestation (initiativtagande utöver de vardagliga arbetsuppgifterna) och kontraproduktiv arbetsbeteende (arbetar emot verksamheten). Syftet med studien var att undersöka sambandet mellan aspekter av individuell arbetsprestation och personlighetsdimensioner. I studien användes test som mäter personlighet utifrån HEXACO (Mini-IPIP6) och Dark Triad (SD3), samt den individuella arbetsprestationen (IWPQ) för att undersöka samband mellan frågeformulären. I studien deltog 207 personer (M = 36.13 år, SD = 19 år; 109 män). Resultaten visade, som förväntat, att uppgiftsbaserad arbetsprestation var positivt relaterad (.35) till samvetsgrannhet och negativt (-.36) till neuroticism. Kontextuell arbetsprestation var bl.a positivt relaterad (.41) till öppenhet, vilket var den starkaste korrelationen. Kontraproduktiv arbetsbeteende visade starkast korrelation med neuroticism (.39). Studiens resultat tyder på att personlighetsdrag har betydelse för den upplevda individuella arbetsprestationen vilket kan vara behjälpligt vid personalutveckling. / Performing in working life is important today in order to develop, gain experience, and be judged by one’s manager. Previous research shows that our personality plays a big role in working life. This study focuses on three different parts of experienced work performance; that is, task work performance (everyday tasks), contextual work performance (initiative in addition to everyday tasks) and counterproductive work behavior (working against the business). The purpose of the study was to investigate the relationship between aspects of individual work performance and personality dimensions. The study made use of personality-based questionnaires, HEXACO (Mini-IPIP6) and Dark Triad (SD3), as well as a measure of individual work performance (IWPQ). The study involved 207 people (M = 36.13 years, SD = 19 years; 109 men). The results showed, as expected, that task-based work performance was positively related (.35) to conscientiousness and negative (-.36) to neuroticism. Contextual work performance was positively related (.41) to openness, which showed the strongest correlation. Counterproductive work behavior showed the strongest correlation with neuroticism (.39). This study results indicate that personality has significance for individual work performance which can be implemented in staff development.

Bakgrund: En onboardingprocess är ett av de första stegen en nyanställd genomgår och berör hur denne socialiseras och introduceras in i en organisation. Det är något alla organisationer arbetar med, däremot finns det stor variation i hur organisationerna väljer att implementera den på ett strategiskt plan. Forskning har visat att en effektiv onboardingprocess kan bidra till flertal positiva effekter exempelvis ökad arbetsprestation. Däremot finns det enbart begränsad forskning som behandlar relationen mellan onboarding och individuell arbetsprestation inom den svenska arbetsmarknaden. Syfte: Syftet med uppsatsen är att bidra till en ökad förståelse inom området onboarding. Avsikten är även att deskriptivt undersöka och kartlägga relationen mellan en effektiv onboardingprocess och medarbetares individuella arbetsprestation. Metod: Uppsatsen grundas i en kvantitativ metod i form av en enkätinsamling. Enkäten distribuerades till svenska tjänstemän som arbetat på deras nuvarande arbetsplats i mindre än två år. Insamlade data analyserades därefter utifrån the Four C’s som mäter effektiviteten av en onboardingprocess samt Individual Work Performance Questionnaire som mäter individuell arbetsprestation. Resultaten framställdes med hjälp av korrelationsanalyser samt regressionsanalyser. Slutsats: Undersökningen visade att det finns en stark korrelation och en hög påverkansgrad mellan onboarding och individuell arbetsprestation. En effektivare onboarding bidrar till att medarbetare presterar bättre på arbetet. Ytterligare analyser av de tre dimensionerna inom individuell arbetsprestation – Task Performance, Contextual Performance och Counter-productive Work Behavior – påvisade samtliga höga korrelationer mellan 0,360 och 0,674. Den totala korrelationen mellan onboarding och individuell arbetsprestation uppgick till 0,739. / Background: The onboarding process is one of the first steps a new employee goes through and affects how they are socialized and introduced into the organization. It is something that all organizations work with, there are however great variations as to how the organizations choose to implement them strategically. Research has shown that an effective onboarding process can contribute with beneficial effects such as for example job performance. There is however only a limited amount of research that cover the relation between onboarding and individual work performance in the Swedish work force. Purpose: The purpose of this paper is to contribute to an increased understanding within the subject of onboarding. Further intentions include to descriptively examine and map out the relation between an effective onboarding and employees’ individual work performance. Method: This grad paper uses a quantitative method in the shape of a survey. The survey was distributed to Swedish employees’ white-collar workers who have been employed two years or less. Acquired data was then analyzed from the theoretical standpoints of the Four C's that measures the effectiveness of an onboarding process as well as Individual Work Performance Questionnaire, measuring the individual work performance. The results were produced by using Pearsons r as well as a regression analysis. Conclusion: This study showed a strong correlation and a high affectivity between onboarding and individual work performance. An effective onboarding contributes to employees performing better. Further analysis showed that when individual work performance was divided into its three dimensions – Task Performance, Contextual Performance and Counterproductive Work Behavior – they all showed high correlations between 0,360 and 0,674. The total correlation between onboarding and individual work performance amounted to 0,739.

The purpose of the present study is to gain insights and a deeper understanding of how the organization's vision and leadership can serve as central motivational factors and influence employees' willingness to perform at a higher level. The primary role of the vision is to provide an inspiring future image and demonstrate what the organization aims to achieve in the long term. Its purpose is to instigate engagement among both leaders and employees. The leader's task involves implementing the vision by rallying all employees within the organization around agreed-upon objectives. Implementation is realized through motivational actions and influencing employees' behavioral patterns, intending to enhance performance. The study was conducted with the intention of examining how the vision and the leader's actions can impact and increase employee motivation in two distinct segments. A qualitative method was applied with an abductive approach and semi-structured interviews. The thesis is based on a hermeneutic methodology, relying on the theoretical frameworks used in the study. Interviews were conducted with twelve employees, all active in the banking or education sectors, to obtain their individual perspectives.The collected empirical data indicated that a clear and well-formulated vision alone is not sufficient. An engaged and active effort from the leader is necessary, as they serve as a vital link between employees and the organization's vision goals. Leadership qualities that employees primarily seek in a manager are associated with transformative and charismatic leadership. The results also suggest that many of the motivational factors considered significant in the organization's vision, and which could be related to some employees' personal goals, were similarly observed regarding employees' workplace. This indicates that fulfilling only external hygiene factors, as Herzberg emphasizes, is not enough. Internal motivational factors must be present for employees to experience increased motivation.

Diss. (sammanfattning) Göteborg : Univ., 2003. / Härtill 5 uppsatser.

Emotionell intelligens har studerats under flertalet år, i olika länder, och har definierats på olika sätt. Egenskapen emotionell intelligens består av fyra dimensioner; emotionality, self-control, well-being och sociability, och mäts genom mätinstrumentet TEIQue-SF. TEIQue-SF har uppnått god validitet som mätverktyg på olika språk, och valideras för första gången på svenska genom denna studie. Tidigare forskning har uppvisat flertalet samband mellan egenskapen emotionell intelligens (EI), personlighet och arbetsprestation. Dessa tillsammans har dock inte undersökts i Sverige. Syftet med att genomföra denna studie var att undersöka sambanden mellan Trait Emotional Intelligence Questionnaire Short Form (TEIQ-SF), Mini-International Personality Inventory Pool-6 (Mini-IPIP6), Short Dark Triad (SD3) och Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) ytterligare, samt att ta reda på vilka personlighetsdrag och dimensioner inom självupplevd individuell arbetsprestation som bäst förklarar variansen inom TEIQue-SFs dimensioner. Studien genomfördes som en tvärsnittsstudie med 228 svenska deltagare (M = 34 år, SD = 12.6, range 16-71 år, 66% kvinnor) med genomsnittlig arbetslivserfarenhet på 14 år (SD = 11.5). Förväntat resultat var att neuroticism skulle korrelera negativt med TEIQue-SF fyra dimensioner, vilket uppnåddes även i denna studie. Positiva samband med Task performance och Contextual performance fanns mellan samtliga dimensioner av EI. Regressionsanalyser visade även att neuroticism hade negativt samband vid förklaring av varians i samtliga dimensioner tillhörande TEIQue-SF. En preliminär slutsats är att TEIQue-SF visat på teoretiskt och empiriskt rimliga samband med relevanta variabler, och kan anses vara validerat bland yngre personer med relativt hög utbildningsnivå. / Emotional intelligence has been defined differently throughout studies for many years in several countries. The trait emotional intelligence consists of four dimensions; emotionality, self-control, well-being and sociability, and is measured by the TEIQue-SF measuring instrument. TEIQue-SF has achieved good validity as a measurement tool in different languages and is now validated in Swedish through this study. Previous research has shown liaisons between the emotional intelligence (EI), personality and work performance. However, these together have not been investigated in Sweden. The purpose of this study was to investigate correlations between Trait Emotional Intelligence Questionnaire Short Form (TEIQ-SF), Mini-International Personality nventory Pool-6 (Mini-IPIP6), Short Dark Triad (SD3) and Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ), and to find out which personality traits and dimensions within self-perceived individual work performance best explain the variance within TEIQue-SF dimensions. The study was conducted as a cross-sectional study with 228 Swedish participants (M = 34 years, SD = 12.6, range 16-71 years, 66% women) with an average work experience of 14 years (SD = 11.5). Expected result was that neuroticism would correlate negatively with TEIQue-SF four dimensions, which was also achieved in this study. Positive correlation with Task Performance and Contextual Performance was found between all dimensions of EI. Regression analysis also showed that neuroticism had a negative relation to explanation of variance in all imensions of TEIQue-SF. A preliminary conclusion is that TEIQue-SF has shown theoretical and empirically reasonable relation to relevant variables and can be considered validated among younger people with relatively high educational levels.

Att få ut det bästa och mesta av varje medarbetare har blivit allt viktigare i dagens samhälle. Vi förväntas vara både produktiva och effektiva i allt vi gör. Men vad är det egentligen som samvarierar med den individuella arbetsprestationen? Är det hur engagerade vi är i arbetet, vår prestationsbaserade självkänsla eller ligger det till och med i vår personlighet? Finns det verktyg att använda vid rekrytering som kan förutsäga något om hur en individ kommer att prestera i arbetet? Syftet med föreliggande studie var att undersöka huruvida arbetsengagemang, personlighet och prestationsbaserad självkänsla är av betydelse för den upplevda individuella arbetsprestationen. I studien studerades validerade test som mäter personlighet (Mini-IPIP6), prestationsbaserad självkänsla (PBSE) och arbetsengagemang (UWES9) i förhållande till den individuella arbetsprestationen (IWPQ) för att undersöka vilka samband som finns. En webb-enkät bestående av dessa fyra frågeformulär sammanställdes och kompletterades med bakgrundsfrågor. Insamlade data analyserades med hjälp av korrelations- och regressionsanalyser. I studien deltog 250 personer (M = 34 år, SD = 11 år) med olika bakgrund, och det enda inklusionskriteriet var att ha någon form av arbetslivserfarenhet. Resultaten visade att arbetsengagemang var den variabel som i störst utsträckning kunde förutsäga en god individuell arbetsprestation medan personlighetsdimensionerna neuroticism och ärlighet var de variabler som i störst utsträckning kunde förutsäga ett kontraproduktivt arbetsbeteende. Slutsatsen i föreliggande studie blev därmed att frågeformulär som mäter arbetsengagemang (UWES9) är det bäst lämpade av Mini-IPIP6, PBSE och UWES9, då syftet är att försöka förutsäga en god upplevd individuell arbetsprestation. / Getting the best and most out of every employee has become more important in today's society. We are expected to be both productive and efficient in everything we do. But what exactly does coincide with the individual work performance? Is it how committed we are at work, our self-esteem or is it even our personality? Are there any tools for recruiting who can say something about how someone will perform at work? The purpose of the present study was to investigate whether employee engagement, personality and performance-based self-esteem are of importance to the perceived individual work performance. The study examined validated tests that measure personality (Mini-IPIP6), performance-based self-esteem (PBSE) and work engagement (UWES9) in relation to the individual work performance (IWPQ) to investigate which relationships that exist. A web questionnaire with these four questionnaires was compiled and supplemented with background issues. The collected data were analyzed using correlation and regression analyzes. The study comprised 250 people (M = 34 years, SD = 11 years) with different backgrounds, and the only inclusion criterion was to have some form of work experience. The results showed that work engagement was the best variable to predict a good individual work performance, while the personality dimensions, neuroticism and honesty, were the best variables to predict a counterproductive work behavior. The conclusion in this study was that questionnaires that measure work engagement (UWES9) are best suited of Mini-IPIP6, PBSE and UWES9, when the purpose is to try to predict a good perceived individual work performance.

I denna studie fokuseras ledarskapets påverkan på generation Z:s arbetsmotivation. Denna generation börjar etablera sig på arbetsmarknaden, vilket betyder att ledarskapet inom organisationer påverkas. Därför undersöker jag i denna studie hur man som ledare kan motivera generation Z på bra vis. Med intervjuer som primärdata är syftet med studien att undersöka grunden till arbetsmotivation, både ur generation Z:s perspektiv samt ur ett ledarskapsperspektiv. Den empiriska studien kommer sedan att analyseras utifrån grundad teori, där Gioias metodologi tillämpas. Här genereras teori där även existerande teori används för att stärka, bekräfta och skapa nya hypoteser utifrån den aktuella forskningen.

En utmaning för företag runtom hela världen är individuella arbetsprestationer, vilket har lett till omfattande forskning kring ämnet. Personlighet har visat sig vara en av de faktorer som har betydande roll för individuella arbetsprestationer. Syftet med föreliggande studie var att undersöka sambandet mellan personlighet och självupplevd individuell arbetsprestation samt att undersöka vilket personlighetsdrag som kan förklara mest av variationen av den självupplevda individuella arbetsprestationen. En kvantitativ studie gjordes med en webbaserad enkät innehållandes totalt 75 frågor. Mätinstrumenten Mini-IPIP6, SD3 och IWPQ användes för att mäta personlighet och självupplevd individuell arbetsprestation utifrån självskattningsskalor. Totalt deltog 302 personer i studien (M = 44 år, SD = 13.2, range 20 - 74 år, 72% kvinnor). Det enda kravet för att få deltaga i studien var att respondenten hade någon form av yrkeslivserfarenhet på minst 50% under minst 3 månaders tid. Den genomsnittliga arbetslivserfarenheten uppgick till M = 22.4 år (SD = 13.2, range 0.7 - 51 år). Resultaten visade att narcissism hade störst betydelse för självupplevd kontextuell prestation och uppgiftsbaserad prestation medans psykopati visade sig ha störst betydelse för självupplevd kontraproduktivt arbetsbeteende. Vår slutsats är att personlighet är en prediktor för självupplevd individuell arbetsprestation. / A challenge for companies around the world is individual work performance, which has led to extensive research on the subject. Personality has proven to be one of the factors that play a significant role in individual work performance. The purpose of the present study was to investigate the relationship between personality and self-perceived individual work performance and to investigate which personality traits can explain most of the variations of the self-perceived individual work performance. A quantitative study was conducted with a web-based questionnaire containing a total of 75 questions. The measuring instruments MiniIPIP6, SD3, and IWPQ were used to measure personality and self-perceived individual work performance based on self-assessment scales. A total of 302 persons participated in the study (M = 44 years, SD = 13.2, range 20 - 74 years, 72% women). The only requirement to participate in the study was that the respondent had some form of professional experience of at least 50% for at least 3 months. The average work experience was M = 22.4 years (SD = 13.2, range 0.7 - 51 years). The results showed that narcissism had the greatest significance for selfperceived contextual performance and task performance while psychopathy proved to be most important for self-perceived counterproductive work behavior. Our conclusion is that personality is a predictor of self-perceived individual work performance.

Bakgrund: Stålet är en av Sveriges viktigaste exportvaror. Det stål som produceras i Sverige går huvudsakligen till exportmarknaden. För att ligga i framkant vad gäller teknik och utveckling samt att vara en attraktiv arbetsplats för framtiden har branschföreningen Jernkontoret arbetat fram en gemensam vision för 2050. En god arbetsmiljö anses vara en framgångsfaktor. Syfte: Syftet med rapporten är dels att utreda arbetsmiljön i kontrollrummen på ett stålverk i Mellansverige för att kunna får en uppfattning om dagens förhållanden. Ytterligare ett syfte är att undersöka hur man vid en ombyggnation av kontrollrum anordnar goda förhållanden ur arbetsmiljösynpunkt och hur de fysiska, kognitiva och psykosociala behoven bör tas i beaktande för att få en god arbetsmiljö som främjar hälsan hos operatörerna och gynnar produktionen. Dessa arbetsmiljöfaktorer ska visas i en kravspecifikation för respektive arbetsmiljöområde. Ett tredje syfte är att undersöka om det finns stöd i litteraturen att en bra arbetsmiljö för operatörer i kontrollrum kan ge kvalitets- och produktionsvinster och på så vis bättre lönsamhet för företaget. Metod/Genomförande: Magisteruppsatsen är baserad på litteraturgenomgång, intervjuer med medarbetare, observationer och exponeringsmätningar med avseende på buller, vibrationer, belysning och termiskt klimat på berörd enhet på företaget. Studiebesök har gjorts hos ett företag som planerar och projekterar kontrollrum. Resultat: Litteraturstudien har visat att de arbetsmiljöfaktorer som undersökts på enheten kan påverka arbetstagares hälsa och prestationer i arbetet. Resultaten av intervjuerna där medarbetarnas uppfattning om brister i arbetsmiljön beskrevs bekräftas också av litteraturstudien. Dessutom påvisas vikten av delaktighet och inflytande vid förändringsarbete. Ytterligare resultat som framkommit påvisar hinder och möjligheter av teknisk karaktär vid flytt av operatörshytterna som måste lösas. Slutsats: Det bekräftas att de faktorer som personalen uppger som brister i sin arbetsmiljö i operatörshytterna idag kan påverka hälsan i arbetslivet, arbetsprestationen och ohälsotalen på enheten. Bedömningen är att en förändring av arbetsmiljön får positiva effekter på undersökta faktorer. Rekommendationen är att flytta operatörshytterna från den direkta arbetsprocessen och utforma enligt de kravspecifikationerna som tagits fram i bilaga 3 för respektive arbetsmiljöfaktor. Många frågor och tekniska utmaningar ur ett MTO-perspektiv måste lösas innan en flytt av operatörshytterna kan bli verklighet. Lyhördhet för medarbetarnas uppfattningar och kunskaper är av största vikt för att få en delaktighet, helhet och ett lyckat förändringsarbete. / Abstract Background: The steel is one of Sweden's most important export goods. The steel produced in Sweden goes mainly to the export market. To be at the forefront in terms of technology and development, and to be an attractive workplace for the future, the industry association Jernkontoret worked out a common vision for 2050. Good work environment is one factor to be successful. Objective: The aim of this report is both to investigate the working environment in control rooms at a steel mill in central Sweden in order to get an idea of the current conditions. Another purpose is to examine how the rebuilding of control arranges good conditions, the working environment and their physical, cognitive and psychosocial needs should be taken into account to get a good work environment that promotes the health of operators and favor the production. These environmental factors are displayed in a requirements specification for each working area. A third purpose is to examine whether there is support in the literature that a good working environment for operators in the control room can provide quality and productivity gains and thus better profitability for the company. Method: Master's thesis is based on literature review, interviews with staff, observations and exposure measurements for noise, vibration, lighting and thermal environment in the relevant department of the company. Visits were made with a company that plans and designs the control room. Results: The literature has shown that the work environment factors examined in the department could affect health and work performance. The results of the interviews, where employees' opinion of deficiencies in the work environment described is also confirmed by the literature. Moreover, the importance of participation and influence to get a successful change management was demonstrated. Additional results obtained, demonstrates the obstacles and opportunities of a technical nature at the relocation of the control room away from the work process that must be resolved. Conclusion: It is confirmed that the factors that staff stated as deficiencies in their work environment in the operator cabins today can affect health in working life, work performance and illness in the department. The assessment is that a change of work environment has positive effects on the investigated factors. The recommendation is to move the operator cabs from the direct workprocess and design according to the specifications developed in Annex 3 for each factor. Many issues and technical challenges from an MTO perspective must be resolved before a relocation of operator cabs can become a reality. Responsiveness to employees' perceptions and knowledge is of utmost importance to get a participatory, holistic and successful change management.

Bakgrund: Denna uppsats har studerat belöningssystem som används inom organisationer med olika syften där bland annat att motivera medarbetare genom både finansiella och icke-finansiella belöningar hör till. Bakgrunden till studien grundar sig på att företag genom att använda belöningssystem kan öka motivationen och arbetsprestationen hos medarbetarna. Eftersom medarbetare motiveras av olika aspekter när det kommer till motivation och arbetsprestation är det viktigt att ta hänsyn till deras egna upplevelser av belöningar. För att få en bredare förståelse är det även viktigt att ta hänsyn till chefernas perspektiv på belöningars påverkan på motivation och arbetsprestation hos medarbetare. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur belöningssystem upplevs gällande motivation och arbetsprestation för medarbetare som arbetar med försäljning. Studien vill utveckla förståelsen kring detta ämne genom att ta hänsyn till både medarbetar- samt chefsperspektiv samt undersöka likheter och skillnader mellan dessa perspektiv. Metod: För att uppnå studiens syfte samt besvara frågeställningarna, har uppsatsen antagit en kvalitativ metod med abduktiv ansats. Den data som samlats in till studien har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tre olika företag, två medarbetare samt en chef från respektive företag. Teori: Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning om belöningssystems påverkan på motivation och arbetsprestation samt medarbetar- och chefsperspektiv. Vidare förklaras även vad belöningssystem är och de finansiella och icke-finansiella belöningarna följt av yttre och inre motivationsfaktorer, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows Behovstrappa. Slutsats: Studiens slutsats påvisar att samtliga medarbetare, förutom en, upplever belöningarna som något positivt och bidragande till motivationen och arbetsprestationen. Samtliga chefer upplever också att belöningarna bidrar till ökad motivation och arbetsprestation hos medarbetarna. Det råder olika upplevelser om vilka belöningar som är mest bidragande till ökad motivation och arbetsprestation från medarbetarperspektivet och chefsperspektivet. Vissa medarbetare påverkas mest av finansiella belöningar, medan andra påverkas mest av icke-finansiella belöningar. Det finns en medarbetare vars4motivation och arbetsprestation inte påverkas av belöningarna. Cheferna har skilda åsikter kring belöningars påverkan. De alla tycker att de påverkar, men på olika sätt. / Background: This study has studied reward system that is used in organizations with different purposes, such as to motivate coworkers by using financial and non-financial rewards. The background to this study is based on the fact that companies, by using reward systems, can increase the motivation and work performance of their coworkers. Since different aspects motivate coworkers when it comes to work performance, it is important to take into account their own experiences of rewards. In order to gain an even broader understanding, it is also important to take into consideration the managers' view on the impact of rewards on motivation and work performance of their coworkers. Purpose: The purpose of this study is to examine how reward systems are perceived in terms of motivation and work performance for employees who work with sales. The study wants to develop the understanding of this topic by taking into account both an employee and managerial perspective and examine similarities and differences between these perspectives. Method: In order to achieve the purpose of this study and answer it’s questions, the thesis uses a qualitative method with an abductive approach. The data for the study is collected through semi-structured interviews with three different companies, two coworkers and one manager from each company. Theory: The theoretical frame of reference is based on previous research on the impact of reward systems on motivation and work performance, as well as coworker and manager perspectives. The theory also includes explanations of reward systems, financial and non-financial rewards followed by external and internal motivational factors, Herzberg's two-factor theory and Maslow's hierarchy of needs. Conclusion: This study’s conclusion shows that all coworkers except one experience the rewards as something positive, contributing to motivation and work performance. All managers also feel that the rewards contribute to increased motivation and work performance among their coworkers. There are different experiences about which reward that is the most contributing to increased motivation and work performance from the coworker perspective and the manager perspective. Some employees are most affected by6financial rewards, while others are most effected by non-financial rewards. There is one employee whose motivation and work performance are not affected by the rewards. Managers have differing views on the impact of rewards. They all think they influence, but in different ways.