There exists a huge amount of quantitative research about organizational commitment, the psychological contract and its relevance for retention. We do, however notice a lack of qualitative research when it comes to commitment, the psychological contract and how different factors cooperate to achieve retention. Because of this, we would like to highlight the expectations employees have as well as which factors that make them committed to their organization, using a qualitative method. Through 15 semi-structured interviews with managers at IKEA Kalmar, we tried to identify what matters most för their wish to stay. We made the decision based on the assumption that managers will provide better inputs for our purpose thanks to a better insight regards to longer employment. One interview was held with the HR manager to provide the study with the organization's perspective. This study shows that professional and personal development and the work with employer branding and culture develop commitment and are a part of the psychological contract and important for managers’ willingness to stay. We also noticed that employee development is a part of the organization's culture, and that the factors cooperate to increase retention. These factors are important to uphold, as this study shows that they can increase over time in relevance, and continually affects commitment. We have also seen that what most affects retention in this context is the emotional bond between employee and organization, affective commitment. / Det finns stora mängder forskning om organizational commitment, det psykologiska kontraktet och dess relevans för anställdas önskan att stanna i en organisation av kvantitativ karaktär. Dock återfinns det en avsaknad av kvalitativ forskning ifråga om vad det är som har betydelse för att man vill stanna i en organisation i ljuset av organizational commitment, det psykologiska kontraktet och hur olika faktorer samspelar till det. Därför ville vi med en kvalitativ studie belysa vilka förväntningar anställda har och vilka faktorer som gör anställda committed till deras organisation. Vi genomförde 15 semistrukturerade intervjuer på IKEA Kalmar där chefer fick beskriva deras upplevelser och tankar kring vad som hade betydelse för att de ville stanna. Vi valde att fokusera på grupp- och avdelningschefer då IKEA är känt för sin internrekrytering och då vi ansåg att dessa är väl insatta i organisationen och har en bra erfarenhet då de har arbetat där en längre tid. En utav intervjuerna gjordes med en HRchef för att få organisationens perspektiv på varför anställda stannar och hur de arbetar med att behålla dem. Studien visar att kompetens- och karriärutveckling och arbetet med employer branding och organisationskultur, utvecklar commitment och ses som en del av det psykologiska kontraktet och har betydelse för chefernas vilja att stanna. Vi har även sett att aspekter såsom utveckling som har betydelse, inkluderas i organisationskulturen. Resultatet visar på att kompetens- och karriärutveckling och employer branding samverkar till viljan att stanna. Studien visar också på att de betydelsefulla aspekterna är viktiga att upprätthålla då de ökar i betydelse över tid och att commitment utvecklas över tid. Vi har också sett att det som mest förklarar att man vill stanna är att man känner ett känslomässigt band, affective commitment, till organisationen.

Purpose: The purpose of this study is to investigate what experienced professional engineers value regarding work related factors and what makes them stay in an employment and in an organization. Theory: The theory used is derived from relevant research regarding work life science and was divided into several parts. The first part contains research about Employer Branding and how employers can use strategies to attract candidates and retain current employees. The second part concerns turnover intentions which is used to examine whether there are relationships between work-related factors that professional engineers believe they have in their workplace and their intentions to stay. The third part embraces Model of retention which contains eight work-related factors which are divided into organizational- and job level. These eight work-related factors shows to have impact on retention of professional workers. Some items were added from Bloom Live Connect Grow Employer Branding framework to complete the ability to measure retention levels. At last we used theory regarding employee engagement to predict the target group’s engagement level to see if it had significant impact on retention of experienced professional engineers. Methodology: A cross-sectional quantitative approach was used in this study and a questionnaire was sent out to 301 experienced professional engineers that had an employment within a global industrial enterprise. Approximately 158 experienced professional engineers completed the survey which lead to a responding frequency of 52,5 % percent. Findings: The result of the study showed that almost all 26 items tested out of Model of retention scored high means. Therefore they proved to be important for the maintenance of professional engineers to make them want to remain in an employment and in an organization. The only work-related factor that showed statistical significance from the regression analysis performed was compensation. Another interesting disclosure found was that the target group proved to be engaged, but nevertheless, there was a greater intention to leave than to remain in the workplace. Practical implications: It is important for employers to pay attention to the results of this study when shaping workforce strategies to become competitive as an employer. Social implications: Engineers are a sought-after target group in the labor market and therefore it is important for employers and HR-departments to work with strategies regarding remaining valuable competences such as experienced professional engineers to ensure the future of the organization.

Små och medelstora företag står inför utmaningar med att behålla personal, där job embeddedness theory kan fungera som ett verktyg för små och medelstora företag i deras arbete med att behålla personal. Syftet med studien är att beskriva vad som får personal att vilja stanna respektive lämna i små och medelstora företag utifrån aspekterna 1) relation 2) passform och 3) uppoffringar. Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsstrategi, där semistrukturerade intervjuer baserade på teorin job embeddedness lägger grunden för insamlingen av empiri. Studien genomfördes på ett företag inom byggbranschen där nio respondenter, både män och kvinnor, intervjuades. Intervjuerna transkriberades och genomgick en tematisk analys som bidrog till ett antal underkategorier kopplat till job embeddedness theory. Den data som samlats in visar att anställda lyfter job embeddedness theory och dess tre aspekter relation, passform och uppoffringar som betydelsefullt i deras val att stanna. Samtliga respondenter förklarar att goda relationer till kollegor och chef bidrar till deras vilja att stanna kvar inom företaget. Det framgår även att företagets och individens värderingar bör stämma överens, samt att det bör existera en samhörighet för att trivas inom företaget. Anser individen att detta uppfylls tenderar beslutet att lämna företaget att bli omfattande, då personen står inför en uppoffring som för den enskilde individen ses som betydelsefull. Studien visar att kontexten i små och medelstora företag, i kombination med teorins tre aspekter och dess underkategorier bidrar till individens vilja att stanna respektive lämna företaget, baserat på den individuella uppfattningen av vad som får individen att trivas. / Small and medium-sized enterprises face challenges with retaining employees, job embeddedness theory could work as a tool for small and medium-sized enterprises in their work when it comes to retaining employees. The purpose of this study is to describe what makes employees stay or leave a small and medium-sized enterprise from the aspects 1) fit 2) links and 3) sacrifice. The study is founded in a qualitative research strategy where semi structured interviews based on job embeddedness theory which lays a foundation for the collection of empirical data. The study was performed at a business within the construction industry where nine respondents, of which both men and women, were interviewed. The interviews were transcribed and went through a thematic analysis that contributed to a number of sub-categories linked to job embeddedness theory. The collected data shows that employees highlight job embeddedness theory and its three aspects fit, links and sacrifice as meaningful in their choice to stay. All of the respondents explain that good relationships with their colleagues and manager contributed to their will to stay within the business. It also appears that the business and the individuals values should coincide, and that solidarity should exist in order to thrive within the business. If the individual perceive that these conditions are fulfilled they tend to see the decision of leaving the business as comprehensive, since the individual is facing a sacrifice that they perceive as meaningful. The study shows that the context of small and medium-sized enterprises, in combination with the three aspects of the theory and their subcategories contribute to the individuals will to stay or leave the business, based on the individual perception of what makes them thrive.

Bakgrund Demografiska förändringar med fler yngre och äldre samt färre i arbetsför ålder medför en stor utmaning för offentlig sektor då behovet av tjänster kommer öka, samtidigt som det blir brist på resurser, arbetstagare och chefer. HR-avdelningens kritiska roll för att attrahera samt behålla chefer blir således påtaglig. Befintlig forskning gällande ledningsomsättning inom offentlig sektor med fokus på chefers arbetssituation är knapp och det eftersöks kvalitativa studier på området.Syfte Studiens syfte är att öka förståelsen för hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet genom att identifiera och beskriva viktiga påverkansfaktorer.Metod Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats samt semistrukturerade intervjuer för att möjliggöra en inblick i hur HR arbetar i praktiken med att behålla chefer samt vad som påverkar. Metodvalet bidrog till att öka förståelsen för det komplexa arbetet HR innehar gällande att behålla chefer i kommunal sektor.Resultat/Slutsats Studiens resultat visar dels hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet vilket innehåller utbildning, skapa nätverk samt traditionella HR-uppgifter. Dessutom presenterar studien faktorer som påverkar hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet vilka innefattar kommunstorlek, HR-avdelningens organisering, genusproblematiken för sektorerna samt kopplingen till högre ledningsfunktioner. / Background Demographic changes with more younger and older people and less people in working age, pose a major challenge for the public sector as the need for services will increase, while there will be a shortage of resources, workers and managers. The HR department's critical role in attracting and retaining managers becomes evident. Existing research on management turnover in the public sector with a focus on managers' work situation is scarce and qualitative studies are being sought.Purpose The purpose of the study is to increase the understanding of how HR works to retain managers in municipal operations by identifying and describing important influencing factors.Method The study was conducted with a qualitative research approach and semi-structured interviews to enable an insight into how HR works in practice in retain managers and what influences. The method choice helped to increase the understanding of the complex work HR holds regarding to retain managers in the municipal sector.Results/Conclusion The results of the study show in part, how HR works to retain managers within municipal operations, which include education, create network and traditional HR-duties. Additionally, the study presents factors that influence how HR works in retaining managers within municipal operations, which include municipality size, the HR department's organization, the gender issues for the sectors and the cooperation to higher management functions.

De senaste åren har präglats av högkonjunktur vilket har medfört en stor rörlighet på arbetsmarknaden. En hög personalomsättning är resurskrävande för arbetsgivare i form av både tid och pengar. För att möta dessa utmaningar implementerar företag olika strategier för att få sin personal att trivas och stanna kvar i organisationen. Syftet med denna studie var att analysera faktorer som påverkar medarbetarnas benägenhet att stanna kvar hos sin arbetsgivare. En inledande intervju genomfördes med en organisations HR-chef för att ta reda på deras starkaste insatser för att behålla medarbetare. Därefter genomfördes en enkätundersökning för att mäta medarbetarnas upplevelser av dessa insatser samt analysera eventuella skillnader mellan medarbetargrupper. Resultatet visar att medarbetarna överlag skattade insatserna högt samt att 86% av medarbetarna troligt ser sig själva på företaget om fem år. De upplever bland annat att företagets värderingar i hög grad stämmer överens med deras egna och de upplever en stark tillit från deras närmaste chef. Medarbetarna upplever också en stolthet över att arbeta på företaget. Det går även att se vissa skillnader mellan olika medarbetargruppers upplevelser, där de medarbetargrupper som skattat faktorerna högre än övriga var kvinnor, medarbetare i åldrarna 16–25 år samt medarbetare som arbetar heltid. De högt skattade insatserna i kombination med att en majoritet av medarbetarna ser sig långsiktigt i organisationen visar på ett framgångsrikt trivselarbete. Detta skapar en organisation som förblir konkurrenskraftig, genom att behålla nöjda och kompetenta medarbetare inom organisationen.

Bakgrund: Employer branding har blivit ett alltmer aktuellt fenomen i den föränderliga värld vi lever i. Det kan ses som ett verktyg för att både rekrytera och behålla anställda. Organisationer behöver ständigt anpassa sina employer branding strategier efter nuvarande förutsättningar, och modifieringar kan behöva göras för att en organisation ska kunna behålla nuvarande anställda. Syfte: Vår studie avser förklara modifiering av employer branding strategier i relation till interna och externa faktorer, i syfte att behålla anställda. Metod: Studien innehar en induktiv ansats där rollen av teori inte lagt grunden. För att förklara modifiering av employer branding strategier och vilka externa och interna faktorer som spelar in, har en fallstudie genomförts med sju informanter. Studien utgår ifrån kvalitativa semistrukturerade intervjuer med både HR-personer och medarbetare inom den valda organisationen. I studien genomförs en tematisk analys för att förstå vilka interna och externa faktorer som påverkar modifiering av employer branding strategier. Slutsats: Studiens resultat förklarar modifiering av employer branding strategier i relation till interna och externa faktorer, både baserat på HR och de anställdas syn. Utifrån resultat och analys har en modelltagits fram som illustrerar samspelet mellan interna och externa faktorer och hur dessa resulterar i modifiering av employer brandig strategier. En slutsats som kan dras är att samspelet mellan interna och externa faktorer är avgörande för en effektiv och hållbar modifiering som i sin tur gör att organisationer lyckas behålla anställda. / Background: Employer branding has become an increasingly well-known phenomenon in the changing world we live in. It can be seen as a tool for both recruiting and retaining employees. Organizations need to constantly adapt their employer branding strategies to current conditions, and modifications may need to be made to enable an organization to retain current employees. Purpose: Our study intends to explain the modification of employer branding strategies in relation to internal and external factors, in order to retain employees. Method: The study has an inductive approach where the role of theory has not laid the foundation. To explain how organizations modify employer branding strategies and which external and internal factors come into play, a case study was conducted with seven informants. The study is based on qualitative semi-structured interviews with both HR-people and employees within the chosen organization. The study conducts a thematic analysis to understand which internal and external factors influence the modification of the employer branding strategies. Conclusion: The results of the study explain the modification of employer branding strategies in relation to internal and external factors, both based on HR and the employees' opinions. Based on results and analysis, a model has been developed that illustrates the interplay between internal and external factors and how these result in modification of the employer branding strategies. A conclusion that can be drawn is that the interplay between internal and external factors is crucial for an effective and sustainable modification which in turn means that organizations succeed in retaining employees.

Syftet är att undersöka vilka faktorer som upplevs viktiga för att behålla och i viss mån attrahera personal i en organisation utifrån anställdas perspektiv. Syftet är också att få en djupare förståelse för de olika faktorerna och dess innebörd för olika individer. Med hjälp av tidigare forskning om begreppen Employer Branding och kompetensförsörjning lades grundenför insamlingen av studiens empiriska material. Det empiriska materialet har analyserats medhjälp av ovanstående begrepp men även med inspiration av Maslows motivationsteori. Studiens empiriska material är insamlat via tio semistrukturerade intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Båda företagen är stora företag i södra Sverige verksamma inom olika bransch och sektor. Huvudresultaten i studien visar att anställda vill erbjudas utvecklingsmöjligheter, en bra ledning och en välfungerande och tydlig kommunikation för att vilja arbeta kvar i en organisation samt för att attraheras till en eventuellt framtida arbetsgivare. Resultatet av studien visar att en bra ledning i denna studie främst syftar till en ledning som är lyhörd, erbjuder frihet under ansvar och har förtroende för de anställda. Studien visar även att värdet av ett företags rykte och anseende inte framkommer som särskilt viktigt, vilket är en stor skillnad gentemot tidigare forskning. / The purpose of this study is to analyze which factors are perceived as important in order to retain and to some extent attract staff in an organization from the perspective of employees. The purpose is also to reach a deeper understanding of the various factors and their meaning for different individuals. The foundation for the collection of the empirical data of the study is based on a previous research of the concepts of Employer Branding and competence supply. The empirical material has been analyzed using the above concepts but also with inspiration from Maslow's motivation theory. The empirical material of the study was collected through ten semi-structured interviews with respondents from two different organizations. Both organizations are large companies, activein various sectors and situated in the south of Sweden. The main results of the study show that employees want to be offered development opportunities, good management and well functioning communication in order to remain in an organization and to be attracted to a possible future employer. The results of the study show that a good management in this study primarily aims at a management that is attentive, offers freedom under responsibility and has confidence in the employees. The study also shows that the value of a company's reputation does not appear to be particularly important, which is a big difference compared to previous research.

Bakgrund: Konsultbolags främsta utmaning är att förse sina kunder med efterfrågad kompetens. De verkar inom en kunskapsintensiv bransch, där affärsidén kretsar kring deras mänskliga resurser. För att kunna tillgodose efterfrågan deras kunder har idag och i framtiden, krävs en inblick i vad för kompetens som organisationen innehar, för att kunna arbeta på ett långsiktigt sätt med detta. Då arbetsmarknaden idag består till största del av kvalificerade arbeten, så har konkurrensen kring att rekrytera människor med rätt erfarenhet och utbildning ökat. Konsultbolagen som intervjuats för denna studie hyr alla ut spetskompetens, vilket innebär personer med kompetens inom specifika arbetsområden. För att organisationer ska vara lönsamma, krävs att de klarar av att förutse framtidens krav, och kan kompetensförsörja utefter dem, via rekrytering, utveckling och genom att behålla kompetensen inom organisationen.Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för hur konsultbolag arbetar strategiskt med kompetensförsörjning. Då konsultbolag verkar inom en kunskapsintensiv bransch, där affärsidén är att hyra ut spetskompetens, ämnar studien att undersöka hur de säkerställer att organisationen innehar rätt kompetens för att tillfredsställa kundernas efterfrågan idag, och i framtiden.Metod: Studien har genomförts med kvalitativ metod, med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Sju informanter från lika många konsultbolag har svarat på intervjufrågor gällande arbetet med HR och kompetensförsörjning. Valet av metod grundas i studiens syfte, för att få djupare förståelse för konsultbranschens arbete med kompetensförsörjning.Slutsats: Resultatet av studien visar på att konsultbolagen som deltagit, arbetar med att rekrytera, utveckla och behålla kompetens för att tillgodose kunder med efterfrågad kunskap, men även att det skiljer sig mycket var fokus ligger från konsultbolag till konsultbolag. Studiens resultat visar på att de olika konsultbolagen arbetade med de olika delarna av kompetensförsörjning, men slutsatsen är att de inte sammankopplade aktiviteterna för att arbeta strategiskt med dem. Resultatet visar även att5kompetenskartläggning är av yttersta vikt för att konsultbolag ska kunna arbeta långsiktigt och effektivt med kompetensförsörjning. / Background: Consulting firms biggest challenge is to provide their clients with their required competence. Since consulting firms are active in a very knowledge-intense market, where the mission of their business is formed around the most efficient use of their human resources. The main goal is to provide their clients with their required competence, and to be able to do that they need to have good insight regarding what sort of competencies that are actually requested, both in short and long term. The market has gone from a fair mix of unqualified and qualified positions, to mostly qualified work positions. This means that the overall competitiveness has risen to a new level, and that means that companies are facing the challenge of wanting to recruit the same individuals. Companies that are active in these knowledge-intense markets need individuals that have the right experience combined with the right education, and that is a challenge.Purpose: The aim of this study is to gain a deeper understanding of how consulting firms work strategically to provide their clients with required competence. Furthermore the study aims to examine how consulting firms make sure that they possess the required competence, today and in the future. Since there’s not a lot of previous research on the subject, this study hopes to open up for further research opportunities.Method: Semi-structured interviews were used to collect the data for the study. Seven informants from seven consulting firms were asked questions about their HR-activities and how they supply their company with competence. The choice of method is based on the purpose of the study, to gain a deeper understanding for consulting firms challenges in their work with supplying competence.Conclusion: The conclusion of this study shows that all of the companies that took part, are working with recruiting, developing and retaining their human resources. The results also show that all of the consulting firms that took part in this study, all have a different approach to the parts of the process of supplying competence. Strategic approach is what is lacking in planning efforts for recruitment, development and retaining personnel. The consulting firms that participated all lack in connecting the HR-activities to reaching their companies main goal, to work in a strategic manner. The results also point to the7importance of competency mapping to be able to work with developing the company through their human resources in an efficient way.

Studien ämnar undersöka hur lärare beskriver sin arbetssituation och vad som motiverar dem att stanna i professionen. Studien syftar också till att undersöka hur lärarna själva beskriver eventuella problem i sitt arbete och hur de hanterar dessa problem. Detta görs med stöd av en salutogen ansats och följande frågeställningar: - Vad skapar meningsfullhet för lärare?  - Vad skapar hanterbarhet för lärare? - Hur beskriver lärare begriplighet kopplat till läraryrket?  Studien har en kvalitativ ansats och genomfördes med semistrukturerade intervjuer, dessa genomfördes med sex stycken lärare. Datan analyserades därefter med en tematisk textanalys. Det teoretiska ramverket för studien var den salutogena teorin av Aaron Antonovsky. De viktigaste resultaten i studien är att respondenterna uttrycker att elevmötet är centralt för den inre motivationen, denna motivation leder till att respondenterna vill utveckla en förståelse för elevernas och den egna situationen. Förståelsen för eleverna och den egna situationen leder till att respondenterna skapar strategier för att hantera olika scenarion och stress inom skolmiljön. Våra slutsatser är att det är lärarnas motivation, både inre- och yttre motivation, denna motivation styr hur mycket energi de orkar lägga ner på att förstå sig på sin arbetssituation och sina elever. Förståelsen för den egna arbetssituationen och sina elever leder till att lärarna med tiden utvecklar verktyg för att hantera sin vardag som lärare och väljer därför att fortsätta som lärare. / This study is aiming to inquire how teachers describe their work situation and what motivates them to stay in the profession. The study also aims to inquire how the teachers themselves describe possible issues in their everyday work and how they handle those problems This was to be done by answering the following research questions: - What creates meaningfulness for teachers? - What creates manageability for teachers? - How does teachers describe comprehensibility regarding the teacher profession? The study has a qualitative methodological approach, and the data was collected by conducting semi-structured interviews with six different teachers. The data was then analysed by using a thematic text analysis. The theoretical framework for this study was the Salutogenic theory by Aaron Antonovsky.  Our most important findings in the study were that our respondents express that the student meeting is central for their internal-motivation. This motivation leads them to want to develop an understanding for their students and their own work situation. This understanding in turn leads the respondents to develop functional strategies for dealing with different scenarios and stress in the school environment. The conclusions of this study were that it seems as if it is the teacher’s motivation, both internal and external motivation, that dictates how much energy the teacher find it worth putting into understanding their own work situation and their students. This understanding leads to the teachers with time develop tools to handle their everyday life as a teacher and they therefore choose to stay in the profession.

Worldwide, employee turnover has been and remains a concern for organizations. Previous research has shown that the loss of a valuable employee creates both tangible and intangible costs for companies, and organizations are therefore forced to focus their efforts on employee retention. Previous research has also shown that university graduates have capabilities that are of value in industries going through transformation, and that supervisors, i.e., employees with personnel responsibility, play an important role in the retention of this type of employee.  The purpose of this qualitative single case study is to investigate how a supervisor can contribute to the retention of their young university graduate employees, particularly in the context of a largescale enterprise in the Swedish automotive industry. This is done partly through a literature review concluded with a theoretical framework that summarizes the existing literature's suggestions about factors that contribute to employee retention. In this framework, suggestions from existing literature are separated into themes depending on what aspect of employee retention they deal with. These five themes, including job design, communication, leadership, organizational support as well as atmosphere and work environment, recur throughout this study to structure the findings. The investigation is also done through primary data collection in the form of interviews with young university graduate employees at the case company, as well as a focus group with supervisors from the case company. This is complemented by the collection of archival data. The interview data are then analyzed to find themes and patterns using the Gioia-method.  The study finds several factors and activities that young academic employees value at their workplace. Some of these findings include freedom under responsibility, helpful and supportive supervisors, personal development, cooperation between departments and an open workplace climate. The findings are discussed in relation to the study’s purpose as well as in relation to the theoretical framework. The study concludes by summarizing the extent to which the findings of this study confirm the suggestions from previous literature under each of the five themes, as well as by presenting the findings that extend the theoretical framework. The findings that extend the framework include networking, benefits, an open climate, varying work tasks, a well-structured introduction process, as well as a beneficial geographic location of the office. For each of the five themes, practical suggestions are also given concerning how a supervisor can contribute to the retention of their young university graduate employees. / Runtom i världen har medarbetaromsättning varit och är fortfarande ett bekymmer för organisationer. Tidigare forskning har visat att bortfallet av en värdefull medarbetare skapar både materiella och immateriella kostnader för bolag, därför måste organisationer anstränga sig för att behålla sina medarbetare. Tidigare forskning har också visat att akademiker besitter förmågor som är av värde i industrier som genomgår transformation, samt att chefer spelar en viktig roll i att behålla denna typ av medarbetare.  Syftet med denna kvalitativa fallstudie är att undersöka hur en chef kan bidra till bibehållandet av sina unga högskoleutbildade medarbetare, specifikt i kontexten av ett storskaligt bolag inom den svenska fordonsindustrin. Detta görs delvis genom en litteraturstudie som avslutas med ett teoretiskt ramverk, där den existerande litteraturens förslag kring faktorer som bidrar till bibehållandet av medarbetare summeras. I detta ramverk delas litteraturens förslag in i teman beroende på vilken aspekt av bibehållandet av medarbetare som de behandlar. Dessa teman; arbetsdesign, kommunikation, ledarskap, stöd från organisationen samt atmosfär och arbetsmiljö, återkommer genom studien för att strukturera upp resultaten. Undersökningen görs också genom primär datainsamling i form av intervjuer med unga högskoleutbildade medarbetare på fallstudiebolaget, samt en fokusgrupp med chefer från fallstudiebolaget. Detta kompletteras med insamling av arkivdata. De data som samlats in från intervjuerna analyseras sedan för att identifiera teman och mönster enligt Gioia-metoden.  Studien finner flertalet faktorer och aktiviteter som unga högskoleutbildade medarbetare värderar på sin arbetsplats. Några av dessa inkluderar frihet under ansvar, hjälpsamma och stöttande chefer, personlig utveckling, samarbete mellan avdelningar och ett öppet arbetsklimat. Dessa resultat diskuteras i relation till studiens syfte samt i relation till det teoretiska ramverket. Studien avslutar genom att summera till vilken grad studiens resultat bekräftar förslagen från tidigare litteratur under de fem olika temana, samt genom att presentera de resultat som utökar det teoretiska ramverket. De resultat som utökar ramverket inkluderar nätverkande, förmåner, ett öppet arbetsklimat, varierande arbetsuppgifter, en välstrukturerad introduktionsprocess samt en fördelaktig geografisk placering av kontoret. För var och en av de fem temana presenteras också praktiska förslag för hur en chef kan bidra till bibehållandet av sina unga högskoleutbildade medarbetare.